م
️ مطالعه جدید: فارغالتحصیلان نسل زد Z تنها چند ماه پس از استخدام، از کار اخراج میشوند!وبسایت white Intelligent از ۹۶۶ مدیر کسبوکارهای مختلف در آمریکا برای بررسی نگرش آنها نسبت به استخدام فارغالتحصیلان جدید نسل زد، نظرسنجی کرده است. در ادامه میتوانید نتایج مهم این نظرسنجی را مشاهده کنید:۷۵ درصد شرکتها گزارش میدهند برخی یا همه فارغالتحصیلان جدید دانشگاه که در سال جاری میلادی استخدام کردهاند، عملکرد رضایتبخشی نداشتهاند.از هر ۱۰ شرکت، ۶ شرکت یک فارغالتحصیل جدید را که سال ۲۰۲۴ استخدام کرده بودند، اخراج کردهاند.از هر ۶ مدیر، یک نفر میگوید برای استخدام این گروه مردد است.مدیران بخش استخدام میگویند فارغالتحصیلان دانشگاهی برای آماده کار نیستند، نمیتوانند حجم کار را تحمل کنند و غیرحرفهای هستند.از هر ۷ شرکت، یک شرکت ممکن است سال آینده فارغالتحصیلان جدید را استخدام نکند.از هر ۱۰ مدیر بخش استخدام، ۹ نفر میگویند فارغالتحصیلان جدید باید مهارتهای ارتباط با دیگران و آداب معاشرت را یاد بگیرند.در تحقیق جدید چندین عامل برشمرده میشود که چرا این استخدامها به نتیجه نرسیدند:فقدان انگیزه یا ابتکار (۵۰ درصد)فقدان عملکرد و مهارتهای حرفهای (۴۶درصد)مهارتهای ارتباطی ضعیف (۳۹ درصد)نپذیرفتن بازخوردها (۳۸ درصد)نداشتن توانایی کافی برای حل مسائل (۳۴درصد)۷۹ درصد از شرکتها گزارش میدهند که مجبور بودند حداقل تعدادی از استخدامشدگان ضعیف خود را در برنامههای بهبود عملکرد قرار دهند و ۶۰ درصد نیز گزارش کردند که برخی از این افراد درنهایت اخراج شدند.مشاور ارشد آموزش و توسعه شغلی Intelligent به این افراد توصیه میکند:«در پرسیدن سؤالات متفکرانه دست به ابتکار بزنید، بهدنبال بازخورد باشید و از آن برای نشاندادن انگیزه خود برای رشد شخصی بهره ببرید... با حفظ نگرش مثبت، رعایت ضربالاجلها و داوطلب شدن برای پروژهها، حتی پروژههایی که خارج از مسئولیتهای فوری شما هستند، وجههای قابلاطمینان از خود ایجاد کنید.»
بسیاری از فارغالتحصیلان دانشگاهی جوان ممکن است در بدو ورود به دنیای کار با مسائلی روبهرو شوند که میتواند تضاد بزرگی با آنچه در تحصیل خود به آن عادت کردهاند، ایجاد کند. آنها اغلب برای محیط کاری نسبتاً ساختاریافته، فرهنگ پویای محل کار و انجام مستقل کارها آماده نیستند. اگرچه ممکن است دانش نظری را از دانشگاه آموخته باشند، اغلب تجربه عملی و مهارتهای نرم موردنیاز برای موفقیت در محیط کار را ندارند. @hrmgmt ۸:۰۰
️خصوصیات یک کارمند ایده آل برای استخدام در کمپانی های بزرگداشتن نگرش مسئولیت پذیریمقایسه نکردن خود با دیگراننترسیدن از چالش های جدیدخوش بین بودن در مسائلتوانایی صحبت در جلسهشایعه پراکنی نکردن در محیط کارخلاقیت داشتن در کار هاداشتن ار تباط قویتوانایی کار با تیمقابل اعتماد بودنتمایل به یادگیری و رشدداشتن روحیه انعطاف پذیری @hrmgmt ۱۹:۰۷
️ ۲۰ توصیه مهم مجله فوربس (Forbes) برای مدیران منابع انسانی1. مهارتهای نرم خود را تقویت کنید.2. نحوه حل تعارضات را بیاموزید.3. یک شریک کسبوکار برای کارفرما و یک منبع الهام بخش برای کارکنان باشید.4. مهارتهای خود را در حوزه جبران خدمات توسعه دهید.5. مهارت برقراری تعادل را تمرین کنید.6. به نقش خود در سازمان فکر کنید.7. چابک باشید.8. مهارتهای ارتباطی خود را پرورش دهید.9. پاسخگوی افراد باشید.10. بر توسعه فردی خود سرمایهگذاری کنید.11. هوش عاطفی خود را توسعه دهید.12. فناوری جدید و تنوع نیروی انسانی را بپذیرید.13. گوش دادن موثر و گسترده را تمرین کنید.14. انسانیت را وارد اهداف کسبوکار کنید.15. مشکلگشا و حامی باشید.16. با افراد حرفهای باتجربه معاشرت کنید.17. در دادهها غوطهور شوید.18. دیدگاههای خود را توسعه دهید.19. از کارکنان تازه کار سازمان خود حمایت کنید.20. چرایی شغل خود را درک کنید.
