دوست داشتی الان مدیرعامل یک کسب و کار بودی؟
وارد سایت یک شرکت میشوم. در قسمت تاریخچه ان کسب وکار نوشته یک حجره کوچیکی توی بازار بوده و پدر و فرزندان حاصل دسترنج چندساله خود را آوردند و یک شرکت زدند. (این داستان خیلی از کسب و کارهای خصوصی ما هستش) به واسطه سوابقم معمولا ارتباط مستقیمی با مدیران عامل مجموعه ها و اعضای هیئت مدیره شرکت ها داشته ام. خیلی وقتها شاهد ناراحتی ها و بی خوابی ها، استرسها و حتی افتادن بی اختیار و از شدت بی حالی انها بوده ام.
️یه وقتهایی به این فکر میکنم اگه آقای مدیرعامل شرکت . . . بره سرمایه شرکتشو ببره دلار بخره نمیتونه راحت تر زندگی کنه؟
پای حرف یکی از این دوستان نشسته بودم. آقای سجده اگه کالای تولید شده کارخونه ام رو بفروشم برای تولید مجدد اون کالا و جایگزین کردن ان باید هزینه بیشتری بپردازم (هزینه تهیه مواد اولیه، هزینه تولید محصول، هزینه نگهداشت محصول، هزینه های حقوق و دستمزد، هزینه استهلاک ماشین الات و کارخانه، هزینه های غیر مترقبه و ...) ولی به خاطر اینکه این کارگرها باید شکم زن و بچه خودشون رو سیر کنند و دوست ندارم بیکارشون کنم با حاشیه سود بسیار کمی تولید کالا رو انجام میدیم.
حالا از اون صحبت ها چند سال گذشته، خیلی از کسب و کار ها در این یک سال اخیر به سبب جنگ ها، به یک باره و به صورت تدریجی از بین رفتند.یه تعدادی باقی مونده اند، چالش تهیه مواد اولیه همچنان سرجاشه و قبلا بهشون اشاره کردهام. چالش نارضایتی پرسنل و حقوق های بالانس نشده با توجه به تورم رو هم، در جریانش هستیم. (امروز یک بازخورد دریافت کردم که خط فقر 70 میلیون تومن رو رد کرده و شما برای پرداخت حقوق 30 40 تومنی برای یک کارمند جونیور مشکل دارین؟) خب واقعا صاحب کسب و کار مسبب این تورم هستش؟ وقتی درآمد کارکنان با تورم هماهنگ نیست و درآمد شرکت هم رشد نکرده، مدیرعامل باید چه تصمیمی بگیرد؟با این اوصاف . . . ️به جای حمایت از کسب و کارهای در حال ورشکستگی و پیشگیری از تعطیلی این کسب و کارها، شاهد موضوعاتی به مانند تعطیلات رسمی پیش بینی نشده هستیم. البته نمیخواهم وارد موضوع سیاسی بشوم. اما واقعا نمیشد بخشی از این هزینه ها صرف کمک به کسب و کارهای آسیب دیده بشود (البته وام میدین اما با بازپرداخت 6 ماهه و 23 درصد) امروز داشتم به این فکر میکردم اگه به مناسب همین تعطیلی ها چند تا شرکت دیگه مجبور بشوند تعطیل کنند، ضرر و زیان بیکاری کارکنان این شرکت ها رو چه کسی تقبل میکند؟چیزی که مشخصه وقتی چیزی رو که کارگر هم میهن نمیتونه تولید کنه مجبوریم ان رو از کشورهای دیگر (تازه اگه کشوری حاضر باشه با توجه به شرایط موجود این کار رو برامون انجام بده) با چندین برابر قیمت واقعی تهیه کنیم. در جریانی که یه سهمی از وضعیت اقتصادی موجودمون به همین موضوع ربط داره.
خلاصه که مدیرعاملی در ایران کار بسیار سختیه و فک نکنم الان جز مشاغل دوست داشتنی باشه.
