ص
چرا دستورالعمل وزارت کار در سامانه روابطکار اجرا نمیشود؟!
به گزارش خبرگزاری ایلنا: در روزهایی که سایه سنگین شرایط جنگی و فشارهای معیشتی بیش از هر زمان دیگری بر شانه کارگران احساس میشود، یک «تضاد عجیب» میان مصوبات کاغذی و واقعیتهای عملی، شیرینی یک اقدام درست را به کام کارگران تلخ کرده است.
ماجرا از جایی شروع شد که پس از گزارشهای پیگیرانه خبرگزاری ایلنا، مسئولان هوشمند وزارتکار و سازمان تأمین اجتماعی، بهسرعت دست بهکار شدند. آرمین خوشوقتی، کارشناس روابط کار، با ابراز خرسندی از این رویکرد میگوید: «خوشبختانه با تدبیر مسئولان، دستورالعملی ابلاغ شد که مهلت مراجعه برای بیمه بیکاری را برای کارگرانی که در این شرایط بحرانی، شغل خود را از دست دادهاند از ۳۰ روز به ۹۰ روز افزایش داد.»
اما داستان به همینجا ختم نمیشود. گویی در راهروی ادارات، خبر به گوشِ «سامانه جامع روابط کار» نرسیده است! خوشوقتی با نقد صریح وضعیت موجود پرده از یک تناقض برمیدارد: «در حالی که معاونان وزارتخانه و سازمان تأمین اجتماعی با نگاهی انسانی و قانونی، موانع را از پیش پای کارگر برداشتهاند، سامانه جامع روابط کار هنوز در گذشته سیر میکند! کارگری که طبق بخشنامه جدید ۹۰ روز فرصت دارد، وقتی به سامانه مراجعه میکند با همان سد قدیمی ۳۰ روزه مواجه میشود.»
سؤال اصلی اینجاست: چرا باید وقت و انرژی گرانبهای نیروی کار و اعضای هیئتهای حل اختلاف، صرفِ یک «چرخه عبث و تکراری» شود؟ وقتی سامانه بهروز نیست، کارگر ناچار است به هیئتهای حل اختلاف مراجعه نموده و شکایت کند؛ رویهای که نتیجهاش از پیش مشخص است اما دو ماه تأخیر در پرداخت مقرری را به همراه دارد. در این شرایط سخت، دو ماه انتظار اضافه برای دریافت حق قانونی، چیزی جز تشدید یأس و بیاعتمادی در پی نخواهد داشت.
اینکه عالیترین مقامات وزارتخانه و تامین اجتماعی گره از کار مردم باز کنند، اما یک نقص فنی در سامانه، تمام آن تلاشها را خنثی کند، شوخی تلخی است که دودش فقط به چشم قشر ضعیف میرود. حالا نوبت متولیان سامانه جامع است که همپای سیاستگذاران حرکت کنند و این «مانع دیجیتال» را از سر راه عدالت بردارند.
@saramadhrd
به گزارش خبرگزاری ایلنا: در روزهایی که سایه سنگین شرایط جنگی و فشارهای معیشتی بیش از هر زمان دیگری بر شانه کارگران احساس میشود، یک «تضاد عجیب» میان مصوبات کاغذی و واقعیتهای عملی، شیرینی یک اقدام درست را به کام کارگران تلخ کرده است.
ماجرا از جایی شروع شد که پس از گزارشهای پیگیرانه خبرگزاری ایلنا، مسئولان هوشمند وزارتکار و سازمان تأمین اجتماعی، بهسرعت دست بهکار شدند. آرمین خوشوقتی، کارشناس روابط کار، با ابراز خرسندی از این رویکرد میگوید: «خوشبختانه با تدبیر مسئولان، دستورالعملی ابلاغ شد که مهلت مراجعه برای بیمه بیکاری را برای کارگرانی که در این شرایط بحرانی، شغل خود را از دست دادهاند از ۳۰ روز به ۹۰ روز افزایش داد.»
اما داستان به همینجا ختم نمیشود. گویی در راهروی ادارات، خبر به گوشِ «سامانه جامع روابط کار» نرسیده است! خوشوقتی با نقد صریح وضعیت موجود پرده از یک تناقض برمیدارد: «در حالی که معاونان وزارتخانه و سازمان تأمین اجتماعی با نگاهی انسانی و قانونی، موانع را از پیش پای کارگر برداشتهاند، سامانه جامع روابط کار هنوز در گذشته سیر میکند! کارگری که طبق بخشنامه جدید ۹۰ روز فرصت دارد، وقتی به سامانه مراجعه میکند با همان سد قدیمی ۳۰ روزه مواجه میشود.»
سؤال اصلی اینجاست: چرا باید وقت و انرژی گرانبهای نیروی کار و اعضای هیئتهای حل اختلاف، صرفِ یک «چرخه عبث و تکراری» شود؟ وقتی سامانه بهروز نیست، کارگر ناچار است به هیئتهای حل اختلاف مراجعه نموده و شکایت کند؛ رویهای که نتیجهاش از پیش مشخص است اما دو ماه تأخیر در پرداخت مقرری را به همراه دارد. در این شرایط سخت، دو ماه انتظار اضافه برای دریافت حق قانونی، چیزی جز تشدید یأس و بیاعتمادی در پی نخواهد داشت.
اینکه عالیترین مقامات وزارتخانه و تامین اجتماعی گره از کار مردم باز کنند، اما یک نقص فنی در سامانه، تمام آن تلاشها را خنثی کند، شوخی تلخی است که دودش فقط به چشم قشر ضعیف میرود. حالا نوبت متولیان سامانه جامع است که همپای سیاستگذاران حرکت کنند و این «مانع دیجیتال» را از سر راه عدالت بردارند.
