2. **دانش ضمنی (Tacit Knowledge)**: این دانش به صورت تجربی و شهودی به دست میآید و انتقال آن به دیگران دشوار است. این نوع دانش معمولاً در ذهن افراد و از طریق تجربههای شخصی شکل می گیرد
2. **ذخیرهسازی**: ذخیرهسازی دانش به صورت مناسب.
3. **تسهیم**: اشتراکگذاری دانش میان اعضای سازمان.
4. **بکارگیری**: استفاده از دانش برای بهبود عملکرد و تصمیمگیری.
- **مشارکت کارکنان**: نیاز به ایجاد انگیزه برای مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای مدیریت دانش.
- **سازگاری با تغییرات**: نیاز به انعطافپذیری در برابر تغییرات محیطی و نیازهای سازمانی.
۱۱:۴۳
1. *برنامهریزی استراتژیک**:
- شناسایی اهداف بلندمدت و تدوین برنامههایی برای رسیدن به آنها.
2. **تحلیل موقعیت**:
- بررسی محیط داخلی و خارجی و شناسایی نقاط قوت و ضعف.
3. **تصمیمگیری مبتنی بر اطلاعات**:
- استفاده از دادهها و تجزیه و تحلیل برای اتخاذ تصمیمهای آگاهانه.
4. **تجزیه و تحلیل ریسک**:
- شناسایی و ارزیابی ریسکهای احتمالی و برنامهریزی برای مدیریت آنها.
5. **انعطافپذیری**:
- توانایی تغییر استراتژیها بر اساس شرایط جدید و پیشبینی حرکات رقبا.
1. *هدفگذاری**: همانند یک شطرنجباز که برای هر حرکت خود هدفی مشخص دارد، مدیران نیز باید اهداف بلندمدت و کوتاهمدت خود را با توجه به شرایط بازار و محیط پیرامونی تعیین کنند و برنامههای عملیاتی برای دستیابی به این اهداف طراحی کنند .
2. **سازماندهی**: در شطرنج، برای محاصره و مات کردن حریف، بازیکن باید از تمام مهرهها به بهترین نحو استفاده کند. به همین ترتیب، مدیران باید منابع و امکانات لازم را برای رسیدن به اهداف خود فراهم کنند و از تمامی ظرفیتهای موجود بهرهبرداری کنند .
3. **هدایت و حمایت از نیروها**: در شطرنج، مهرهها باید به گونهای کنار هم قرار گیرند که از یکدیگر حمایت کنند. در مدیریت نیز، پرسنل باید در یک راستا هدایت شوند تا سازمان به اهداف خود برسد.
4. **برنامهریزی و کنترل**: برنامهریزی در شطرنج برای مات کردن حریف ضروری است و مدیران نیز باید برنامههای خود را به طور مداوم کنترل و در صورت نیاز بهروز کنند تا به اهداف خود نزدیکتر شود.
5. **پیشبینی حرکات**: شطرنجبازان باید حرکات آینده خود و حریف را پیشبینی کنند. مدیران نیز باید پیامدهای تصمیمات خود را تحلیل کنند و از تصمیمات استفاده نماید.
6. **حفظ و ارتقاء منابع انسانی**: در شطرنج، حفظ مهرهها اهمیت دارد و در مدیریت نیز حفظ و توسعه نیروی انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است.
مدیریت شطرنجی به مدیران این امکان را میدهد که با تفکر استراتژیک و خلاقانه، به چالشهای سازمانی پاسخ دهند و از فرصتها بهرهبرداری کنند. این رویکرد به ویژه در شرایط پیچیده و متغیر بازار بسیار کارآمد است.
۱۲:۰۵
1. عمل و واکنش : کارما به معنای "عمل" است و بر این اساس، هر عمل یا رفتار ما (چه خوب و چه بد) تأثیراتی دارد که ممکن است در این زندگی یا در زندگیهای آینده به ما بازگردد.
2. پاداش و مجازات : بر اساس نظریه کارما، اعمال خوب معمولاً به نتایج مثبت و خوشایند منجر میشوند، در حالی که اعمال بد به نتایج منفی و دردناک منتهی میشوند.