@hrmgmt ۸:۲۸
️ استراتژی منابع انسانی در اپل استراتژی منابع انسانی اپل؛ تمرکز بر نوآوری پنهان و یکپارچگی فرهنگیاپل به خاطر فرهنگ سازمانی منحصربهفرد و تا حدی پنهانکارش شناخته میشه. استراتژی منابع انسانی این شرکت هم کاملاً با این فرهنگ هماهنگه و بر جذب افرادی تمرکز داره که بتونن در محیطی با مسئولیتپذیری بالا و استانداردهای سختگیرانه، عملکرد درخشانی داشته باشن.
ویژگیهای اصلی استراتژی منابع انسانی اپل:تمرکز بر فرهنگ سازمانی: اپل به شدت روی تناسب فرهنگی (Cultural Fit) تمرکز داره. آنها به دنبال افرادی هستن که با ارزشهای اصلی شرکت، یعنی نوآوری، خلاقیت و توجه به جزئیات، هماهنگ باشن.
محرمانگی شدید: در اپل، اطلاعات پروژهها و محصولات جدید به شدت محرمانه نگه داشته میشه. این استراتژی به تیمهای کوچیک اجازه میده که با تمرکز کامل روی پروژههای خودشون کار کنن و از حواسپرتی دور باشن.
مدیریت عملکرد سختگیرانه: اپل از یک سیستم مدیریت عملکرد دقیق استفاده میکنه که در اون، انتظار عملکرد فوقالعاده از همه کارمندان وجود داره. آنها معتقدن که برای حفظ برتری، باید همیشه بهترین افراد رو در تیم داشته باشن.
توسعه رهبری: اپل به توسعه مهارتهای رهبری در تمام سطوح سازمان اهمیت میده. آنها برنامههای آموزشی مختلفی رو برای کمک به کارمندان در جهت رشد و تبدیل شدن به رهبران آینده اجرا میکنن.
نتیجه: استراتژی منابع انسانی اپل، به این شرکت کمک کرده تا یک تیم نخبه و متمرکز بر نوآوری رو بسازه که قادر به خلق محصولاتی انقلابی هست.
@hrmgmt ۷:۴۶
️ نیروی انسانی و استخدام در شرکت متا (فیسبوک)متا؛ جهان مجازی و نیروی انسانی متخصص! نگاهی به پشت صحنه استخدام فیسبوک، اینستاگرام و واتساپ
تعداد کارمندان متا:
تا سال ۲۰۲۴، شرکت متا (فیسبوک سابق) بیش از ۸۰,۰۰۰ کارمند تماموقت داره. این شرکت با داشتن پلتفرمهای بزرگی مثل فیسبوک، اینستاگرام، واتساپ و پروژههای جاهطلبانه در متاورس، به نیروی انسانی متخصص در حوزههای مهندسی نرمافزار، هوش مصنوعی، تحقیق و توسعه و بازاریابی نیاز داره.
فرآیند استخدام در متا:
فرآیند استخدام در متا به شدت رقابتی و متمرکز بر ارزیابی عمیق مهارتهای فنی، توانایی حل مسئله و هماهنگی فرهنگی هست.
درخواست آنلاین و بررسی رزومه: متقاضیان از طریق وبسایت Meta Careers رزومههای خود رو ارسال میکنن. تیم استخدام متا به دنبال سوابقی میگرده که پروژهها و دستاوردهای چشمگیر رو نشون بده.