@saramadhrd
۱۳:۲۹
بمب ساعتی در فیش حقوقی شما! 
خیلیها فکر میکنند چون مبلغ پورسانت هر ماه تغییر میکند، پس جزو «مزد» نیست و تعهدی ایجاد نمیکند. اما این یک تله قانونی بزرگ است!
در این پرونده که بررسی کردیم، دادگاه قاطعانه رای داد: پورسانت چون با «میزان کار» در ارتباط است، عینِ مزد است. متغیر بودن مبلغ مانع نیست؛ میانگین ۳ ماه آخر ملاک محاسبه قرار گرفت. نتیجه؟ کارفرما مجبور شد حق بیمه، سنوات، عیدی و حتی بازخرید مرخصی را بر اساس مجموع حقوق و پورسانت پرداخت کند!
راه نجات چیست؟فقط یک راه وجود دارد که پورسانت شامل حق بیمه و مزایای پایان کار نشود: «طراحی هوشمندانه شاخصهای عملکردی و رعایت دقیق پروتکلهای قانونی».
ما در کنار شما هستیم تا پاداشها را به جای «هزینه اضافه»، به «محرک رشد» تبدیل کنید.
راهکار چیست؟طراحی یک قرارداد دقیق برای کارفرما که حقوق کارفرما و کارگر را به طور دقیق حفظ نماید.
کسب اطلاعات بیشتر ارسال "قرارداد بهره وری"
@parhamsales @saramadhrd
خیلیها فکر میکنند چون مبلغ پورسانت هر ماه تغییر میکند، پس جزو «مزد» نیست و تعهدی ایجاد نمیکند. اما این یک تله قانونی بزرگ است!
در این پرونده که بررسی کردیم، دادگاه قاطعانه رای داد:
پورسانت چون با «میزان کار» در ارتباط است، عینِ مزد است. متغیر بودن مبلغ مانع نیست؛ میانگین ۳ ماه آخر ملاک محاسبه قرار گرفت. نتیجه؟ کارفرما مجبور شد حق بیمه، سنوات، عیدی و حتی بازخرید مرخصی را بر اساس مجموع حقوق و پورسانت پرداخت کند!راه نجات چیست؟
فقط یک راه وجود دارد که پورسانت شامل حق بیمه و مزایای پایان کار نشود: «طراحی هوشمندانه شاخصهای عملکردی و رعایت دقیق پروتکلهای قانونی».ما در کنار شما هستیم تا پاداشها را به جای «هزینه اضافه»، به «محرک رشد» تبدیل کنید.
راهکار چیست؟طراحی یک قرارداد دقیق برای کارفرما که حقوق کارفرما و کارگر را به طور دقیق حفظ نماید.
کسب اطلاعات بیشتر ارسال "قرارداد بهره وری"
@parhamsales @saramadhrd
۱۵:۴۹
در این رای کارانه را بخشی از مزد در نظر گرفتهاند! این موضوع نشاندهنده یک مرز باریک حقوقی است که نادیده گرفتن آن میتواند هزینههای سنگینی را به کارفرمایان تحمیل کند.
برای درک بهتر این چالش، بیایید چند باور اشتباه و دردسرساز را که میان مدیران رایج است، بازخوانی کنیم:
۱. برخی مدیران به اشتباه تصور میکنند که صرفِ نامگذاری یک پرداختی به عنوان «کارانه»، آن را از دایره مزد خارج میکند.۲. گروهی دیگر گمان میکنند اگر پرداخت کارانه فاقد تداوم ماهیانه باشد (مثلاً هر چند ماه یکبار پرداخت شود)، دیگر نمیتوان آن را بخشی از مزد تلقی کرد.
اما واقعیت حقوقی چیز دیگری است؛ همانطور که در این پرونده مشهود است، با وجود اینکه کارانه در دورههای سهماهه پرداخت میشده، دادگاه آن را « مزد » محسوب کرده است.
🧨 نتیجه این تشخیص؟ کارفرما نهتنها مکلف به پرداخت معوقات کارانه شده، بلکه باید حق بیمه مربوط به آن را نیز بهطور کامل بپردازد.
نکته کلیدی برای پیشگیری از این دردسرها:
اگر میخواهید وجوه پرداختی شما واقعاً ماهیت «انگیزشی» داشته باشند و از پرداخت حق بیمه معاف گردند، باید دو شرط اساسی را رعایت کنید: اول اینکه پرداختها دقیقاً بر اساس شاخصهای عملکردی مستند باشند و دوم اینکه تمامی تشریفات و مقررات قانونی مربوط به پاداشهای افزایش بهرهوری در آنها رعایت شده باشد. تنها در این صورت است که این مبالغ، بخشی از مزد ثابت تلقی نخواهند شد.
راهکار چیست؟
طراحی یک قرارداد دقیق برای کارفرما که حقوق کارفرما و کارگر را به طور دقیق حفظ نماید.
کسب اطلاعات بیشتر ارسال "قرارداد بهره وری"
@parhamsales @saramadhrd
برای درک بهتر این چالش، بیایید چند باور اشتباه و دردسرساز را که میان مدیران رایج است، بازخوانی کنیم:
۱. برخی مدیران به اشتباه تصور میکنند که صرفِ نامگذاری یک پرداختی به عنوان «کارانه»، آن را از دایره مزد خارج میکند.۲. گروهی دیگر گمان میکنند اگر پرداخت کارانه فاقد تداوم ماهیانه باشد (مثلاً هر چند ماه یکبار پرداخت شود)، دیگر نمیتوان آن را بخشی از مزد تلقی کرد.
اما واقعیت حقوقی چیز دیگری است؛ همانطور که در این پرونده مشهود است، با وجود اینکه کارانه در دورههای سهماهه پرداخت میشده، دادگاه آن را « مزد » محسوب کرده است.
