به تو یاد بدم خودم بیکار میشم!
یادمه چند وقت پیش در خصوص استراتژی منابع انسانی پستی گذاشتم و اشاره کردم که مدیران منابع انسانی رو میشناسم که در جلسه مصاحبه از برخی کارجویان منابع انسانی تعارض رقابت میگیرند و اونا رو استخدام نمیکنند.
متاسفانه واحدی که خودش متولی جانشین پروری در سازمان هستش ممکنه پرسنلی رو استخدام کنه که سطح دانشی و مهارتی پایینی داره و در نتیجه تا سالها تهدیدی برای جایگاهش نباشه.
امروز به سفارش یکی از کارشناسان منابع انسانی این پست رو مینویسم:
مدیر منابع انسانی در جلسه مصاحبه به کارجو میگه آموزش حین کار و توسعه دادن به کارکنان، ارزش پیشنهادی کارفرمایی EVP شرکت ما هستش. اما بعد از گذشت 2 3 ماه، علاوه بر اینکه خبری از آموزش نبوده، دسترسی های کاربری کارشناس منابع انسانی رو کاهش داده که مبادا ایشون با کنجکاوی موضوعاتی که از ابتدا قرار بوده یاد بگیره رو دنبال کنه.
در رویدادها و گردهمایی ها، برخی مدیران از رفتارهای نسل Z گله میکنند، اما نمیان بگن که ما به نسل Z آموزش نمیدیم و سعی میکنیم توسعه و رشد خاصی نبینند. بعد توقع داریم آنها معجزه کنند!
مدیر منابع انسانی محترم، همانطور که میدانید و من خدمت شما درس پس میدهم، سطوح یادگیری افراد متفاوته و مطمئن باش کسی که شما به تازگی میخواهی کاری بهش یاد بدی، مدتها زمان میبره تا بتونه این مهارت رو به کار ببنده چه برسه به حد تسلط دانشی و مهارتی شما برسه!وقتی شما مدیر منابع انسانی با پرسنل خودت این رفتار رو میکنی، از سایر مدیران این مجموعه که باید از شما الگو برداری کنند چه انتظاری میشه داشت؟
تفویض اختیار و کار تیمی برای کلیه واحدهای شرکت هستش؟ چرا شما که خودت باید متولی این موضوعات در شرکت هستی خودت بهشون اعتقادی نداری؟
و همچنان کلی مجموعه هستند که اگهی های کارشناس منابع انسانی و اداری رو به صورت مداوم تمدید میکنند. وقتی یک منابع انسانی یک شرکت، برای استخدام نیروی تخصصی خودش اینقدر دچار چالش هستش برای جذب و استخدام سایر واحدها چیکار میکنه؟
من تحلیل و ارزیابی از چند تا از این شرکتها دارم. متاسفانه یا حقوقشون چند ماهی عقبه یا موضوعاتی که در جلسه مصاحبه به عنوان ارزش پیشنهادی کارفرما اعلام کردند، بیشتر نمایشی بوده تا واقعیت.
دعوت به تعامل: فرض کن من در جلسه مصاحبه دارم ازت این سوال رو میپرسم: اگه با این مدیر یا سرپرستی مواجه بشی چیکار میکردی؟ تجربه مواجه با این موضوع رو داری؟ چیکار کردی و نتیجه اش چی بوده؟ (یه نمونه Star براتون طراحی کردم)
@Mohammad_Sojdeh
یادمه چند وقت پیش در خصوص استراتژی منابع انسانی پستی گذاشتم و اشاره کردم که مدیران منابع انسانی رو میشناسم که در جلسه مصاحبه از برخی کارجویان منابع انسانی تعارض رقابت میگیرند و اونا رو استخدام نمیکنند.متاسفانه واحدی که خودش متولی جانشین پروری در سازمان هستش ممکنه پرسنلی رو استخدام کنه که سطح دانشی و مهارتی پایینی داره و در نتیجه تا سالها تهدیدی برای جایگاهش نباشه. امروز به سفارش یکی از کارشناسان منابع انسانی این پست رو مینویسم:مدیر منابع انسانی در جلسه مصاحبه به کارجو میگه آموزش حین کار و توسعه دادن به کارکنان، ارزش پیشنهادی کارفرمایی EVP شرکت ما هستش. اما بعد از گذشت 2 3 ماه، علاوه بر اینکه خبری از آموزش نبوده، دسترسی های کاربری کارشناس منابع انسانی رو کاهش داده که مبادا ایشون با کنجکاوی موضوعاتی که از ابتدا قرار بوده یاد بگیره رو دنبال کنه.در رویدادها و گردهمایی ها، برخی مدیران از رفتارهای نسل Z گله میکنند، اما نمیان بگن که ما به نسل Z آموزش نمیدیم و سعی میکنیم توسعه و رشد خاصی نبینند. بعد توقع داریم آنها معجزه کنند! مدیر منابع انسانی محترم، همانطور که میدانید و من خدمت شما درس پس میدهم، سطوح یادگیری افراد متفاوته و مطمئن باش کسی که شما به تازگی میخواهی کاری بهش یاد بدی، مدتها زمان میبره تا بتونه این مهارت رو به کار ببنده چه برسه به حد تسلط دانشی و مهارتی شما برسه!وقتی شما مدیر منابع انسانی با پرسنل خودت این رفتار رو میکنی، از سایر مدیران این مجموعه که باید از شما الگو برداری کنند چه انتظاری میشه داشت؟تفویض اختیار و کار تیمی برای کلیه واحدهای شرکت هستش؟ چرا شما که خودت باید متولی این موضوعات در شرکت هستی خودت بهشون اعتقادی نداری؟و همچنان کلی مجموعه هستند که اگهی های کارشناس منابع انسانی و اداری رو به صورت مداوم تمدید میکنند. وقتی یک منابع انسانی یک شرکت، برای استخدام نیروی تخصصی خودش اینقدر دچار چالش هستش برای جذب و استخدام سایر واحدها چیکار میکنه؟ من تحلیل و ارزیابی از چند تا از این شرکتها دارم. متاسفانه یا حقوقشون چند ماهی عقبه یا موضوعاتی که در جلسه مصاحبه به عنوان ارزش پیشنهادی کارفرما اعلام کردند، بیشتر نمایشی بوده تا واقعیت.دعوت به تعامل: فرض کن من در جلسه مصاحبه دارم ازت این سوال رو میپرسم: اگه با این مدیر یا سرپرستی مواجه بشی چیکار میکردی؟ تجربه مواجه با این موضوع رو داری؟ چیکار کردی و نتیجه اش چی بوده؟ (یه نمونه Star براتون طراحی کردم)@Mohammad_Sojdeh۶۵
هیچ ارزونی بی دلیل نیست!
آخرین بروزرسانی رزومه: 3 سال قبلحقوق درخواستی: 10 الی 15 تومان (مشخصه مالی امسال نیست)آخرین سابقه کاری: 4 سال قبلدوره آموزشی گذرانده: یا نداشته یا مال خیلی سال قبله
بر حسب تجربیاتم با این مدل رزومه ها بارها مواجه شده ام. در جریانم که این رزومه ها برای برخی مدیران کسب و کارها طرفدار داره و حتی من مواردی رو سراغ دارم که دارنده این رزومه استخدام شده!
محصول این استخدام چی میتونه باشه؟!؟
یک فکت خوب: پارسال همین موقع سر دوره داده محوری در منابع انسانی با پدیده ای به اسم هوش مصنوعی آشنا شدم. توی این یک سال میتونم بگم بخش عمده ای از کارایی که انجام میدهم با کمک هوش مصنوعیه. میتونی تصور کنی کارمندی که چند ساله بیکار بوده و از ابزارهایی مثل هوش مصنوعی در انجام کارش استفاده نکرده چقدر عقبه؟ اونم توی عصر دیجیتال! 🧨آخرین کتابی که مطالعه شده، مال زمان دانشجویی 5 6 سال قبله. شما میخوای به این فرد چیزی یاد بدی یا میخوای بررسی کنی انگیزه برای موفقیت این فرد چقدره؟
مقایسه کنید: آخرین دوره اموزشی که این فرد حضور داشته مال چندین سال قبله. در مقابل فردی که با وجود بیکاری، مدام توی دوره ها و کارگاه های اموزشی حضوری و وبینار حاضره. مدام در حال دریافت تجربیات و شبکه سازی هستش. 🧮آیا این دو با هم برابرند!؟! مهارتهای ارتباطی و نرم این دو با هم برابره؟!؟
فرض کنیم کارفرمای گرامی این فرد رو استخدام میکنه. ایشون به خاطر حقوق پایین تر درخواستی استخدام شده! کارفرما به خودش میگه میاد حین کار یاد میگیره. فردی که مهارت ارتباطی ضعیف داره نمیتونه ارتباط موثر برقرار کنه و در نتیجه منزوی میشه! خودش هم دنبال مطالعه نیست و کارفرما در جریان این موضوع هست! با مرور زمان معمولا به جای اینکه موضوع روال بشه، ممکنه انتظارات اولیه کارفرما براورده نشه و شاید در کنار عملکرد ضعیف و هزینه حقوق دستمزدش، نارضایتی کارکنان دیگه و مشتریان از عملکرد ایشون رو به دنبال داشته باشه.