مصاحبههای فنی و کدنویسی: برای موقعیتهای فنی، کاندیدا باید در یک مصاحبه زنده، مسائل کدنویسی رو حل کنه. این مصاحبه برای سنجش تواناییهای حل الگوریتمی و دانش برنامهنویسی فرد هست.
مصاحبههای رفتاری و تیمی: این مصاحبهها روی ارزیابی توانایی فرد در کار تیمی، مهارتهای ارتباطی و هماهنگی با فرهنگ شرکت تمرکز داره. سؤالاتی در مورد تجربیات قبلی و نحوه برخورد با چالشها پرسیده میشه.
مصاحبه نهایی با مدیر مربوطه: در این مرحله، مدیر تیم، کاندیدا رو از جنبههای مختلف بررسی میکنه تا از تناسبش با تیم اطمینان حاصل بشه.
نکته مهم: متا به دنبال افرادیه که به نوآوری و تغییر علاقهمند باشن. فرآیند استخدام اونها به صورت مداوم در حال تغییره تا بهترین استعدادها رو جذب کنن و از اونها برای ساخت آینده متاورس استفاده کنن.
@hrmgmt ۸:۱۲
️ نیروی انسانی و استخدام در شرکت نتفلیکسنتفلیکس؛ فرهنگ سازمانی خاص و فرآیند استخدام منحصر به فرد!
تعداد کارمندان نتفلیکس:
تا سال ۲۰۲۴، نتفلیکس حدود ۱۲,۰۰۰ کارمند تماموقت داره. این عدد در مقایسه با غولهای تکنولوژی مثل آمازون و مایکروسافت خیلی کمتره، اما نتفلیکس به جای تعداد، روی کیفیت و تخصص نیروی انسانی خودش تمرکز داره. این شرکت به داشتن تیمی کوچک اما بسیار نخبه و کارآمد معروفه.
فرآیند استخدام در نتفلیکس:
استخدام در نتفلیکس بر اساس یک اصل کلیدی به نام "آزادی و مسئولیت" (Freedom and Responsibility) صورت میگیره. این شرکت به جای فرآیندهای پیچیده، روی پیدا کردن افراد فوقالعاده با عملکرد بالا تمرکز میکنه.
درخواست آنلاین: فرآیند از طریق وبسایت Netflix Jobs شروع میشه.
مصاحبههای فنی و رفتاری: کاندیداها چندین مصاحبه رو پشت سر میگذارن که معمولاً شامل گفتگوی عمیق در مورد تجربیات و عملکرد گذشته هست. نتفلیکس به جای سؤالات پیچیده، از کاندیداها میخواد که درباره پروژههایی که بهشون افتخار میکنن یا چالشهایی که باهاش روبهرو شدن، صحبت کنن.
مصاحبه با مدیران و تیم: در این مرحله، کاندیدا با مدیر مربوطه و اعضای تیمی که قرار هست باهاشون کار کنه، ملاقات میکنه. هدف از این مصاحبهها، ارزیابی این هست که آیا فرد میتونه در یک محیط کاری با مسئولیتپذیری بالا و بدون نظارت دائمی، عملکرد فوقالعادهای داشته باشه یا نه.
تصمیمگیری سریع: نتفلیکس به تصمیمگیری سریع اعتقاد داره. اگه کاندیدا مناسب باشه، فرآیند استخدام به سرعت پیش میره.
نکته مهم: نتفلیکس به کارمندانش آزادی عمل بسیار زیادی میده و در عوض، از اونها انتظار عملکردی در سطح بالا رو داره. این فرهنگ برای همه مناسب نیست، اما برای افرادی که به دنبال استقلال و مسئولیتپذیری در کارشون هستن، ایدهآله.
@hrmgmt ۱۲:۱۶
️ نیروی انسانی و استخدام در شرکت مایکروسافت مایکروسافت؛ غول نرمافزاری و ارتش ۲۲۰ هزار نفریاش!تعداد کارمندان مایکروسافت:
تا سال ۲۰۲۴، مایکروسافت بیش از ۲۲۰,۰۰۰ کارمند تماموقت در سراسر دنیا داره. این شرکت با داشتن این نیروی انسانی عظیم، یکی از بزرگترین و تأثیرگذارترین شرکتهای فناوری در جهانه. این افراد در بخشهای مختلفی مثل توسعه ویندوز، آفیس، پلتفرم ابری Azure و ایکسباکس فعالیت میکنن.