🧨 نتیجه این تشخیص؟ کارفرما نهتنها مکلف به پرداخت معوقات کارانه شده، بلکه باید حق بیمه مربوط به آن را نیز بهطور کامل بپردازد.
نکته کلیدی برای پیشگیری از این دردسرها:اگر میخواهید وجوه پرداختی شما واقعاً ماهیت «انگیزشی» داشته باشند و از پرداخت حق بیمه معاف گردند، باید دو شرط اساسی را رعایت کنید: اول اینکه پرداختها دقیقاً بر اساس شاخصهای عملکردی مستند باشند و دوم اینکه تمامی تشریفات و مقررات قانونی مربوط به پاداشهای افزایش بهرهوری در آنها رعایت شده باشد. تنها در این صورت است که این مبالغ، بخشی از مزد ثابت تلقی نخواهند شد.
راهکار چیست؟
طراحی یک قرارداد دقیق برای کارفرما که حقوق کارفرما و کارگر را به طور دقیق حفظ نماید.
کسب اطلاعات بیشتر ارسال "قرارداد بهره وری"
@parhamsales @saramadhrd
۱۵:۵۹
ما نسل عجیبی بودیم؛ نسلی که مدام از نو شروع کرد. میان تورم، بیثباتی، بیکاری، کمبود، آلودگی، بحران، ناامیدی و هزار زخمِ پیدا و پنهان، باز هم بلند شد، درس خواند، تلاش کرد، ساخت، جنگید و امیدوار ماند. هر بار که فکر کردیم بالاخره به جایی رسیدهایم، زمین بازی عوض شد؛ یکبار فیلتر، یکبار رکود، یکبار تحریم، یکبار جنگ، یکبار سقوطِ همهچیز...
نسل ما یاد گرفت از هیچ، چیزی بسازد. خودش را از زیر صفر بالا بکشد، دوام بیاورد، کوتاه بیاید، بسوزد و باز ادامه بدهد. اما دردناکترین بخش ماجرا این بود که وقتی به آخر مسیر رسیدیم، انگار خودِ مقصد را برداشته بودند. انگار هرچه دویدیم، جاده مدام دورتر شد.
ما خیلی توانمند بودیم، خیلی بااستعداد، خیلی خلاق. بلد بودیم زندگی کنیم، بلد بودیم بسازیم، بلد بودیم بدرخشیم. ولی سهممان بیشتر از آنکه آرامش و امنیت باشد، اضطراب و بلاتکلیفی شد. بیشتر از آنکه ثمرهی تلاشمان را ببینیم، فقط دوام آوردیم.
عادلانه نبود نسلی اینهمه بجنگد و آخرش اینطور خسته و بیپناه، روبهروی فروپاشی آرزوهایش بایستد. ما نسلی بودیم که میتوانست خیلی خوشبختتر از این باشد..
شیما جعفرزاده
@saramadhrd
نسل ما یاد گرفت از هیچ، چیزی بسازد. خودش را از زیر صفر بالا بکشد، دوام بیاورد، کوتاه بیاید، بسوزد و باز ادامه بدهد. اما دردناکترین بخش ماجرا این بود که وقتی به آخر مسیر رسیدیم، انگار خودِ مقصد را برداشته بودند. انگار هرچه دویدیم، جاده مدام دورتر شد.
ما خیلی توانمند بودیم، خیلی بااستعداد، خیلی خلاق. بلد بودیم زندگی کنیم، بلد بودیم بسازیم، بلد بودیم بدرخشیم. ولی سهممان بیشتر از آنکه آرامش و امنیت باشد، اضطراب و بلاتکلیفی شد. بیشتر از آنکه ثمرهی تلاشمان را ببینیم، فقط دوام آوردیم.
عادلانه نبود نسلی اینهمه بجنگد و آخرش اینطور خسته و بیپناه، روبهروی فروپاشی آرزوهایش بایستد. ما نسلی بودیم که میتوانست خیلی خوشبختتر از این باشد..
شیما جعفرزاده
@saramadhrd
۱۰:۴۱
بسیاری از کارفرمایان هنوز نمیدانند که یک «اشتباه پنهان» میتواند سالها بعد به یک بدهی سنگین بابت مشاغل سخت و زیانآور تبدیل شود.طبق مصوبه شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت کار،اگر هزینه ۴٪ حق بیمه مشاغل سخت و زیانآور در قرارداد پیمانکار پیشبینی نشده باشد،پرداخت آن میتواند مستقیماً بر عهده کارفرمای اصلی قرار بگیرد.درحالیکه کارگر معمولاً دادخواست خود را علیه پیمانکار ثبت میکند،اما در بسیاری از پروندهها، تبعات مالی این موضوع نهایتاً به سازمان واگذارکننده کار بازمیگردد.مسأله فقط «۴٪ حق بیمه» نیست.مسأله این است که اغلب کارفرمایان، برای حذف هزینههای مربوط به مشاغل سخت و زیانآور، کوچکترین اقدامی نمیکنند.شرکت دانشبنیان توسعه منابع انسانی سرآمدبه سازمانها کمک میکند قبل از تبدیل شدن این ریسک به بحران مالی و حقوقی، این هزینه سنگین را حذف کنند.تماس با ما:https://tamasco.ir/contacts/
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱Info@tamasco.irدریافت مشاوره:https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱
Info@tamasco.irدریافت مشاوره:https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/۴:۱۷
#حق_جذب #افزایش_مزد
سوال:
آیا هر عنوانی که افزایش سالیانه میخورد جزئی از حقوق پایه می باشد که اضافه کار و عیدی و سنوات هم با آن محاسبه می شود ما در فیش حقوق عنوان حق جذب داریم که ۴۵ درصد افزایش دارد ولی عدد ثابتی در نظر گرفته شده که ماهیانه پرداخت میگردد آیا اینطور محاسبه درست است؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران
پاسخ:
۱. طبق ماده ۳۶ قانون کار، در کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل ندارند، مزد ثابت عبارت است از مجموع «مزد شغل» و «مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل».
