بله | کانال مدیریت عملکرد

۱۵ اسفند ۱۴۰۳

عادت های کارکنان تان را عوض کنید تا آینده آنها و نهایتا آینده شرکت شما عوض شودزیرا اين عادتهايتان هستند كه آينده شما رامى سازند.
#چالش #بهبود

۱۲:۱۵

۲۶ فروردین

در مکتب کلاسیک مدیریت اینگونه تعریف میشد:

"مدیریت یعنی: هنر انجام کار توسط دیگران "
اما امروز در مکتب نوین و اقتضایی، مدیریت اینگونه تعریف می شود:

"مدیریت یعنی : هنر انجام کار با دیگران"
#منابع_انسانی#ارتباط_موثر #هوش_هیجانی

۶:۳۳

۲۸ فروردین

طرز فکرمان را تغییر دهیم!
1-هدف به جای سود.
2-شبکه به جای سلسله ‌مراتب.
3-تفویض اختیار به جای کنترل.
5-آزمایش به جای برنامه.
6-شفافیت به جای حریم خصوصی.
#تفویض#اطلاعات

۱۲:۲۰

۱۱ اردیبهشت

اصلی ترین و اولین عامل رشد افراد، انگیزه است.
وظیفه ما بعنوان یک مدیر یا رهبر، این است که انگیزاننده باشیم. آنها را به حرکت دراوریم؛ به آنها انرژی دهیم و در طول مسیر با آنها باشیم.گاهی شاید کافی باشد در ابتدا، آنها را به سمت بازی هل دهیم انها بقیه مسیر حرکت خواهند کرد.
برای مربی گری اثربخش:

باید انرژی صرف کنیم !

باید وقت بگذاریم!

باید برای انگیزش آنها تلاش کنیم!

باید به آنها بیاموزیم که :آنها قوی تر از آنچه فکر میکنند هستند. کافی است خودشان را باور کنند.

تلاش کنیم تا یک مدیر مربی باشیم نه یک مدیر رییس

تلاش کنیم تا وارد بازی نشویم (در موضوعات مختلف دخالت نکنیم) بلکه شرایطی را فراهم کنیم که انها بازی را ادامه دهند.
#کوچینگ#منتورینگ #رهبری #انگیزش

۱۰:۵۲

۱۹ شهریور

مثالی از سبک زندگی رهبران بزرگ
ﭘﺴﺮ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﻣﯽﮔﻮﯾﺪ:
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻨﻔﺮﺍﻧﺲ ﯾﮏ ﺭﻭﺯﻩ ﺍﯼ ﺩﺭ ﺷﻬﺮ ﺩﺍﺷﺖ،ﺍﺯ ﻣﻦ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﻬﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻢ،ﻭﻗﺘﯽ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺭﺳﺎﻧﺪﻡ ﮔﻔﺖ:ﺳﺎﻋﺖ 5 ﻫﻤﯿﻦ ﺟﺎ ﻣﻨﺘﻈﺮﺕ ﻫﺴﺘﻢ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﯾﻢ ...ﻣﻦ ﺍﺯ ﻓﺮﺻﺖ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﮐﺮﺩﻡ و ﺑﺮﺍﯼ ﺧﺎﻧﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﮐﺮﺩﻡ ؛ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺑﺮﺩﻡ، ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺳﯿﻨﻤﺎ ﺭﻓﺘﻢ، ﺳﺎﻋﺖ 5:30 ﯾﺎﺩﻡ ﺁﻣﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﭘﺪﺭ ﺑﺮﻭﻡ!ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺳﯿﺪﻡ ﺳﺎﻋﺖ 6:00 ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ! ﭘﺪﺭ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺍﻧﯽ ﭘﺮﺳﯿﺪ: ﭼﺮﺍ ﺩﯾﺮ ﮐﺮﺩﯼ؟ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻍ ﮔﻔﺘﻢ: ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮﺩ، ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺷﺪﻡ ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﻢ!ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺯﻧﮓ ﺯﺩﻩ ﺑﻮﺩ ﮔﻔﺖ:"ﺩﺭ ﺭﻭﺵ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﻦ ﺣﺘﻤﺎ ﻧﻘﺼﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﮐﻪ ﺑاعث شده است به من دروغ بگویی!
ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﻔﻬﻤﻢ ﻧﻘﺺ ﮐﺎﺭ ﻣﻦ ﮐﺠﺎﺳﺖ؟ﺍﯾﻦ ﻫﺠﺪﻩ ﻣﺎﯾﻞ ﺭﺍ ﺗﺎ ﺧﺎﻧﻪ ﭘﯿﺎﺩﻩ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﻡ ﺗﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ باره ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ ...!ﻣﺪﺕ ﭘﻨﺞ ﺳﺎﻋﺖ ﻭ ﻧﯿﻢ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﺵ ﺍﺗﻮمبیل ﻣﯽ ﺭﺍﻧﺪﻡ ﻭ ﭘﺪﺭﻡ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺩﺭﻭﻍ ﺍﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺍﯼ ﮐﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩﻡ ﻏﺮﻕ ﺩﺭ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺍﻧﺪﻭﻩ ﺑﻮﺩ، ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻡ!ﻫﻤﺎﻥ ﺟﺎ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻢ ﺩﯾﮕﺮ ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮﯾﻢ ؛ ﺍﯾﻦ ﻋﻤﻞ ﻋﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺧﺸﻮﻧﺖ ﭘﺪﺭﻡ ﺁﻧﻘﺪﺭ ﻧﯿﺮﻭﻣﻨﺪ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﮔﺬﺷﺖ 80 ﺳﺎﻝ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺍﻡ ﻫﻨﻮﺯ ﺑﺪﺍﻥ ﻣﯽﺍﻧﺪﯾﺸﻢ!
#رهبری#فرهنگ