گاهی مدیرعامل، نه دنبال سود بیشتر است و نه توسعه؛ فقط تلاش میکند فردا هم درِ کارخانه باز شود.
خسته نباشی دلاور
@Mohammad_Sojdeh
وارد سایت یک شرکت میشوم. در قسمت تاریخچه ان کسب وکار نوشته یک حجره کوچیکی توی بازار بوده و پدر و فرزندان حاصل دسترنج چندساله خود را آوردند و یک شرکت زدند. (این داستان خیلی از کسب و کارهای خصوصی ما هستش) به واسطه سوابقم معمولا ارتباط مستقیمی با مدیران عامل مجموعه ها و اعضای هیئت مدیره شرکت ها داشته ام. خیلی وقتها شاهد ناراحتی ها و بی خوابی ها، استرسها و حتی افتادن بی اختیار و از شدت بی حالی انها بوده ام.️یه وقتهایی به این فکر میکنم اگه آقای مدیرعامل شرکت . . . بره سرمایه شرکتشو ببره دلار بخره نمیتونه راحت تر زندگی کنه؟پای حرف یکی از این دوستان نشسته بودم. آقای سجده اگه کالای تولید شده کارخونه ام رو بفروشم برای تولید مجدد اون کالا و جایگزین کردن ان باید هزینه بیشتری بپردازم (هزینه تهیه مواد اولیه، هزینه تولید محصول، هزینه نگهداشت محصول، هزینه های حقوق و دستمزد، هزینه استهلاک ماشین الات و کارخانه، هزینه های غیر مترقبه و ...) ولی به خاطر اینکه این کارگرها باید شکم زن و بچه خودشون رو سیر کنند و دوست ندارم بیکارشون کنم با حاشیه سود بسیار کمی تولید کالا رو انجام میدیم.حالا از اون صحبت ها چند سال گذشته، خیلی از کسب و کار ها در این یک سال اخیر به سبب جنگ ها، به یک باره و به صورت تدریجی از بین رفتند.یه تعدادی باقی مونده اند، چالش تهیه مواد اولیه همچنان سرجاشه و قبلا بهشون اشاره کردهام. چالش نارضایتی پرسنل و حقوق های بالانس نشده با توجه به تورم رو هم، در جریانش هستیم. (امروز یک بازخورد دریافت کردم که خط فقر 70 میلیون تومن رو رد کرده و شما برای پرداخت حقوق 30 40 تومنی برای یک کارمند جونیور مشکل دارین؟) خب واقعا صاحب کسب و کار مسبب این تورم هستش؟ وقتی درآمد کارکنان با تورم هماهنگ نیست و درآمد شرکت هم رشد نکرده، مدیرعامل باید چه تصمیمی بگیرد؟با این اوصاف . . . ️به جای حمایت از کسب و کارهای در حال ورشکستگی و پیشگیری از تعطیلی این کسب و کارها، شاهد موضوعاتی به مانند تعطیلات رسمی پیش بینی نشده هستیم. البته نمیخواهم وارد موضوع سیاسی بشوم. اما واقعا نمیشد بخشی از این هزینه ها صرف کمک به کسب و کارهای آسیب دیده بشود (البته وام میدین اما با بازپرداخت 6 ماهه و 23 درصد) امروز داشتم به این فکر میکردم اگه به مناسب همین تعطیلی ها چند تا شرکت دیگه مجبور بشوند تعطیل کنند، ضرر و زیان بیکاری کارکنان این شرکت ها رو چه کسی تقبل میکند؟چیزی که مشخصه وقتی چیزی رو که کارگر هم میهن نمیتونه تولید کنه مجبوریم ان رو از کشورهای دیگر (تازه اگه کشوری حاضر باشه با توجه به شرایط موجود این کار رو برامون انجام بده) با چندین برابر قیمت واقعی تهیه کنیم. در جریانی که یه سهمی از وضعیت اقتصادی موجودمون به همین موضوع ربط داره. خلاصه که مدیرعاملی در ایران کار بسیار سختیه و فک نکنم الان جز مشاغل دوست داشتنی باشه.گاهی مدیرعامل، نه دنبال سود بیشتر است و نه توسعه؛ فقط تلاش میکند فردا هم درِ کارخانه باز شود.