«حق جذب» از جمله مزایایی است که مستقیماً به شغل (و نه شاخصهای رفاهی مثل حق مسکن یا بن) مربوط میشود. بنابراین، وقتی حق جذب به صورت ثابت و ماهیانه پرداخت میگردد، عملاً جزئی از مزد ثابت یا مزد مبنا محسوب میشود.
۲. از آنجایی که حق جذب جزئی از مزد ثابت است، باید در محاسبه تمام موارد زیر لحاظ شود:
- اضافه کاری: نرخ هر ساعت اضافه کار باید بر اساس (مزد شغل + حق جذب) محاسبه شود.- عیدی و سنوات: عیدی و حق سنوات نیز باید بر اساس آخرین «مزد ثابت» (که شامل حق جذب هم هست) محاسبه و پرداخت گردند.
۳. موضوع افزایش سالیانه:
اینکه اشاره کردید حق جذب شما ۴۵ درصد افزایش یافته اما عدد ثابتی در فیش است، کمی نیاز به تامل دارد. طبق بخشنامههای شورای عالی کار، افزایش سالیانه معمولاً بر مجموع مزد شغل و مزایای ثابت (مثل حق جذب) اعمال میشود. اگر این عدد در فیش شما ثابت مانده و در محاسبه اضافه کار لحاظ نمیشود، این روش محاسبه از نظر قانون کار اشتباه است و کارفرما موظف به اصلاح آن و پرداخت مابهالتفاوت (معوقات) میباشد.
آگاهی حق شماست، سوالات خود را با ما درمیان بگذارید. @parhamsales@saramadhrd
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
سوال:
آیا هر عنوانی که افزایش سالیانه میخورد جزئی از حقوق پایه می باشد که اضافه کار و عیدی و سنوات هم با آن محاسبه می شود ما در فیش حقوق عنوان حق جذب داریم که ۴۵ درصد افزایش دارد ولی عدد ثابتی در نظر گرفته شده که ماهیانه پرداخت میگردد آیا اینطور محاسبه درست است؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران پاسخ:
۱. طبق ماده ۳۶ قانون کار، در کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل ندارند، مزد ثابت عبارت است از مجموع «مزد شغل» و «مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل».
«حق جذب» از جمله مزایایی است که مستقیماً به شغل (و نه شاخصهای رفاهی مثل حق مسکن یا بن) مربوط میشود. بنابراین، وقتی حق جذب به صورت ثابت و ماهیانه پرداخت میگردد، عملاً جزئی از مزد ثابت یا مزد مبنا محسوب میشود.
۲. از آنجایی که حق جذب جزئی از مزد ثابت است، باید در محاسبه تمام موارد زیر لحاظ شود:
- اضافه کاری: نرخ هر ساعت اضافه کار باید بر اساس (مزد شغل + حق جذب) محاسبه شود.- عیدی و سنوات: عیدی و حق سنوات نیز باید بر اساس آخرین «مزد ثابت» (که شامل حق جذب هم هست) محاسبه و پرداخت گردند.
۳. موضوع افزایش سالیانه:
اینکه اشاره کردید حق جذب شما ۴۵ درصد افزایش یافته اما عدد ثابتی در فیش است، کمی نیاز به تامل دارد. طبق بخشنامههای شورای عالی کار، افزایش سالیانه معمولاً بر مجموع مزد شغل و مزایای ثابت (مثل حق جذب) اعمال میشود. اگر این عدد در فیش شما ثابت مانده و در محاسبه اضافه کار لحاظ نمیشود، این روش محاسبه از نظر قانون کار اشتباه است و کارفرما موظف به اصلاح آن و پرداخت مابهالتفاوت (معوقات) میباشد.
آگاهی حق شماست، سوالات خود را با ما درمیان بگذارید. @parhamsales@saramadhrdhttps://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
۶:۳۱
ماجرای کشتی کروز و ترس از پاندمی جدید؛ «هانتاویروس» چقدر جدی است؟این روزها خبر جانباختن ۳ مسافر در کشتی گردشگری MV Hondius و ابتلای چندین نفر دیگر به «هانتاویروس»، دوباره خاطرات تلخ کرونا را زنده کرده و باعث نگرانی شده است. اما واقعیت علمی این ماجرا چیست؟
آخرین وضعیت شیوع:تاکنون ۳ نفر فوت کرده و دستکم ۱۳ مورد قطعی و مشکوک شناسایی شدهاند. مسافران این کشتی از ۲۰ کشور مختلف بودهاند که همین موضوع باعث آمادهباش بهداشتی در ۴ قاره شده است.
🦠 سویه «آند»؛ تفاوت اصلی این بار:
بیشتر هانتاویروسها فقط از موش به انسان منتقل میشوند، اما سویه شناسایی شده در این کشتی (سویه Andes)، توانایی انتقال محدود انسان به انسان را هم دارد! البته برای انتقال، تماس بسیار نزدیک و طولانیمدت لازم است.