3. چرخه زندگی : کارما در چرخه تناسخ ( samsara) نیز نقش دارد. اعمال ما در زندگیهای گذشته میتوانند بر وضعیت و شرایط ما در زندگیهای آینده تأثیر بگذارند.
4. مسئولیت فردی : کارما تأکید میکند که هر فرد مسئول اعمال خود و پیامدهای آن است، بنابراین انتخابهای ما اهمیت زیادی دارند.
@om_inanloo
۹:۳۸
۶:۵۳
۲۰:۴۰
نخستین سمپوزیوم حسابرسی فناوری اطلاعات با محوریت فرصتها و چالشها19 دی ماه از ساعت 14 تا 19دانشگاه صنعتی امیرکبیر- آمفی تاتر مرکزی
ثبت نام و دریافت کارت آنلاین : https://B2n.ir/g84914
@om_inanloo
ثبت نام و دریافت کارت آنلاین : https://B2n.ir/g84914
@om_inanloo
۱۱:۴۲
1. افزایش کارایی : با استفاده از تکنولوژیهای هوش مصنوعی و اتوماسیون، میتوان فرآیندها را سریعتر و با دقت بیشتری انجام داد.
2. بهبود تجربه مشتری : خدمات هوشمند میتوانند نیازها و خواستههای مشتریان را بهتر شناسایی کرده و پاسخهای شخصیسازیشدهتری ارائه دهند.
3. کاهش هزینهها : اتوماسیون و بهینهسازی فرآیندها میتواند به کاهش هزینههای عملیاتی کمک کند.
4. تحلیل دادهها : خدمات هوشمند به کسبوکارها این امکان را میدهند که بهطور مداوم دادهها را جمعآوری و تحلیل کنند و از این تحلیلها برای بهبود خدمات استفاده کنند.
5. رقابتپذیری بیشتر : شرکتهایی که خدمات خود را هوشمند میکنند، میتوانند به راحتی در بازار رقابتیتر باقی بمانند و سهم بازار بیشتری کسب کنند.
6. نوآوری : هوشمند کردن خدمات میتواند به ایجاد محصولات و خدمات جدید و نوآورانه منجر شود که به نیازهای روز جامعه پاسخ دهد.
7. پاسخگویی سریعتر : خدمات هوشمند میتوانند به سرعت به سوالات و درخواستهای مشتریان پاسخ دهند، که باعث رضایت بیشتر آنها میشود.
۱۴:۳۵
@om_inanloo
۱۵:۵۴
(بردبارى فراوان)(اخلاقى، مديريتى)
وَ قَالَ [عليه السلام] آلَةُ الرِّيَاسَةِ سَعَةُ الصَّدْرِ .و درود خدا بر او ، فرمود : بردبارى و تحمل سختى ها (سعه صدر) ، ابزار رياست است.#نهجالبلاغه_حکمت_176@om_inanloo
۸:۰۷
1. افزایش تعهد : کارکنان انگیزهمند به وظایف خود متعهدتر هستند و از آنها با جدیت بیشتری پیروی میکنند.
2. بهبود عملکرد : انگیزش بالا میتواند به افزایش کیفیت کار و عملکرد بهتر در انجام وظایف منجر شود.
3. کاهش غیبت و ترک شغل : کارکنانی که انگیزه بالایی دارند، کمتر به غیبت یا ترک کار میپردازند و در نتیجه، ثبات بیشتری در سازمان ایجاد میکنند.
4. نوآوری و خلاقیت : انگیزش میتواند به کارکنان این احساس را بدهد که ایدههایشان ارزشمند است، که منجر به نوآوری و خلاقیت در کار میشود.
5. روحیه تیمی : کارکنان انگیزهمند معمولاً روحیه بهتری دارند و به همکاری و تعامل مثبت با همکاران خود میپردازند.
6. رضایت شغلی : انگیزش میتواند به افزایش رضایت شغلی منجر شود، که خود به نوبه خود تأثیر مثبتی بر بهرهوری دارد.
۸:۴۳
1. همکاری با همکاران : کمک به دیگران و همکاری در پروژهها.
