قرار داد خوب با بیمه.سوال؛ یک شرکت چه زمانی می تواند یک قرار داد خوب ببندد؟وقتی تمام مسیرهای انعقاد یک قرار داد خوب، بدلیل عقبه رفتار و عملکرد ناصحیح عده ای از کارکنان شرکت A در قرار دادهای سابق به بن بست می خورد!!!!شرکت A قصد دارد با توجه به نیاز سنجی یک ساله و با استفاده از روش ولومی بهترین ارزش را برای کارکنانش خلق و به خواسته آنها جامه عمل بپوشاند و برای سال جدید با یکی از شرکتهای بیمه سطح یک قرار داد ببندد.تمام سبدهای برد برد برای مذاکره آماده شده، اما وقتی مناقصه برگزار می شود، فرض کنید فقط یک شرکت در مناقصه حاضر شده باشد و یا فقط یک شرکت مدارکش تکمیل و قابل قبول مناقصه باشد. #فرض کنید شرکت بیمه قبلی بدلیل زیان ده بودن حاضر به تمدید ۲۵ درصد قرار داد نیست.#سوال شرکت A در این شرایط و وضعیت چه کاری باید انجام دهد تا ریسک احتمالی خطر را به پایین ترین حد برساند؟شرکت A متقاضی قرار داد با بیمه، بیش از ۲۰۰۰ نفر کارمند دارد، ریسک انجام مناقصه مجدد پروسه طولانی دارد. احتمال خطر عدم توافق با تنها شرکت کننده ریسک آسیب به کارکنان شرکت A را بسیار بالا می برد.تنها و بهترین #راهکار؛ به دلیل کاهش ریسک احتمالی باید با تنها شرکت کننده توافق کند. و ظرف یک روز تمام اطلاعات کارکنان شرکت به بیمه منتقل و اتصال بیمه برقرار شود.#سوال؛ شرکتهای مشابه برای اینکه دچار چالش مشابه نشوند باید چه کار کنند؟ راهکار؛اگر یک شرکت با بیش از ۲۰۰۰ نفر جمعیت را مدیریت می کنید؛۱- سرپرست آشنا به امور بیمه، آگاه به مسائل پزشکی و مراکز درمانی را در راس مذاکره کننده با شرکتهای بیمه قرار دهید.۲- مسئولینی که در شرکت شما به امور بیمه می پردازند باید #آگاهی و #دانش خود را به #روز نگه دارند.
۳- نفراتی را جهت بررسی مدارک جعلی/ واقعی پزشکی استخدام/ بکار بگیرید( ناظرینی دقیق و حسابگر) هزینه استخدام / بکارگیری این افراد به مراتب ارزانتر از (یک هزارم)هزینه های آتی می باشد.
۴- #مهم؛ پس از قرار داد امکان افزایش نیازهای جدید، بسیار کاهش می یابد، #اما جامه عمل پوشاندن به خواسته هایی که نیاز سنجی آنها در قرار داد مکتوب شده بر #عهده_شرکت است و شرکت برای اینکار باید رابطین متخصص را برای تحقق خواسته های بحق کارکنانش بکار گیرد تا از طریق آنها #ارتباط_با_کارکنانش و #بیمه را #تقویت کند.
۵- نظارت دقیق به اجرای قرار داد انجام شده به طوریکه حق کارکنان ضایع نشود.
۶- #سوق دادن کارکنان به سمت استفاده از خدمات و مراکز معرفی شده طرف قرار داد بیمه و حدال امکان، با #اجبار _بیمه به قرار داد با مراکز درمانی در مناطق مختلف شهری به طوریکه #توزیع_مراکز_متوازن باشد. در این صورت کارکنان تا حد ممکن از خدمات و مراکز خارج از طرف قرار داد #کمتر_استفاده و #کمتر_متضرر می شوند.
انجام اين کار ها؛۱- چهره مناسبی از شما نزد شرکتهای بیمه ترسیم و آنها را به شرکت در مناقصات ترغیب خواهد کرد.۲- فرصت سو استفاده و کاسب کارانه عده ای قلیل، از موقعیت پیش آمده را خواهد گرفت.
۳- حق بیمه را در قرار دادهای آینده کاهشی خواهد کرد.
رضا خلیلی:مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی.(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع استکانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman۸:۰۰
تعرفه های ویزیت و خدمات سرپایی به ریال. نگاهی به تعرفه ها و دریافت‌های خدمات سرپایی و ویزیت در درمانگاه های عمومی و خصوصی!چند روز پیش در یکی از کانال تلگرامی مطالبی راجب به تعرفه ها و پرداخت های بیمه مکمل مطالعه کردم پرداختها برایم قابل باور نبود.هزینه پرداخت شده در بیمارستان برای یک تزریق ۲۰ هزار تومان و مبلغ تایید شده توسط بیمه مکمل طرف قرار داد ۴۰۲۰ ریال و کسر فرانشیز ۴۰۰۰۰ریال و یا هزینه تزریق در مرکز خصوصی طرف قرار داد ۱۵۰۰۰۰ ریال قابل پرداخت ۷۰۰۰۰ ریال، تعجب کردم که چرا مگه هزینه تزریق ۴۰۰۰ تومنی هم داریم؟؟؟ در صفحه جستجوی گوگل تعرفه سال ۱۴۰۲ رو سرچ کردم و با کمال تعجب دیدم، بیمه مکمل طبق تعرفه وزارت بهداشت پرداخته و در پرداختها هیچ مشکلی نبوده!!!! هزینه تزریق در مراکز دولتی واقعا ۴۰۲۰۰ ریال و در مراکز خصوصی ۷۸۴۰۰ ریال بود!!!!روش #استفاده از خدمات بیمه مکمل نیاز به فرهنگ سازی داره و باید تا جاییکه ممکنه حدال امکان از خدمات #مراکز_طرف_قرار داد این نوع بیمه های مکمل، جهت عدم تضرر استفاده کرد.کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman۱۶:۳۵
ضوابط اجرایی نحوه اعطای مزایای جانبی به کارکنان دستگاه‌های اجرایی.(۱۴۰۲)پایگاه خبری اختبار
ماده ۷- #بیمه_های_تکمیلی_عمر در همه دستگاه‌های اجرایی مطابق با سطح استاندارد خدمات بهداشت و سلامت که توسط شورای عالی بیمه مشخص میشود برقرار میگردد. بدین منظور دستگاه‌های اجرایی مکلفند ضمن تعامل با شرکتهای بیمه‌ای خدمات یادشده را برای #همه_مشمولان و #افراد_تحت_تکفل مربوط آنان فراهم نمایند. دستگاه‌های اجرایی می‌توانند سایر خدمات مرتبط با بهداشت و سلامت شامل) امکان استفاده از خدمات مراکز بهداشتی و درمانی، ارائه کالاهای بهداشتی پزشک مستقر ارزیابی دوره ای وضعیت سلامت را به طور یکسان به کارکنان خود ارائه و سرانه هزینه پرداختی بابت #این_خدمات را برای #همه_کارکنان خود به عنوان #مزایای_بهداشت و سلامت لحاظ نمایند.
تبصره- مادامی که شورای عالی بیمه سطح استاندارد خدمات مذکور را تعیین ننموده است، ارائه بیمه‌های فوق‌الذکر مطابق با ضوابط مورد عمل بلامانع است.
ب- #مزایای_جانبی_رفاهی
ماده ۸- توزیع #عادلانه امکانات و تسهیلات فرهنگی و رفاهی دستگاه‌های اجرایی (اعم از مجموعه‌ها و اماکن اقامتی، تفریحی، رفاهی، فرهنگی و ورزشی بین #همه_مشمولان از طریق سامانه جامع نظارت، آمار و اطلاعات تأسیسات گردشگری (جانا)، براساس دستورالعملی که وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی حداکثر ظرف سه ماه از تاریخ ابلاغ این ضوابط با همکاری سازمان و سازمان برنامه و بودجه کشور تهیه می‌نماید صورت می‌گیرد.
کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazmaniلینک خبر
https://www.ekhtebar.ir/ضوابط-اجرایی-نحوه-اعطای-مزایای-جانبی-ب/
۱۰:۲۸
چند روز پیش در محفلی دوستی در خصوص ذات انسانها صحبت میکرد که بسیار قابل تامل بود.در ادامه در همان رابطه، مطلبی را که مورد مطالعه قرار دادم خلاصه وار تقدیم حضور علاقه مندان عرصه قدرت می نماییم. قدرت حقیقی یا حقوقی باید قائم به ذات باشد تا بتواند اثرگذار باشد. این ایده در فلسفه سیاسی و نظریه های قدرت مورد بحث و بررسی بسیار قرار گرفته است.از دیدگاه فلسفی، قدرت ذاتی یا قدرت قائم به ذات، قدرتی است که منشأ آن درون خود فرد یا نهاد است و به هیچ قدرت بیرونی وابسته نیست. این نوع قدرت، قدرتی است که از درون سرچشمه می گیرد و به هیچ عامل خارجی نیاز ندارد تا اثرگذار باشد. در مقابل، قدرتی که منشأ بیرونی دارد، قدرتی است که از طریق اعمال نفوذ بر دیگران یا استفاده از منابع خارجی به دست می آید. این نوع قدرت، اگرچه می تواند موقتاً اثرگذار باشد، اما در نهایت به قدرت ذاتی و درونی نیاز دارد تا پایدار و اثربخش باشد.بنابراین، قدرت ذاتی و قائم به ذات، قدرتی است که هیچ قدرت دیگری نمی تواند بر آن اثر بگذارد و خود از قدرتی اثر نمی پذیرد.این نوع قدرت، قدرتی است که از درون سرچشمه می گیرد و به هیچ عامل خارجی وابسته نیست.#انواع_قدرت#قدرت_اجتماعی#قدرت_اقتصادی#قدرت_سیاسی#قدرت_نظامی#و_غیره
کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman۱۳:۵۰
چالش بیمه ۱موسسه آموزشی قصد دارد کارکنان خود را بیمه تکمیلی کند!کارکنان موسسه انتظار دارند همچون سنوات قبل با بیمه طوری قرار داد بسته شود که خسارات پرداختی به‌طور کامل توسط شرکت بیمه پرداخت شود. شرکت بیمه بدنبال سود بیشتر است و تمایل دارد از هر طریقی شده کمترین خسارات را پرداخت کند. شرح خدمات نوشته شده توسط کارمند موسسه به سمت شرکت بیمه غش کرده و در آن آمده هزینه های درمان طبق تعرفه وزارت درمان پرداخت شود، در صورتیکه در شرح خدمات سالهای گذشته ۱،۵ برابر تعرفه درمان، پرداخت می شد. موسسه آموزشی بدلیل عدم تسویه حساب به موقع و مناسب با شرکتهای بیمه قبلی، اطمینان شرکت بیمه جدید را از بین برده و پرداخت‌های شرکت بیمه به کارکنان موسسه ۱ سوم دریافتی اش از موسسه است. در اینجا #دو_مشکل وجود دارد که باید رفع شود.۱- موسسه آموزشی هزینه خسارت قابل پرداخت را مانند سنوات قبل به سطح ۱،۵ برابر ببرد، که در اینصورت کارکنان به طور آزادانه می توانند در هر یک از مراکز تحت پوشش بیمه و یا آزاد برای درمان مراجعه کنند.