دو چهره خطرناک این ویروس:این بیماری معمولاً به دو شکل ظاهر میشود:۱. سندروم ریوی (HPS): بسیار خطرناک با نرخ مرگومیر ۴۰ تا ۵۰ درصد! (علائم: تب، درد عضلانی شدید و نارسایی تنفسی) 🫁۲. سندروم کلیوی (HFRS): با نرخ مرگومیر پایینتر (۱ تا ۱۵ درصد). (علائم: خونریزی و اختلال کلیه) 🩺
راههای طلایی پیشگیری:از آنجا که درمان قطعی و اختصاصی برای این ویروس وجود ندارد، پیشگیری حرف اول را میزند:
نظافت ایمن: هنگام تمیز کردن انبارها یا محیطهایی که احتمال حضور موش هست، حتماً از ماسک و دستکش استفاده کنید. ضدالتهاب گرد و غبار: هرگز محیطهای مشکوک را خشک جارو نزنید! ابتدا با مواد ضدعفونیکننده محیط را مرطوب کنید تا ذرات آلوده در هوا پخش نشوند. 🧼 کنترل جوندگان: مواد غذایی را در ظرفهای دربسته نگه دارید و راه ورود موشها به خانه را ببندید. وضعیت در ایران چطور است؟
وزارت بهداشت اعلام کرده که تمامی گزارشهای بینالمللی را رصد میکند و تاکنون هیچ مورد مشکوک یا مثبتی در کشور مشاهده نشده است.
آیا کرونا تکرار میشود؟پاسخ کارشناسان سازمان جهانی بهداشت فعلاً «خیر» است. هانتاویروس به سادگیِ کرونا منتقل نمیشود و خطر جهانی آن در حال حاضر «پایین» ارزیابی شده است. جای نگرانی نیست، اما آگاهی شرط اول سلامت است.
@saramadhrd
۱۰:۰۶
وقتی آقای مدیری اصلا قانون کار بلد نیست 🫠 🫢 مگه میشه به این راحتی تعدیل کرد و حقوق نداد؟HR MANAGER روانی شد
کیا یادشونه این ویدیو رو؟
@saramadhrd
کیا یادشونه این ویدیو رو؟
@saramadhrd
۱۳:۰۸
#مرخصی_تشویقی_مردان_شاغل #مرخصی_پدران
سؤال: آیا آقایانی که پدر میشوند هنوز میتوانند دو هفته مرخصی تشویقی بگیرند؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران
پاسخ:خیر؛ از سال ۱۴۰۰ قانونی تصویب شد که قانون قبلی مربوط به مرخصی پدران را به طور کامل لغو کرد. در نتیجه، قانون مربوط به مرخصی دو هفتهای پدران هم خودبهخود ملغی شد.پس الان پدران شاغل در بخش خصوصی دیگر چنین مرخصیای ندارند.
باآرزوی توفیق آرمین خوشوقتی
آگاهی حق شماست، سوالات خود را با ما درمیان بگذارید. @parhamsales@saramadhrd
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
سؤال: آیا آقایانی که پدر میشوند هنوز میتوانند دو هفته مرخصی تشویقی بگیرند؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران پاسخ:خیر؛ از سال ۱۴۰۰ قانونی تصویب شد که قانون قبلی مربوط به مرخصی پدران را به طور کامل لغو کرد. در نتیجه، قانون مربوط به مرخصی دو هفتهای پدران هم خودبهخود ملغی شد.پس الان پدران شاغل در بخش خصوصی دیگر چنین مرخصیای ندارند.
باآرزوی توفیق آرمین خوشوقتی
آگاهی حق شماست، سوالات خود را با ما درمیان بگذارید. @parhamsales@saramadhrdhttps://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
۱۸:۴۴
در شرایط سخت اقتصادی، اعتماد کارکنان با سه اقدام حفظ میشود:
شفافیت واقعی، نه امیدواری کاذب توزیع عادلانه فشارها، حتی برای مدیران ثبات تصمیم، حتی اگر تصمیم سخت باشد
ثبتنام در دوره جامع منابع انسانیhttps://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
شفافیت واقعی، نه امیدواری کاذب توزیع عادلانه فشارها، حتی برای مدیران ثبات تصمیم، حتی اگر تصمیم سخت باشدثبتنام در دوره جامع منابع انسانی
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/۳:۳۸
از کارگزینی تا استراتژی؛ عبور از مرزهای سنتی منابع انسانیآیا میدانستید یک فرآیند استخدام طولانی یا شرح شغل مبهم، چقدر به «برند کارفرمایی» و «سودآوری» شرکت ضربه میزند؟
در تصویر بالا، ۱۱ شاخص حیاتی (از نرخ پذیرش پیشنهاد تا بازگشت سرمایه استخدام) را بررسی کردیم. مدیرانی که این اعداد را تحلیل میکنند، همانهایی هستند که بهترین استعدادها را شکار میکنند. اگر میخواهید یاد بگیرید چطور با *زبانِ اعداد با مدیران ارشد صحبت کنید و از یک مجری به یک استراتژیست منابع انسانی تبدیل شوید، این فرصت را از دست ندهید. فرصت را شکار کنید:* به جای اینکه منتظر تغییر باشید، خودتان معمار تغییر در مسیر حرفهایتان باشید. صندلیهای این دوره، سکوی پرتاب شما به سطح ارشد مدیریتی است.https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/پشتیبان فروش: @parhamsales @saramadhrd۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ Info@tamasco.ir۵:۴۹
#پایه_حقوق
سوال:در ابتدا از کانال خوبتون تشکر میکنم. همچنین از اعضای تیم هم از قول من تشکر کنین. یه سوال داشتم: ملاک در تعیین نرخ اضافه کار و یا ماموریت راه دور، حقوق پایه عنوان میشه. این اصطلاح حقوق پایه چندجا در معانی مختلفی به کار میره که گاهی انسان را به اشتباه می اندازد. از نظر من چنانچه توافق با شخصی ماهانه ناخالص 500.000.000 ریال باشد، باید اعداد حق مسکن و خوار و بار و احینا حق اولاد را حذف کنیم . مابقی حقوق پایه خواهد بود. حال، بعضی از شرکتها بنا بر تعاریف درونی خود بخشی از این عدد را با عنوان حق جذب یا مسئولیت و ... در فیش می آورند. خواستم بدونم آیا جمعبندی من درسته؟ یعنی در مثالی که زدم حق ماموریت طرف، می تونه روزی 15.000.000 ریال حدودا باشه؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران
پاسخ:
سلام و ارادت متقابل؛ ممنون از لطف و همراهی شما و انرژی مثبتی که به تیم ما منتقل کردید. با توجه به «قانون کار» و رویههای اجرایی که اساتیدی مثل جناب خوشوقتی هم همیشه بر آن تاکید دارند، در مورد سوال مهمتان درباره «حقوق پایه» و «مزد ثابت»، حق با شماست؛ این تعاریف گاهی باعث سردرگمی کارفرمایان میشوند.