خسته نباشی دلاور
@Mohammad_Sojdeh۴۲۱۱
به جمع ما خوش اومدی
به شما تبریک میگم
سلام آرمان عزیزما پس از بررسی رزومه های شغلی، جلسات مصاحبه و ارزیابی شایستگی های متقاضیان، شما رو برای این موقعیت شغلی، انتخاب کردیم. لطفا شناسنامه شغلی و پیشنهاد مالی برای دوره آزمایشی، منشور رفتاری کارکنان شرکت ما، که از طریق ایمیل برایت ارسال کردیم رو مطالعه کن. زمان شروع کار که توی فرم استخدامت پیشنهاد دادی رو هم بررسی کردیم و شما میتونی از این تاریخ کارت رو شروع کنی و با خودت این مدارک رو همراه خودت بیار.
خب یه نمونه تماس تلفنی برای شروع یک فرایند جامعه پذیری آنبوردینگ Onboarding رو مطرح کردم.
فرآیندی که تاثیر بسزایی در نگهداشت Retention، درگیر شدن Engagement و وفادار موندن Loyalty داره.
در این مدت زمان معمولا بین 1 تا 3 ماهه (و یا گاهی اوقات طولانیتر) کارمند و کارفرما به کمک روش 4C میتوانند شفافیت Clarification بین ادعا های شایستگی های کارمند و یا ارزش پیشنهادی پیشنهادی کارفرما EVP، انطباق Compliance و مچ شدن توانمندی کارمند میزان تناسب آن با شرح شغل و نقش در نظر گرفته شده برای ایشان، ارتباطات Connection ایشان با همکاران و میزان سازگاری با فرهنگ Culture سازمانی رو بررسی میکنند.
چند تا نکته مهم:روز اولی و دیدار اول شما با همکاران شما که معمولا با معارفه و خوش آمدگویی همراهه، خیلی مهمه که شیک پوش باش و خوش صحبت باشی.از اولین دقیقه در حال رصد شدن و ارزیابی شدن رفتارها و توانمندی هایت هستی، خوش رویی و خوش رفتاری و انگیزه خودت در پذیرش امور رو نشان بده.از خاطرات خوب و تجربیات خوب خودت در شرکت های قبلیت بگو و دنبال بدگویی از شرکت های قبلیت نباش.لطفا به شرح شغلی که برایت ارسال شده توجه و دقت نظر کن. اگر خلاقیت خاصی مد نظرت هست لطفا از روز اولت به فکر پیاده سازی آن نباش، لطفا در چند روز اول کارت فقط به 4C توجه کن.نقطه نظرات خودت رو یادداشت کن و در جلسه هایی که با مدیرت داری بازگو کن.لطفا علاقه خودت رو به مطالعه و کارگاه های اموزشی که ممکنه برایت در نظر بگیرند، نشون بده و از توسعه خودت استقبال کن.در خصوص نقشه راهی که برای شما در نظر گرفته شده از واحد منابع انسانی سوال کن.
همکار عزیز HR من؛ جالبه که بدونیم:بسیاری از استعفاهای ششماهه اول، ریشه در استخدام اشتباه ندارند؛ ریشه در آنبوردینگ ضعیف دارند.