🫵خب دودش توی چشم کی رفت؟ کارفرمایی که دنبال کمتر هزینه کردن بود.مشتری که با هزار زحمت پیدا شده با عملکرد کارمند ارزون قیمت پریده! واقعا چرا فقط به اتیکت قیمت پایین کارجو توجه میشه؟!؟ چرا به هزینه های نامشهود توجه نمیشه؟!؟ آیا آموزش دادن کارمندی که چند ساله از محیط کار بوده رایگان و راحته؟!؟
نقش منابع انسانی در این مواقع چیه؟!؟از نظر من HR بشیر و نذیر هستش. همونقدر که یه استخدام خوب باعث خوشحالی همه هستش یک استخدام غلط خیلی از موضوعات رو تحت شعاع قرار میده. گاهی وقتها HR پافشاری میکنه که استخدام این افراد انجام نشه. اما من خودم تجربه داشتم که مقاومتم اثر نداشته و فرد استخدام شده و 3 4 ماه بعد اثرات اون استخدام بر پیکره سازمان و فرهنگ سازمانی شرکت نمایان شده.
سخنی با کارفرمایان و مدیران کسب و کار: شاید شما برای استخدام یک تلنت و یک فرد با استعداد باید هزینه بیشتری پرداخت کنی. اما این هزینه بیشتر در برخی هزینه های نامشهود جبران میشه.فرض کن مشتری از رفتار کارمندت راضی باشه و فیدبک مثبت بهت بده. فرض کن کارمندان شرکتت از بودن این فرد راضی و خوشحال باشند و بودن این فرد موجب انگیزه بیشتر اونها بشه. فرض کن این تلنت مهارتهای ارتباطی خودش رو با کارکنان دیگر شما نشون بده و برای انها الگوی رفتاری باشه. آیا این هزینه اضافه برای استخدام بجا و باکیفیت یک تلنت منطقی هست؟
دعوت به تعامل:شما استخدام بی کیفیت رو تجربه کرده اید؟ نظرتون درباره استخدام بی کیفیت و نتایجی که شما پایش کرده اید، رو به اشتراک بذارین.
@Mohammad_Sojdeh
آخرین بروزرسانی رزومه: 3 سال قبلحقوق درخواستی: 10 الی 15 تومان (مشخصه مالی امسال نیست)آخرین سابقه کاری: 4 سال قبلدوره آموزشی گذرانده: یا نداشته یا مال خیلی سال قبلهبر حسب تجربیاتم با این مدل رزومه ها بارها مواجه شده ام. در جریانم که این رزومه ها برای برخی مدیران کسب و کارها طرفدار داره و حتی من مواردی رو سراغ دارم که دارنده این رزومه استخدام شده!محصول این استخدام چی میتونه باشه؟!؟یک فکت خوب: پارسال همین موقع سر دوره داده محوری در منابع انسانی با پدیده ای به اسم هوش مصنوعی آشنا شدم. توی این یک سال میتونم بگم بخش عمده ای از کارایی که انجام میدهم با کمک هوش مصنوعیه. میتونی تصور کنی کارمندی که چند ساله بیکار بوده و از ابزارهایی مثل هوش مصنوعی در انجام کارش استفاده نکرده چقدر عقبه؟ اونم توی عصر دیجیتال! 🧨آخرین کتابی که مطالعه شده، مال زمان دانشجویی 5 6 سال قبله. شما میخوای به این فرد چیزی یاد بدی یا میخوای بررسی کنی انگیزه برای موفقیت این فرد چقدره؟مقایسه کنید: آخرین دوره اموزشی که این فرد حضور داشته مال چندین سال قبله. در مقابل فردی که با وجود بیکاری، مدام توی دوره ها و کارگاه های اموزشی حضوری و وبینار حاضره. مدام در حال دریافت تجربیات و شبکه سازی هستش. 🧮آیا این دو با هم برابرند!؟! مهارتهای ارتباطی و نرم این دو با هم برابره؟!؟
فرض کنیم کارفرمای گرامی این فرد رو استخدام میکنه. ایشون به خاطر حقوق پایین تر درخواستی استخدام شده! کارفرما به خودش میگه میاد حین کار یاد میگیره. فردی که مهارت ارتباطی ضعیف داره نمیتونه ارتباط موثر برقرار کنه و در نتیجه منزوی میشه! خودش هم دنبال مطالعه نیست و کارفرما در جریان این موضوع هست! با مرور زمان معمولا به جای اینکه موضوع روال بشه، ممکنه انتظارات اولیه کارفرما براورده نشه و شاید در کنار عملکرد ضعیف و هزینه حقوق دستمزدش، نارضایتی کارکنان دیگه و مشتریان از عملکرد ایشون رو به دنبال داشته باشه.🫵خب دودش توی چشم کی رفت؟ کارفرمایی که دنبال کمتر هزینه کردن بود.
مشتری که با هزار زحمت پیدا شده با عملکرد کارمند ارزون قیمت پریده! واقعا چرا فقط به اتیکت قیمت پایین کارجو توجه میشه؟!؟ چرا به هزینه های نامشهود توجه نمیشه؟!؟ آیا آموزش دادن کارمندی که چند ساله از محیط کار بوده رایگان و راحته؟!؟ نقش منابع انسانی در این مواقع چیه؟!؟از نظر من HR بشیر و نذیر هستش. همونقدر که یه استخدام خوب باعث خوشحالی همه هستش یک استخدام غلط خیلی از موضوعات رو تحت شعاع قرار میده. گاهی وقتها HR پافشاری میکنه که استخدام این افراد انجام نشه. اما من خودم تجربه داشتم که مقاومتم اثر نداشته و فرد استخدام شده و 3 4 ماه بعد اثرات اون استخدام بر پیکره سازمان و فرهنگ سازمانی شرکت نمایان شده.سخنی با کارفرمایان و مدیران کسب و کار: شاید شما برای استخدام یک تلنت و یک فرد با استعداد باید هزینه بیشتری پرداخت کنی. اما این هزینه بیشتر در برخی هزینه های نامشهود جبران میشه.
فرض کن مشتری از رفتار کارمندت راضی باشه و فیدبک مثبت بهت بده. فرض کن کارمندان شرکتت از بودن این فرد راضی و خوشحال باشند و بودن این فرد موجب انگیزه بیشتر اونها بشه. فرض کن این تلنت مهارتهای ارتباطی خودش رو با کارکنان دیگر شما نشون بده و برای انها الگوی رفتاری باشه. آیا این هزینه اضافه برای استخدام بجا و باکیفیت یک تلنت منطقی هست؟دعوت به تعامل:شما استخدام بی کیفیت رو تجربه کرده اید؟ نظرتون درباره استخدام بی کیفیت و نتایجی که شما پایش کرده اید، رو به اشتراک بذارین.
@Mohammad_Sojdeh۸۳۱
واریانس عملکرد
درخواست افزایش حقوق داره، بگو استعفا بده!
قصه از اونجایی شروع میشه کارمند یک مجموعه درخواست افزایش حقوق میده، در بیشتر مواقع بنا به اینکه این موضوع باب نشه، با این درخواست موافقت نمیشه.
حتی اگه اصرار و پافشاری بیشتری پای این موضوع گذاشته بشه، با جمله ای مثل این اگه ناراحتی، استعفا بده؛ ممکنه مواجه بشه.
مدیر منابع انسانی شرکتهایی رو میشناسم که برای نگهداشت کارکنان خودشون هیچ تلاشی نمیکنند و به محض روبرو شدن با درخواست افزایش حقوق، استعفا کارکنان، به جای مذاکره با کارکنان، به جای شنیدن حرفای کارکنان؛ با پیشنهاد استعفا موافقت میکنند و سریعا اگهی استخدام رو بارگذاری میکنند تا نشون بدهند که مصمم هستند تکلیف فرد ناراضی رو مشخص کنند. غافل از اینکه اون پرسنل جزیی از سرمایه های مشهود و نامشهود اون شرکته. اون شرکت به اون فرد اموزش داده، بهش فرصت داده تا تجربه بدست بیاره، این فرد با فرهنگ سازمانی این شرکت آمیخته شده و انس پیدا کرده. تصور کنید که:پس از اینکه فرد جایگزین تشریف میاره مدتی زمان میبره تا ایشون بر روی کارهای کارمند قبلی سوار بشه. باید فرهنگ سازمانی و فشار کاری کنار بیاد. ممکنه بین فردی که کنار گذاشته میشه، با فردی که تازه استخدام میشه تفاوت عملکرد وجود داره و حتی ریسک این وجود داره که فرد تازه استخدامی دوره انبوردینگ و آزمایشی رو با موفقیت نگذارند.🧮یک مساله دیگه هم هست که باهاش مواجهیم: نفر تازه استخدام معمولا با رنج حقوقی بالاتری نسبت به نفر قبلی وارد مجموعه میشه. این موضوع در برخی مواقع مورد اعتراض کارکنان با سابقه نیز هست و من بارها از کارکنان شنیده ام که اگه ما از شرکت بریم و دوباره بیاییم حقوق و مزایای بیشتری دریافت میکنیم.
با این اوصاف که کارمند جدید ممکنه سوار کار بشه یا نشه، با فرهنگ سازمانی و نقش این پوزیشن در سازمان کنار بیاد یا نیاد، حقوق درخواستیش هم احتمالا کمتر از نفر قبلی نیست، چقدر خوبه مدیران منابع انسانی به این فکر کنند که توی وضعیتی که داخلش هستیم به فکر نگهداشت سرمایه های انسانی خودشون باشند.
یه موضوع دیگه رو هم خیلی دوست دارم تکرارش کردم،متاسفانه حجم اگهی های HR و حجم متقاضیان کار در HR قابل توجه هستش.
وقتی در یک سازمان، مدیران و کارشناسان ارشد HR به‌سادگی کنار گذاشته میشوند، می‌توان یک نشانه قابل بررسی درباره جایگاه، استقلال و میزان مشارکت استراتژیک HR در اون سازمان باشه.