برای رفع ابهام، باید به مواد ۳۵ و ۳۶ قانون کار رجوع کنیم. طبق قانون، ما دو مفهوم داریم:
۱. مزد مبنا ( که در کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصداق دارد): شامل مزد شغل گروه ( در طرح طبقه بندی مشاغل) و پایه (پایه سنوات) هست. البته در برخی از کارگاهها حق پست یا عوامل دیگری نیز (طبق تعاریف طرح طبقه بندی مشاغل آن کارگاه، جزء مزد مبنا محاسبه میگردند). در کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل (مصوب وزارت کار)، این مبلغ، ماخذ محاسبه فوق العاده ماموریت است. ۲. مزد ثابت: مجموع مزد شغل، بعلاوه مزایای که به تبع «ماهیت شغل» یا «محیط کار» پرداخت میشود (مانند حق جذب، حق مسئولیت، فوقالعاده نوبت کاری، حق سرپرستی و ...).
در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل (مصوب وزارت کار)، این مبلغ، ماخذ محاسبه فوق العاده ماموریت است.
• بنابراین در مثالی که زدید:
اگر توافق «حقوق ناخالص» شما ۵۰ میلیون تومان (شامل حقوق و جذب و سرپرستی) است، همین مبلغ ماخذ محاسبه فوق العاده ماموریت خواهد بود. - البته باید اضافه کنیم که مواردی مثل حق جذب، حق مسئولیت، فوقالعاده مدیریت و هر آن چیزی که به «تبع شغل» به شما پرداخت میگردد، حتی اگر در فیش حقوقی در ردیف جداگانهای بیایند، جزئی از مزد ثابت هستند.
برخی شرکتها به اشتباه فقط «مزد گروه و پایه» را ملاک قرار میدهند و حق جذب یا مسئولیت را در محاسبه اضافهکار و ماموریت لحاظ نمیکنند که این اقدام خلاف قانون کار است. هر وجهی که در قبال «کار» به شما داده میشود، باید در محاسبه اضافهکار و ماموریت لحاظ گردد.
آگاهی حق شماست، سوالات خود را با ما درمیان بگذارید. @parhamsales@saramadhrd
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
سوال:در ابتدا از کانال خوبتون تشکر میکنم. همچنین از اعضای تیم هم از قول من تشکر کنین. یه سوال داشتم: ملاک در تعیین نرخ اضافه کار و یا ماموریت راه دور، حقوق پایه عنوان میشه. این اصطلاح حقوق پایه چندجا در معانی مختلفی به کار میره که گاهی انسان را به اشتباه می اندازد. از نظر من چنانچه توافق با شخصی ماهانه ناخالص 500.000.000 ریال باشد، باید اعداد حق مسکن و خوار و بار و احینا حق اولاد را حذف کنیم . مابقی حقوق پایه خواهد بود. حال، بعضی از شرکتها بنا بر تعاریف درونی خود بخشی از این عدد را با عنوان حق جذب یا مسئولیت و ... در فیش می آورند. خواستم بدونم آیا جمعبندی من درسته؟ یعنی در مثالی که زدم حق ماموریت طرف، می تونه روزی 15.000.000 ریال حدودا باشه؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران پاسخ:
سلام و ارادت متقابل؛ ممنون از لطف و همراهی شما و انرژی مثبتی که به تیم ما منتقل کردید. با توجه به «قانون کار» و رویههای اجرایی که اساتیدی مثل جناب خوشوقتی هم همیشه بر آن تاکید دارند، در مورد سوال مهمتان درباره «حقوق پایه» و «مزد ثابت»، حق با شماست؛ این تعاریف گاهی باعث سردرگمی کارفرمایان میشوند.
برای رفع ابهام، باید به مواد ۳۵ و ۳۶ قانون کار رجوع کنیم. طبق قانون، ما دو مفهوم داریم:
۱. مزد مبنا ( که در کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصداق دارد): شامل مزد شغل گروه ( در طرح طبقه بندی مشاغل) و پایه (پایه سنوات) هست. البته در برخی از کارگاهها حق پست یا عوامل دیگری نیز (طبق تعاریف طرح طبقه بندی مشاغل آن کارگاه، جزء مزد مبنا محاسبه میگردند). در کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل (مصوب وزارت کار)، این مبلغ، ماخذ محاسبه فوق العاده ماموریت است. ۲. مزد ثابت: مجموع مزد شغل، بعلاوه مزایای که به تبع «ماهیت شغل» یا «محیط کار» پرداخت میشود (مانند حق جذب، حق مسئولیت، فوقالعاده نوبت کاری، حق سرپرستی و ...).
در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل (مصوب وزارت کار)، این مبلغ، ماخذ محاسبه فوق العاده ماموریت است.