2. تعهد به سازمان : نشان دادن وفاداری و تعهد به اهداف و ارزشهای سازمان.
3. حمایت از تغییرات : پذیرش تغییرات و کمک به همکاران برای سازگاری با آنها.
4. نوآوری و خلاقیت : پیشنهاد ایدههای جدید و بهبود فرآیندها.
5. احترام به قوانین و مقررات : رعایت اصول اخلاقی و قوانین سازمان.
۱۵:۴۰
در بسیاری از سازمانها، کمیتههایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل میشود که وظیفهشان اجرای برنامههای مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیتههایی، فرصتی است برای عرضاندام کارکنانی که میخواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیتهها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
۱۵:۲۵
۱۶:۴۶
1. مرحله ابتدایی : در این مرحله، سازمانها بهطور غیررسمی و بدون برنامهریزی استراتژیک عمل میکنند. تصمیمگیریها عمدتاً به صورت واکنشی و بر اساس شرایط آنی انجام میشود.
2. مرحله توسعهیافته : در این مرحله، سازمانها شروع به تدوین استراتژیهای رسمی میکنند و به تحلیل بازار و رقبا توجه بیشتری دارند. فرآیندهای تصمیمگیری بهبود مییابند، اما هنوز هم ممکن است با چالشهایی مواجه شوند.
3. مرحله پیشرفته : در این مرحله، سازمانها به طور مداوم استراتژیهای خود را ارزیابی و بهبود میدهند. فرهنگ سازمانی به سمت پذیرش تغییر و نوآوری سوق پیدا میکند و تصمیمگیریها بر مبنای داده و تحلیلهای دقیق انجام میشود.
4. مرحله بلوغ : در این مرحله، سازمانها به یک سطح بالا از بلوغ استراتژیک دست یافتهاند. آنها قادر به پیشبینی تغییرات در محیط کسبوکار و اتخاذ تصمیمات استراتژیک مناسب هستند. این سازمانها بر اساس یک مدل جامع و یکپارچه عمل میکنند و همواره به دنبال نوآوری و بهبود مستمر هستند.
۱۴:۱۶
با تشکر از همکاری شما در تکمیل پرسشنامه، خواهشمندیم
۱۴:۲۸
۱۷:۲۵
گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.یک مدیر کاربلد به خوبی میداند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنماییهای لازم را به او میکند و در صورت نیاز پشت او میایستد.
نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.
یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیتهای اعضای تیمش زمان میگذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.
دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.
رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بیاعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بیاعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.
رهبران کاربلد به خوبی میدانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.
به رخ کشیدن موفقیتهای برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.
امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهیها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.
هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایینتر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحلهای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.
متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمیرود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.
نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان میدهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شمارهی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.
ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بنبست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.
@om_inanloo
۲:۵۸
➊ مدیران موفق منظورشان را صریح بیان میکنند:جفری فاکس (Jeffrey J.Fox)، مدیر شرکت مشاوره Fox & Company و نویسنده کتاب "چطور یک رئیس خارقالعاده باشیم؟" میگوید: «اغلب کارمندان از حرفهای دوپهلو بدشان میآید. پس اگر واضح حرف نزنید مجبور می شوید انرژی زیادی صرف برطرف کردن شایعات کنید.» رئیسهای خوب و دوستداشتنی حرفهای دوپهلو نمیزنند و همیشه منظور خود را واضح و صریح بیان میکنند.
➋ مدیران موفق به کارمندهایشان اعتماد دارند:فاکس می گوید: "مدیران خوب و دوست داشتنی همیشه کارمندان باهوش، صادق و توانمند را استخدام کرده و با آنها ارتباط مؤثری برقرار می کنند. آنها به کارمندهایشان اجازه می دهند تواناییهای خود را به نمایش بگذارند." اگر کارمندان خوبی استخدام کنید، نیازی به مدیریت تمام جزئیات نبوده و نگران درست انجام شدن کارها هم نخواهید بود.