با این حساب HR که مدعی واحد سرمایه منابع انسانی (به نظر من هنوز برخی شرکتها همون منابع انسانی و حتی کارگزینی هستش) هستش و بخش عمده ای از آگهی‌های استخدام های شرکت ها رو به خودش اختصاص داده، برای نگهداشتن نیروهای کلیدی شرکت ها باید تلاش کنند و در بیشتر مواقع با درخواست های کارکنان جوری برخورد میکنند که کارکنان این واحد منابع انسانی رو از خودشون نمیدونند و HR که برای بقای خودش می‌جنگد(مشخصا امنیت شغلی نداره) باید بین تقاضاهای کارکنان و صاحبین کسب و کار از یک دیگر، بالانس ایجاد کنند.دعوت به تعامل:شما هم توی برند کارفرمایی خودتون با این پارادوکس ها مواجه هستید؟ آیا HR شرکت شما، نسبت به واریانس عملکرد نفرات کلیدی و جایگزینان آنها اشراف دارند؟ عملکرد HR در انفصال کارکنان قبلی و بکارگماری پرسنل جدید رو چطور ارزیابی میکنید؟
@Mohammad_Sojdeh
درخواست افزایش حقوق داره، بگو استعفا بده!قصه از اونجایی شروع میشه کارمند یک مجموعه درخواست افزایش حقوق میده، در بیشتر مواقع بنا به اینکه این موضوع باب نشه، با این درخواست موافقت نمیشه.حتی اگه اصرار و پافشاری بیشتری پای این موضوع گذاشته بشه، با جمله ای مثل این اگه ناراحتی، استعفا بده؛ ممکنه مواجه بشه.مدیر منابع انسانی شرکتهایی رو میشناسم که برای نگهداشت کارکنان خودشون هیچ تلاشی نمیکنند و به محض روبرو شدن با درخواست افزایش حقوق، استعفا کارکنان، به جای مذاکره با کارکنان، به جای شنیدن حرفای کارکنان؛ با پیشنهاد استعفا موافقت میکنند و سریعا اگهی استخدام رو بارگذاری میکنند تا نشون بدهند که مصمم هستند تکلیف فرد ناراضی رو مشخص کنند. غافل از اینکه اون پرسنل جزیی از سرمایه های مشهود و نامشهود اون شرکته. اون شرکت به اون فرد اموزش داده، بهش فرصت داده تا تجربه بدست بیاره، این فرد با فرهنگ سازمانی این شرکت آمیخته شده و انس پیدا کرده. تصور کنید که:پس از اینکه فرد جایگزین تشریف میاره مدتی زمان میبره تا ایشون بر روی کارهای کارمند قبلی سوار بشه. باید فرهنگ سازمانی و فشار کاری کنار بیاد. ممکنه بین فردی که کنار گذاشته میشه، با فردی که تازه استخدام میشه تفاوت عملکرد وجود داره و حتی ریسک این وجود داره که فرد تازه استخدامی دوره انبوردینگ و آزمایشی رو با موفقیت نگذارند.🧮یک مساله دیگه هم هست که باهاش مواجهیم: نفر تازه استخدام معمولا با رنج حقوقی بالاتری نسبت به نفر قبلی وارد مجموعه میشه. این موضوع در برخی مواقع مورد اعتراض کارکنان با سابقه نیز هست و من بارها از کارکنان شنیده ام که اگه ما از شرکت بریم و دوباره بیاییم حقوق و مزایای بیشتری دریافت میکنیم.با این اوصاف که کارمند جدید ممکنه سوار کار بشه یا نشه، با فرهنگ سازمانی و نقش این پوزیشن در سازمان کنار بیاد یا نیاد، حقوق درخواستیش هم احتمالا کمتر از نفر قبلی نیست، چقدر خوبه مدیران منابع انسانی به این فکر کنند که توی وضعیتی که داخلش هستیم به فکر نگهداشت سرمایه های انسانی خودشون باشند.یه موضوع دیگه رو هم خیلی دوست دارم تکرارش کردم،
متاسفانه حجم اگهی های HR و حجم متقاضیان کار در HR قابل توجه هستش.وقتی در یک سازمان، مدیران و کارشناسان ارشد HR به‌سادگی کنار گذاشته میشوند، می‌توان یک نشانه قابل بررسی درباره جایگاه، استقلال و میزان مشارکت استراتژیک HR در اون سازمان باشه.با این حساب HR که مدعی واحد سرمایه منابع انسانی (به نظر من هنوز برخی شرکتها همون منابع انسانی و حتی کارگزینی هستش) هستش و بخش عمده ای از آگهی‌های استخدام های شرکت ها رو به خودش اختصاص داده، برای نگهداشتن نیروهای کلیدی شرکت ها باید تلاش کنند و در بیشتر مواقع با درخواست های کارکنان جوری برخورد میکنند که کارکنان این واحد منابع انسانی رو از خودشون نمیدونند و HR که برای بقای خودش می‌جنگد(مشخصا امنیت شغلی نداره) باید بین تقاضاهای کارکنان و صاحبین کسب و کار از یک دیگر، بالانس ایجاد کنند.دعوت به تعامل:شما هم توی برند کارفرمایی خودتون با این پارادوکس ها مواجه هستید؟ آیا HR شرکت شما، نسبت به واریانس عملکرد نفرات کلیدی و جایگزینان آنها اشراف دارند؟ عملکرد HR در انفصال کارکنان قبلی و بکارگماری پرسنل جدید رو چطور ارزیابی میکنید؟@Mohammad_Sojdeh۶۱۱
لباس کار
مطابق جمعه های قبلی، به یک موضوع روابط کار می پردازم.
تهیه لباس کار با کارفرما هستش یا کارگر؟
بر اساس ماده 2 آیین نامه وسایل حفاظت فردی که توسط اداره کل بازرسی کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین شده؛ کارفرما مکلف است وسایل حفاظت فردی متناسب با نوع و محیط کار و مخاطرات احتمالی را به تعداد کافی تهیه و به صورت رایگان در اختیار کارگران قرار دهد.
لباس کار در طول سال چند دست باید تهیه بشه؟ درباره کیفیت لباس ها هم اظهار نظر قانونی داریم؟
ماده ۶۱ آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها میگه: کارفرما موظف است در هر سال دو دست لباس کار به طور رایگان در اختیار کارگر بگذارد.
در ادامه همین ماده در خصوص کیفیت لباس نیز اشاره شده: باید به گونه‌ای باشد که کارگر بتواند به راحتی وظایف شغلی خود را انجام دهد و از نظر ایمنی نیز تامین باشد.
آیا این لباس کار فقط برای کارگران کارخانه ها و شرکت های تولیدی هستش یا شامل کارمندان اداری هم میشه؟بله موضوع حق لباس در قانون کار به کلیه کارگران مشمول قانون کار وجود داره، تفاوتی نداره کارگران کارگاه در کدام بخش مشغول به فعالیت هستش. در هر حال، کارفرما وظیفه داره دو دست لباس در سال در اختیار آنها بگذاره. البته که نوع لباس باید با نوع کار و شرایط محیط کار تناسب داشته باشه.
خب برخی از کارگران از لباس کار استفاده نمیکنند و من خودم شاهد بودم در یکی از کارخانه ها، لباس کار و وسایل ایمنی توسط کارفرما تهیه شده بود و کارگران ازشون استفاده نمی‌کردند. باید اشاره کنم به این موضوع که:به استناد ماده 8 آیین‌نامه وسایل حفاظتی كارگر موظف است با توجه به آموزش هاي ارائه شده از وسايل حفاظت فردي خود مراقبت،نظافت و استفاده صحيح نمايد. عدم رعايت موارد مذكور قصور در انجام وظيفه محسوب مي شود.
و معمولا واحد HSE و واحد منابع انسانی در خصوص لباس های استاندارد و متناسب با شرایط موجود در کارخانه اظهار نظر میکنند و همچنین دستورالعمل ها و آیین نامه های مربوطه رو تدوین و اجرایی میکنند.
یکی از موضوعاتی که ما در واحد منابع انسانی در مبحث تجزیه و تحلیل مشاغل به آن میپردازیم محیط کار هستش و در شناسنامه شغل هر یک از مشاغل موضوعاتی مانند کار در ارتفاع، کار با مواد قابل اشتعال، و موضوعاتی از این دست اشاره میشود.
این تجربه رو حتما متذکر میشم که مدیران منابع انسانی باید اشراف کامل بر ریسکهای ناشی از رعایت نکردن الزامات ایمنی داشته باشند و هم با تهیه دستورالعمل ها اهمیت الزام پیاده سازی آنها، به کارگران متذکر شوند و حتی می‌توانند برای رعایت نشدن دستورالعمل ها موضوعات تنبیهی در چارچوب مقررات انضباطی و الزامات قانونی در نظر بگیرند.
@Mohammad_Sojdeh
مطابق جمعه های قبلی، به یک موضوع روابط کار می پردازم.
تهیه لباس کار با کارفرما هستش یا کارگر؟بر اساس ماده 2 آیین نامه وسایل حفاظت فردی که توسط اداره کل بازرسی کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین شده؛ کارفرما مکلف است وسایل حفاظت فردی متناسب با نوع و محیط کار و مخاطرات احتمالی را به تعداد کافی تهیه و به صورت رایگان در اختیار کارگران قرار دهد.لباس کار در طول سال چند دست باید تهیه بشه؟ درباره کیفیت لباس ها هم اظهار نظر قانونی داریم؟ماده ۶۱ آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها میگه: کارفرما موظف است در هر سال دو دست لباس کار به طور رایگان در اختیار کارگر بگذارد.در ادامه همین ماده در خصوص کیفیت لباس نیز اشاره شده: باید به گونه‌ای باشد که کارگر بتواند به راحتی وظایف شغلی خود را انجام دهد و از نظر ایمنی نیز تامین باشد.
