م
روز هفتم – فصل اول: برنامهریزی نیروی انسانی، جذب و استخدام استخدام وقتی جادو میکند که سه تا چیز را کنار هم بچینداگر کمی باهم صادق باشیم خیلی از ما سر کار میرویم چون چارهای نیست. پول لازم داریم، باید خرج زندگی را دربیاوریم. این همان «کار اجباری» است.
یک دسته دیگر کارها هستند که بلدیمشان. خوب هم انجامشان میدهیم، بازده بالایی داریم، اما ته دلمان ذوق خاصی نداریم. «صرفاً روی عادت و مهارت» جلو میرویم.
و یک دسته سوم: کارهایی که عاشقشان هستیم. وقتی انجامشان میدهیم، ساعت پرواز میکند. «از ته دل لذت» میبریم.
حالا فکر می کنی توی تیم خودت چند نفر را میشناسی که هر روز سر کار بیایند و هم مجبور باشند، هم بلد باشند، هم عاشق؟
مأموریت واقعی استخداممهمترین وظیفه یک مدیر در فرایند استخدام :
این است که هر سه نوع کار (اجباری، تواناییمحور، لذتبخش) را در یک شغل متمرکز کند. تا افراد کارهایی را به عنوان وظیفه و تکلیف انجام دهند که هم دوست داشته باشند و هم به خوبی از عهدهاش برآیند.
یعنی استخدام ایدهآل، جایی است که:- آنچه باید انجام بدهی = همان چیزی که در آن ماهری = همان چیزی که از آن لذت میبری
در این نقطه است که آدمها دیگر «سر کار نمیروند»، بلکه «زندگی میکنند».
چرا این نگاه برای سازمان مهم است؟تحقیقات نشان میدهد وقتی این سه نوع کار در هم ادغام شوند:- انگیزه درونی کارمند چند برابر میشود.- فرسودگی شغلی (Burnout) کاهش مییابد.- بهرهوری و خلاقیت به بالاترین حد میرسد.- و نرخ ترک خدمت به طرز چشمگیری پایین میآید.
اما وقتی این سه از هم جدا باشند، کارمند مدام بین «اجبار، عادت و سرخوردگی» سرگردان است.
کاربرد عملی امروز برای تو (همین الان): در استخدام بعدی، سؤال بپرس:- «کدام بخش از کارت را دوست داری؟»- «کدام بخش را به خوبی بلدی اما لذت نمیبری؟»- «کدام بخش را فقط به خاطر پول انجام میدهی؟» بعد از استخدام، نقش را طوری طراحی کن که حداقل ۵۰٪ از وظایف روزانه، در منطقه تقاطع «دوست دارم + بلدم» باشد. مابقی را میشود با انگیزه بیرونی (حقوق و مزایا) پوشش داد. هر شش ماه یک بار از تیمت بپرس: «کدام کار را دوست نداری ولی مجبوری انجام بدهی؟» بعد ببین میشود آن بخش را به دیگری بدهی یا حذف کنی. خلاصه روز هفتم:- روز ششم گفتیم: برنامهریزی نیروی انسانی یعنی بدانی چند نفر، با چه مهارتی، از کجا.- روز هفتم میگوییم: استخدام خوب فقط پر کردن جای خالی نیست. یعنی طوری بافت شغلی را طراحی کن که کارمند هم مجبور باشد، هم بلد باشد، هم عاشق باشد.
استخدام حرفهای یعنی تو را در شغلی بنشانم که دلت میخواهد، دستت بلد است و مجبوری سر ساعت باشی. این همان تثلیث جادویی است.
فردا: روز هشتم – همچنان در فصل «برنامهریزی، جذب و استخدام»#روز_هفتم_از_۱۰۰۰_روز#برنامه_ریزی_نیروی_انسانی#جذب_و_استخدام#سه_نوع_کار#طراحی_شغل_انگیزشی#نکته_مدیریتی_امروز
#Microlearning
ارسال برای دوستان را فراموش نکنید
پیمان شمسمدرس و مشاور آموزش و توسعه کارکنانهمراهمون باشید @masire_toseeh۷:۱۹
تفاوت رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development)"رشد" ،تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال 100 هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر 200 هزار خودرو با همان وضعیت تولید میکند یا افزایش تعداد جادهها، فرودگاهها، سدها نشانه رشد است. "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید میکند.یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینهتری ساخته شود.. "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلقوخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیدههاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبهرو هستیم. اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفهای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بودهایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلقوخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافتهایم.در توسعه، جامعه جاندارترمیشود. در جامعه توسعه یافته، حساسیتها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان میدهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا میکند. زمانی که توسعه روی میدهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی میشود و کیفیت تحول، مدنظر قرار میگیرد.در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است: «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری». در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» میکند و رفاه زمانی است که ما میتوانیم خود را از فشارها و تصادفهای طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم.سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی میخواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت میشود. بنابراین احساس نیازبه نیروی فنی شکل میگیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی میشود،رشدو پیشرفت است. اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعهتان احساس ناراحتی و کلافگی میکنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار میکنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمیکنید. مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بینظمی و بیقانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت میکنند و با پدیده فرار مغزها مواجه میشویم.ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمیتوانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است.زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمیدهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه میشود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.ارسال برای دوستان را فراموش نکنید
پیمان شمسمدرس و مشاور آموزش و توسعه کارکنانهمراهمون باشید @masire_toseeh۲۱:۱۶
بازارسال شده از
اگه به داشبوردها و ابزارهای مدیریتی علاقهمند هستین، شما را به بازدید از کانال مدیر آچار دعوت میکنیم! جاییکه قدرت اکسل رو به داشبورد ها و ابزارهای مدیریتی آماده استفاده تبدیل میکنیم، تا کارهات رو سادهتر، سریعتر و هوشمندتر انجام بدی!