۲۱:۵۳

جلب اعتماد کارکنان:
تصور کنید در یک جلسه فردی شروع می‌کند به صحبت کردن در موردکار یکی از افراد شما و تخریب کردن او. شاید باید بگویید: « فکر می‌کنم ناعادلانه قضاوت می‌کنید، اوهمیشه کارها را عالی انجام می‌دهد و من دلیلی نمی‌بینم که الان جور دیگری فکر کنم» یا « فعلاً بهتر است که این بحث را کنار بگذاریم تا اطلاعات بیشتری کسب کنیم». از کارکنان تان حمایت کنید و آنها نیز از شما حمایت خواهند کرد.#اعتماد#توانمند_سازی#رهبری

۲۱:۵۵

۱۷ آذر

نشانه‌هایی که ثابت می‌کند در مدیریت شکست خورده‌اید!

دائما از کوره در می‌روید.

همیشه دست‌کم یک کارمند هست که در خطر اخراج شدن است.

وقتی مشکلی پیش می‌آید، اولین سوالی که به ذهنتان می‌رسد این است: «چه کسی خرابکاری کرده؟»

ایده‌های خوبی از اعضای تیمتان می‌شنوید اما می‌ترسید این ایده‌ها را با مدیریت مطرح کنید و او خوشش نیاید.

دائم درگیر این هستید که خوب به نظر بیایید.

اصطلاحا آمار همه مدیران را دارید و می‌دانید چه کسی با مدیران ارشد میانه خوبی دارد و چه کسی ندارد.

وقتی از کارتان خسته می‌شوید، معمولا دلیلش این است که یکی از کارکنان نتوانسته انتظاراتتان را برآورده کند. تک‌تک تخلفات و اشتباهات کارکنان را به دقت زیر نظر دارید.

دقیقا از نقاط قوت و نیازهای آموزشی اعضای تیمتان خبر دارید، اما هنوز نمی‌دانید خودتان چه کم و کاستی‌هایی دارید.

همیشه به کارکنانتان می‌گویید: «این تصمیم بر عهده من نیست. از دست من خارج است.»

به نظر شما، قدردانی از کارکنان لزومی ندارد. به هر حال آنها دارند بابت کارشان پول می‌گیرند.
منبع: Forbes#فرآیند#رهبری

۸:۳۲

۲۸ بهمن

فقدان احترام در سازمان در لایه‌های زیرین سازمان هزینه ایجاد می‌کند. تقریبا همه کسانی که در محیط کار مورد بی‌احترامی قرار می‌گیرند یا احساس می‌کنند به آنها به حرمتی شده است از خود واکنش منفی نشان می‌دهند. خلاقیت آنها کاهش می‌یابد و بسیاری از آنها سازمان را ترک می‌کنند. تقریبا نیمی از آنها از روی عمد کمتر کار می‌کنند یا کیفیت کار خود را پایین می‌آورند. بی‌احترامی، به روابط مشتریان نیز لطمه وارد می‌کند.
هیچ عاملی به اندازه‌ احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد. حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت‌های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین‌کننده نیستند.
#ترک_کار_کارکنان#رهبری #انگیزش

۱۷:۵۸

۱۸:۱۵

suboptimization in performance assesment system:بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند. سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد #مدیریت_عملکرد #شاخص