خوشحالم که این پست رو مطالعه رو کردی و خواندن ان رو به دیگران پیشنهاد میکنی
@Mohammad_Sojdeh
به شما تبریک میگم
سلام آرمان عزیزما پس از بررسی رزومه های شغلی، جلسات مصاحبه و ارزیابی شایستگی های متقاضیان، شما رو برای این موقعیت شغلی، انتخاب کردیم. لطفا شناسنامه شغلی و پیشنهاد مالی برای دوره آزمایشی، منشور رفتاری کارکنان شرکت ما، که از طریق ایمیل برایت ارسال کردیم رو مطالعه کن. زمان شروع کار که توی فرم استخدامت پیشنهاد دادی رو هم بررسی کردیم و شما میتونی از این تاریخ کارت رو شروع کنی و با خودت این مدارک رو همراه خودت بیار.خب یه نمونه تماس تلفنی برای شروع یک فرایند جامعه پذیری آنبوردینگ Onboarding رو مطرح کردم.فرآیندی که تاثیر بسزایی در نگهداشت Retention، درگیر شدن Engagement و وفادار موندن Loyalty داره.
در این مدت زمان معمولا بین 1 تا 3 ماهه (و یا گاهی اوقات طولانیتر) کارمند و کارفرما به کمک روش 4C میتوانند شفافیت Clarification بین ادعا های شایستگی های کارمند و یا ارزش پیشنهادی پیشنهادی کارفرما EVP، انطباق Compliance و مچ شدن توانمندی کارمند میزان تناسب آن با شرح شغل و نقش در نظر گرفته شده برای ایشان، ارتباطات Connection ایشان با همکاران و میزان سازگاری با فرهنگ Culture سازمانی رو بررسی میکنند.
چند تا نکته مهم:روز اولی و دیدار اول شما با همکاران شما که معمولا با معارفه و خوش آمدگویی همراهه، خیلی مهمه که شیک پوش باش و خوش صحبت باشی.از اولین دقیقه در حال رصد شدن و ارزیابی شدن رفتارها و توانمندی هایت هستی، خوش رویی و خوش رفتاری و انگیزه خودت در پذیرش امور رو نشان بده.از خاطرات خوب و تجربیات خوب خودت در شرکت های قبلیت بگو و دنبال بدگویی از شرکت های قبلیت نباش.لطفا به شرح شغلی که برایت ارسال شده توجه و دقت نظر کن. اگر خلاقیت خاصی مد نظرت هست لطفا از روز اولت به فکر پیاده سازی آن نباش، لطفا در چند روز اول کارت فقط به 4C توجه کن.نقطه نظرات خودت رو یادداشت کن و در جلسه هایی که با مدیرت داری بازگو کن.لطفا علاقه خودت رو به مطالعه و کارگاه های اموزشی که ممکنه برایت در نظر بگیرند، نشون بده و از توسعه خودت استقبال کن.در خصوص نقشه راهی که برای شما در نظر گرفته شده از واحد منابع انسانی سوال کن.همکار عزیز HR من؛ جالبه که بدونیم:بسیاری از استعفاهای ششماهه اول، ریشه در استخدام اشتباه ندارند؛ ریشه در آنبوردینگ ضعیف دارند.
خوشحالم که این پست رو مطالعه رو کردی و خواندن ان رو به دیگران پیشنهاد میکنی
@Mohammad_Sojdeh۷۱
هر چقدر پول بدی آش میخوری
ابتدا بگم که صحبت کردن درباره منابع انسانی با توجه به شرایط موجود کشورم واقعا برایم سخته و متاسفم که میزان بازتاب همسنگران من در منابع انسانی، از اتفاقات جنوب کشورم، مطلوب نیست.
همونطور که قابل انتظار بود و متاسفانه قابل انتظارمان خواهد بود، با توجه به نابودی و ورشکستگی برخی از کسب و کارها، تقاضای استخدام افراد اموزش دیده و حرفه ای زیاده و عرضه شغل متناسب این شایستگی ها بالانس نیست.
برخی هم از آب گل آلود ماهی میگیرند.آگهی استخدام در حد مدیر میذارند (همش تسلط، تسلط، تسلط) بعد میای پایین اگهی میبینی مزایا حقوق وزارت کار و بیمه تامین اجتماعی. بعد هم در جلسات هم اندیشی با مدیران منابع انسانی سازمان های دیگر گلایه میکنند که چرا پرسنل ما موندگار نیستند!