فرآیند استخدام در مایکروسافت:مایکروسافت در فرآیند جذب نیرو، به ترکیب مهارتهای فنی قوی و مهارتهای نرم (Soft Skills) اهمیت زیادی میده. این فرآیند چند مرحلهای به دنبال افرادیه که هم دانش تخصصی دارن و هم توانایی کار گروهی و ارتباط مؤثر رو بلدند.
درخواست آنلاین: فرآیند با ارسال رزومه از طریق وبسایت رسمی مایکروسافت شروع میشه.
مصاحبههای اولیه: بعد از بررسی اولیه رزومه، یک مصاحبه کوتاه تلفنی یا ویدیویی با مسئول استخدام انجام میشه تا سوابق و تجربه کاندیدا بررسی بشه.
مصاحبههای فنی و رفتاری: در این مرحله، متقاضیان چندین مصاحبه رو پشت سر میگذارن. مصاحبههای فنی معمولاً شامل حل مسائل پیچیده الگوریتمی و کدنویسی هست. در مصاحبههای رفتاری، سؤالاتی در مورد تجربیات قبلی، نحوه کار تیمی و رویکرد فرد به حل مشکلات مطرح میشه.
مصاحبه با مدیر مربوطه: در نهایت، مدیر تیمی که قرار هست فرد در اون فعالیت کنه، یک مصاحبه نهایی برای ارزیابی تناسب با تیم انجام میده.
پیشنهاد شغلی: در صورت موفقیت، پیشنهاد نهایی از طرف مایکروسافت به کاندیدا ارائه میشه.
نکته مهم: مایکروسافت از متقاضیان انتظار داره که علاوه بر دانش فنی، در مورد پروژههای شخصی و تواناییهای رهبری خودشون هم صحبت کنن.
@hrmgmt ۱۱:۰۲
️ ۲۰ نشانه یک رئیس بد!محیط کاری سالم و حمایتگر میتواند به شکوفایی استعدادها و رشد حرفهای کمک کند. اما وقتی کارکنان درگیر کار با رئیسی بد یا سمی میشوند، کار تبدیل به شکنجه و محیط کاری تبدیل به جهنم میشود. این مدیران نه تنها میتوانند بهرهوری و انگیزه کارکنان را کاهش دهند، بلکه حتی بر سلامت روانی و جسمی آنها نیز تاثیر منفی میگذارند. در اینجا، به بررسی ۲۰ نشانه از یک رئیس بد میپردازیم.
تبعیض قائل شدنبرخی از روسا ممکن است بعضی نیروهای را به بعضی دیگر ترجیح دهند. این مسئله گریزناپذیر است، اما اگر به تبعیض در کار یا مزایای منجر شود مشکل آفرین خواهد بود.
عدم انعطافپذیریاگر سخت کار میکنید و رئیستان به شما آزادی عمل نمیدهد، با هر مرخصی شما مخالفت و محل کار را تبدیل به پادگان میکند، مراقب باشید. این یک زنگ خطر است. این محیط کار شما را نابود میکند.
مدیریت ذره بینیمدیریت ذرهبینی به شیوه مدیریتی اشاره دارد که در جزئیترین امور دخالت میکند. چنین مدیری مانند مگسی مزاحم است.
آزار کلامیمهم نیست چه خطایی کردهاید. فریاد زدن سر شما یا هر نوع توهین دیگری به هیچ وجه قابل قبول نیست. به سرعت از چنین محیط کاری خارج شوید.
انتقاد در ملاء عامانتقاد سازنده و مفید است و هر کسی قابل انتقاد است. اما باید به جرات گفت که انتقاد عمومی و در بین همکاران نه تنها سازنده نیست، بلکه مخرب است. این رفتار قطعا مناسب یک رئیس بد است.
عدم وجود بازخورد مثبت و تشویقحتی ضعیفترین نیروهای کار هم روزها خوبی دارند. کارمند بد مستحق جریمه و کارمند خوب مستحق تشویق است. اگر هیچ وقت از سوی مدیر خود تشویق نشدید حتما دقت بیشتری بکنید. این رفتار عادی یا مناسب نیست.