آیا این لباس کار فقط برای کارگران کارخانه ها و شرکت های تولیدی هستش یا شامل کارمندان اداری هم میشه؟بله موضوع حق لباس در قانون کار به کلیه کارگران مشمول قانون کار وجود داره، تفاوتی نداره کارگران کارگاه در کدام بخش مشغول به فعالیت هستش. در هر حال، کارفرما وظیفه داره دو دست لباس در سال در اختیار آنها بگذاره. البته که نوع لباس باید با نوع کار و شرایط محیط کار تناسب داشته باشه.خب برخی از کارگران از لباس کار استفاده نمیکنند و من خودم شاهد بودم در یکی از کارخانه ها، لباس کار و وسایل ایمنی توسط کارفرما تهیه شده بود و کارگران ازشون استفاده نمی‌کردند. باید اشاره کنم به این موضوع که:به استناد ماده 8 آیین‌نامه وسایل حفاظتی كارگر موظف است با توجه به آموزش هاي ارائه شده از وسايل حفاظت فردي خود مراقبت،نظافت و استفاده صحيح نمايد. عدم رعايت موارد مذكور قصور در انجام وظيفه محسوب مي شود.و معمولا واحد HSE و واحد منابع انسانی در خصوص لباس های استاندارد و متناسب با شرایط موجود در کارخانه اظهار نظر میکنند و همچنین دستورالعمل ها و آیین نامه های مربوطه رو تدوین و اجرایی میکنند. یکی از موضوعاتی که ما در واحد منابع انسانی در مبحث تجزیه و تحلیل مشاغل به آن میپردازیم محیط کار هستش و در شناسنامه شغل هر یک از مشاغل موضوعاتی مانند کار در ارتفاع، کار با مواد قابل اشتعال، و موضوعاتی از این دست اشاره میشود. این تجربه رو حتما متذکر میشم که مدیران منابع انسانی باید اشراف کامل بر ریسکهای ناشی از رعایت نکردن الزامات ایمنی داشته باشند و هم با تهیه دستورالعمل ها اهمیت الزام پیاده سازی آنها، به کارگران متذکر شوند و حتی می‌توانند برای رعایت نشدن دستورالعمل ها موضوعات تنبیهی در چارچوب مقررات انضباطی و الزامات قانونی در نظر بگیرند. @Mohammad_Sojdeh۷
تعلق سازمانی
با تاخیر یک روزه، HR Day رو تبریک میگم.
یادمه پارسال تو همین روزها به خاطر اینکه پیگیر حقوق توافق شده با پرسنل و فوق العاده ماموریت همکاران بودم، با درب خروج شرکت مواجه شدم.
از اون موضوع 1 سال گذشته. چند روز پیش داشتم به این فکر میکردم که تو این یک سال چیا به دست اوردم؟
محمد سجده تونست با اجرای برنامه ریزی منابع انسانی و پیاده سازی استراتژی منابع انسانی یک شرکت 2 نفره رو به یک شرکت 10 نفره تبدیل کنه.
تونست یکی یکی فرآیندهای منابع انسانی رو تو همین مجموع کوچیک سوار کنه. فرایند جذب 4 مرحله ای رو نهادینه کنه. 4800 تا فالور تخصصی توی لینکدین و پله های تحول با 130 پست تخصصی منابع انسانی رو پدید بیاره.
امروز شاید هنوز جمعیت شرکت من زیاد نباشه، ولی وقتی هر کی توی شرکتم حرفی سخنی دردودلی مشاوره ای میخواد خیالش راحته یه نفر اینجا حرفاشو میشنوه و بهش راهکار میده.
چقدر برایم لذت بخشه وقتی همکارم میگه شاید شما حقوق کمتری نسبت به جاهای دیگه بهم بدین ولی من در محیط کار شما آرامش روان دارم و خیالم راحته که اینجا امنیت خاطر دارم. داشتم به این فکر میکردم تا دو سال پیش یک کارشناس اداری بودم و همه چیز رو توی فرایند ها میدیدم و برایم مهم نبود دیگران این فرایندها رو چطور میبینند. ولیکن الان دارم فرایندها رو بر اساس نیاز ادم ها میسازم و با آدمها صحبت میکنم با آدم‌های اطرافم هم ذات پنداری میکنم قاعده این همانی رو براشون پیاده میکنم. بهشون ثابت میکنم که در کنارشون هستم نه در مقابلشون.فیدبک میدم و سعی میکنم در جمع کار درست و خوبشون رو تشویق کنمو اگه نکات منفی هم وجود داره تو خلوتی بهشون بگم. سعی میکنم رو عزت نفسشون کار کنم و کاری کنم که گارد شون رو بالا بگیرند تا بتونیم با کمک هم گام های بزرگتری رو برداریم.
داشتم به این فکر میکردم که چطور برای دیگران تعلق سازمانی رو معنا کنم؟ به این نتیجه رسیدم اول به اونها ثابت کنم که خودم تعلق سازمانی دارم. وقتی من HR به سازمان و شرکتم به عنوان جایی که من رو رشد داده نگاه کنم، مشخصا همکار من هم این وایب رو از من می گیره و میدونه پشتش به یک منابع انسانی گرمه که دنبال وصل کردن مدیریت عملکرد انها به جبران خدماته. نه اینکه فقط ادم ها رو به چشم فرصت ببینه از هر فرصتی برای استفاده (بخونید سو استفاده) از دیگران استفاده میکنه.
امروز با افتخار میگم که با گوشهای شنوا، حرفای کارکنان رو می‌شنوم و تعارض ها رو مدیریت میکنم. جایی که لازم باشه صدای کارکنان را به مدیریت منتقل میکنم و در عین حال واقعیت‌های کسب‌وکار را هم برای کارکنان توضیح میدم.
@Mohammad_Sojdeh
با تاخیر یک روزه، HR Day رو تبریک میگم.یادمه پارسال تو همین روزها به خاطر اینکه پیگیر حقوق توافق شده با پرسنل و فوق العاده ماموریت همکاران بودم، با درب خروج شرکت مواجه شدم.از اون موضوع 1 سال گذشته. چند روز پیش داشتم به این فکر میکردم که تو این یک سال چیا به دست اوردم؟محمد سجده تونست با اجرای برنامه ریزی منابع انسانی و پیاده سازی استراتژی منابع انسانی یک شرکت 2 نفره رو به یک شرکت 10 نفره تبدیل کنه.تونست یکی یکی فرآیندهای منابع انسانی رو تو همین مجموع کوچیک سوار کنه. فرایند جذب 4 مرحله ای رو نهادینه کنه. 4800 تا فالور تخصصی توی لینکدین و پله های تحول با 130 پست تخصصی منابع انسانی رو پدید بیاره. امروز شاید هنوز جمعیت شرکت من زیاد نباشه، ولی وقتی هر کی توی شرکتم حرفی سخنی دردودلی مشاوره ای میخواد خیالش راحته یه نفر اینجا حرفاشو میشنوه و بهش راهکار میده. چقدر برایم لذت بخشه وقتی همکارم میگه شاید شما حقوق کمتری نسبت به جاهای دیگه بهم بدین ولی من در محیط کار شما آرامش روان دارم و خیالم راحته که اینجا امنیت خاطر دارم. داشتم به این فکر میکردم تا دو سال پیش یک کارشناس اداری بودم و همه چیز رو توی فرایند ها میدیدم و برایم مهم نبود دیگران این فرایندها رو چطور میبینند. ولیکن الان دارم فرایندها رو بر اساس نیاز ادم ها میسازم و با آدمها صحبت میکنم با آدم‌های اطرافم هم ذات پنداری میکنم قاعده این همانی رو براشون پیاده میکنم. بهشون ثابت میکنم که در کنارشون هستم نه در مقابلشون.فیدبک میدم و سعی میکنم در جمع کار درست و خوبشون رو تشویق کنمو اگه نکات منفی هم وجود داره تو خلوتی بهشون بگم. سعی میکنم رو عزت نفسشون کار کنم و کاری کنم که گارد شون رو بالا بگیرند تا بتونیم با کمک هم گام های بزرگتری رو برداریم. داشتم به این فکر میکردم که چطور برای دیگران تعلق سازمانی رو معنا کنم؟ به این نتیجه رسیدم اول به اونها ثابت کنم که خودم تعلق سازمانی دارم. وقتی من HR به سازمان و شرکتم به عنوان جایی که من رو رشد داده نگاه کنم، مشخصا همکار من هم این وایب رو از من می گیره و میدونه پشتش به یک منابع انسانی گرمه که دنبال وصل کردن مدیریت عملکرد انها به جبران خدماته. نه اینکه فقط ادم ها رو به چشم فرصت ببینه از هر فرصتی برای استفاده (بخونید سو استفاده) از دیگران استفاده میکنه.امروز با افتخار میگم که با گوشهای شنوا، حرفای کارکنان رو می‌شنوم و تعارض ها رو مدیریت میکنم. جایی که لازم باشه صدای کارکنان را به مدیریت منتقل میکنم و در عین حال واقعیت‌های کسب‌وکار را هم برای کارکنان توضیح میدم.@Mohammad_Sojdeh۹۱
رفرنس چک
معمولا برخی از کارفرمایان به شرکتهای قبلی کارجویان تماس میگیرند و درخصوص عملکرد و موضوعات رفتاری کارجو سوالاتی می‌پرسند.