خب پیشنهادت چیه؟
حقوق رو بر اساس بازار کار و شایستگی فرد بپردازید. دنبال راه و روشی باشید که بین کارمند با انگیزه و خلاق با کارمند بی انگیزه و منفعل تفاوت باشد. وقتی دنبال کارمند مولتی تسک و چند کاره هستین (که کارها رو با تعداد نفرات کمتر و تنوع بیشتر هستین)، به فکر این باشید که ارزش یک متخصص با یک کارمند جونیور یکسان نیست.
اخیرا هم احوالاتی از کارکنان و حتی مدیران کسب و کارها به دستم میرسه که ️ برخی افراد تحت عنوان مشاور و هانت و کاریابی، افراد رو به شرکت های دیگه معرفی میکنند و بعد از چند ماه که خواسته مالی ایشان از کارمند و کارفرما تامین میشه، ایشون رو مرخص میکنند تا این چرخه رو برای نفر دیگری اجرا کنند. لطفا مراقب حضور سودجو باشید.
جالبه بدونیم که بعضی وقتها همکار منابع انسانی من فراموش میکند که وقتی همه شرح شغل رو بر پایه تسلط ها (مهارت های حرفه ای افراد) مینویسد، 🟢چه چیزی رو قراره به این فرد در طول دوره همکاری اموزش بدهد؟ 🟣کی قراره کارجویان کم سابقه و حتی بی سابقه این تسلط ها رو به دست بیارند؟ 🟠از کدوم فروشگاه این تسلط ها رو میشه خرید؟یعنی سرمایه گذاری روی انسان ها و توسعه و رشد انها اینقدر سخته؟ روز اولی که استخدام شدی شما هم تاکید این حد به همه چیز تسلط داشتی؟
توصیه میکنم به انسان های با انگیزه و با میل یادگیری توجه ویژه ای داشته باش. به این فکر کن که ساختن شایستگی که خودت فرصت ایجادش رو داری از خریدن شایستگی که ممکنه چندین برابر هزینه بیشتر باشه، میتونه جذاب تر باشه.نوشتن روی یک تخته سفید وایت برد خیلی راحت تر از یک دیوار پر از رنگ و لعابه. در ضمن استخدام فرد یا تجربه همیشه انتخاب موثری و مناسبی نیست و مهمه که کارمند با تجربه شما در چه فرهنگ سازمانی رشد کرده و کم نیستند محیط های کسب و کار سمی که موجب از بین رفتن استعدادها و توانمندی ها شده اند.
اینم یادگاری امشب مناگر همه شرکتها فقط دنبال نیروی آماده باشند، هیچوقت نیروی آماده جدیدی ساخته نخواهد شد.
امیدوارم مطالعه این پست برای شما دوستان عزیزم مفید باشه
@Mohammad_Sojdeh
ابتدا بگم که صحبت کردن درباره منابع انسانی با توجه به شرایط موجود کشورم واقعا برایم سخته و متاسفم که میزان بازتاب همسنگران من در منابع انسانی، از اتفاقات جنوب کشورم، مطلوب نیست.همونطور که قابل انتظار بود و متاسفانه قابل انتظارمان خواهد بود، با توجه به نابودی و ورشکستگی برخی از کسب و کارها، تقاضای استخدام افراد اموزش دیده و حرفه ای زیاده و عرضه شغل متناسب این شایستگی ها بالانس نیست.برخی هم از آب گل آلود ماهی میگیرند.آگهی استخدام در حد مدیر میذارند (همش تسلط، تسلط، تسلط) بعد میای پایین اگهی میبینی مزایا حقوق وزارت کار و بیمه تامین اجتماعی. بعد هم در جلسات هم اندیشی با مدیران منابع انسانی سازمان های دیگر گلایه میکنند که چرا پرسنل ما موندگار نیستند! خب پیشنهادت چیه؟