• بنابراین در مثالی که زدید:
اگر توافق «حقوق ناخالص» شما ۵۰ میلیون تومان (شامل حقوق و جذب و سرپرستی) است، همین مبلغ ماخذ محاسبه فوق العاده ماموریت خواهد بود. - البته باید اضافه کنیم که مواردی مثل حق جذب، حق مسئولیت، فوقالعاده مدیریت و هر آن چیزی که به «تبع شغل» به شما پرداخت میگردد، حتی اگر در فیش حقوقی در ردیف جداگانهای بیایند، جزئی از مزد ثابت هستند.
برخی شرکتها به اشتباه فقط «مزد گروه و پایه» را ملاک قرار میدهند و حق جذب یا مسئولیت را در محاسبه اضافهکار و ماموریت لحاظ نمیکنند که این اقدام خلاف قانون کار است. هر وجهی که در قبال «کار» به شما داده میشود، باید در محاسبه اضافهکار و ماموریت لحاظ گردد.
آگاهی حق شماست، سوالات خود را با ما درمیان بگذارید. @parhamsales@saramadhrdhttps://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
۵:۵۱
نگذارید بهترینهایتان به مرحله «خداحافظی» برسند!بسیاری از مدیران تصور میکنند همین که حقوقها سر وقت پرداخت میشود، یعنی همهچیز مرتب است؛ تا اینکه ناگهان با یک «نامه استعفا» غافلگیر میشوند.
تفاوت مدیران سنتی با مدیران پیشرو در یک نکته کلیدی است:مدیران سنتی منتظر مصاحبه خروج میمانند تا بفهمند چرا باختند، اما مدیران هوشمند با مصاحبه ماندگاری (ابقاء)، پیروزیهایشان را تمدید میکنند. چرا مصاحبه ماندگاری (Stay Interview) یک هنر است؟این گفتگو یک گپ صمیمانه اما استراتژیک است. شما به جای پرسیدنِ «چرا میروی؟»، میپرسید: «چه چیزی باعث میشود با اشتیاق اینجا بمانی؟». این یعنی شناسایی نقاط قوت قبل از اینکه به نقاط ضعف تبدیل شوند. در اینفوگرافیک بالا، تفاوتهای کلیدی این دو رویکرد را برایتان آوردهایم. اما... آیا میدانید چه سوالاتی باید در این جلسات پرسیده شود؟ چطور باید خروجی این جلسات را به استراتژیهای حفظ نیرو تبدیل کرد؟
در دوره جامع جذب، استخدام، گزینش و مصاحبه استخدامی شایستهمحور، فراتر از تئوریها، ابزارهای اجرایی را در دست بگیرید.ما در این دوره به شما یاد میدهیم چطور:
نرخ خروج سازمان را به طور چشمگیری کاهش دهید. فرهنگ دلبستگی (Engagement) را جایگزین حضور فیزیکی کارمندان کنید. و حرفهایترین تکنیکهای مصاحبه (از جذب تا ابقاء) را پیادهسازی کنید. زمان برگزاری:30و31اردیبهشت ماه مناسب برای: مدیران منابع انسانی، کارشناسان جذب و استخدام و صاحبان کسبوکارفرصت رو از دست نده و برای روزهای رشد، از همین حالا آماده شو.
برای مشاهده جزئیات و ثبتنام روی لینک زیر کلیک کنید:https://tamasco.ir/courses/دوره-جذب،-استخدام،-گزینش-و-اصول-مصاحبه/تماس با پشتیبان: @parhamsales @saramadhrdسرمایه انسانی، گرانترین دارایی شماست؛ یاد بگیرید چطور از آن محافظت کنید.*
۸:۳۷
شفافسازی درباره ابهام مزد ۱۴۰۵؛ کارفرمایان حق تخطی از مصوبه شورایعالی کار را ندارندعضو کارگری شورایعالی کار با تاکید بر الزام اجرای دقیق مصوبه دستمزد سال ۱۴۰۵، به ابهامات برانگیخته شده درباره «بند ۸ بخشنامه مزدی» پاسخ داد.
اصل بر افزایش ۴۵ درصدی است: علی خدایی تاکید کرد که برای کارگران «سایر سطوح مزدی»، ملاک اصلی همان افزایش ۴۵ درصدی مزد ثابت به اضافه روزانه ۵۱۹,۵۴۹ ریال است و هیچ تفسیری نباید مانع اجرای این مصوبه شود. بند ۸ مربوط به شرایط خاص جنگی است: بر خلاف برداشتهای نادرست، بند ۸ بخشنامه (الحاقی ۲۴ فروردین) صرفاً مربوط به واحدهایی است که به طور مستقیم و فیزیکی از «جنگ رمضان» آسیب دیدهاند، نه تمامی کارگاهها. تعیین «سقف مزد» نه لغو افزایش: خدایی تصریح کرد که در مصوبه اصلی شورایعالی کار، موضوع بر سر تعیین «حداکثر مزد» (سقف حقوق) در قالب کالکتیک یا پیمانهای دستهجمعی است، نه مجوزی برای پرداخت دستمزد کمتر از نرخ مصوب. سازوکار اجرا: کارفرمایانی که مدعی آسیب از جنگ هستند، حق تصمیمگیری خودسرانه ندارند. آنها باید درخواست خود را به اداره کار ارائه دهند تا پس از بررسی در کمیتههای سهجانبه و با تصمیم تشکلهای عالی کارگری و کارفرمایی درباره آنها تصمیمگیری شود.@saramadhrd
۱۰:۴۸
انقلاب دیجیتال در تأمین اجتماعی؛ طلب شما، چک پول جدید شماست!از این به بعد طلب شما از سازمان تأمین اجتماعی، یک عدد خشک و خالی در سیستم نیست؛ بلکه یک «توکن» ارزشمند است که مثل پول نقد عمل میکند!