اما با کمک شبکه های ارتباطی به نظرم دیگه این موضوع یک جانبه نیست و کارجوها هم میتونند با یک جستجوی کوچیک توی لینکدین به کارکنان اون سازمان برسند و یا حتی توی قسمت تجربیات مصاحبه ها سایت های کاریابی با کیفیت و چگونگی مصاحبه کارفرما آشنا بشوند.
خب چرا این موضوع رو مطرح کردم؟
شنبه اول هفته یک شماره نا شناس با من تماس داشت.
🟢سلام آقای سجده.🟣سلام🟢فلانی هستم از شرکت فلانی🟣سلام آقای فلانی. من در خدمتم🟢 من آدرس منزل شما رو از فرم استخدامی که قبلا تکمیل کردین استخراج کردم و میخواستم حضوری خدمت شما بیام که ببینم چرا به کارمند تازه استخدام شرکت ما فیدبک دادی؟🟣الان احتمالا داری تهدید میکنید؟ کارمند شما با من تماس گرفتند که نظرت در رابطه با شرکت فلانی چیه؟ منم بهش تجربه مصاحبه ام رو گفتم و از اونجایی که خیلی از دوستان به من لطف دارند و از من نظر میخواهند، بررسی میکنم که ایشون میتونه در شرکت شما موفق باشه یا نه. و همونطور شما از شرکتهای قبلی کارجویان استعلام میگیرین، کارجو هم حق داره برای استخدام در شرکت شما، از دیگران استعلام بگیره.
صرف نظر از این اتفاقی که افتاد و تهدیدی که متاسفانه انجام شد، داشتم به این فکر میکردم:چرا کارجو باید اطلاعاتی مثل شماره ملی خودش، آدرس منزل، نام پدر و مادر و اعضای درگیر خانواده اش رو در فرم استخدام تکمیل کنه؟ اونم زمانی که به همین راحتی ممکنه از داده های شخصی شما سواستفاده بشه؟
️بعد نگاه کردم به اینکه خیلی از کارفرمایان گرامی یک نسخه یکسان رو دانلود میکنند و حتی یک بار هم این فرم رو از اول تا اخرش نمیخونند و پرینت میگیرند و تقدیم کارجو میکنند! خب مشکلش چیه؟حداقل توی فرم استخدام 4 تا برند کارفرمایی مشهور سوالات تکراری داخل فرم استخدام دیدم و براشون علامت گذاری کردم که این سوال تکراریه.برخی از شرکتها فرم استخدام دفتر مرکزی و واحد تولیدی انها یکیه. (مشکلش کجاست؟) توی فرم استخدام دفتر مرکزی درباره قد و وزن کارجو پرسیده شده بود که واقعا ربطش به فرم استخدام یک کارشناس و یا مدیر رو من متوجه نشده ام. یک برند کارفرمایی رو هم میشناسم که در جلسه مصاحبه ازم خواست که شناسنامه خودت، همسرت، و پدرت رو خودت بیار.(این دیگه نوبر بود)
راهکار: من پیشنهاد میکنم فرم های استخدام رو مثل شناسنامه های شغلی و اگهی استخدام، هر از چندگاهی بروزرسانی کنیم و از پرسیدن سوالات شخصی در این فرم پرهیز کنیم. انشالله چنانچه کار به استخدام رسید، حتما کارجو با خیال راحت تری درباره اطلاعات شخصی خودش همکاری میکنه.
راهکار برای رفتارهای غیر حرفه ای در جلسات مصاحبه، رفرنس چک و اتفاقی از این دست؛ به نظرم واحد HR می‌توانند پس از استخدام سرمایه انسانی از کارمند جدیدالاستخدام خودش درخصوص روند مصاحبه و کیفیت ان پرسش کنه و نقطه نظر بگیره. در کنارش اگه در داخل سایت های هر برندکارفرمایی یک قسمت ارتباط با HR وجود داشته باشه، کارجو ها راحت میتونند این طور موارد رو در میان بگذارند من امیدوارم بازخوردهای کارجویان موجب اصلاح رفتار برخی مصاحبه گرها بشود.
دعوت به تعامل: لطفا نقطه نظرات و تجربیات خود در مواجه با این موضوعات رو بدون نام بردن از برند کارفرمایی برایم بنویسین.
@Mohammad_Sojdeh
معمولا برخی از کارفرمایان به شرکتهای قبلی کارجویان تماس میگیرند و درخصوص عملکرد و موضوعات رفتاری کارجو سوالاتی می‌پرسند. اما با کمک شبکه های ارتباطی به نظرم دیگه این موضوع یک جانبه نیست و کارجوها هم میتونند با یک جستجوی کوچیک توی لینکدین به کارکنان اون سازمان برسند و یا حتی توی قسمت تجربیات مصاحبه ها سایت های کاریابی با کیفیت و چگونگی مصاحبه کارفرما آشنا بشوند.خب چرا این موضوع رو مطرح کردم؟شنبه اول هفته یک شماره نا شناس با من تماس داشت. 🟢سلام آقای سجده.🟣سلام🟢فلانی هستم از شرکت فلانی🟣سلام آقای فلانی. من در خدمتم🟢 من آدرس منزل شما رو از فرم استخدامی که قبلا تکمیل کردین استخراج کردم و میخواستم حضوری خدمت شما بیام که ببینم چرا به کارمند تازه استخدام شرکت ما فیدبک دادی؟🟣الان احتمالا داری تهدید میکنید؟ کارمند شما با من تماس گرفتند که نظرت در رابطه با شرکت فلانی چیه؟ منم بهش تجربه مصاحبه ام رو گفتم و از اونجایی که خیلی از دوستان به من لطف دارند و از من نظر میخواهند، بررسی میکنم که ایشون میتونه در شرکت شما موفق باشه یا نه. و همونطور شما از شرکتهای قبلی کارجویان استعلام میگیرین، کارجو هم حق داره برای استخدام در شرکت شما، از دیگران استعلام بگیره.
صرف نظر از این اتفاقی که افتاد و تهدیدی که متاسفانه انجام شد، داشتم به این فکر میکردم:چرا کارجو باید اطلاعاتی مثل شماره ملی خودش، آدرس منزل، نام پدر و مادر و اعضای درگیر خانواده اش رو در فرم استخدام تکمیل کنه؟ اونم زمانی که به همین راحتی ممکنه از داده های شخصی شما سواستفاده بشه؟️بعد نگاه کردم به اینکه خیلی از کارفرمایان گرامی یک نسخه یکسان رو دانلود میکنند و حتی یک بار هم این فرم رو از اول تا اخرش نمیخونند و پرینت میگیرند و تقدیم کارجو میکنند! خب مشکلش چیه؟حداقل توی فرم استخدام 4 تا برند کارفرمایی مشهور سوالات تکراری داخل فرم استخدام دیدم و براشون علامت گذاری کردم که این سوال تکراریه.برخی از شرکتها فرم استخدام دفتر مرکزی و واحد تولیدی انها یکیه. (مشکلش کجاست؟) توی فرم استخدام دفتر مرکزی درباره قد و وزن کارجو پرسیده شده بود که واقعا ربطش به فرم استخدام یک کارشناس و یا مدیر رو من متوجه نشده ام. یک برند کارفرمایی رو هم میشناسم که در جلسه مصاحبه ازم خواست که شناسنامه خودت، همسرت، و پدرت رو خودت بیار.(این دیگه نوبر بود)راهکار: من پیشنهاد میکنم فرم های استخدام رو مثل شناسنامه های شغلی و اگهی استخدام، هر از چندگاهی بروزرسانی کنیم و از پرسیدن سوالات شخصی در این فرم پرهیز کنیم. انشالله چنانچه کار به استخدام رسید، حتما کارجو با خیال راحت تری درباره اطلاعات شخصی خودش همکاری میکنه. راهکار برای رفتارهای غیر حرفه ای در جلسات مصاحبه، رفرنس چک و اتفاقی از این دست؛ به نظرم واحد HR می‌توانند پس از استخدام سرمایه انسانی از کارمند جدیدالاستخدام خودش درخصوص روند مصاحبه و کیفیت ان پرسش کنه و نقطه نظر بگیره. در کنارش اگه در داخل سایت های هر برندکارفرمایی یک قسمت ارتباط با HR وجود داشته باشه، کارجو ها راحت میتونند این طور موارد رو در میان بگذارند من امیدوارم بازخوردهای کارجویان موجب اصلاح رفتار برخی مصاحبه گرها بشود.دعوت به تعامل: لطفا نقطه نظرات و تجربیات خود در مواجه با این موضوعات رو بدون نام بردن از برند کارفرمایی برایم بنویسین.
@Mohammad_Sojdeh۶۱۱
اگه کارگری دچار حادثه بشه فقط داشتن بیمه تامین اجتماعی کافیه؟
سلام سجده جان. برای کارگرمون توی خط تولید اتفاقی افتاده.چیکار کنیم؟سلام و وقت بخیر. حادثه کجا اتفاق افتاده؟در جریانی که؛ بر اساس ماده 60 قانون تامین اجتماعی: حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق میافتد. مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام مأموریتی باشد.موضوع رو چطوری به تامین اجتماعی اعلام کنیم؟لطفا فرم گزارش اعلام حادثه رو تکمیل کنید و در مهلت 3 روزه از وقوع حادثه ( بر اساس ماده 65 تامین اجتماعی) این موضوع رو به تامین اجتماعی اعلام کنید. فقط بیمه تامین اجتماعی و درمان تکمیلی داریم. کافیه؟بیمه مسیولیت مدنی چطور؟نه. مگه لازمه؟دوست من بیمه تامین اجتماعی معمولا موضوعاتی مثل مرخصی استعلاجی و از کار افتادگی رو میتونیم ازش پیگیری کنیم. بیمه تکمیلی هم هزینه های درمانی رو میده. اما هزینه های دیه قطع عضو و یا خدایی نکرده فوت رو بیمه مسئولیت مدنی کارفرما میتواند در صورت احراز مسئولیت کارفرما و طبق شرایط و تعهدات بیمه‌نامه، خسارت‌های ناشی از مسئولیت مدنی او را پوشش دهد.