حقوق رو بر اساس بازار کار و شایستگی فرد بپردازید. دنبال راه و روشی باشید که بین کارمند با انگیزه و خلاق با کارمند بی انگیزه و منفعل تفاوت باشد. وقتی دنبال کارمند مولتی تسک و چند کاره هستین (که کارها رو با تعداد نفرات کمتر و تنوع بیشتر هستین)، به فکر این باشید که ارزش یک متخصص با یک کارمند جونیور یکسان نیست.اخیرا هم احوالاتی از کارکنان و حتی مدیران کسب و کارها به دستم میرسه که ️ برخی افراد تحت عنوان مشاور و هانت و کاریابی، افراد رو به شرکت های دیگه معرفی میکنند و بعد از چند ماه که خواسته مالی ایشان از کارمند و کارفرما تامین میشه، ایشون رو مرخص میکنند تا این چرخه رو برای نفر دیگری اجرا کنند. لطفا مراقب حضور سودجو باشید.جالبه بدونیم که بعضی وقتها همکار منابع انسانی من فراموش میکند که وقتی همه شرح شغل رو بر پایه تسلط ها (مهارت های حرفه ای افراد) مینویسد، 🟢چه چیزی رو قراره به این فرد در طول دوره همکاری اموزش بدهد؟ 🟣کی قراره کارجویان کم سابقه و حتی بی سابقه این تسلط ها رو به دست بیارند؟ 🟠از کدوم فروشگاه این تسلط ها رو میشه خرید؟
یعنی سرمایه گذاری روی انسان ها و توسعه و رشد انها اینقدر سخته؟ روز اولی که استخدام شدی شما هم تاکید این حد به همه چیز تسلط داشتی؟ توصیه میکنم به انسان های با انگیزه و با میل یادگیری توجه ویژه ای داشته باش. به این فکر کن که ساختن شایستگی که خودت فرصت ایجادش رو داری از خریدن شایستگی که ممکنه چندین برابر هزینه بیشتر باشه، میتونه جذاب تر باشه.نوشتن روی یک تخته سفید وایت برد خیلی راحت تر از یک دیوار پر از رنگ و لعابه. در ضمن استخدام فرد یا تجربه همیشه انتخاب موثری و مناسبی نیست و مهمه که کارمند با تجربه شما در چه فرهنگ سازمانی رشد کرده و کم نیستند محیط های کسب و کار سمی که موجب از بین رفتن استعدادها و توانمندی ها شده اند.اینم یادگاری امشب مناگر همه شرکتها فقط دنبال نیروی آماده باشند، هیچوقت نیروی آماده جدیدی ساخته نخواهد شد.
امیدوارم مطالعه این پست برای شما دوستان عزیزم مفید باشه
@Mohammad_Sojdeh۶۲۱
خسته نمیشی هر شب پست میذاری؟
همه ما توی طول شبانه روز با دیگران (خانواده، همکاران، دوستان، ...) ارتباط برقرار میکنیم.
خیلی وقتها ارتباط با یک سوال شروع میشه.
اگه قرار باشه با یک سوال یک رابطه کلید بخوره ترجیح میدی این سوال چه سوالی باشه؟امروزه همین سوال اول و همین نگاه اول، خودش شده یک استراتژی و سناریو برای ما.
چه سوالی بپرسیم که توی ذهن مشتری و دنبال کننده خودمون جرقه ذهنی رو روشن کنیم و براش جذاب باشه؟
این موضوع حتی موقعیت صحبت کردن با هوش مصنوعی هم صدق میکنه. هوش مصنوعی موقعیت که میخواهد درخصوص یک موضوعی نظر بدهد، باید بدونه از منظر چه کسی به موضوع نگاه کنه و باید بدونه شما رو باید در چه جایگاهی ببینه.
یک چیز جالب دیگه که باید فکر کنیم این هستش که توی سوالمون باید نصفی از جوابمون نهفته باشه.
این موضوع فقط در ارتباطات انسانی نیست؛ حتی بسیاری از مدیران و کارآفرینان موفق هم روی کیفیت سؤال تأکید کردهاند.