تهدید ادامهدار موقعیت شغلی شمااگر رئیس شما به طور پیوسته موقعیت و امنیت شغلی شما را تهدید میکند حتما در شیوه کار خود تجدیدنظر کنید. این که یک کارمند در شرایط بحرانی موقعیت شغلی خود را امن و پایدار نبیند طبیعی است. با این همه این عدم امنیت نباید همیشگی باشد.
عصبانیت شدید و از کوره در رفتنیک رئیس بد با اولین انتقاد یا مشکل از کوره در میرود و انگشت اتهام را به سوی دیگران میگیرد.
قهرمان بیچون و چرای تمام کارهاحتما مدیران دیدهاید که قهرمان همیشگی شرکت خود هستند و تمام کارهای مثبت را به نام خود تمام میکنند. این مدیر، مدیری سمی است.
نداشتن مرزهای حرفهایبعضی رفتارها در ظاهر بد نیستند، اما واقعا بد و آسیبرسانند. رئیسی که تعادل زندگی عادی و حرفهای شما را به هم میریزد حتما رئیس بدی است.
سیاسی بازییک رئیس بد با ورود به مسائل بین کارمندها نه تنها آنها را حل نمیکند بلکه با سیاستهایی مثل «تقرقه بنداز و حکومت کن» انسجام نیروها را تحت تاثیر قرار میدهد.
منفی نگری مطلقرهبران ضعیف و بد به علت ناکارآمدی بیشتر وقت خود را صرف بحث در مورد اشتباهات دیگران میکنند تا پیدا کردن راه حل. چنین رهبران عاشق مچگیری و مقصریابی هستند، نه خلق راه حل.
بحران برقراری ارتباطیک رئیس بد اغلب نمیتواند به درستی با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کند. این چنین مدیرانی ناخواسته با تیم خود فاصله میگیرند.
انتظارات غیرواقعیرئیسی که از شما انتظارات غیرواقعی داشته باشد، حتما رئیس خوبی نیست. کسی که از شما انتظار کارهای بیش از حد توان یا زودتر از موعد را دارد به هیچ وجه رئیس خوبی نیست.
گوش ندادنرئیس بد آن قدر به خودش مطمئن است که هیچ وقت به شما گوش نمیدهد. چنین مدیری ارزشی برای دادههای ورودی از سوی تیم خود قائل نیست و پیشنهادهای آنها را نادیده میگیرد.
مشخص کردن اهداف نامشخص!مدیر ناکارآمد نمیتواند اهداف واضح، روشن و قابل اندازهگیری برای تیمش مشخص کند. در چنین شرایطی تیم همیشه سردرگم است.
عدم اعتماد به کارکنانمدیر ناکارآمد اغلب به تواناییهای تیم خود شک اعتماد ندارد و فکر میکند تیمش آن قدر که باید خوب نیست. این ویژگی جلوی رشد نیروها را میگیرد.
اضافه کاری همیشگییک مدیر بد انتظار دارد کارکنانش همیشه در دسترس باشند و اضافه کاری کنند، آن هم بدون پرداخت اضافهکاری.
ندادن بازخورد سازندهروسای بد استاد انتقاد غیرسازنده و ایراد گرفتن هستند. آنها هیچ وقت راه حل ندارند، بلکه به سادگی ایراد میگیرند.
حمایت نکردن از پیشرفت شغلی نیروهایک مدیر بد هیچ وقت روی رشد، توسعه و پیشرفت نیروهای خود سرمایهگذاری نمیکند چون امکان آیندهنگری ندارد.
@hrmgmt ۷:۲۱
️ استخدام، کار یک نفر نیست! (استراتژی جذب بهترینها)کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترینها» میگوید: «برای استخدام یک نفر، یک لشگر لازم است!»اگر از استخدام نیروهای جدید خسته شدهاید یا به دنبال استعدادهای ناب میگردید، لازم نیست این کار را به تنهایی انجام دهید. منابع زیادی برای کمک به شما در جذب نیروی کار وجود دارند که مدیران حرفهای از آنها استفاده میکنند:۶ منبع طلایی برای یافتن کارمندان مستعد:
دبیرستانها و کارآموزی:شرکتهای حرفهای با همکاری دبیرستانهای اطراف، برنامههای کارآموزی جذاب و هدفمند طراحی میکنند. این بهترین راه برای کشف و پرورش استعدادهای جوان است.