۲- تضمین لازم را به شرکت بیمه در رابطه با پرداخت منظم حق بیمه بدهد، در اینصورت دلیلی ندارد شرکت بیمه بخواهد در پرداخت خسارات تعلل کند.
نکته:#شرح_خدمات؛ روشهای پرداخت هزینه درمان، تعرفه ها و.... بر اساس شرح خدمات نوشته شده انجام می پذیرد.#مناقصه؛ شرح خدمات نوشته شده توسط موسسه شرکتهای بیمه را مجاز به شرکت یا عدم شرکت در مناقصه می کند.
#قرارداد_فی_مابین؛بیشترین مفاد قرارداد فی مابین بر اساس شرح خدمات نوشته می شود.
بنابراین شرح خدمات مهم ترین رکن هر مناقصه و قرار داد است خشت اول چون نهد معمار کج تا ثریا می‌رود....رضا خلیلی:مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی.(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع استکانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman۴:۱۵
مدیریت فرهنگ سازمانیپیشگیری ارزانتر از درمان!!!! نقش واحد های بهداشت در #کاهش_هزینه‌های_درمانی شرکت ها بسیار پر رنگ است. امروزه در بسیاری از کشورها، شرکتها به منظور کاهش هزینه ها و سوبسیدهای درمانی اقدامات به هنگام پیشگیرانه را برنامه ریزی و اجرا می نمایند. مانند؛ - ارتقاء سلامت کارکنان - پیشگیری از بیماری‌ها - ارتقاء فرهنگ سلامت در محیط کار - ایجاد شرایط کاری ایمن و بهداشتی. این اقدامات می‌توانند منجر به؛ - کاهش غیبت کاری - کاهش هزینه‌های #درمانی - افزایش #بهره‌وری کارکنان - بهبود #ارتباطات کاری شود. به طور کلی، سرمایه گذاری در #بهداشت_سلامت کارکنان می‌تواند به صورت #مستقیم و #غیر_مستقیم به کاهش هزینه‌های درمانی کارکنان شرکت کمک کند. مهم عدم توجه به این موضوع هزینه های بسیار بالایی را برای شرکت ها و بیمه ها به همراه خواهد داشت. #بهداشت #سلامت #پیشگیری #درمان #غیبت #بهروری #کاهش_هزینه رضا خلیلی: مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی. (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
پیشگیری ارزانتر از درمان!!!! نقش واحد های بهداشت در #کاهش_هزینه‌های_درمانی شرکت ها بسیار پر رنگ است. امروزه در بسیاری از کشورها، شرکتها به منظور کاهش هزینه ها و سوبسیدهای درمانی اقدامات به هنگام پیشگیرانه را برنامه ریزی و اجرا می نمایند. مانند؛ - ارتقاء سلامت کارکنان - پیشگیری از بیماری‌ها - ارتقاء فرهنگ سلامت در محیط کار - ایجاد شرایط کاری ایمن و بهداشتی. این اقدامات می‌توانند منجر به؛ - کاهش غیبت کاری - کاهش هزینه‌های #درمانی - افزایش #بهره‌وری کارکنان - بهبود #ارتباطات کاری شود. به طور کلی، سرمایه گذاری در #بهداشت_سلامت کارکنان می‌تواند به صورت #مستقیم و #غیر_مستقیم به کاهش هزینه‌های درمانی کارکنان شرکت کمک کند. مهم عدم توجه به این موضوع هزینه های بسیار بالایی را برای شرکت ها و بیمه ها به همراه خواهد داشت. #بهداشت #سلامت #پیشگیری #درمان #غیبت #بهروری #کاهش_هزینه رضا خلیلی: مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی. (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
امروز مصادف است با ۸ اردیبهشت روز جهانی ایمنی و بهداشت حرفه ای. توجه به امور بهداشت و سلامت کارکنان در محیط کار، مزایای زیادی به همراه دارد:1.کاهش غیبت و تعطیلی های کاری: با پیشگیری از بیماری ها و حوادث شغلی، میزان غیبت و تعطیلی های کاری کاهش می یابد.
2.کاهش هزینه های درمانی: هزینه های مربوط به درمان و مراقبت های پزشکی کارکنان کاهش می یابد.
3.افزایش بهره وری: سلامت و آمادگی جسمی و روانی کارکنان افزایش می یابد و این موجب افزایش بهره وری و کارایی آنها می شود.
4.بهبود روحیه و انگیزه کارکنان: توجه به سلامت کارکنان نشان دهنده ارزش قائل شدن برای آنها است و این موجب افزایش رضایت شغلی و انگیزه کارکنان می شود.
5.کاهش خسارات ناشی از حوادث: با پیشگیری از حوادث شغلی، خسارات مالی و جانی ناشی از آنها کاهش می یابد.
بنابراین، سرمایه گذاری در بهداشت و سلامت کارکنان، هم برای کارفرما و هم برای کارکنان، مزایای قابل توجهی بهمراه دارد.رضا خلیلی:مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی.(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۶:۴۱
تقصیر کیه؟ این داستان به خوبی نشان میدهد که فیل سر به هوا در این موقعیت حاد، به جای پذیرش مسئولیت اشتباه خود، دیگران را مقصر می‌داند. این نوع رفتار معمولاً در افراد و سازمان‌هایی دیده میشود که نمی‌خواهند اشتباهات خود را بپذیرند و به جای آن، دیگران را سرزنش میکنند.در این داستان، تقصیر اصلی متوجه خود فیل است که به دلیل بی‌توجهی و سر به هوا بودن، به درون گودال افتاده است. اما به جای پذیرش این مسئولیت، او زرافه، سنجاب و دارکوب را مقصر می‌داند.این نوع رفتار در برخی شرکتها نیز دیده میشود، جایی که مدیران به جای پذیرش اشتباهات خود و شرکت، شرکتهای دیگر و کارکنان را مقصر می‌دانند. این رویکرد نه تنها مشکلات را حل نمی‌کند، بلکه موجب بی‌انگیزگی و نارضایتی کارکنان میشود.بنابراین، مهم است که افراد و سازمانها بتوانند اشتباهات خود را بپذیرند و به دنبال راه‌حل‌های سازنده باشند، به جای اینکه دیگران را مقصر بدانند. رویکرد بهبود عملکرد و ایجاد محیط مثبترضا خلیلی:مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی.(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۹:۴۱
مدیریت فرهنگ سازمانیچالش بیمه ۱ موسسه آموزشی قصد دارد کارکنان خود را بیمه تکمیلی کند! کارکنان موسسه انتظار دارند همچون سنوات قبل با بیمه طوری قرار داد بسته شود که خسارات پرداختی به‌طور کامل توسط شرکت بیمه پرداخت شود. شرکت بیمه بدنبال سود بیشتر است و تمایل دارد از هر طریقی شده کمترین خسارات را پرداخت کند. شرح خدمات نوشته شده توسط کارمند موسسه به سمت شرکت بیمه غش کرده و در آن آمده هزینه های درمان طبق تعرفه وزارت درمان پرداخت شود، در صورتیکه در شرح خدمات سالهای گذشته ۱،۵ برابر تعرفه درمان، پرداخت می شد. موسسه آموزشی بدلیل عدم تسویه حساب به موقع و مناسب با شرکتهای بیمه قبلی، اطمینان شرکت بیمه جدید را از بین برده و پرداخت‌های شرکت بیمه به کارکنان موسسه ۱ سوم دریافتی اش از موسسه است. در اینجا #دو_مشکل وجود دارد که باید رفع شود. ۱- موسسه آموزشی هزینه خسارت قابل پرداخت را مانند سنوات قبل به سطح ۱،۵ برابر ببرد، که در اینصورت کارکنان به طور آزادانه می توانند در هر یک از مراکز تحت پوشش بیمه و یا آزاد برای درمان مراجعه کنند. ۲- تضمین لازم را به شرکت بیمه در رابطه با پرداخت منظم حق بیمه بدهد، در اینصورت دلیلی ندارد شرکت بیمه بخواهد در پرداخت خسارات تعلل کند. نکته: #شرح_خدمات؛ روشهای پرداخت هزینه درمان، تعرفه ها و.... بر اساس شرح خدمات نوشته شده انجام می پذیرد. #مناقصه؛ شرح خدمات نوشته شده توسط موسسه شرکتهای بیمه را مجاز به شرکت یا عدم شرکت در مناقصه می کند. #قرارداد_فی_مابین؛ بیشترین مفاد قرارداد فی مابین بر اساس شرح خدمات نوشته می شود. بنابراین شرح خدمات مهم ترین رکن هر مناقصه و قرار داد است خشت اول چون نهد معمار کج تا ثریا می‌رود.... رضا خلیلی: مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی. (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
چالش بیمه ۱ موسسه آموزشی قصد دارد کارکنان خود را بیمه تکمیلی کند! کارکنان موسسه انتظار دارند همچون سنوات قبل با بیمه طوری قرار داد بسته شود که خسارات پرداختی به‌طور کامل توسط شرکت بیمه پرداخت شود. شرکت بیمه بدنبال سود بیشتر است و تمایل دارد از هر طریقی شده کمترین خسارات را پرداخت کند. شرح خدمات نوشته شده توسط کارمند موسسه به سمت شرکت بیمه غش کرده و در آن آمده هزینه های درمان طبق تعرفه وزارت درمان پرداخت شود، در صورتیکه در شرح خدمات سالهای گذشته ۱،۵ برابر تعرفه درمان، پرداخت می شد. موسسه آموزشی بدلیل عدم تسویه حساب به موقع و مناسب با شرکتهای بیمه قبلی، اطمینان شرکت بیمه جدید را از بین برده و پرداخت‌های شرکت بیمه به کارکنان موسسه ۱ سوم دریافتی اش از موسسه است. در اینجا #دو_مشکل وجود دارد که باید رفع شود. ۱- موسسه آموزشی هزینه خسارت قابل پرداخت را مانند سنوات قبل به سطح ۱،۵ برابر ببرد، که در اینصورت کارکنان به طور آزادانه می توانند در هر یک از مراکز تحت پوشش بیمه و یا آزاد برای درمان مراجعه کنند. ۲- تضمین لازم را به شرکت بیمه در رابطه با پرداخت منظم حق بیمه بدهد، در اینصورت دلیلی ندارد شرکت بیمه بخواهد در پرداخت خسارات تعلل کند. نکته: #شرح_خدمات؛ روشهای پرداخت هزینه درمان، تعرفه ها و.... بر اساس شرح خدمات نوشته شده انجام می پذیرد. #مناقصه؛ شرح خدمات نوشته شده توسط موسسه شرکتهای بیمه را مجاز به شرکت یا عدم شرکت در مناقصه می کند. #قرارداد_فی_مابین؛ بیشترین مفاد قرارداد فی مابین بر اساس شرح خدمات نوشته می شود. بنابراین شرح خدمات مهم ترین رکن هر مناقصه و قرار داد است خشت اول چون نهد معمار کج تا ثریا می‌رود.... رضا خلیلی: مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی. (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است کانال فرهنگ سازمانی را به دوستان خود معرفی کنید. لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazmanچالش بیمه ۲بیمه #تکمیلی_درمان و بیمه #نیمه_تکمیلی درمان.۱- در پوشش بیمه ای:- بیمه تکمیلی درمان، پوشش بیمه ای گسترده تری را ارائه می دهد و هزینه های درمانی را به طور کامل تحت پوشش قرار می دهد.