➌ مدیران موفق در مسیر خود ثابتقدم هستند:به تازگی تحقیقی در موسسهی آموزشی مدیریت چاپ شده که نشان می دهد ارتباط نادرست با کارمندان تواناییهای مدیر را زیر سؤال می برد. برخیها فکر می کنند اگر گاهی خوش رفتاری کنند بهتر از این است که همیشه بداخلاق و سخت گیر باشند، اما مطالعات نشان می دهد کارمندانی که گاهی با آنها خوش رفتاری می شود نسبت به کسانی که در محلهایی کار می کنند که دائماً با آنها به خوبی یا بدی برخورد می شود، استرس روانی بیشتری دارند.
➍ مدیران موفق ارزش کار کارمندانشان را میدانند:روبرت ساتن (Robert I. Sutton)، استاد دانشگاه استنفورد و نویسنده کتاب "مدیر خوب، مدیر بد" می گوید: "وقتی مدیر موفقی خواهید بود که ارزش کار کارمندانتان را درک کنید." باید تمام جزئیات کار کارمندان را در نظر بگیرید و چالشهایی که ممکن است با آن رو به رو شوید را بشناسید و آنها را مدیریت کنید.
➎ مدیران موفق اجازه میدهند گاهی اشتباه کنید:فاکس معتقد است: "هر کسی مرتکب اشتباه می شود. وقتی کارمندانتان از حقیقت بترسند، شرایط بدتر می شود." او می گوید: "اگر کارمندان بدانند با یک اشتباه چیزی خراب نمی شود، سرگرم کار می شوند و در انجام کارها همکاری می کنند."
➏ مدیران موفق جایگاه خود را میدانند:مدیران خوب می دانند کار کردن برایشان چه مزایایی دارد. وقتی در سلسله مراتب کار می کنید، افراد بالا دست می خواهند قدرت بیشتری داشته باشند و اگر آگاهی کافی نداشته باشید، فاجعهی بزرگی به بار می آید.
➐ مدیران موفق شرایط را سر و سامان میدهند:اگر رئیس مورد قبول بالا دستیهای خود باشد، می تواند از حقوق کارمندان خود دفاع کند و نظرات آنها را انتقال دهد.
➑ مدیران موفق شما را ارزشمند میدانند:بیل سگریو (Bill Seagraves)، نویسنده کتاب "بهترین مدیر ممکن باشید"، می گوید: "مدیران موفق به این درک رسیدهاند که شما برای خودتان زندگیای دارید که برایتان ارزشمند است." باید به کارمندانتان اجازه دهید زمانی را صرف خانواده و کارهای شخصیشان کنند. اگر این کار را انجام ندهید، باعث ناراحتی کارمندهایتان خواهید شد.
➒ مدیران موفق به پیشرفت اهمیت میدهند:مدیران خوب از تمام مهارتهایی که فراگرفتهاند استفاده میکنند تا کارمندانشان آموزشهای لازم را ببینند و در تخصص خود پیشرفت کنند.
➓ مدیران موفق هوای کارمندانشان را دارند:کارمندان به مدیرانی علاقه دارند که هوایشان را داشته باشند. پس آنها می توانند به شما اعتماد کنند پشتیبانشان باشید، با آنها صادق هستید و محیط امنی برایشان فراهم میکنید.@om_inanloo
۳:۰۲
۱۰:۲۴
1. پاداش و تشویق : ارائه پاداشهای مالی یا غیرمالی برای دستیابی به اهداف.
2. محیط کاری : فراهم کردن فضای کاری مثبت و حمایتی که به افزایش رضایت شغلی کمک کند.
3. فرصتهای توسعه حرفهای : فراهم کردن دورههای آموزشی و فرصتهای پیشرفت شغلی.
4. تعادل کار و زندگی : حمایت از کارکنان در ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی.
5. هدفگذاری و شفافیت : تعیین اهداف روشن و قابل دستیابی و اطمینان از اینکه کارکنان از نقش خود و انتظارات آگاه هستند.
6. ارتباطات مؤثر : ایجاد کانالهای ارتباطی باز و مؤثر در سازمان.
7. فرهنگ سازمانی : توسعه فرهنگی که ارزشها و باورهای سازمان را به کارکنان منتقل کند.
۳:۱۶