دانشگاهها:محل اصلی جذب افراد مستعد! یک مدیر حرفهای همیشه روابط خوبی با دانشگاهها و مراکز آموزش عالی برقرار میکند تا بتواند دانشجویان نخبه را مستقیماً جذب کند.
آموزشگاههای دولتی:این مراکز (مانند فنی و حرفهای، آموزشگاههای مخصوص جوانان و...) منبع خوبی برای یافتن افرادی هستند که آموزشهای تخصصی دیدهاند و آماده ورود به بازار کارند.
سازمانهای در حال کوچکسازی:شرکتهایی که قصد تعدیل نیرو دارند، بهترین منبع برای جذب نیروهای باتجربه و آموزشدیده هستند. با هماهنگی با این سازمانها میتوانید کارکنان باکیفیت آنها را جذب کنید.
سازمانهای کاریابی (آژانسها):دم دستترین و سریعترین راه برای کارمندیابی. این سازمانها با بانک اطلاعاتی گسترده، فرآیند جذب را برای شما ساده میکنند.
متخصصان و مشاوران (شبکه سازی):اساتید دانشگاه، مربیان فنی و حرفهای و متخصصان هر رشته، با تعداد زیادی از افراد جویای کار در تماس هستند. از طریق این شبکه ارتباطی میتوانید بهترین گزینهها را شناسایی و استخدام کنید.
نتیجه: استخدام موفقیتآمیز، نیازمند یک استراتژی جامع و استفاده از تمام منابع در دسترس است. دیگر تنها به آگهی بسنده نکنید! @hrmgmt ۱۶:۰۶
️ نیروی انسانی و استخدام در شرکت اپل اپل چطور فقط بهترینها رو استخدام میکنه؟ نگاهی به فرآیند جذب نیروی انسانیتعداد کارمندان اپل:
تا سال ۲۰۲۴، شرکت اپل بیش از ۱۶۰,۰۰۰ کارمند تماموقت داره. این افراد در بخشهای مختلفی مثل طراحی، مهندسی نرمافزار، تولید، خردهفروشی و خدمات فعالیت میکنن. اپل به داشتن تیمهای کوچیک و متخصص معروفه که با همکاری نزدیک، محصولات نوآورانه و محبوب رو به دنیا عرضه میکنن.
فرآیند استخدام در اپل:
فرآیند جذب نیروی انسانی در اپل بسیار دقیق، محرمانه و متمرکز بر پیدا کردن افرادیه که با فرهنگ این شرکت هماهنگ باشن. اپل به دنبال افرادیه که به کارشون اشتیاق دارن و میتونن در یک محیط سریع و پرفشار، بهترین عملکرد رو داشته باشن.
درخواست آنلاین: فرآیند از طریق وبسایت Apple Careers آغاز میشه. اپل به دنبال رزومههایی میگرده که علاوه بر تجربه کاری مرتبط، پروژههای شخصی یا ابتکاراتی رو هم نشون بدن.
مصاحبههای اولیه: یک مسئول استخدام (Recruiter) با متقاضی تماس میگیره تا در مورد سوابق و علاقهمندیهاش صحبت کنه. این مرحله برای اطمینان از تناسب اولیه کاندیدا با شغل و فرهنگ شرکت هست.
مصاحبههای فنی و تیمی: این بخش شامل چندین مصاحبه با مدیران و اعضای تیمی هست که قرار هست فرد باهاشون کار کنه. در این مصاحبهها، روی مهارتهای فنی و تخصصی، نحوه حل مسائل و توانایی کار گروهی تمرکز میشه.
حلقه مصاحبه (Team Loop): در برخی موارد، کاندیدا باید با چندین نفر از اعضای تیم ملاقات کنه تا از هماهنگی اون با روحیه و فرهنگ گروه مطمئن بشن.
مصاحبه نهایی: معمولاً با یک مدیر ارشد یا مدیر کل انجام میشه تا آخرین ارزیابیها صورت بگیره و تصمیم نهایی گرفته بشه.
نکته مهم: اپل به دنبال افراد مخفیکار و با انگیزه هست. فرآیند استخدام اونها اغلب با سؤالات غیرمعمول و چالشبرانگیز همراهه تا توانایی تفکر انتقادی و خلاقیت افراد رو بسنجه.
@hrmgmt ۱۶:۵۵