- بیمه نیمه تکمیلی درمان، پوشش بیمه ای محدودتری را ارائه می دهد و تنها بخشی از هزینه های درمانی را تحت پوشش قرار می دهد.
۲- سقف پوشش بیمه ای:- بیمه تکمیلی درمان، سقف پوشش بیمه ای بالاتری را در نظر می گیرد.
- بیمه نیمه تکمیلی درمان، سقف پوشش بیمه ای پایین تری را در نظر می گیرد.🪴🪴🪴🪴🪴🪴🪴
سوال اصلی این است که رفتار کارکنان در مواجهه با این دو نوع بیمه چه اثری می تواند در نتایج بهره وری شرکتها داشته باشد؟- بیمه تکمیلی درمان، هزینه های درمانی کارکنان را به طور #کامل پوشش می دهد و آنها را از نگرانی های مالی ناشی از هزینه های درمانی رها می کند.
- در مقابل، بیمه نیمه تکمیلی درمان تنها #بخشی از هزینه های درمانی را پوشش می دهد و باقی مانده هزینه ها باید توسط کارکنان پرداخت شود.
این موضوع می تواند باعث #افزایش_نگرانی ها و استرس های مالی کارکنان در زمان نیاز به درمان شود.در واقع، #بیمه_نیمه تکمیلی نه تنها از دغدغه های کارکنان کم نمی کند، بلکه ممکن است باعث افزایش رنج و درد ناشی از نگرانی های درمانی شود.بنابراین، بیمه تکمیلی درمان به طور کلی مزایای بیشتری برای کارکنان فراهم می کند و آنها را از بار مالی هزینه های درمانی رها می سازد.#بیمه_تکمیلی #نیمه_تکمیلی
رضا خلیلی:مدرس دوره های بازاریابی و کارآفرینی.(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۹:۱۸
بسم الله الرحمن الرحیم جناب آقای دکتر مسعود پزشکیان در چهاردهمین دوره ریاست جمهوری، نهمین رئیس جمهور ایران شد.این پیروزی را به مردم ایران، ایران دوستان و دوستان ایران تبریک می گویم. این پیروزی، خجسته باد این پیروزی لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۰:۴۷
تفکیک حوزه رفاه و سلامت: رویکردی برای توسعه و افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمانها بررسی تجربه‌ها نشان داده‌اند که مدیران بنا بر تخصص، معمولاً نمی‌توانند به طور همزمان به دو حوزه سلامت و رفاه کارکنان به طور متوازن توجه کنند. این وضعیت منجر به کاهش کیفیت خدمات در یکی از این دو حوزه با تغییر مدیریت‌ها میشود. ( ممکن است خدمات رفاهی تقویت شوند در حالی که خدمات سلامت کاهش یابد، یا بالعکس.)با توجه به اهمیت کلیدی هر یک از این دو حوزه برای افزایش راندمان کاری و بهره‌وری در سازمان، تفکیک حوزه رفاه و سلامت می‌تواند به سازمانها کمک کند تا به طور علمی و تخصصی به هر یک از این موضوعات بپردازند.این تفکیک نه تنها موجب رشد همزمان هر دو حوزه میشود، بلکه به سازمانها این امکان را میدهد که نیازهای کارکنان خود را به طور مؤثرتری شناسایی و برطرف کنند. مزایای تفکیک حوزه‌های رفاه و سلامت1. بهبود سلامت کلی کارکنان: با تمرکز بر سلامت جسمی و روانی، سازمانها می‌توانند به کاهش استرس و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان کمک کنند. این امر به نوبه خود منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری میشود.
2. استراتژی‌های مؤثر: ایجاد یک استراتژی مشخص برای رفاه و سلامت می‌تواند به کارکنان احساس ارزشمندی و حمایت دهد و مشارکت آنها را افزایش دهد.
3. توازن بین تقاضاها و منابع: با تفکیک این دو حوزه، سازمانها می‌توانند بهتر به نیازهای کارکنان پاسخ دهند و محیطی متعادل برای کار ایجاد کنند که در آن رفاه کارکنان ویژه و تخصصی تر مورد توجه قرار گرفته و بهره‌وری همزمان وجود داشته باشد.
در نهایت، این رویکرد موجب رضایت کارکنان و رشد سازمان خواهد شد. با ایجاد ساختاری مستقل برای هر دو حوزه، سازمانها می‌توانند به بهبود کیفیت خدمات و افزایش بهره‌وری دست یابند و در نتیجه به رشد و پیشرفت کلی سازمان کمک کنند.#کارکنان_سلامت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_منظم#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مندرضا خلیلی:محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۶:۲۲
مدیریت فرهنگ سازمانیتفکیک حوزه رفاه و سلامت: رویکردی برای توسعه و افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمانها بررسی تجربه‌ها نشان داده‌اند که مدیران بنا بر تخصص، معمولاً نمی‌توانند به طور همزمان به دو حوزه سلامت و رفاه کارکنان به طور متوازن توجه کنند. این وضعیت منجر به کاهش کیفیت خدمات در یکی از این دو حوزه با تغییر مدیریت‌ها میشود. ( ممکن است خدمات رفاهی تقویت شوند در حالی که خدمات سلامت کاهش یابد، یا بالعکس.) با توجه به اهمیت کلیدی هر یک از این دو حوزه برای افزایش راندمان کاری و بهره‌وری در سازمان، تفکیک حوزه رفاه و سلامت می‌تواند به سازمانها کمک کند تا به طور علمی و تخصصی به هر یک از این موضوعات بپردازند. این تفکیک نه تنها موجب رشد همزمان هر دو حوزه میشود، بلکه به سازمانها این امکان را میدهد که نیازهای کارکنان خود را به طور مؤثرتری شناسایی و برطرف کنند. مزایای تفکیک حوزه‌های رفاه و سلامت 1. بهبود سلامت کلی کارکنان: با تمرکز بر سلامت جسمی و روانی، سازمانها می‌توانند به کاهش استرس و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان کمک کنند. این امر به نوبه خود منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری میشود. 2. استراتژی‌های مؤثر: ایجاد یک استراتژی مشخص برای رفاه و سلامت می‌تواند به کارکنان احساس ارزشمندی و حمایت دهد و مشارکت آنها را افزایش دهد. 3. توازن بین تقاضاها و منابع: با تفکیک این دو حوزه، سازمانها می‌توانند بهتر به نیازهای کارکنان پاسخ دهند و محیطی متعادل برای کار ایجاد کنند که در آن رفاه کارکنان ویژه و تخصصی تر مورد توجه قرار گرفته و بهره‌وری همزمان وجود داشته باشد. در نهایت، این رویکرد موجب رضایت کارکنان و رشد سازمان خواهد شد. با ایجاد ساختاری مستقل برای هر دو حوزه، سازمانها می‌توانند به بهبود کیفیت خدمات و افزایش بهره‌وری دست یابند و در نتیجه به رشد و پیشرفت کلی سازمان کمک کنند. #کارکنان_سلامت #کارکنان_باانگیزه #کارکنان_منظم #کارکنان_بهره_مند #کارکنان_بهره_ور #سازمان_بهره_ور #سازمان_بهره_مند رضا خلیلی: محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است) لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
تفکیک حوزه رفاه و سلامت: رویکردی برای توسعه و افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمانها بررسی تجربه‌ها نشان داده‌اند که مدیران بنا بر تخصص، معمولاً نمی‌توانند به طور همزمان به دو حوزه سلامت و رفاه کارکنان به طور متوازن توجه کنند. این وضعیت منجر به کاهش کیفیت خدمات در یکی از این دو حوزه با تغییر مدیریت‌ها میشود. ( ممکن است خدمات رفاهی تقویت شوند در حالی که خدمات سلامت کاهش یابد، یا بالعکس.) با توجه به اهمیت کلیدی هر یک از این دو حوزه برای افزایش راندمان کاری و بهره‌وری در سازمان، تفکیک حوزه رفاه و سلامت می‌تواند به سازمانها کمک کند تا به طور علمی و تخصصی به هر یک از این موضوعات بپردازند. این تفکیک نه تنها موجب رشد همزمان هر دو حوزه میشود، بلکه به سازمانها این امکان را میدهد که نیازهای کارکنان خود را به طور مؤثرتری شناسایی و برطرف کنند. مزایای تفکیک حوزه‌های رفاه و سلامت 1. بهبود سلامت کلی کارکنان: با تمرکز بر سلامت جسمی و روانی، سازمانها می‌توانند به کاهش استرس و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان کمک کنند. این امر به نوبه خود منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری میشود. 2. استراتژی‌های مؤثر: ایجاد یک استراتژی مشخص برای رفاه و سلامت می‌تواند به کارکنان احساس ارزشمندی و حمایت دهد و مشارکت آنها را افزایش دهد. 3. توازن بین تقاضاها و منابع: با تفکیک این دو حوزه، سازمانها می‌توانند بهتر به نیازهای کارکنان پاسخ دهند و محیطی متعادل برای کار ایجاد کنند که در آن رفاه کارکنان ویژه و تخصصی تر مورد توجه قرار گرفته و بهره‌وری همزمان وجود داشته باشد. در نهایت، این رویکرد موجب رضایت کارکنان و رشد سازمان خواهد شد. با ایجاد ساختاری مستقل برای هر دو حوزه، سازمانها می‌توانند به بهبود کیفیت خدمات و افزایش بهره‌وری دست یابند و در نتیجه به رشد و پیشرفت کلی سازمان کمک کنند. #کارکنان_سلامت #کارکنان_باانگیزه #کارکنان_منظم #کارکنان_بهره_مند #کارکنان_بهره_ور #سازمان_بهره_ور #سازمان_بهره_مند رضا خلیلی: محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است) لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazmanاهمیت و حساسیت واحد رفاه و سلامت کارکنان در شرکتها و سازمانها(قسمت ۲)واحد رفاه و سلامت، به دلیل مسئولیت‌های متعددی که در زمینه بهبود کیفیت زندگی و سلامت #همه_کارکنان_دارد، یک بخش #حساس و #حیاتی محسوب میشود. این واحد #مسئول_ارائه_خدمات رفاهی، بهداشتی و درمانی به #کلیه_کارکنان را دارد که می‌تواند تأثیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و بهره‌وری آنها داشته باشد.مدیر این واحد باید دارای ویژگی‌ها و توانمندیهای خاصی باشد تا بتواند به درستی وظایف خود را انجام دهد. این ویژگی‌ها شامل موارد زیر است:۱. تخصص و تجربه- تخصص مرتبط: داشتن دانش فنی و تخصصی در زمینه‌های مربوط به رفاه و سلامت کارکنان.- تجربه عملی: آشنایی با چالش‌های خاص حوزه کاری و داشتن تجربه در مدیریت.