ماده 12 قانون مسئولیت مدنی میگهکارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسئول جبران خساراتی میباشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا به مناسبت آن وارد شده است مگر اینکه محرز شود تمام احتیاط‌هائی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می‌نموده، به عمل آورده یا این که اگر احتیاط‌های مزبور را به عمل میاوردند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی‌بود کارفرما میتواند به واردکننده خسارت در صورتی که مطابق قانون مسئول شناخته شود مراجعه نماید.
موضوع های بالا رو در کنار پست هفته پیش بذاریم.متاسفانه برخی کارفرمایان رو میشناسم که علاوه بر اینکه بیمه مسولیت تهیه نمیکنند و حتی لباس کار و تجهیزات برای کارمندان خودشون تهیه نمیکنند (خودداری از اجرای ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی کارگاه ها) و حتی آزمایشات بدو استخدام رو هم انجام نمی‌دهند و به قانون 90 تامین اجتماعی توجه نمیکنند. قانون 90 تامین اجتماعی میگه:افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع داشته باشند بدین منظور کارفرمایان مکلفند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند.در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود که نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مرجوع را نداشته و کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است و بالنتیجه بیمه شده دچار حادثه شده و یا بیماریش شدت یابد سازمان تأمین خدمات درمانی و این سازمان مقررات این قانون را درباره بیمه شده اجرا و هزینه های مربوط را از کارفرما طبق ماده 50 این قانون مطالبه و وصول خواهند نمود.
با این اوصاف نقش منابع انسانی در تسلط بر قوانین کار و تامین اجتماعی در شناسایی ریسکهای کارفرما و تلاش برای مدیریت ریسک و پیشگیری از زیان و لطمه به برند کارفرمایی بسیار قابل توجه هستش.
فرض کنید اگه کارفرمایی رو که با همکاری و استقرار واحدمنابع انسانی و واحد HSE در کارخانه تولیدی خودش، داره کلیه قوانین رو رعایت میکنه. معاینات بدواستخدام رو انجام میده، لباس کار و تجهیزات ایمنی مناسب با مشاغل رو پیشبینی و تهیه میکنه و کارگر رو با شرایط احراز این مشاغل استخدام میکنه و بیمه مسئولیت مدنی رو تهیه کرده و تیم منابع انسانی اگاهی لازم از نحوه مواجه به حوادث رو دارند. چقدر حرفه ای با موضوعات روابط کار مواجه میشوند. در مقابل با کارفرمایی که این موارد رو رعایت نمیکنه و منابع انسانی رو فقط در جذب استخدام و محاسبه کارکرد و حقوق دستمزد خلاصه میکنه. ایا به راستی این دو رویکرد یکسانه؟ برند کارفرمایی کدام یک کیفیت بهتری رو داره؟ ایا کارگری که خیالش از اینکه کارفرماش به سلامتی و ایمنی ان توجه میکنه، بیشتر به کارش تمرکز میکنه؟همین مسائل هستش که میتونه باعث تعلق خاطر و تعهد کارکنان به برند کارفرمایی بشه.
@Mohammad_Sojdeh
سلام سجده جان. برای کارگرمون توی خط تولید اتفاقی افتاده.چیکار کنیم؟سلام و وقت بخیر. حادثه کجا اتفاق افتاده؟در جریانی که؛ بر اساس ماده 60 قانون تامین اجتماعی: حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق میافتد. مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام مأموریتی باشد.موضوع رو چطوری به تامین اجتماعی اعلام کنیم؟لطفا فرم گزارش اعلام حادثه رو تکمیل کنید و در مهلت 3 روزه از وقوع حادثه ( بر اساس ماده 65 تامین اجتماعی) این موضوع رو به تامین اجتماعی اعلام کنید. فقط بیمه تامین اجتماعی و درمان تکمیلی داریم. کافیه؟بیمه مسیولیت مدنی چطور؟نه. مگه لازمه؟دوست من بیمه تامین اجتماعی معمولا موضوعاتی مثل مرخصی استعلاجی و از کار افتادگی رو میتونیم ازش پیگیری کنیم. بیمه تکمیلی هم هزینه های درمانی رو میده. اما هزینه های دیه قطع عضو و یا خدایی نکرده فوت رو بیمه مسئولیت مدنی کارفرما میتواند در صورت احراز مسئولیت کارفرما و طبق شرایط و تعهدات بیمه‌نامه، خسارت‌های ناشی از مسئولیت مدنی او را پوشش دهد.ماده 12 قانون مسئولیت مدنی میگهکارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسئول جبران خساراتی میباشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا به مناسبت آن وارد شده است مگر اینکه محرز شود تمام احتیاط‌هائی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می‌نموده، به عمل آورده یا این که اگر احتیاط‌های مزبور را به عمل میاوردند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی‌بود کارفرما میتواند به واردکننده خسارت در صورتی که مطابق قانون مسئول شناخته شود مراجعه نماید.
موضوع های بالا رو در کنار پست هفته پیش بذاریم.متاسفانه برخی کارفرمایان رو میشناسم که علاوه بر اینکه بیمه مسولیت تهیه نمیکنند و حتی لباس کار و تجهیزات برای کارمندان خودشون تهیه نمیکنند (خودداری از اجرای ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی کارگاه ها) و حتی آزمایشات بدو استخدام رو هم انجام نمی‌دهند و به قانون 90 تامین اجتماعی توجه نمیکنند. قانون 90 تامین اجتماعی میگه:افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع داشته باشند بدین منظور کارفرمایان مکلفند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند.در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود که نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مرجوع را نداشته و کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است و بالنتیجه بیمه شده دچار حادثه شده و یا بیماریش شدت یابد سازمان تأمین خدمات درمانی و این سازمان مقررات این قانون را درباره بیمه شده اجرا و هزینه های مربوط را از کارفرما طبق ماده 50 این قانون مطالبه و وصول خواهند نمود.با این اوصاف نقش منابع انسانی در تسلط بر قوانین کار و تامین اجتماعی در شناسایی ریسکهای کارفرما و تلاش برای مدیریت ریسک و پیشگیری از زیان و لطمه به برند کارفرمایی بسیار قابل توجه هستش. فرض کنید اگه کارفرمایی رو که با همکاری و استقرار واحدمنابع انسانی و واحد HSE در کارخانه تولیدی خودش، داره کلیه قوانین رو رعایت میکنه. معاینات بدواستخدام رو انجام میده، لباس کار و تجهیزات ایمنی مناسب با مشاغل رو پیشبینی و تهیه میکنه و کارگر رو با شرایط احراز این مشاغل استخدام میکنه و بیمه مسئولیت مدنی رو تهیه کرده و تیم منابع انسانی اگاهی لازم از نحوه مواجه به حوادث رو دارند. چقدر حرفه ای با موضوعات روابط کار مواجه میشوند. در مقابل با کارفرمایی که این موارد رو رعایت نمیکنه و منابع انسانی رو فقط در جذب استخدام و محاسبه کارکرد و حقوق دستمزد خلاصه میکنه. ایا به راستی این دو رویکرد یکسانه؟ برند کارفرمایی کدام یک کیفیت بهتری رو داره؟ ایا کارگری که خیالش از اینکه کارفرماش به سلامتی و ایمنی ان توجه میکنه، بیشتر به کارش تمرکز میکنه؟همین مسائل هستش که میتونه باعث تعلق خاطر و تعهد کارکنان به برند کارفرمایی بشه. @Mohammad_Sojdeh۵۱
رویداد منابع انسانی HR4HR
پنجشنبه میهمان اولین دورهمی منابع انسانی دریچه بودم.
معمولا توی رویدادهای منابع انسانی چند تا اساتید رو دعوت میکنند و مدعوین صحبت میکنند و شاید یکی دو تا سوال توسط شرکت کنندگان از مدعوین پرسیده میشه.
اما این دورهمی مدلش فرق میکرد. چالش های این چند وقت منابع انسانی رو ریختیم روی میز، بحث و تبادل نظر کردیم، هر کدوم از مدیران منابع انسانی از مدلی که برای گذر از این چالش استفاده کرده بود، گفت. حضور یکی دو تا از مدیران عامل کسب و کارها و همچنین یک مدیر مالی موجب شد، چالشهای صاحبین کسب و کار هم مطرح بشه.
در این بین راهکارهایی مثل مدیریت تغییر و استفاده از هوش مصنوعی، تهیه بودجه منابع انسانی، پیاده سازی مدیریت عملکرد متناسب با نوع کسب کار، قرار دادن سهمی از فروش محصولات برای کارکنان خط تولید (برای کسب و کارهای تولیدی)، سرمایه گذاری بر روی مدیریت استعداد نیز مطرح شد و هر یک از مدیران منابع انسانی به پاسخ دادن به سوالات سایرین پرداخت.