جهت عضویت در کانال و کتابخانه مدیر آچار روی لینک زیر کلیک نمایید عضویت در کانال مدیر آچار عضویت درکتابخانه مدیر آچار
🧭 فهرست موضوعی کانال «مدیر آچار» برای دسترسی به مطلب روی لینک های زیر کلیک نمایید.
مدیریت استراتژیک مدیریت مالی، عملکرد و بهرهوری تفکر سیستمی، تحلیل مسأله و حل مشکل مدیریت فناوری و نوآوری رهبری، سبک رهبری و توسعه فردی رفتار سازمانی، ارتباطات و منابع انسانی ️ کیفیت و قابلیت اطمینان 🧰 جعبه ابزارهای مدیریتی
#ابزارها #داشبوردها #مدیریت #اکسل #استراتژی #فناوری
جاییکه قدرت اکسل رو به داشبورد ها و ابزارهای مدیریتی آماده استفاده تبدیل میکنیم، تا کارهات رو سادهتر، سریعتر و هوشمندتر انجام بدی! جهت عضویت در کانال و کتابخانه مدیر آچار روی لینک زیر کلیک نمایید عضویت در کانال مدیر آچار عضویت درکتابخانه مدیر آچار🧭 فهرست موضوعی کانال «مدیر آچار» برای دسترسی به مطلب روی لینک های زیر کلیک نمایید.
مدیریت استراتژیک مدیریت مالی، عملکرد و بهرهوری تفکر سیستمی، تحلیل مسأله و حل مشکل مدیریت فناوری و نوآوری رهبری، سبک رهبری و توسعه فردی رفتار سازمانی، ارتباطات و منابع انسانی ️ کیفیت و قابلیت اطمینان 🧰 جعبه ابزارهای مدیریتی#ابزارها #داشبوردها #مدیریت #اکسل #استراتژی #فناوری
۱:۵۷
توی تیم، «ما» مهمتر از «من» استنگرش درست در کار تیمی یعنی باورها و رفتارهایی که باعث میشه یک گروه ساده، تبدیل بشه به یک تیم رویایی.
این نگرش فراتر از مهارت فنیه و میگه: «چطور» با بقیه کار میکنی.
مهمترین ویژگیهای یه همتیم عالی: همکاری:باور به قدرت «ما»، به اشتراکگذاری دانش و کمک خواستن و دادن. مسئولیتپذیری:مالکیت روی هدف تیم، انجام بهموقع کارها و پاسخگویی. انعطافپذیری:قبول تغییر، انجام نقشهای مختلف و پذیرش بازخورد سازنده. احترام و اعتماد:ارزش قائل شدن برای دیگران، اعتماد به نیت و توانایی همتیمیها. حلمسئله بودن:تمرکز روی راهحل، نه مقصر. شروعکننده حرکت در بحرانها. ارتباط شفاف:صریح و صمیمی حرف زدن، گوش دادن فعال و مدیریت درست تعارض. چرا این نگرش حیاتی است؟- بالا رفتن بهرهوری و خلاقیت - کاهش تعارضها و افزایش اعتماد 🧱- ایجاد انرژی مثبت جمعی - محیط کاری امن و حرفهای نگرش سمی تیمی رو هم بشناس:خودمحوری، مقصرجویی، مقاومت در برابر تغییر، منفیبافی و ارتباط بسته. نکته آخر :در دنیای پیچیده امروز، نگرش تیمی مناسب، حتی از مهارت فردی مهمتر است. سازمانهای موفق دنبال آدمهای قابلاعتماد، انعطافپذیر و سازنده میگردند. اگر تمایل دارید این مفاهیم را در قالب بازی و تجربهای عملی به تیم خود آموزش دهید...برای برگزاری کارگاه کار تیمی با رویکرد بازی در سازمانتان، با من تماس بگیرید. پیام بدین تا درباره طراحی یک کارگاه پرانرژی و اثربخش صحبت کنیم.#کار_تیمی #نگرش_درست #مهارت_های_نرم #توسعه_فردی
#Microlearning
ارسال برای دوستان را فراموش نکنید
پیمان شمسمدرس و مشاور آموزش و توسعه کارکنانهمراهمون باشید @masire_toseeh۱۱:۴۲
روز هشتم – فصل اول: برنامهریزی نیروی انسانی، جذب و استخدام استخدام خوب یعنی کمک به دیگران برای رسیدن به قلهتا حالا به استخدام از چشم خود کارمند نگاه کردهای؟
ما معمولاً استخدام را فرآیندی میبینیم برای پر کردن جای خالی، کاهش فشار کاری، یا رسیدن به هدفهای سازمان. اما اگر یک قدم عقب برویم، استخدام معنای عمیقتری هم دارد.