۲. مهارت‌های مدیریتی- رهبری و انگیزش: توانایی الهام‌بخشی به تیم و ایجاد انگیزه در کارکنان.- برنامه‌ریزی و سازماندهی: طراحی و اجرای برنامه‌های سلامت و رفاه به صورت مؤثر.
۳. مهارت‌های ارتباطی- ارتباط مؤثر: توانایی برقراری ارتباط شفاف با کارکنان، مدیران و ذینفعان.
۴. حل مسئله- تحلیل و تصمیم‌گیری: توانایی شناسایی مشکلات و ارائه راه‌حل‌های مناسب.
۵. هوش هیجانی- مدیریت احساسات: درک و مدیریت احساسات خود و دیگران برای ایجاد محیط کار مثبت.
#ویژگیهای_مدیر#کلیه_کارکنان#کارکنان_سلامت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_منظم#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مند
رضا خلیلی:محقق و مدرس دوره هایاکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۶:۴۶
مدیریت فرهنگ سازمانیاهمیت و حساسیت واحد رفاه و سلامت کارکنان در شرکتها و سازمانها(قسمت ۲) واحد رفاه و سلامت، به دلیل مسئولیت‌های متعددی که در زمینه بهبود کیفیت زندگی و سلامت #همه_کارکنان_دارد، یک بخش #حساس و #حیاتی محسوب میشود. این واحد #مسئول_ارائه_خدمات رفاهی، بهداشتی و درمانی به #کلیه_کارکنان را دارد که می‌تواند تأثیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و بهره‌وری آنها داشته باشد. مدیر این واحد باید دارای ویژگی‌ها و توانمندیهای خاصی باشد تا بتواند به درستی وظایف خود را انجام دهد. این ویژگی‌ها شامل موارد زیر است: ۱. تخصص و تجربه - تخصص مرتبط: داشتن دانش فنی و تخصصی در زمینه‌های مربوط به رفاه و سلامت کارکنان. - تجربه عملی: آشنایی با چالش‌های خاص حوزه کاری و داشتن تجربه در مدیریت. ۲. مهارت‌های مدیریتی - رهبری و انگیزش: توانایی الهام‌بخشی به تیم و ایجاد انگیزه در کارکنان. - برنامه‌ریزی و سازماندهی: طراحی و اجرای برنامه‌های سلامت و رفاه به صورت مؤثر. ۳. مهارت‌های ارتباطی - ارتباط مؤثر: توانایی برقراری ارتباط شفاف با کارکنان، مدیران و ذینفعان. ۴. حل مسئله - تحلیل و تصمیم‌گیری: توانایی شناسایی مشکلات و ارائه راه‌حل‌های مناسب. ۵. هوش هیجانی - مدیریت احساسات: درک و مدیریت احساسات خود و دیگران برای ایجاد محیط کار مثبت. #ویژگیهای_مدیر #کلیه_کارکنان #کارکنان_سلامت #کارکنان_باانگیزه #کارکنان_منظم #کارکنان_بهره_مند #کارکنان_بهره_ور #سازمان_بهره_ور #سازمان_بهره_مند رضا خلیلی: محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است) لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
اهمیت و حساسیت واحد رفاه و سلامت کارکنان در شرکتها و سازمانها(قسمت ۲) واحد رفاه و سلامت، به دلیل مسئولیت‌های متعددی که در زمینه بهبود کیفیت زندگی و سلامت #همه_کارکنان_دارد، یک بخش #حساس و #حیاتی محسوب میشود. این واحد #مسئول_ارائه_خدمات رفاهی، بهداشتی و درمانی به #کلیه_کارکنان را دارد که می‌تواند تأثیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و بهره‌وری آنها داشته باشد. مدیر این واحد باید دارای ویژگی‌ها و توانمندیهای خاصی باشد تا بتواند به درستی وظایف خود را انجام دهد. این ویژگی‌ها شامل موارد زیر است: ۱. تخصص و تجربه - تخصص مرتبط: داشتن دانش فنی و تخصصی در زمینه‌های مربوط به رفاه و سلامت کارکنان. - تجربه عملی: آشنایی با چالش‌های خاص حوزه کاری و داشتن تجربه در مدیریت. ۲. مهارت‌های مدیریتی - رهبری و انگیزش: توانایی الهام‌بخشی به تیم و ایجاد انگیزه در کارکنان. - برنامه‌ریزی و سازماندهی: طراحی و اجرای برنامه‌های سلامت و رفاه به صورت مؤثر. ۳. مهارت‌های ارتباطی - ارتباط مؤثر: توانایی برقراری ارتباط شفاف با کارکنان، مدیران و ذینفعان. ۴. حل مسئله - تحلیل و تصمیم‌گیری: توانایی شناسایی مشکلات و ارائه راه‌حل‌های مناسب. ۵. هوش هیجانی - مدیریت احساسات: درک و مدیریت احساسات خود و دیگران برای ایجاد محیط کار مثبت. #ویژگیهای_مدیر #کلیه_کارکنان #کارکنان_سلامت #کارکنان_باانگیزه #کارکنان_منظم #کارکنان_بهره_مند #کارکنان_بهره_ور #سازمان_بهره_ور #سازمان_بهره_مند رضا خلیلی: محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است) لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazmanمسئولین حوزه رفاه و سلامت شرکتها و سازمان ها، در قبال کلیه کارکنان خود مسئول هستند و باید به کارکنان خود در رابطه با کم کاری، #ناتوانی و #سهل انگاری #پاسخگو باشند. بخشی از برنامه‌های واحد رفاه و سلامت(۳) شرکتها و سازمان‌های ارائه دهنده خدمات سالیانه #میلیونها و #میلیاردها برای #جذب_مشتری #صرف_تبلیغات می کنند و #شرکتها_سازمان‌های بزرگ هم برای #دریافت_خدمات برای کارکنانشان باید از این مهم بعنوان #فرصت در #چانه_زنی و #مذاکرات در #دریافت_خدمات بهره ببرند.برنامه‌های رفاه و سلامت باید شامل مجموعه‌ای از خدمات باشد که به بهبود کیفیت زندگی #کلیه_کارکنان کمک کند. این برنامه‌ها عبارتند از:۱. امور آموزشی، تفریحی و فرهنگی
- تفاهم با #مراکز_آموزشی جهت بهره مندی از تخفیفات مراکز آموزشی برای کارکنان و خانواده.
#تفاهم با کتاب فروشی ها مخصوصا #کتابهای آموزشی و #کمک_آموزشی تحصیلی
- قرارداد با سینماها، تئاترها و...
- تفاهم با #هلدینگ های گردشگری برای دریافت تخفیف در برگزاری سفرهای تفریحی.
-تفاهم با #هتل ها، با اماکن متعلق به #بوم_گردی ها و شرکتهای مانند جا باما و... برای دریافت #تخفیف خدمات عمده.
- تفاهم با #رستورانها و... برای #کلیه_کارکنان.
۲. امور اقتصادی- #تلاش برای #تفاهم با شرکتهای معتبر تولید کننده لوازم خانگی و.... و فراهم آوردن شرایط ویژه خرید مستقیم و #بدون_واسطه(برخی شرکتهای واسطه از شرکتهای تولیدی بدلیل #خرید _عمده تخفیف خوبی می گیرند و از طرفی آنرا به قیمت #بالاتر از بازار تک فروشی و اقساط با بالابود به #کارکنان شرکتها و سازمانها می فروشند یعنی سود ۱۰ الی ۳۰ درصد) #ارتباط مستقیم با تولید کننده هایی مانند اسنوا، سام، جی پلاس و.... این واسطه ها را حذف می کند.- #تفاهم با برخی #بانک‌ها مانند رسالت که من خودم شخصا ازش استفاده کردم و شرایط پرداخت وام بسیارعالی با سود خیلی کم نسبت به گردش و مانده حساب دارد.
- #تفاهم با #موسسات و #شرکتهای ارائه دهنده کارت های خرید اعتباری با درصد نرخ بهره عادی، برای آندسته از کارکنان که مشکلات فوری دارند و امکان سرمایگذاری در بانک هایی مانند رسالت و... جهت دریافت وام با نرخ پایین را ندارند. - و...
۳. خدمات سلامت#پیشگیری بهتر از #درمان است.- قرارداد با مراکز درمانی معتبر، برگزاری معاینات پزشکی دورهای، غربالگری و.... برای #کلیه_کارکنان.
- برگزاری #کارگاهها و #سمینارها در زمینه پیشگیری از بیماری‌ها و.... برای #کلیه_کارکنان
۴. فعالیت‌های #ورزشی- #برون_سپاری خدمات ورزشی، فراهم کردن تسهیلات ورزشی برای کلیه کارکنان و... برای #کلیه_کارکنان.(در #شهرهای_بزرگی مانند تهران #تمرکز خدمات ورزشی در یک نقطه امکان پذیر نیست، اگر فردی از #شمالی ترین نقطه شهر بخواهد به #خدمات_متمرکز در جنوبی ترین نقطه شهر برای امور ورزش بیاید #چند برابر باید #وقت و #سرمایه هزینه کند که #مقرون به #صرفه نیست)
۵. برنامه‌های درمانی- فیلتر مناسب برای حضور شرکت های بیمه در مناقصات بیمه، به منظور عدم امکان حضور #شرکتهای_ضعیف بیمه. (از طریق استفاده از مدل های تصمیم گیری با استفاده از روشهای تحقیق و پژوهش های عملیاتی)
۶. فعال کردن #تعاونی های #مصرف و #مسکن به کمک خود کارکنان
نتیجهگیریواحد رفاه و سلامت به دلیل مسئولیت مستقیم در ارتقاء سلامت #کلیه_کارکنان، ارائه خدمات متنوع، تأثیر بر رضایت شغلی و نیاز به مدیریت صحیح منابع، یک بخش #حساس_محسوب میشود. بنابراین، انتخاب مدیران با #تخصص، #تجربه و مهارت‌های مدیریتی مناسب برای این واحد #ضروری است تا بتوانند خدمات مؤثری را ارائه دهند و #رضایت_کلیه_کارکنان را جلب نماید.-------------------- #شعار این باشد #موفقیت حاصل می شود.یا #راهی خواهم #یافت یا #راهی خواهم #ساختبرخی از سازمانها و شرکت ها نسبت به این موضوعات اقدامی خاص انجام نمی دهند و مدعی محدودیت در اجرای برخی این موارد هستند، اما با حضور نیروهای #اندیشه_گر و #توانا در پس محدودیتها_فرصت‌ها ظهور می کنند..#ویژگیهای_مدیر#کلیه_کارکنان#کارکنان_سلامت#اندیشه_گر#محدودیت_فرصت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_منظم#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مند
رضا خلیلی:محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۸:۰۶
استراتژی تخریب شخصیت کارمندان توانمند و پر تلاش در سازمان!مقدمهکارمندان پر تلاش و توانمند در سازمانها می‌توانند به دلیل توانایی‌هایشان هدف تخریب شخصیت قرار گیرند. این موضوع به شدت بر رشد و پیشرفت و آینده شغلی آنها تأثیر می‌گذارد و می‌تواند به آسیب عملکرد کلی سازمان منجر شود. این یک استراتژی است.