۱۸:۴۵

۳۰ بهمن

تلاقی شکست و بازخورد
مهم‌ترین بازخوردها در مسیر هدف گذاری را در هنگام شکست‌ها به دست می‌آوریم. تا جایی‌ که برخی افراد شکست‌ها را بهترین راه برای به دست آوردن بازخوردهای سازنده می‌دانند. هر شکستی می‌تواند به عنوان پله‌ای برای تنظیم و اصلاح مسیرمان رو به سوی هدف استفاده شود. رویکرد ما به شکست است که روی سایر مهارت‌ها و کل فرایند سایه می‌افکند؛ موفقیت نمی‌تواند تمام وقت و مستدام باشد و شکست بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی ماست. مهم است که بتوانیم درس‌ها و علت‌های شکست را تشخیص دهیم و بازخوردهای این تجربه را استخراج کنیم تا آنها را یاد بگیریم.
همینطور فقط شکست‌ها نیستند که مهم‌اند بلکه درس گرفتن از موفقیت‌ها نیز می‌تواند منبع مهم دریافت و استخراج بازخورد برای ما باشد؛ ما نه تنها باید از شکست‌هایمان درس بگیریم بلکه موفقیت‌هایمان نیز دو چندان محتاج دقت و توجه‌ و بررسی و تحلیل هستند. آنچه دقیق‌تر به نظر می‌رسد این است که در نظر داشته باشیم که در مسیر رسیدن به هدف ما تعداد زیادی تجربه داریم؛ برخی شکست و برخی موفقیت؛ و بازخوردهایی که در حین این تجربه‌ها می‌گیریم مهم‌ترین گنجی است که به آن نیاز داریم تا یادگیری مادام‌العمرمان تداوم پیدا کند.
#بازخورد#یادگیری#مدیریت_عملکرد

۷:۵۰

" اطلاعیه مهم " راه‌اندازی نظام مدیریت عملکرد همکاران گرامی،به اطلاع می‌رساند، در راستای اجرای استراتژی‌های کلان سازمان و بر اساس تصمیمات مدیران ارشد، نظام مدیریت عملکرد تحت عنوان نرم‌افزار ارزیابی عملکرد در شرکت فعال گردیده است.بر این اساس، در آینده نزدیک بخشی از:

پرداخت‌ها

پاداش‌ها

انتصابات و .....بر مبنای نتایج، رتبه‌ها و ارزیابی‌های ثبت‌شده در این سامانه و همچنین ارزیابی‌های مدیریتی انجام خواهد شد.

فایل‌های آموزشی کار با نرم‌افزار و اصول مدیریت عملکرد کارکنان در مسیر زیر در دسترس قرار گرفته است:درایو → k_بخش آموزش → مدیریت عملکردیا با لینک‌های ذیل می‌توانید بوسیله موبایل فایل‌های تصویری را مشاهده نمایید
https://drive.google.com/file/d/1Ec7iremmeur1em-6XNGbwKOw0_LYcZvq/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1ceSNkaR0W9qtKaZxlLlKtjUoNLNyGSt_/view?usp=sharing
خواهشمند است پیش از استفاده از نرم‌افزار، نسبت به مشاهده کامل فایل‌های آموزشی اقدام فرمایید.همکاری کلیه پرسنل در اجرای این فرآیند الزامیست.با سپاس از همراهی شما

برای همکارانی که به سیستم‌های شرکت دسترسی دارند لینک دسترسی به نرم افزار در میز کار قرار داده شده است. تحت عنوان (مدیریت عملکرد کارکنان) لینک سامانه مورد نظر = https://performance.ipr-co.com/auth/loginبرای همکارانی که به سیستم‌های شرکت دسترسی ندارند میتوانند از طریق موبایل و با لینک زیر وارد سامانه مدیریت عملکرد شوندhttps://performance.ipr-co.com/pwa/auth/loginنام کاربری کلیه همکاران عزیز = کد پرسنلی و رمز عبور = کد ملی می‌باشد ( قابل ذکر است همکارانی که شروع کد ملی آنها با صفر است لطفا بدون صفر وارد نمایند).در صورت هرگونه مشکل و سوال با داخلی 120 و 203 تماس حاصل نمایید

۸:۱۴

۲ اسفند

سوالات پر تکرار کاربران مدیر.pdf

۳.۰۶ مگابایت

درود بر مدیران عزیز لطفا فایل سوالات پرتکرار در خصوص مدیریت عملکرد را مطالعه بفرمایید

۶:۱۵

سوالات پرتکرار ارزیابی شوندگان.pdf

۲.۳۵ مگابایت

۶:۲۲

۳ اسفند

حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.
#ارزیابی_عملکرد #اعتماد #بازخورد

۹:۰۷

۵ اسفند

کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟

نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.

وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.

اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.

مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.

بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .

سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد. هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.

ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟منبع: Forbes
#ترک_کار_کارکنان #اطلاعات#اعتماد

۴:۰۱

#ارزیابی_عملکرد : یک #ضرورت_دردناک یا #موتور_محرک_تعالی ؟
همیشه این پرسش برای رهبران و مدیران وجود دارد: با وجود تمامی حاشیه‌ها، انتقادات و اعتراضاتی که به فرآیند ارزیابی عملکرد وارد است، آیا واقعا ارزش دارد که به این سیستم‌های پرچالش ادامه دهیم؟ این پرسش، تنها مختص شرکت‌ها نیست؛ بلکه در ابعاد جهانی نیز خود را نشان می‌دهد. انتخاب #بازیکن_برتر_فوتبال جهان، نمونه‌ای بارز از این #چالش_همیشگی است. زمانی که نام برنده اعلام می‌شود، چه اتفاقی می‌افتد؟ موجی از بحث‌های داغ، تحلیل‌های متضاد و این احساس که «این انتخاب، عادلانه نبوده است.» بسیاری معتقدند گزینه‌ مورد نظر خودشان شایسته‌تر بوده.اما آیا به دلیل این صداهای مخالف، باید این سنت را متوقف کرد و از انتخاب بهترین، دست کشید؟ پاسخ یک رهبر آگاه، قاطعانه «خیر» است. اینجاست که یک حقیقت عمیق مدیریتی خود را نشان می‌دهد: «هدف نهایی ارزیابی، قضاوت کردن محض نیست؛ بلکه ایجاد یک زبان مشترک برای حرکت به سمت جلو است.»ارزیابی، چراغ راه تعالی است، نه تابلوی اتمام مسابقه.وقتی ما ارزیابی عملکرد را متوقف می‌کنیم، در حقیقت، تنها چیزی که حذف می‌کنیم « #داده » است. ما خود را از یک سیستم بازخورد قدرتمند محروم می‌سازیم. مشکل اصلی در ذات ارزیابی نیست، بلکه در نحوه‌ اجرا، فرهنگ حاکم بر آن و نهایتا استفاده‌ای است که از نتایج آن می‌شود.یک سیستم ارزیابی اثربخش، شبیه به قطب‌نمایی برای یک کشتی در اقیانوس متلاطم کسب‌وکار است. ممکن است گاهی اوقات بر اثر شرایط جوی، نوساناتی داشته باشد، اما هیچ ناخدای خردمندى به صرف وجود این نوسانات، قطب‌نما را دور نمی‌اندازد. او می‌داند که این ابزار، برای رسیدن به مقصد، حیاتی است. #مدیریت_عملکرد_کارکنان #ارزیابی_عملکرد #توسعه_فردی

۶:۱۴

۶ اسفند

ضمن سلام و تشکر از همکاران گرامی که نسبت به تنظیم موافقتنامه‌های عملکردی زیرمجموعه خود اقدام نموده‌اند به اطلاع می‌ساند بلافاصله پس از اولین ورود نسبت به تغییر رمز سامانه مدیریت عملکرد خود اقدام نمایند.

۱۲:۰۴

چرا بعضی سازمان‌ها انگیزه دارند و بعضی ندارند؟ اغلب فکر می‌کنیم مسئله انگیزه است. یا حقوق. یا نسل جدید.اما داده‌های جدید از Gallup نکته ساده‌تری را نشان می‌دهد:شفافیت در تعریف عملکرد استثنایی، یکی از قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های تعهد کارکنان است.کارکنانی که دقیق می‌دانند در نقش خود چه چیزی عالی محسوب می‌شود، به‌طور معناداری درگیرتر و متعهدترند چه رهبر باشند، چه مدیر پروژه، چه کارشناس.نکته جالب این است:تعهد، بیشتر از آنکه به خود نقش وابسته باشد، به وضوح انتظارات وابسته است.وقتی افراد بدانند: • دقیقاً چه باید بکنند • چرا مهم است • و معیار موفقیت چیستسطح درگیری افزایش می‌یابد.در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، چالش اصلی نبود شاخص‌های کلیدی عملکرد KPI نیست؛ ابهام در تعریف عالی بودن است.ما عملکرد را اندازه‌گیری می‌کنیم، اما کمتر آن را معنا می‌کنیم.شاید پرسش کلیدی این باشد:در شرکت تعمیرات نیروگاهی ایران، اگر از یک کارمند بپرسیم عملکرد استثنایی در نقش تو دقیقاً چه شکلی است؟ چه پاسخی خواهد داد.

۱۸:۵۹