فلسفهٔ اصلی فرآیند استخدام، کمک به افراد است برای اینکه به قلهٔ هرم نیازهای مازلو برسند. همان جایی که «خودشکوفایی» اتفاق میافتد.
یعنی قرار دادن هر کس در جای مناسب، به او کمک میکند تا به اوج عملکرد و رضایت برسد. استخدام اشتباه، نه فقط به سازمان ضرر میزند، بلکه مسیر زندگی یک انسان را از ریل خارج میکند.
یک داستان کوتاه اما عمیقاز اندیشتین پرسیدند: چرا بیشتر جوانان موفق نمیشوند؟
گفت: برای اینکه خودشان را نمیشناسند و در جای نامناسب گام برمیدارند. چنین افرادی دو نوع ضرر به جامعه میزنند:
اول: کاری که شایستگی آن را دارند و اگر به آن بپردازند کامیاب میشوند، انجام نمیدهند.
دوم: کاری را که بر عهده گرفتهاند، به خوبی انجام نمیدهند.
زیبا نیست؟ همین دو خط، تمام درد استخدام نادرست را روایت میکند: هم استعداد هدر میرود، هم کیفیت پایین میآید.
مازلو و استخدامهرم نیازهای مازلو پنج طبقه دارد: فیزیولوژیک، ایمنی، عشق و تعلق، احترام، خودشکوفایی.
وقتی کسی در شغل نامناسب قرار میگیرد:- یا مدام نگران امنیت شغلی است (طبقه دوم لرزان)- یا احساس تعلق و احترام نمیکند (طبقه سوم و چهارم خالی)- و هرگز به خودشکوفایی نمیرسد (طبقه پنجم دستنیافتنی)
اما استخدام درست، مثل پل زدن است از نیازهای پایه به قله. وقتی کسی در جای واقعی خودش بنشیند، نه فقط کار را خوب انجام میدهد، بلکه از ته دل رشد میکند.
کاربرد عملی امروز برای تو (همین الان): قبل از هر استخدام، از خودت بپرس: «آیا این نقش به فرد کمک میکند به خودشکوفایی نزدیک شود یا او را در روتین و اجبار نگه میدارد؟» در مصاحبه، به جای تمرکز فقط روی مهارت، سعی کن بفهمی: «این آدم واقعاً دوست دارد چه کار کند؟ کجا میتواند بدرخشد؟» اگر کارمندی داری که در جای نامناسب نشسته، شجاعت بازطراحی نقش را داشته باش. گاهی یک جابهجایی ساده، یک عمر رضایت و بهرهوری میآورد. خلاصه روز هشتم:- روز هفتم گفتیم: استخدام خوب یعنی سه نوع کار (اجباری، توانایی، لذت) را در هم ادغام کند.- روز هشتم میگوییم: استخدام فقط یک معاملهٔ سازمانی نیست. فلسفهٔ عمیقترش کمک به آدمها برای رسیدن به قلهٔ خودشکوفایی است. آدمی که در جای نامناسب گام برمیدارد، هم خودش را ضرر میزند، هم جامعه را.
استخدام حرفهای یعنی جای مناسب را به آدم مناسب بدهی تا هم به اوج برسد، هم تو را به اوج برساند.
فردا: روز نهم – همچنان در فصل «برنامهریزی، جذب و استخدام»#روز_هشتم_از_۱۰۰۰_روز#برنامه_ریزی_نیروی_انسانی#جذب_و_استخدام#هرم_مازلو#خودشکوفایی#جایگاه_مناسب#نکته_مدیریتی_امروز
#Microlearning
ارسال برای دوستان را فراموش نکنید
پیمان شمسمدرس و مشاور آموزش و توسعه کارکنانهمراهمون باشید @masire_toseeh۱۴:۲۰
این سه تا پی رو تو کار قاطی نکن | PIP, IDP, PDPمی خوام با یه مثال ساده شروع کنم. فرض کن تو یه شرکت نرمافزاری کار میکنی و توی تیمت سه نفر هست: مریم (مدیر محصول)، سارا (برنامهنویس) و احمد (تستکننده).