🥸ابزارهای استراتژی‌های تخریب شخصیت؟
1. شایعه‌پراکنی: - انتشار شایعات منفی درباره کارمندان، به ویژه در مورد زندگی شخصی یا حرفه‌ای آنها. - بزرگنمایی اشتباهات و نادیده گرفتن موفقیت‌ها.
2. نقدهای غیرمنصفانه: - انتقاد از رفتارها یا تصمیمات کارمندان به صورت عمومی و بدون ارائه دلایل منطقی. - ایجاد فضایی برای انتقادات مکرر که موجب کاهش اعتماد به نفس میشود.
3. تبعیض فرهنگی: - نادیده گرفتن یا تحقیر فرهنگ‌ها و پیشینه‌های مختلف کارمندان. - عدم پذیرش تنوع و تضعیف روحیه همکاری.
4. ایجاد رقابت ناسالم: - تشویق رقابت‌های منفی بین کارمندان که حس دشمنی و بی‌اعتمادی را افزایش میدهد. - تضعیف همکاری و تیم‌سازی که برای موفقیت سازمان ضروری است.
عواقب تخریب شخصیت- کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارمندان ممکن است به دلیل احساس عدم ارزشمندی، انگیزه خود را برای کار از دست بدهند.- افزایش استرس و اضطراب: این نوع تخریب می‌تواند به افزایش سطح استرس و اضطراب در محیط کار منجر شود.- خروج استعدادها: کارکنان توانمند ممکن است سازمان را ترک کنند تا از محیطهای سمی دور شوند.
نتیجه‌گیریتخریب شخصیت اجتماعی و فرهنگی کارمندان نه تنها بر روی آنها تأثیر منفی دارد بلکه می‌تواند به عملکرد کلی سازمان آسیب بزند. ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی برای حفظ انگیزه و بهره‌وری کارکنان ضروری است.#کلیه_کارکنان#محدودیت_فرصت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_توانمند#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مند
رضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۹:۳۸
مدیریت فرهنگ سازمانیمسئولین حوزه رفاه و سلامت شرکتها و سازمان ها، در قبال کلیه کارکنان خود مسئول هستند و باید به کارکنان خود در رابطه با کم کاری، #ناتوانی و #سهل انگاری #پاسخگو باشند. بخشی از برنامه‌های واحد رفاه و سلامت(۳) شرکتها و سازمان‌های ارائه دهنده خدمات سالیانه #میلیونها و #میلیاردها برای #جذب_مشتری #صرف_تبلیغات می کنند و #شرکتها_سازمان‌های بزرگ هم برای #دریافت_خدمات برای کارکنانشان باید از این مهم بعنوان #فرصت در #چانه_زنی و #مذاکرات در #دریافت_خدمات بهره ببرند. برنامه‌های رفاه و سلامت باید شامل مجموعه‌ای از خدمات باشد که به بهبود کیفیت زندگی #کلیه_کارکنان کمک کند. این برنامه‌ها عبارتند از: ۱. امور آموزشی، تفریحی و فرهنگی - تفاهم با #مراکز_آموزشی جهت بهره مندی از تخفیفات مراکز آموزشی برای کارکنان و خانواده. #تفاهم با کتاب فروشی ها مخصوصا #کتابهای آموزشی و #کمک_آموزشی تحصیلی - قرارداد با سینماها، تئاترها و... - تفاهم با #هلدینگ های گردشگری برای دریافت تخفیف در برگزاری سفرهای تفریحی. -تفاهم با #هتل ها، با اماکن متعلق به #بوم_گردی ها و شرکتهای مانند جا باما و... برای دریافت #تخفیف خدمات عمده. - تفاهم با #رستورانها و... برای #کلیه_کارکنان. ۲. امور اقتصادی - #تلاش برای #تفاهم با شرکتهای معتبر تولید کننده لوازم خانگی و.... و فراهم آوردن شرایط ویژه خرید مستقیم و #بدون_واسطه(برخی شرکتهای واسطه از شرکتهای تولیدی بدلیل #خرید _عمده تخفیف خوبی می گیرند و از طرفی آنرا به قیمت #بالاتر از بازار تک فروشی و اقساط با بالابود به #کارکنان شرکتها و سازمانها می فروشند یعنی سود ۱۰ الی ۳۰ درصد) #ارتباط مستقیم با تولید کننده هایی مانند اسنوا، سام، جی پلاس و.... این واسطه ها را حذف می کند. - #تفاهم با برخی #بانک‌ها مانند رسالت که من خودم شخصا ازش استفاده کردم و شرایط پرداخت وام بسیارعالی با سود خیلی کم نسبت به گردش و مانده حساب دارد. - #تفاهم با #موسسات و #شرکتهای ارائه دهنده کارت های خرید اعتباری با درصد نرخ بهره عادی، برای آندسته از کارکنان که مشکلات فوری دارند و امکان سرمایگذاری در بانک هایی مانند رسالت و... جهت دریافت وام با نرخ پایین را ندارند. - و... ۳. خدمات سلامت #پیشگیری بهتر از #درمان است. - قرارداد با مراکز درمانی معتبر، برگزاری معاینات پزشکی دورهای، غربالگری و.... برای #کلیه_کارکنان. - برگزاری #کارگاهها و #سمینارها در زمینه پیشگیری از بیماری‌ها و.... برای #کلیه_کارکنان ۴. فعالیت‌های #ورزشی - #برون_سپاری خدمات ورزشی، فراهم کردن تسهیلات ورزشی برای کلیه کارکنان و... برای #کلیه_کارکنان.(در #شهرهای_بزرگی مانند تهران #تمرکز خدمات ورزشی در یک نقطه امکان پذیر نیست، اگر فردی از #شمالی ترین نقطه شهر بخواهد به #خدمات_متمرکز در جنوبی ترین نقطه شهر برای امور ورزش بیاید #چند برابر باید #وقت و #سرمایه هزینه کند که #مقرون به #صرفه نیست) ۵. برنامه‌های درمانی - فیلتر مناسب برای حضور شرکت های بیمه در مناقصات بیمه، به منظور عدم امکان حضور #شرکتهای_ضعیف بیمه. (از طریق استفاده از مدل های تصمیم گیری با استفاده از روشهای تحقیق و پژوهش های عملیاتی) ۶. فعال کردن #تعاونی های #مصرف و #مسکن به کمک خود کارکنان نتیجه‌گیری واحد رفاه و سلامت به دلیل مسئولیت مستقیم در ارتقاء سلامت #کلیه_کارکنان، ارائه خدمات متنوع، تأثیر بر رضایت شغلی و نیاز به مدیریت صحیح منابع، یک بخش #حساس_محسوب میشود. بنابراین، انتخاب مدیران با #تخصص، #تجربه و مهارت‌های مدیریتی مناسب برای این واحد #ضروری است تا بتوانند خدمات مؤثری را ارائه دهند و #رضایت_کلیه_کارکنان را جلب نماید. -------------------- #شعار این باشد #موفقیت حاصل می شود. یا #راهی خواهم #یافت یا #راهی خواهم #ساخت برخی از سازمانها و شرکت ها نسبت به این موضوعات اقدامی خاص انجام نمی دهند و مدعی محدودیت در اجرای برخی این موارد هستند، اما با حضور نیروهای #اندیشه_گر و #توانا در پس محدودیتها_فرصت‌ها ظهور می کنند.. #ویژگیهای_مدیر #کلیه_کارکنان #کارکنان_سلامت #اندیشه_گر #محدودیت_فرصت #کارکنان_باانگیزه #کارکنان_منظم #کارکنان_بهره_مند #کارکنان_بهره_ور #سازمان_بهره_ور #سازمان_بهره_مند رضا خلیلی: محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است) لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
مسئولین حوزه رفاه و سلامت شرکتها و سازمان ها، در قبال کلیه کارکنان خود مسئول هستند و باید به کارکنان خود در رابطه با کم کاری، #ناتوانی و #سهل انگاری #پاسخگو باشند. بخشی از برنامه‌های واحد رفاه و سلامت(۳) شرکتها و سازمان‌های ارائه دهنده خدمات سالیانه #میلیونها و #میلیاردها برای #جذب_مشتری #صرف_تبلیغات می کنند و #شرکتها_سازمان‌های بزرگ هم برای #دریافت_خدمات برای کارکنانشان باید از این مهم بعنوان #فرصت در #چانه_زنی و #مذاکرات در #دریافت_خدمات بهره ببرند. برنامه‌های رفاه و سلامت باید شامل مجموعه‌ای از خدمات باشد که به بهبود کیفیت زندگی #کلیه_کارکنان کمک کند. این برنامه‌ها عبارتند از: ۱. امور آموزشی، تفریحی و فرهنگی - تفاهم با #مراکز_آموزشی جهت بهره مندی از تخفیفات مراکز آموزشی برای کارکنان و خانواده. #تفاهم با کتاب فروشی ها مخصوصا #کتابهای آموزشی و #کمک_آموزشی تحصیلی - قرارداد با سینماها، تئاترها و... - تفاهم با #هلدینگ های گردشگری برای دریافت تخفیف در برگزاری سفرهای تفریحی. -تفاهم با #هتل ها، با اماکن متعلق به #بوم_گردی ها و شرکتهای مانند جا باما و... برای دریافت #تخفیف خدمات عمده. - تفاهم با #رستورانها و... برای #کلیه_کارکنان. ۲. امور اقتصادی - #تلاش برای #تفاهم با شرکتهای معتبر تولید کننده لوازم خانگی و.... و فراهم آوردن شرایط ویژه خرید مستقیم و #بدون_واسطه(برخی شرکتهای واسطه از شرکتهای تولیدی بدلیل #خرید _عمده تخفیف خوبی می گیرند و از طرفی آنرا به قیمت #بالاتر از بازار تک فروشی و اقساط با بالابود به #کارکنان شرکتها و سازمانها می فروشند یعنی سود ۱۰ الی ۳۰ درصد) #ارتباط مستقیم با تولید کننده هایی مانند اسنوا، سام، جی پلاس و.... این واسطه ها را حذف می کند. - #تفاهم با برخی #بانک‌ها مانند رسالت که من خودم شخصا ازش استفاده کردم و شرایط پرداخت وام بسیارعالی با سود خیلی کم نسبت به گردش و مانده حساب دارد. - #تفاهم با #موسسات و #شرکتهای ارائه دهنده کارت های خرید اعتباری با درصد نرخ بهره عادی، برای آندسته از کارکنان که مشکلات فوری دارند و امکان سرمایگذاری در بانک هایی مانند رسالت و... جهت دریافت وام با نرخ پایین را ندارند. - و... ۳. خدمات سلامت #پیشگیری بهتر از #درمان است. - قرارداد با مراکز درمانی معتبر، برگزاری معاینات پزشکی دورهای، غربالگری و.... برای #کلیه_کارکنان. - برگزاری #کارگاهها و #سمینارها در زمینه پیشگیری از بیماری‌ها و.... برای #کلیه_کارکنان ۴. فعالیت‌های #ورزشی - #برون_سپاری خدمات ورزشی، فراهم کردن تسهیلات ورزشی برای کلیه کارکنان و... برای #کلیه_کارکنان.