در این بین حضور ارزشمند دوستانی که در این مدت به واسط دوره های منابع انسانی و صفحه شخصیم با انها اشنا شده ام بسیار ارزشمند بود و فرصتی برای دیدار دوستان صفحات مجازی و تجدید خاطرات با دوستان قدیمی فراهم شد.
جا داره از آقای داود ولی‌زاده و تیم اجرایی دریچه بابت برگزاری این رویداد، تشکر کنم.
@Mohammad_Sojdeh
پنجشنبه میهمان اولین دورهمی منابع انسانی دریچه بودم.
معمولا توی رویدادهای منابع انسانی چند تا اساتید رو دعوت میکنند و مدعوین صحبت میکنند و شاید یکی دو تا سوال توسط شرکت کنندگان از مدعوین پرسیده میشه.
اما این دورهمی مدلش فرق میکرد. چالش های این چند وقت منابع انسانی رو ریختیم روی میز، بحث و تبادل نظر کردیم، هر کدوم از مدیران منابع انسانی از مدلی که برای گذر از این چالش استفاده کرده بود، گفت. حضور یکی دو تا از مدیران عامل کسب و کارها و همچنین یک مدیر مالی موجب شد، چالشهای صاحبین کسب و کار هم مطرح بشه.
در این بین راهکارهایی مثل مدیریت تغییر و استفاده از هوش مصنوعی، تهیه بودجه منابع انسانی، پیاده سازی مدیریت عملکرد متناسب با نوع کسب کار، قرار دادن سهمی از فروش محصولات برای کارکنان خط تولید (برای کسب و کارهای تولیدی)، سرمایه گذاری بر روی مدیریت استعداد نیز مطرح شد و هر یک از مدیران منابع انسانی به پاسخ دادن به سوالات سایرین پرداخت.
در این بین حضور ارزشمند دوستانی که در این مدت به واسط دوره های منابع انسانی و صفحه شخصیم با انها اشنا شده ام بسیار ارزشمند بود و فرصتی برای دیدار دوستان صفحات مجازی و تجدید خاطرات با دوستان قدیمی فراهم شد.
جا داره از آقای داود ولی‌زاده و تیم اجرایی دریچه بابت برگزاری این رویداد، تشکر کنم.
@Mohammad_Sojdeh۴۱۱۱
دغدغه های مدیران منابع انسانی در ماه اخیر
در دورهمی دریچه افتخار داشتم به موضوعاتی بپردازم که دغدغه هام توی یک ماه اخیر بود.
🟢اشاره کردم در شرایطی که هر روز نرخ دلار بالا میره نمیشه به کارمند و کارگر بگی با همون حقوق اول سال با من کنار بیا و واقعا با شرایطی مواجه شدم که هر روز باید با قابلیت شنود موثر حرف ها و دغدغه های کارکنان رو می‌شنیدم و با قدرت حل مساله تا اونجایی که میتونستم برای مشکلات و معضلات راهکار میدادم. گاهی حس همذات پنداری و قرار دادن خودت جای دیگران میتونست گره گشا باشه.
🟣اشاره کردم با توجه به اینکه بخشی از کسب و کارهایی که ما خدمات مشاوره مدیریت به انها ارائه میدهیم، به صورت مستقیم و غیر مستقیم از جنگ اخیر لطمه خورده اند و در پرداخت مبالغ قرارداد و انعقاد قراردادهای جدید دچار مشکل هستیم و حتی من شاهدم که ما با نصف مبلغ تعرفه سال گذشته (نه امسال) مجبور به ارائه خدمات بودیم.
🟠اشاره کردم که نیروی کار سینیور و مدیر میانی، حقوق درخواستی از شرکت ما میخواهند که در توان یک کسب و کار خرد نیست و از طرفی سرمایه انسانی و استعدادهای تازه وارد به حوزه خدمات ما، با حقوق پایین استخدام میشوند و بعضا همین حقوق کفاف کرایه اسنپ انها رو نمی‌دهد و طبیعیه که بعد از یه مدتی به خاطر رنج پایین حقوق دچار مشکل میشه و بعد از اموزش گرفتن و پرداخت هزینه پرورش و توسعه انها توسط شرکت، یک رزومه شغلی مناسب تهیه میکنه و توسط کسب و کار های بزرگتر استخدام میشه و عملا شرکتی که جذب و توسعه مناسب داره ولیکن توان و مزیت رقابتی برای نگهداشت پرسنل نداره به واقع افراد رو برای شرکتهای دیگه اماده میکنه.
اشاره کردم که مدیر کسب و کار رو دعوت کردیم که بیاد یه سری از مباحث رو به کارمندان یاد بده تا بتونیم حداقل بر اساس استراتژی ساختن و توانمند سازی،؛ یادگیری رو به عنوان ارزش پیشنهادی کارفرمایی شرکت معرفی کنیم و ایشون گفت چرا یادش بدهم و پقتی نمیشه ماندگاری پرسنل رو تضمین کرد و همین مزیت رقابتی و برگ برنده کار من، به دست رقبای ما میوفته. و توضیح دادم هیچوقت سطح تسلط و یادگیری یک مدیری که حداقل 15 سال در یک موضوع تجربه داره با یک فرد با سابقه و مهارت زیر 1 سال، قابل مقایسه نیست و بهتره به جای استفاده از تعارض رقابتی، به این فکر کنی که با تعارض همکاری و پذیرش یک معامله برد برد رو انجام بدهیم و به جای یک قرارداد میتونیم چندین قراردادهای رو همزمان انجام بدهیم و در کنار، کارکنان ما میتواند به دانش جدید به عنوان دستاورد خودشون فکر کنند.
🟡به این اشاره کردم که کلی مذاکره و گفتگو میکنم برای مثلا 5 میلیون افزایش حقوق برای یک کارمند ولیکن وقتی این رقم تایید میشه، اون 5 میلیون تومان، به سبب تورم موجود، ارزش خاصی پیدا نمیکنه ولیکن همین افزایش ناچیز برای کارفرمایی که تحت فشار هستش به همین راحتی قابل پذیرش نیست.
و دست اخر دستاورد این همه دغدغه و نگرانی و استرس این هستش که برخی فکر میکنند منابع انسانی فقط سپر بلا مدیرعامل و سخنگوی ایشونه. در حالی خود HR هم انسانه و خود ایشون هم شایسته دیده شدن و قدردانی و حتی یک تشکر ساده هستش.
و در اخر پیشنهاد کردم که بهتره سازوکار بررسی عملکرد مناسب نفر به نفر کارکنان در نظر گرفته بشه و به جای اینکه کارکنان با دردو دل کردن و دلسوزی مدیر عامل، بر اساس تعلق سازمانی و کیفیت عملکرد آنها به انها افزایش حقوق داده بشه.
افزایش حقوقی که روی مبلغ بیمه، مالیات، مزایای تبع مزد و عیدی و سنوات تاثیر داره، و کارفرما و صاحب و کار در اغلب موارد به این راحتی با این موضوع کنار نمیاد و کارمند ناراضی رو به سمت HR میفرسته و کارمند ناراضی بعضا به این نتیجه میرسه که تقصیر منابع انسانی هست که با افزایش حقوق من موافقت نمیکنه.
خلاصه که در کنار جذب و استخدام و حقوق دستمزد و اموزش و فرایندهای قالب HR ، نقش شریک استراتژیک کسب و کار در موقعیت کنونی حائز اهمیته و جایی مدیر منابع انسانی قدرتمنده که بتونه بالانسی بین خواسته های کارکنان و صاحبین کسب و کار، به وجود بیاره.
@Mohammad_Sojdeh
در دورهمی دریچه افتخار داشتم به موضوعاتی بپردازم که دغدغه هام توی یک ماه اخیر بود.
🟢اشاره کردم در شرایطی که هر روز نرخ دلار بالا میره نمیشه به کارمند و کارگر بگی با همون حقوق اول سال با من کنار بیا و واقعا با شرایطی مواجه شدم که هر روز باید با قابلیت شنود موثر حرف ها و دغدغه های کارکنان رو می‌شنیدم و با قدرت حل مساله تا اونجایی که میتونستم برای مشکلات و معضلات راهکار میدادم. گاهی حس همذات پنداری و قرار دادن خودت جای دیگران میتونست گره گشا باشه.
🟣اشاره کردم با توجه به اینکه بخشی از کسب و کارهایی که ما خدمات مشاوره مدیریت به انها ارائه میدهیم، به صورت مستقیم و غیر مستقیم از جنگ اخیر لطمه خورده اند و در پرداخت مبالغ قرارداد و انعقاد قراردادهای جدید دچار مشکل هستیم و حتی من شاهدم که ما با نصف مبلغ تعرفه سال گذشته (نه امسال) مجبور به ارائه خدمات بودیم.
🟠اشاره کردم که نیروی کار سینیور و مدیر میانی، حقوق درخواستی از شرکت ما میخواهند که در توان یک کسب و کار خرد نیست و از طرفی سرمایه انسانی و استعدادهای تازه وارد به حوزه خدمات ما، با حقوق پایین استخدام میشوند و بعضا همین حقوق کفاف کرایه اسنپ انها رو نمی‌دهد و طبیعیه که بعد از یه مدتی به خاطر رنج پایین حقوق دچار مشکل میشه و بعد از اموزش گرفتن و پرداخت هزینه پرورش و توسعه انها توسط شرکت، یک رزومه شغلی مناسب تهیه میکنه و توسط کسب و کار های بزرگتر استخدام میشه و عملا شرکتی که جذب و توسعه مناسب داره ولیکن توان و مزیت رقابتی برای نگهداشت پرسنل نداره به واقع افراد رو برای شرکتهای دیگه اماده میکنه.