با توکنهای تأمین اجتماعی میتوانید: بدهیهایتان را تهاتر کنید. آن را به دیگران بفروشید و نقد کنید. به عنوان ضمانت به بانک ارائه دهید.این طرح با امنیت کامل و زیر نظر شبکه پرداخت الکترونیک اجرا میشود تا شفافیت به حداکثر برسد.
فرصت ویژه: در فاز اول، طلبکاران بالای ۱۰۰ میلیون تومان میتوانند با تبدیل طلب به توکن، از طرحهای تشویقی و خرید بدون بهره کالا بهرهمند شوند.@saramadhrd۱۱:۲۷
#جمعه_کاری #اضافه_کاری
سوال: ضریب اضافه کار در روز جمعه ۱.۴ است یا ۱.۸ یا ۱.۹۶ ؟سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران
پاسخ: روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگر است و کارگر اصولاً نباید در روز جمعه کار کند، مگر اینکه روز دیگری بهعنوان روز تعطیل هفتگی برای وی تعیین شده باشد. پس اگر کارگر (بدون رعایت تعطیل هفتگی) در کل هفته به میزان ۴۴ ساعت کار کرده باشد، بابت هر ساعت کار اضافی، ابتدا مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری (به میزان ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی) خواهد بود.• به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت کار عادی کارگر ۷۵۵.۷۱۰ ریال باشد، نرخ هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال خواهد بود. اما اگر کارگر این اضافه کاری را در روز جمعه انجام دهد، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. • به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال باشد، به نرخ هر ساعت کار وی در روز جمعه (با این توضیحاتی که داده شد) ۴۰٪ اضافه خواهد شد. به بیان دیگر مبلغ ۴۲۳.۱۹۸ ریال اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. • در این مثال، مبلغ قابل پرداخت به کارگر ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال بابت هر ساعت خواهد بود.• برای اینکه ببینیم رقم ۷۵۵.۷۱۰ ریال، با چه ضریبی به ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال رسید، میتوانیم مبلغ ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال را تقسیم بر ۷۵۵.۷۱۰ ریال بکنیم. • عدد حاصله ۱.۹۶ است. • بنابراین کارگرانی که به این صورت در روز جمعه کار میکنند،استحقاق دریافت ۱.۹۶ نسبت به مزد هر ساعت کار عادی را دارند و سایر ضرایب ( ۱.۸ یا ۱.۴ ) اشتباه است. با آرزوی توفیقآرمین خوشوقتی@saramadhrd برای ثبت نام در دوره جامع منابع انسانی، از طریق لینک زیر اقدام بفرمایید:
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
سوال: ضریب اضافه کار در روز جمعه ۱.۴ است یا ۱.۸ یا ۱.۹۶ ؟
سوال شما | #صدای_کارگر_در_بحران پاسخ: روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگر است و کارگر اصولاً نباید در روز جمعه کار کند، مگر اینکه روز دیگری بهعنوان روز تعطیل هفتگی برای وی تعیین شده باشد. پس اگر کارگر (بدون رعایت تعطیل هفتگی) در کل هفته به میزان ۴۴ ساعت کار کرده باشد، بابت هر ساعت کار اضافی، ابتدا مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری (به میزان ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی) خواهد بود.• به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت کار عادی کارگر ۷۵۵.۷۱۰ ریال باشد، نرخ هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال خواهد بود. اما اگر کارگر این اضافه کاری را در روز جمعه انجام دهد، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. • به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال باشد، به نرخ هر ساعت کار وی در روز جمعه (با این توضیحاتی که داده شد) ۴۰٪ اضافه خواهد شد. به بیان دیگر مبلغ ۴۲۳.۱۹۸ ریال اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. • در این مثال، مبلغ قابل پرداخت به کارگر ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال بابت هر ساعت خواهد بود.• برای اینکه ببینیم رقم ۷۵۵.۷۱۰ ریال، با چه ضریبی به ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال رسید، میتوانیم مبلغ ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال را تقسیم بر ۷۵۵.۷۱۰ ریال بکنیم. • عدد حاصله ۱.۹۶ است. • بنابراین کارگرانی که به این صورت در روز جمعه کار میکنند،استحقاق دریافت ۱.۹۶ نسبت به مزد هر ساعت کار عادی را دارند و سایر ضرایب ( ۱.۸ یا ۱.۴ ) اشتباه است. با آرزوی توفیقآرمین خوشوقتی@saramadhrd برای ثبت نام در دوره جامع منابع انسانی، از طریق لینک زیر اقدام بفرمایید:
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
۱۳:۰۸
نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی در شیفت ۲۴-۴۸ یا اقماری
دوره جامع مدیریت منابع انسانیhttps://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/
دوره جامع مدیریت منابع انسانی
https://tamasco.ir/courses/دوره-جامع-مدیریت-منابع-انسانی/۳:۵۴
عدالت مزدی، فراتر از یک شعار!اجرای مدل جبران خدمت 4P در شرکت فولاد بافق یزد، با تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی آغاز شد.
وقتی از مدیریت مدرن منابع انسانی حرف میزنیم، یعنی سیستمی که بین «توانمندی فرد»، «سختی شغل» و «میزان حقوق» توازن دقیق برقرار کند.
اهداف اصلی این تحول: برقراری عدالت در پرداختها افزایش انگیزه و بهرهوری فردی تبدیل شدن به سازمان منتخب برای نخبگانشرکت دانشبنیان توسعه منابع انسانی سرآمد، اجرای این پروژه را برعهده دارد.
www.tamasco.ir
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ Info@tamasco.ir۴:۰۱