(در #شهرهای_بزرگی مانند تهران #تمرکز خدمات ورزشی در یک نقطه امکان پذیر نیست، اگر فردی از #شمالی ترین نقطه شهر بخواهد به #خدمات_متمرکز در جنوبی ترین نقطه شهر برای امور ورزش بیاید #چند برابر باید #وقت و #سرمایه هزینه کند که #مقرون به #صرفه نیست) ۵. برنامه‌های درمانی - فیلتر مناسب برای حضور شرکت های بیمه در مناقصات بیمه، به منظور عدم امکان حضور #شرکتهای_ضعیف بیمه. (از طریق استفاده از مدل های تصمیم گیری با استفاده از روشهای تحقیق و پژوهش های عملیاتی) ۶. فعال کردن #تعاونی های #مصرف و #مسکن به کمک خود کارکنان نتیجه‌گیری واحد رفاه و سلامت به دلیل مسئولیت مستقیم در ارتقاء سلامت #کلیه_کارکنان، ارائه خدمات متنوع، تأثیر بر رضایت شغلی و نیاز به مدیریت صحیح منابع، یک بخش #حساس_محسوب میشود. بنابراین، انتخاب مدیران با #تخصص، #تجربه و مهارت‌های مدیریتی مناسب برای این واحد #ضروری است تا بتوانند خدمات مؤثری را ارائه دهند و #رضایت_کلیه_کارکنان را جلب نماید. -------------------- #شعار این باشد #موفقیت حاصل می شود. یا #راهی خواهم #یافت یا #راهی خواهم #ساخت برخی از سازمانها و شرکت ها نسبت به این موضوعات اقدامی خاص انجام نمی دهند و مدعی محدودیت در اجرای برخی این موارد هستند، اما با حضور نیروهای #اندیشه_گر و #توانا در پس محدودیتها_فرصت‌ها ظهور می کنند.. #ویژگیهای_مدیر #کلیه_کارکنان #کارکنان_سلامت #اندیشه_گر #محدودیت_فرصت #کارکنان_باانگیزه #کارکنان_منظم #کارکنان_بهره_مند #کارکنان_بهره_ور #سازمان_بهره_ور #سازمان_بهره_مند رضا خلیلی: محقق و مدرس دوره های اکوتوریسم، جغرافیای گردشگری، مدیریت گردشگری، بازاریابی و کارآفرینی، گردشگری فرهنگی، گردشگری سلامت محور (نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است) لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazmanچرخه باطل مدیریت:اداره ای که فاقد یک مدیر مؤثر است و هر از چند گاهی مدیر جدیدی برای آن انتخاب میشود، و معمولاً هم از خارج سازمان می‌آید. در این شرایط، کارکنان آن اداره موظف میشوند که از فرایندهای کاری خود جزوات آموزشی تهیه کرده و به مدیر جدید، که تخصصش در زمینه آبخیزداری و یا هر رشته غیر مرتبط با فرایند و حتی خارج از دانش مدیریتی است، آموزش دهند.این روند به مدت یک سال تحصیلی ادامه می‌یابد و در نهایت مدیر جدید با گذراندن درس‌ها، هنوز به سطح شایستگی مورد نیاز نرسیده است.در این میان، برخی از کارکنان در سازمان از نظر تخصصی نسبت به مدیر جدید آگاهی و دانش بیشتری در خصوص فرایند خود دارند و در جلسات بر آن مدیر حاکم اند، بنابراین، نیاز به جابجایی افراد احساس میشود؛ به عنوان مثال، حسن از گروه Bi به جای احمد در گروه Ma منتقل میشود و صغری از گروه Re به گروه Kh و.... منتقل می‌گردند. این جابجایی‌ها باعث میشود که شیرازه تمرکز و تخصص که بر اساس سالها تجربه و دانش عملی و علمی در اعضای گروه ها ایجاد شده به راحتی از بین برود. حالا اعضای گروه در موضوعات تخصصی با یکدیگر هم راستا نیستند و در جلسات، دیگر کسی نمی تواند انتقادی از عملکرد مدیرکل مطرح کند.پس از یک سال به همین سبک مدیریت و شیوه انگاری، مدیر جدید موفق به کسب جایگاه خود شده و تلاش‌هایی برای ایجاد یا اصلاح خدمات انجام میدهد.( وقفه ۲ ساله برای رسیدن به جایگاه ۲ سال پیش) اما خبرهایی حاکی از تغییرات مدیریتی در راه است؛ قرار است مدیر فعلی به اداره دیگری منتقل شود و مدیر کل جدیدی منصوب گردد.اگر واقعاً به دنبال پیشرفت هستیم، ضروری است که مدیران هر قسمت از بدنه خود آن قسمت انتخاب شوند تا با چالش‌ها و نیازها، خواسته ها، تقاضاهای واقعی آن شرکت آشنا باشند و بتوانند به طور مؤثر و سلسله‌مراتبی در راستای ارتقاء عملکرد سازمان گام بردارند.چنانکه حافظ می‌گوید: «سالها دل طلب جام جم از ما میکرد، آنچه خود داشت زبیگانه تمنا میکرد.» این بیانگر آن است که ما همیشه در جستجوی چیزهایی هستیم که خودمان داریم؛ در حالی که اگر بخواهیم واقعاً پیشرفت کنیم، باید بر روی ظرفیت‌های داخلی خود تمرکز کنیم و از منابع موجود بهره‌برداری نماییم. در این چرخه باطل مدیریتی، شاید مشکل اصلی همین باشد: عدم توجه به پتانسیل‌های داخلی و تلاش برای جستجوی راه‌حل‌ها در بیرون یعنی#عقب_ماندگی#جاماندگی#درجا_زدگی #و...#کلیه_کارکنان#محدودیت_فرصت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_توانمند#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مندرضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۸:۴۸
مدیریت فرهنگ سازمانیهیچ سازمانی بیشتر از سطح انسانهایش رشد نخواهد کرد؟ با توجه به اینکه سازمانها توسط انسانها تشکیل شده‌اند و انسانها در اداره و رهبری سازمانها نقش اساسی دارند، بنابراین سطح رشد و توانایی‌های انسانی، مستقیماً بر سطح رشد و بهبود سازمانی تأثیرگذار است و هیچ سازمانی نمی‌تواند بیشتر از سطح انسان‌های خود رشد کند. پس برای رشد سازمانی، توسعه و بهبود توانایی‌های انسانی بسیار حائز اهمیت است. نویسنده: رضا خلیلی مدرس دوره های کارآفرینی #ارزشهای_انسانی #رشد_سازمانی #کوچینگ_تسهیلگری @farhangesazman نشر با نام نویسنده بلامانع است.
هیچ سازمانی بیشتر از سطح انسانهایش رشد نخواهد کرد؟ با توجه به اینکه سازمانها توسط انسانها تشکیل شده‌اند و انسانها در اداره و رهبری سازمانها نقش اساسی دارند، بنابراین سطح رشد و توانایی‌های انسانی، مستقیماً بر سطح رشد و بهبود سازمانی تأثیرگذار است و هیچ سازمانی نمی‌تواند بیشتر از سطح انسان‌های خود رشد کند. پس برای رشد سازمانی، توسعه و بهبود توانایی‌های انسانی بسیار حائز اهمیت است. نویسنده: رضا خلیلی مدرس دوره های کارآفرینی #ارزشهای_انسانی #رشد_سازمانی #کوچینگ_تسهیلگری @farhangesazman نشر با نام نویسنده بلامانع است.تفریجات سلامت محور (ورزش و سلامت کارکنان)ق۱. در رابطه با تأثیر ورزش و فعالیت‌های سلامت محور در محیط کار به طور گسترده‌ای انجام شده و نتایج آنها به شفاف‌سازی ارتباط بین فعالیت بدنی و بهبود عملکرد کارکنان کمک کرده است. در ادامه، به برخی از یافته‌های کلیدی محققین اشاره میشود:۱. تحقیقات انجام شده
الف) Hassan Zarei Mahmoud Abadi و همکاراناین تحقیق در مرکز تحقیقات یک شرکت تولیدی انجام شد و نشان داد که ۲۸% کارکنان از مشکلات سلامت روان رنج می‌برند. این نتایج بر ضرورت توجه به سلامت روان در محیط کار تأکید میکند.
ب) Rode (2004)این پژوهش به بررسی تأثیرات مثبت فعالیت بدنی بر روحیه و بهره‌وری کارکنان پرداخت. نتایج نشان داد که ورزش منظم می‌تواند به کاهش غیبت‌های کاری و افزایش انگیزه منجر شود.
ج) Bartels et al. (2019)این مطالعه بر روی تأثیر برنامه‌های ورزشی در محیط کار متمرکز بود و نشان داد که شرکت در فعالیت‌های ورزشی گروهی باعث تقویت روابط اجتماعی میان کارکنان و افزایش همکاری تیمی میشود.
د) Zheng et al. (2015)در این تحقیق، مدل‌هایی برای بررسی سلامت روان کارکنان با توجه به ویژگیهای فرهنگی چین ارائه شد. این مدل‌ها نشان‌دهنده اهمیت توجه به فرهنگ سازمانی در برنامه‌ریزی برای ارتقاء سلامت روان هستند.
۲. تأثیرات مثبت ورزش بر کارکنان
الف) افزایش تمرکز و خلاقیتورزش موجب افزایش جریان خون به مغز میشود که این امر به بهبود تمرکز و خلاقیت کمک میکند. تحقیقات نشان داده‌اند که کارکنانی که به طور منظم ورزش میکنند، توانایی بیشتری برای حل مسائل پیچیده دارند.