ایلان ماسک میگه:یکی از سخت ترین کارها این هستش که چه سوالی رو باید بپرسی، وقتی سوال درست رو پیدا کردی، پاسخش نسبتا آسونه
برگردیم به پاسخ سوال اولم.خیلی از گفتگوها بر این اساس ایجاد میشه که شما فکر میکنی چطور میتونی از استعداد مخاطبت در کوتاه مدت استفاده کنی. دوستانی هم هستند که این مدل بهره برداری از فرصت ها رو بهش میگن شبکه سازی.
اما خب معنای شبکه سازی متفاوتهبیایید به این فکر کنیم چطور پله بالارفتن دیگران بشویم؟ به این فکر کنیم که چطور باعث رشد دیگران بشویم و از رشد دیگران خودمون هم رشد کنیم؟ چطور در دیگران یک تصویر خوب از خودمون پدیده بیاوریم؟
اگه این دیدگاه رو در خودمون نهادینه کنیم یک رابطه برد برد رو شروع کرده ایم و میتوان انتظار داشت که شبکه سازی موثری ایجاد شده.
در طول این چند وقت ارتباط های فراوانی برایم ایجاد شده، روی دغدغه های مدیران کسب و کار ها، کارجویان، همکارانم در منابع انسانی فکر کرده ام و پست هایی منتشر کرده ام. سعی کردم جرقه های ذهنی ایجاد کنم.
فیدبک های بسیار خوبی دریافت کرده ام که موجب رشد و توسعه فردی من شده. صفحه پله های تحول الان موجب شده که موضوعات رو با تفکر سیستمی ببینم، چیکار بکنم که ارتباط مؤثری رو ایجاد کنم. به شما هم پیشنهاد میکنم برای ایجاد و توسعه برند شخصی خودتون به نوشتن روی بیاورید.
تا کرکره برند شخصیات بالا نرود، کسی ویترین توانمندیهایت را نمیبیند.
بسیار ممنونم که فیدبک های خودتون رو بهم میدین و صفحه من رو به دیگران معرفی میکنید.
@Mohammad_Sojdeh
همه ما توی طول شبانه روز با دیگران (خانواده، همکاران، دوستان، ...) ارتباط برقرار میکنیم.خیلی وقتها ارتباط با یک سوال شروع میشه. اگه قرار باشه با یک سوال یک رابطه کلید بخوره ترجیح میدی این سوال چه سوالی باشه؟
امروزه همین سوال اول و همین نگاه اول، خودش شده یک استراتژی و سناریو برای ما.چه سوالی بپرسیم که توی ذهن مشتری و دنبال کننده خودمون جرقه ذهنی رو روشن کنیم و براش جذاب باشه؟
این موضوع حتی موقعیت صحبت کردن با هوش مصنوعی هم صدق میکنه. هوش مصنوعی موقعیت که میخواهد درخصوص یک موضوعی نظر بدهد، باید بدونه از منظر چه کسی به موضوع نگاه کنه و باید بدونه شما رو باید در چه جایگاهی ببینه. یک چیز جالب دیگه که باید فکر کنیم این هستش که توی سوالمون باید نصفی از جوابمون نهفته باشه.این موضوع فقط در ارتباطات انسانی نیست؛ حتی بسیاری از مدیران و کارآفرینان موفق هم روی کیفیت سؤال تأکید کردهاند.