حالا میخوام ببینیم هرکدوم از این سه تا «P» به چه درد کدومشون میخوره. PIP یا همون «برنامه بهبود عملکرد» مال مریمه. چند ماهی شده کارهاش گیر داره، ددلاینها رو از دست میده. اینجا دیگه وقت خوشوبش نیست. یه نقشهی کوتاهمدت و شفاف میریزیم براش که دقیقاً بگیم تا دو ماه دیگه باید چی رو درست کنه، وگرنه... (خودت میدونی).
هدف: نجات دادن یا جدا شدن. IDP یا «برنامه توسعه فردی» (سازمانی) مال ساراست. کدش عالیه، اما توی ارائه و ارتباط با مشتری میلنگه. خودش هم دوست داره یه روزی تکلید تیم بشه. اینجا یه نقشهی ۶ ماهه مینویسیم که هم به نفع خودشه هم به نفع شرکت. با منتورینگ و تمرین.
هدف: از خوب به عالی رسیدن، تو یه مسیر مشخص. PDP یا «برنامه توسعه شخصی»مال خود احمده. میخواد آلمانی یاد بگیره و یه مدرک تست نرمافزار بینالمللی بگیره. اینا مستقیماً به کار روزمرهاش ربط نداره، اما به رشد خودش کمک میکنه. شرکت فقط یه کم راه رو باز میکنه (مثلاً یه ساعت در هفته زمان بده). ولی بقیهاش با خود احمده.
هدف: رشد شخصی، خارج از اجبار شغلی. راستی یه نکتهی حرفهای: خیلیها فکر میکنن IDP و PDP یکیان. ولی تفاوتشون تو «مالکیته». IDP رو سازمان برای کارمند مینویسه (برای نقشی که میخواد بهش برسه)، PDP رو خود کارمند برای خودش مینویسه (برای مسیر شخصیش).#توسعه_سازمانی #منابع_انسانی #PIP #IDP #PDP #مدیریت_عملکرد#Microlearning
ارسال برای دوستان را فراموش نکنید
پیمان شمسمدرس و مشاور آموزش و توسعه کارکنان۱۸:۴۶
کار تیمی یک ارزش است.
#کار_تیمی#ارزش
#کار_تیمی#ارزش
۹:۴۷
راهنمای جامع مدلهای ترکیبی نیازسنجی و توسعه مهارت .pdf
۳۶۵.۶۶ کیلوبایت
پیوست ویژه: راهنمای جامع مدلهای ترکیبی نیازسنجی و توسعه مهارتاگر دنبال یک منبع کامل و کاربردی هستید که ۷ مدل مختلف نیازسنجی را با گامهای اجرایی، مثال عینی و ابزارهای پیشنهادی به شما یاد بدهد، این فایل را از دست ندهید.
در این مقاله مفصل (بیش از ۲۰ صفحه) میخوانید:
مدل ۷۰-۲۰-۱۰ (یادگیری تجربی، اجتماعی و رسمی) مدل اهداف + شایستگیها (اتصال به پاداش) رویکرد سه سطحی ViTrox (سازمان، دپارتمان، فرد) شایستگیمحور با نقشه مهارت مشترک (کاهش هزینه محتوا) مدل پایه DACUM + ILUO + ۲۰-۲۰-۶۰ (مناسب صنایع عملیاتی) مدل 5P ارتقاءیافته (مناسب سازمانهای حاکمیتی) رویکرد پیشرفته COMA (نگاشت پویا و تحلیل داده)همراه با:- گامهای شمارهگذاری شده برای هر مدل- مثالهای واقعی از نیروگاه، بانک، نرمافزار و...- جدول مقایسه و چارچوب تصمیمگیری- ابزارهای پیشنهادی برای پیادهسازی
فایل پیوست را دانلود کنید و مناسبترین مدل را برای سازمان خود انتخاب کنید.«این فایل رو حتماً به همکاراتون هم بدید. توی این مقاله، برای هر سلیقه و هر سازمانی یک مدل ترکیبی جوابدهنده وجود داره.»
#نیازسنجی_مهارتی #مدل_های_یادگیری #توسعه_سرمایه_انسانی #DACUM #ILUO #70_20_10
پیمان شمس مدرس و مشاور آموزش و توسعه کارکنان همراهمون باشید @masire_toseeh۱۴:۰۱