ب) کاهش استرس و اضطرابفعالیت بدنی باعث ترشح هورمون‌هایی مانند اندورفین میشود که احساس خوشحالی را افزایش میدهد و استرس را کاهش میدهد. این امر به ایجاد محیط کاری مثبت‌تر کمک میکند.
ج) بهبود روابط اجتماعیورزش‌های گروهی مانند فوتبال، والیبال یا حتی کلاس‌های ورزشی مشترک، فرصتی برای تعامل اجتماعی فراهم میکنند که می‌تواند روابط میان کارکنان را تقویت کند.
د) افزایش انرژی و استقامتتحرک بدنی منظم سطح انرژی را بالا برده و خستگی را کاهش میدهد، به ویژه در ساعات بعدازظهر که معمولاً کارکنان دچار افت انرژی میشوند.
۳. نتیجه‌گیریبه طور کلی، تحقیقات نشان داده‌اند که ورزش و فعالیت‌های سلامت‌محور نه تنها بر سلامت جسمی بلکه بر سلامت روانی کارکنان نیز تأثیر مثبتی دارند. سازمانها باید با ایجاد برنامه‌های ورزشی مناسب، فضایی را فراهم کنند که کارکنان بتوانند از مزایای این فعالیت‌ها بهره‌مند شوند. این اقدام نه تنها به رفاه فردی کمک میکند بلکه به موفقیت کلی سازمان نیز منجر خواهد شد.
#کلیه_کارکنان#ورزش_سلامت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_توانمند#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مند
رضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۲:۰۲
آموزش انواع گزارش نویسی.۱- گزارش‌نویسی بدون چارچوب و محاوره‌ای. .
این نوع گزارش نویسی به معنای نوشتن مطالب به شیوه‌ای غیررسمی و آزاد است. در این نوع نوشتار، نویسنده می‌تواند از زبان محاوره‌ای استفاده کند و احساسات و تجربیات شخصی خود را بیان کند.برای انجام گزارش‌نویسی بدون چارچوب، میتوان از روشهای زیر استفاده کرد:- سبک محاوره‌ای: از زبان غیررسمی و محاوره‌ای بهره ببرید تا احساسات و تجربیات شخصی خود را بیان کنید.- آزادی در ساختار: نیازی به پیروی از قالب‌های رسمی نیست؛ می‌توانید به صورت آزادانه و بدون ترتیب مشخص بنویسید.- شخصی‌سازی محتوا: نظرات و برداشت‌های خود را به طور مستقیم بیان کنید و از قضاوت‌های شخصی استفاده کنید.- استفاده از مثال‌ها: برای روشن‌تر کردن مطالب، می‌توانید از مثال‌ها و داستان‌های شخصی استفاده کنید.- خوانایی: توجه به سادگی و روان بودن متن برای جذب خواننده.
این روش مناسب برای گزارش‌های غیررسمی یا شخصی است که نیاز به دقت علمی ندارداین روش به شما اجازه میدهد تا گزارشی خلاقانه و جذاب تهیه کنید.رضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۴:۳۸
تعریف خدمات رفاهی شرکتها.به مجموعه امکانات، تسهیلات و خدماتی گفته میشود که یک شرکت از طریق کلیه مجموعه های اداری خود، برای بهبود کیفیت زندگی کاری، رفاه و رضایت کارکنان خود فراهم میکند. بنابر این برخی از این خدمات ممکن است توسط واحد رفاه، برخی توسط واحد آموزش و برخی توسط واحدهای دیگر ارائه شوند اما کلیه این خدمات با هدف حمایت از سلامت جسمی و روانی کارمندان، افزایش انگیزه، بهبود تعادل بین کار و زندگی شخصی، و جذب و حفظ نیروهای ماهر ارائه میشوند. موارد اصلی خدمات رفاهی شرکتهااین خدمات بسته به سیاستهای شرکت و شرایط جغرافیایی ممکن است متفاوت باشند، اما معمولاً شامل موارد زیر میشوند:1. میزان پرداخت حقوق: اولین خدمت رفاهی، میزان پرداخت حقوق است، میزان حقوق دریافتی در انتخاب شرکت برای کار و حتی در طول خدمت برای ادامه همکاری با شرکت رابطه مستقیم دارد، میزان حقوق دریافتی سطح آسایش و رفاه خانواده کارمند را تعیین می کند.
2. خدمات بهداشتی و درمانی: - بیمه های درمانی تکمیلی برای کارمندان و خانواده آنها. - معاینات دورهای پزشکی، واکسیناسیون یا کلینیک های سلامت در محل کار. - مشاوره های روانشناسی یا برنامه های کاهش استرس.
3. امکانات رفاهی در محیط کار: - غذای رایگان یا یارانه ای (مانند سلف سرویس یا بوفه). - اتاق های استراحت، سالن های ورزشی یا باشگاه های بدنسازی. - مهدکودک یا مراکز نگهداری از کودکان در محل کار.
4. حمایتهای مالی و پس انداز: - برنامه های بازنشستگی یا صندوقهای پس انداز. - وامهای کم بهره یا کمک های مالی در مواقع اضطراری. - پاداش های عملکردی، بن های خرید یا جوایز تشویقی.
5. تسهیلات آموزشی و توسعه فردی: - دوره های آموزشی، کارگاهها یا بورسیه های تحصیلی. - برنامه های مربیگری (Mentoring) برای رشد شغلی. - کتابخانه یا دسترسی به منابع آنلاین آموزشی.
6. خدمات حمل ونقل و مسکن: - سرویس های رفت وآمد رایگان یا کمک هزینه حمل ونقل. - کمک به اجاره مسکن یا خوابگاه های شرکت.
7. تفریح و سرگرمی: - برگزاری اردوها، تورهای تفریحی، گردشگری یا برنامه های تیمی. - تخفیف در دریافت خدمت از باشگاه ها، رستورانها یا مراکز تفریحی و اماکن اقامتی- ارائه خدمات رایگان یا نیم بها، با خرید خدمات تفریحی، ورزشی، اقامتی و.... از بخش خصوصی از محل بودجه خدمات رفاهی شرکت.
8. حمایتهای قانونی و مشاورهای: - مشاوره حقوقی رایگان یا خدمات مالیاتی. - برنامه های حمایت از کارمندان در برابر مشکلات شخصی (EAP).
اهمیت خدمات رفاهی شرکتها - افزایش رضایت شغلی: کارمندان احساس ارزشمندی میکنند و تعهد بیشتری به شرکت نشان میدهند. - بهبود بهره وری: کاهش استرس و مشکلات شخصی منجر به تمرکز بالاتر روی کار میشود. - جذب و حفظ نیروی کار: شرکتها با خدمات رفاهی قوی، برای جذب استعدادها رقابتی تر عمل میکنند. - تقویت فرهنگ شرکتها: ایجاد محیطی حمایتی که همکاری و روحیه تیمی را تقویت میکند.تفاوت خدمات اجباری و اختیاری: در برخی کشورها، بخشی از خدمات رفاهی (مانند بیمه پایه یا مرخصی استحقاقی) توسط قانون اجباری شده است، اما بسیاری از شرکتها خدمات اضافی (مانند مهدکودک یا سالن ورزشی) را به صورت داوطلبانه برای تمایز خود در بازار کار ارائه میدهند. در نهایت، طراحی هوشمندانه خدمات رفاهی متناسب با نیازهای کارمندان، به ایجاد یک محیط کاری سالم و پویا کمک میکند.
#خدمات_رفاهی#کلیه_کارکنان#ورزش_سلامت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_توانمند#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#شرکت_بهره_ور#شرکت_بهره_مند
رضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۷:۰۴
قابل توجه مسئولین رفاه شرکت ها.#تخفیفهای_شمالیچرا رفاه شرکت ها نمی توانند خدمات تخفیفی واقعی #کارمند_پسند برای کارکنان خود فراهم کنند.در جغرافیا ۴ جهت اصلی و ۴ جهت فرعی داریم شمال جنوب شرق و غرب خدمات تخفیفی برای موارد رفاهی، تفریحی، اقامتی، درمانی کجای شهر ارائه می شوند؟ شمال، شمال غربی و شمال شرقی غرب و شرق هم نسبتا.اما جنوب، جنوب غربی و جنوب شرقی شهری مثل تهران که محل اصلی استقرار جمعیت اصلی شرکتها هست، چرا هیچ #تفاهم و #قرارداد مناسب #تخفیف_دار بسته نمی شود؟
بریم بررسی کنیمتفاوت ساختاری بین مناطق شمالی و جنوبی شهر در نحوه #قیمت_گذاری خدمات و انگیزه شرکتها برای عقد قراردادهای تخفیفی، ناشی از شکاف سیستماتیک اقتصادی و الگوهای تقاضای نابرابر است. این وضعیت را میتوان با جزئیات زیر توضیح داد:۱. اقتصاد دوگانه: شمال گران قیمت vs. جنوب رقابتی- مناطق شمالی اقتصاد مبتنی بر حاشیه سود بلا دارند. - قیمت گذاری خدمات در این مناطق به دلیل تمرکز بر مشتریان پردرآمد، بسیار بالاست. حتی با ۵۰٪ #تخفیف از سود شرکتها از طریق حجم بالای تقاضا و توان مالی مشتریان تضمین میشود.
- مثال: #هزینه خدمات تفریحی یا آموزشی در شمال تهران ممکن است ۱۰ برابر جنوب باشد. بنابراین، تخفیف ۵۰٪ #همچنان سودی کلان ایجاد میکند. (#تفاهم_نامناسب)
- مناطق جنوبی اقتصاد معیشتی و رقابت حداقلی - قیمت‌ها از پیش به دلیل فشار اقتصادی ساکنان (درآمد پایین، بیکاری) و رقابت شدید بین فروشگاه‌ها در حداقل ممکن قرار دارد. - حاشیه سود در این مناطق آنقدر ناچیز است که ارائه #تخفیف، عملاً به معنای ضرردهی است. برای مثال، سود یک آرایشگاه در جنوب شهر شاید از هر خدمت کمتر از ۱۰٪ باشد، در حالی که همین خدمات در #شمال ۲۰۰٪ حاشیه سود دارد. حالا اگر ۵۰٪ تخفیف دهد و #قرار داد ببندید آیا این #تخفیف به نفع کارمند است یا #تخفیف دهنده؟
۲. قیاس «رایگان بودن خدمات جنوب»: چرا این اصطلاح درست است؟- قیمت نسبی خدمات: - اگر هزینه یک سانس سینما در شمال شهر ۵۰۰ هزار تومان و در جنوب ۵۰ هزار تومان باشد، حتی تخفیف ۵۰٪ در شمال (۲۵۰ هزار تومان) ۵ برابر قیمت تمام شده همان خدمت در جنوب است. این یعنی خدمات جنوبی از نظر ساکنان شمالی عملاً «رایگان» به نظر می‌رسد، اما برای ساکنان جنوب همچنان گران است!