اشاره کردم که مدیر کسب و کار رو دعوت کردیم که بیاد یه سری از مباحث رو به کارمندان یاد بده تا بتونیم حداقل بر اساس استراتژی ساختن و توانمند سازی،؛ یادگیری رو به عنوان ارزش پیشنهادی کارفرمایی شرکت معرفی کنیم و ایشون گفت چرا یادش بدهم و پقتی نمیشه ماندگاری پرسنل رو تضمین کرد و همین مزیت رقابتی و برگ برنده کار من، به دست رقبای ما میوفته. و توضیح دادم هیچوقت سطح تسلط و یادگیری یک مدیری که حداقل 15 سال در یک موضوع تجربه داره با یک فرد با سابقه و مهارت زیر 1 سال، قابل مقایسه نیست و بهتره به جای استفاده از تعارض رقابتی، به این فکر کنی که با تعارض همکاری و پذیرش یک معامله برد برد رو انجام بدهیم و به جای یک قرارداد میتونیم چندین قراردادهای رو همزمان انجام بدهیم و در کنار، کارکنان ما میتواند به دانش جدید به عنوان دستاورد خودشون فکر کنند.🟡به این اشاره کردم که کلی مذاکره و گفتگو میکنم برای مثلا 5 میلیون افزایش حقوق برای یک کارمند ولیکن وقتی این رقم تایید میشه، اون 5 میلیون تومان، به سبب تورم موجود، ارزش خاصی پیدا نمیکنه ولیکن همین افزایش ناچیز برای کارفرمایی که تحت فشار هستش به همین راحتی قابل پذیرش نیست.
و دست اخر دستاورد این همه دغدغه و نگرانی و استرس این هستش که برخی فکر میکنند منابع انسانی فقط سپر بلا مدیرعامل و سخنگوی ایشونه. در حالی خود HR هم انسانه و خود ایشون هم شایسته دیده شدن و قدردانی و حتی یک تشکر ساده هستش. و در اخر پیشنهاد کردم که بهتره سازوکار بررسی عملکرد مناسب نفر به نفر کارکنان در نظر گرفته بشه و به جای اینکه کارکنان با دردو دل کردن و دلسوزی مدیر عامل، بر اساس تعلق سازمانی و کیفیت عملکرد آنها به انها افزایش حقوق داده بشه.افزایش حقوقی که روی مبلغ بیمه، مالیات، مزایای تبع مزد و عیدی و سنوات تاثیر داره، و کارفرما و صاحب و کار در اغلب موارد به این راحتی با این موضوع کنار نمیاد و کارمند ناراضی رو به سمت HR میفرسته و کارمند ناراضی بعضا به این نتیجه میرسه که تقصیر منابع انسانی هست که با افزایش حقوق من موافقت نمیکنه.خلاصه که در کنار جذب و استخدام و حقوق دستمزد و اموزش و فرایندهای قالب HR ، نقش شریک استراتژیک کسب و کار در موقعیت کنونی حائز اهمیته و جایی مدیر منابع انسانی قدرتمنده که بتونه بالانسی بین خواسته های کارکنان و صاحبین کسب و کار، به وجود بیاره.@Mohammad_Sojdeh۳۲
کارا رو بدیم هوش مصنوعی بکنه و ادما رو خونه نشین کنیم!
سلام محمد جان. توی یه کسب و کار استارتاپی، مدیرعامل از من خواسته اموری که هوش مصنوعی میتونه انجام بده رو شناسایی کنم تا بزودی تعدادی از کارمندان خودش رو کم کنه. سلام دوست عزیز. استراتژی مد نظر مدیرعامل شما Bot هستش. در این شرح شرکت کارکنان شناسنامه شغل دارند؟ از کارکنان خواستم اموری که انجام می‌دهند رو بنویسند. کفایت میکنه؟ دوست عزیز من، شرح شغلی که یک متولی منابع انسانی مینویسه تفاوت هایی با دیگران داره. یکی از فرق های آن در نوشتن Task و Duty هستش. برخی از کارکنان فکر میکنند که ما توی شرح شغل duty رو مینویسیم اما این طور نیست. . . .
محمد جان موضوعی که گفتی رو با هوش مصنوعی در میان گذاشتم و اتفاقا موجب شد نتایج با کیفیتی به دست اومد. از منظر شما، این استراتژی میتونه موثر باشه؟ از نظر من هر صاحب کسب و کارها برای اجرای این استراتژی باید ماتریس SWOT، رو ترسیم کنه و حتی باید این ماتریس رو برای کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت در نظر بگیره. مشخصا سپردن برخی از امور به هوش مصنوعی و به مرور کاهش هزینه های مشهود و نامشهود سرمایه های انسانی، یک پیشنهاد جذاب برای کارفرما و صاحب کسب و کار هستش اما اینکه شما اموری که پرسنل جونیور می‌بایست انجام بدهند تا به یک پرسنل سینیور تبدیل شوند، رو به هوش مصنوعی بدهی؛ درسته هزینه هات کمتر شده ولی بعد از مدتی شما که استراتژی ساختن رو کنار گذاشته ای، مجبوری هزینه های بیشتری صرف تامین نیروی حرفه ای بپردازی. پس این موضوع قطعا با فرصت ها و هم تهدید هایی مواجه هستش که نیازه در بنزینس پلن و نقشه راهی که مدنظر این کسب و کار هست، دیده بشه. عوامل دیگری هم هست که به نظرت میتونه در این تصمیم گیری مهم باشه؟
به نظرم فرهنگ سازمانی، سطح بلوغ سازمانی، سطح تعامل کارکنان با هوش مصنوعی و سواد استفاده آنها از هوش مصنوعی میتونه مهم باشه. اگه نیت و هدف غایی مدیرعامل به جای تعدیل نیرو، این باشه که از سرمایه های انسانی خودش استفاده بهینه ای داشته باشه و از انها بخواهد که به جای گارد گرفتن در قبال تقسیم کارشون با هوش مصنوعی به این فکر کنند که چطور با هوش مصنوعی بتوانند درآمد بیشتری به دست بیارند و هزینه های شرکت رو بهینه کنند، این یه تعامل برد برد هستش که هر دو طرف (صاحب کسب و کار و کارکنان) منتفع می شوند.
دعوت به تعامل: شما با انجام امور توسط هوش مصنوعی موافق هستید؟ ایا این موضوع برای سلزمان شما به چالش تبدیل شده؟
سلام محمد جان. توی یه کسب و کار استارتاپی، مدیرعامل از من خواسته اموری که هوش مصنوعی میتونه انجام بده رو شناسایی کنم تا بزودی تعدادی از کارمندان خودش رو کم کنه. سلام دوست عزیز. استراتژی مد نظر مدیرعامل شما Bot هستش. در این شرح شرکت کارکنان شناسنامه شغل دارند؟ از کارکنان خواستم اموری که انجام می‌دهند رو بنویسند. کفایت میکنه؟ دوست عزیز من، شرح شغلی که یک متولی منابع انسانی مینویسه تفاوت هایی با دیگران داره. یکی از فرق های آن در نوشتن Task و Duty هستش. برخی از کارکنان فکر میکنند که ما توی شرح شغل duty رو مینویسیم اما این طور نیست. . . . محمد جان موضوعی که گفتی رو با هوش مصنوعی در میان گذاشتم و اتفاقا موجب شد نتایج با کیفیتی به دست اومد. از منظر شما، این استراتژی میتونه موثر باشه؟ از نظر من هر صاحب کسب و کارها برای اجرای این استراتژی باید ماتریس SWOT، رو ترسیم کنه و حتی باید این ماتریس رو برای کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت در نظر بگیره. مشخصا سپردن برخی از امور به هوش مصنوعی و به مرور کاهش هزینه های مشهود و نامشهود سرمایه های انسانی، یک پیشنهاد جذاب برای کارفرما و صاحب کسب و کار هستش اما اینکه شما اموری که پرسنل جونیور می‌بایست انجام بدهند تا به یک پرسنل سینیور تبدیل شوند، رو به هوش مصنوعی بدهی؛ درسته هزینه هات کمتر شده ولی بعد از مدتی شما که استراتژی ساختن رو کنار گذاشته ای، مجبوری هزینه های بیشتری صرف تامین نیروی حرفه ای بپردازی. پس این موضوع قطعا با فرصت ها و هم تهدید هایی مواجه هستش که نیازه در بنزینس پلن و نقشه راهی که مدنظر این کسب و کار هست، دیده بشه. عوامل دیگری هم هست که به نظرت میتونه در این تصمیم گیری مهم باشه؟ به نظرم فرهنگ سازمانی، سطح بلوغ سازمانی، سطح تعامل کارکنان با هوش مصنوعی و سواد استفاده آنها از هوش مصنوعی میتونه مهم باشه. اگه نیت و هدف غایی مدیرعامل به جای تعدیل نیرو، این باشه که از سرمایه های انسانی خودش استفاده بهینه ای داشته باشه و از انها بخواهد که به جای گارد گرفتن در قبال تقسیم کارشون با هوش مصنوعی به این فکر کنند که چطور با هوش مصنوعی بتوانند درآمد بیشتری به دست بیارند و هزینه های شرکت رو بهینه کنند، این یه تعامل برد برد هستش که هر دو طرف (صاحب کسب و کار و کارکنان) منتفع می شوند.دعوت به تعامل: شما با انجام امور توسط هوش مصنوعی موافق هستید؟ ایا این موضوع برای سلزمان شما به چالش تبدیل شده؟
۹