- این شکاف، ناشی از اختلاف ۱۰ برابری درآمد سرانه بین مناطق شمالی و جنوبی است.
۳. #قراردادهای_شمالی: ابزاری برای تقویت اقتصاد نخبگان - هدف واقعی قراردادها: - وقتی شرکتی با مراکز شمالی قرارداد ۵۰٪ تخفیف می‌بندد، این تخفیف عمدتاً به کارکنان #شرکتهای بزرگ، #مدیران، یا #قشر پردرآمد تعلق می‌گیرد که ساکن همان مناطق هستند. این چرخه، پول را در اقتصاد شمالی نگه می‌دارد و تقاضا برای خدمات لوکس را افزایش میدهد.
- مثال: باشگاه‌های ورزشی لوکس شمال شهر با قراردادهای شرکتی، #مشتریان خود را از بین #کارمندان همان شرکتها (با حقوق بالا) جذب میکنند، نه ﷼کارگران کارخانه‌های جنوب شهر.
- نتیجه: - با توجه به اینکه اکثر کارکنان شرکتها در مناطق جنوبی هستند این قراردادها نه تنها به #بهبود دسترسی ساکنان جنوب کمک نمی‌کند، بلکه #هزینه ایاب و ذهاب نیز ایجاد می کند
۴. چرا جنوب نمی‌تواند وارد این چرخه شود؟ - ساختار معیوب تقاضا: - در جنوب شهر، تقاضا برای خدمات اساسی (نان، حملونقل، درمان) آنقدر بالاست که خدمات غیرضروری (مانند تخفیفهای تفریحی) بازاری ندارد. - حتی اگر شرکتها بخواهند قرارداد تخفیفی ارائه دهند، مراکز جنوبی به دلیل حاشیه سود نزدیک به صفر، قادر به #مشارکت های تخفیفی نیستند.
و اما راه حل: تغییر قواعد بازی قسمت دوم ...جمع‌بندیقراردادهای تخفیفی در شمال شهر، نه یک اقدام «رفاهی»، بلکه ابزاری برای #تمرکز ثروت در دست گروه‌های خاص است. تا زمانی که ساختار درآمدی و توزیع منابع به نفع شمال شهر متمایل باشد، دریافت خدمات رفاهی در این مناطق به معنی مستقیم ارائه خدمات به مدیران و مرفهین شرکت است.
#تخفیف_شمالی
#به_نام_کارمند #به_کام_مدیران#خدمات_رفاهی#کلیه_کارکنان#ورزش_سلامت#کارکنان_باانگیزه#کارکنان_توانمند#کارکنان_بهره_مند#کارکنان_بهره_ور#شرکت_بهره_ور#شرکت_بهره_مند
رضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۹:۳۵
چگونه برای یک مناقصه شرح خدمات بنویسم که اولا هر شرکت کوتاه قدی به مناقصه ورود نکند دوم برنامه و خواست ما را اجرا کند؟برای نگارش شرح خدمات این مناقصه باید به طریق اشاره شده اقدام کرد.۱. تعیین معیارهای سختگیرانه برای صلاحیت شرکت کنندگان - تجربه و سابقه: - الزام به ارائه سابقه کاری در پروژه های مشابه (مثلاً حداقل ۳ پروژه با ارزش و حجم مشخص). - درخواست گواهیهای پایان کار معتبر(نتیجه)از مشتریان قبلی
. - توانمندیهای فنی: - الزام به داشتن نیروهای متخصص (مثلاً مدرک مهندسی مرتبط، گواهینامه های بین المللی، یا سابقه آموزشهای خاص). - ارائه مدارک فنی مانند ISO ها، مجوزهای قانونی، یا تاییدیه های مرتبط با حوزه پروژه. - ظرفیت مالی: - تعیین حداقل سرمایه در گردش یا دارایی خالص برای اطمینان از توانایی اجرای پروژه. - الزام به ارائه ضمانتنامه بانکی یا سند تضمین مالی.۲. شرح دقیق الزامات فنی و اجرایی - تعریف دقیق خروجیها: - مشخص کردن تمامی تحویل های مورد انتظار (Deliverables) با جزئیات کامل (مثلاً نوع گزارشها، مشخصات فنی محصول، خدمت، یا استانداردهای کیفیتی). - روشهای اجرایی: - تعیین فرآیندهای خاصی که باید دنبال شوند (مثلاً استفاده از نرم افزارهای مشخص و کاربر پسند، روشهای کنترل کیفیت، یا استانداردهای ایمنی). - زمانبندی دقیق: - تقسیم پروژه به فازهای مشخص با مهلت های قطعی و تعیین جریمه های تأخیر. - محدودیتهای انعطاف ناپذیر: - ذکر مواردی که تحت هیچ شرایطی قابل تغییر نیستند (مثلاً استفاده از مواد خاص، فناوریهای تعیین شده، یا همکاری با تأمین کنندگان مشخص).
۳. طراحی قراردادهای انعطافناپذیر - شرایط پرداخت مشروط: - پرداختها را به تحقق مراحل مشخصی از پروژه وابسته کنید (مثلاً ۲۰٪ پس از تأیید طراحی، ۳۰٪ پس از اجرای فاز اول، و غیره). - جریمه های سنگین برای انحراف: - تعیین جریمه مالی یا حق فسخ قرارداد در صورت عدم رعایت الزامات فنی، زمانبندی، یا کیفیت. - حق مالکیت معنوی: - ذکر کنید که تمامی خروجیها (طرحها، دادهها، نرم افزارها) متعلق به شماست و شرکت پیمانکار حق استفاده مجدد ندارد.
۴. روش ارزیابی پیشنهادات - امتیازدهی مبتنی بر تطابق کامل: - طراحی معیارهای ارزیابی که امتیاز بالاتری به پیشنهاداتی بدهد که دقیقاً مطابق شرح خدمات هستند (نه راه حلهای جایگزین). - حذف پیشنهادات غیراستاندارد: - اعلام کنید که پیشنهاداتی که از چارچوب تعیین شده خارج شوند، حتی اگر ارزانتر یا سریعتر باشند، رد خواهند شد. - وزندهی به بخش فنی: - ۷۰-۸۰٪ امتیاز را به رعایت الزامات فنی و ۲۰-۳۰٪ به قیمت اختصاص دهید تا از برنده شدن پیشنهادات کم هزینه اما
بی کیفیت جلوگیری شود.۵. استفاده از فرآیندهای پیش فیلتر - احراز صلاحیت اولیه (PQ): - پیش از دریافت پیشنهادات فنی و مالی، شرکت کنندگان را بر اساس معیارهای سختگیرانه (مانند تجربه، توان مالی، و مدارک) غربال کنید. - جلسه توجیهی اجباری (پیش مناقصه): - برگزاری جلسه ای برای توضیح دقیق انتظارات و پاسخ به سؤالات. حضور در این جلسه را شرط لازم برای شرکت در مناقصه قرار دهید.
۶. محدودسازی دسترسی به اطلاعات - امضای NDA (توافقنامه محرمانگی): - شرکتها را ملزم به امضای NDA کنید تا نتوانند از اطلاعات پروژه برای پیشنهادهای رقابتی دیگر استفاده کنند. - ارائه دیتاشیتهای اختصاصی: - جزئیات فنی پروژه را فقط به شرکتهای تأییدشده ارائه دهید.
۷. مشاوره حقوقی - اطمینان حاصل کنید که شرایط مناقصه با قوانین محلی و بین المللی (مانند قانون برگزاری مناقصات) مغایرت نداشته باشد. برخی محدودیتها ممکن است غیرقانونی تلقی شوند.
- مثال عملی از یک شرط محدودکننده: "پذیرش هرگونه تغییر در الزامات فنی مندرج در این شرح خدمات ممنوع است. پیشنهاداتی که شامل اصلاحات، حذف، یا جایگزینی در بخشهای فنی
#شرح_خدمات #مناقصه_خوب#سازمان_بهره_ور#سازمان_بهره_مند
رضا خلیلی:(نشر مطلب با نام نویسنده بلامانع است)
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۱۲:۴۵
"استعفای خاموش" یا "Silent Resignation" به پدیدهای اشاره دارد که در آن کارمندان به طور غیررسمی و بدون اعلام رسمی، از نظر روحی و روانی از کار خود فاصله گرفته و به نوعی استعفا می دهند. این مفهوم شباهت زیادی به "استعفای آرام" (Quiet Quitting) دارد که در سالهای اخیر در فضای کاری جهانی مطرح شده است. در این حالت، فرد به صورت فیزیکی در محیط کار حاضر است، اما انگیزه، تعهد، و مشارکت فعالی در پیشبرد اهداف سازمان ندارد.ویژگیهای اصلی استعفای خاموش:
۱.کاهش تعهد کاری: فرد تنها حداقل وظایف را انجام میدهد و از مشارکت در پروژههای اضافی یا ابتکارات جدید خودداری میکند.۲.فقدان اشتیاق: بی علاقه گی به موفقیت سازمان یا رشد حرفه ای خود.
۳.انزوا: دوری از تعاملات تیمی و کاهش ارتباط با همکاران یا مدیران.
۴.تمرکز بر زندگی خارج از کار: اولویت دادن به مسائل شخصی و مرزهای سفت وسخت بین کار و زندگی.
علل احتمالی:- فرسودگی شغلی (Burnout) ناشی از فشار کاری طولانی مدت.- عدم قدردانی یا حقوق و مزایای ناکافی.- فرهنگ سازمانی سمی یا مدیریت ناکارآمد.- نبود فرصتهای رشد یا احساس بیهودگی در نقش فعلی.- تأثیرات محیط کلان مانند ناامنی اقتصادی یا بحرانهای اجتماعی (به ویژه در جوامعی مانند ایران).
پیامدها:- برای کارمند: کاهش رضایت شغلی، احساس بی انگیزگی، و آسیب به سلامت روان.- برای سازمان: کاهش بهره وری، افزایش غیبت ها، و تضعیف روحیه تیمی.- برای جامعه: کاهش کیفیت خدمات یا محصولات و تشدید مشکلات اقتصادی.
راه حلهای پیشنهادی:- گفتوگوی شفاف بین کارکنان و مدیریت برای شناسایی مشکلات.- تشویق و قدردانی از مشارکتها و ایجاد سیستم پاداش منصفانه.- فرصتهای آموزش و ارتقای شغلی برای بازیابی انگیزه.- توجه به سلامت روان کارکنان از طریق برنامه های حمایتی.- اصلاح فرهنگ سازمانی به سمت انعطافپذیری و احترام متقابل.
استعفای خاموش نشان دهنده یک بحران خاموش در محیطهای کاری است که نیازمند توجه جدی از سوی مدیران و سیاستگذاران است تا از تبدیل شدن آن به یک چالش ساختاری جلوگیری شود.
لینک کانال فرهنگ سازمانی @farhangesazman
۵:۵۹