ایلان ماسک میگه:یکی از سخت ترین کارها این هستش که چه سوالی رو باید بپرسی، وقتی سوال درست رو پیدا کردی، پاسخش نسبتا آسونه
برگردیم به پاسخ سوال اولم.خیلی از گفتگوها بر این اساس ایجاد میشه که شما فکر میکنی چطور میتونی از استعداد مخاطبت در کوتاه مدت استفاده کنی. دوستانی هم هستند که این مدل بهره برداری از فرصت ها رو بهش میگن شبکه سازی.اما خب معنای شبکه سازی متفاوتهبیایید به این فکر کنیم چطور پله بالارفتن دیگران بشویم؟ به این فکر کنیم که چطور باعث رشد دیگران بشویم و از رشد دیگران خودمون هم رشد کنیم؟ چطور در دیگران یک تصویر خوب از خودمون پدیده بیاوریم؟اگه این دیدگاه رو در خودمون نهادینه کنیم یک رابطه برد برد رو شروع کرده ایم و میتوان انتظار داشت که شبکه سازی موثری ایجاد شده.در طول این چند وقت ارتباط های فراوانی برایم ایجاد شده، روی دغدغه های مدیران کسب و کار ها، کارجویان، همکارانم در منابع انسانی فکر کرده ام و پست هایی منتشر کرده ام. سعی کردم جرقه های ذهنی ایجاد کنم.فیدبک های بسیار خوبی دریافت کرده ام که موجب رشد و توسعه فردی من شده. صفحه پله های تحول الان موجب شده که موضوعات رو با تفکر سیستمی ببینم، چیکار بکنم که ارتباط مؤثری رو ایجاد کنم. به شما هم پیشنهاد میکنم برای ایجاد و توسعه برند شخصی خودتون به نوشتن روی بیاورید. تا کرکره برند شخصیات بالا نرود، کسی ویترین توانمندیهایت را نمیبیند.
بسیار ممنونم که فیدبک های خودتون رو بهم میدین و صفحه من رو به دیگران معرفی میکنید.
@Mohammad_Sojdeh۱۰۱
چطوری استعفا رو پس بگیریم؟
در پست های قبلی به مواردی که منجر به پایان همکاری میشه مثل استعفا و یا اخراج اشاره کردم.
امروز به ماده قانونی 21 می پردازم.
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه مییابد:
الف - فوت کارگر.
ب - بازنشستگی کارگر.
ج - ازکارافتادگی کلی کارگر.
د - انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه - پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
و - استعفای کارگر.
ز - (الحاقی ۱۳۹۴/۰۲/۰۱) - فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.
درسته استعفا یکی از راههای پایان همکاری هستش که با درخواست پرسنل و موافقت مدیریت انجام میشه. اما بر اساس تبصره ماده 21 ما میتونیم استعفا رو با شرایط ذیل پس بگیریم:
تبصره - کارگری که استعفا میکند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی کهحداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی میشود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
چند تا نکته اینجا وجود داره که بهتره بررسی بشه: بعضی افراد استعفا میدن و میگن از فردا نمیآییم. این تبصره داره تاکید میکنه که شما باید یک ماه به کار خودت ادامه بدهی. پس لطفا اگه قرار شد استعفا بدهی حتما یه بازه یک ماهه رو در نظر بگیر. چون تبصره بازگشت از استعفا شرایط خاص داره. کارفرمای عزیزی رو سراغ دارم که درجا با استعفای کارمندش موافقت کرده و گفته هر چه زودتر وسایل و کارت رو تحویل بده و برو. بهتره تا پایان مهلت قانونی ۱۵ روزه، درباره جایگزینی قطعی کارمند تصمیم نهایی گرفته نشود؛ چون ممکنه کارگر از استعفای خود منصرف بشه.
🟢دید کلی این قانون و تبصره آن خیلی خوب میشه که کارمند و کارفرما (یا واحد منابع انسانی به عنوان نماینده کارفرما) با تامل بیشتری به پایان همکاری فکر کنند.مواردی رو سراغ دارم که با تغییراتی در فرایند جبران خدمات، عدم ارتقا شغلی افقی و عمودی، تغییر بخشی از امور محوله به کارکنان، موجب نارضایتی کارمند شده و کارمند تحت فشار استعفا داده.
واحد منابع انسانی می بایست به موارد ذیل توجه کند:هزینه های مشهود و نامشهود یک جابجایی (از قبول استعفا پرسنل قبلی تا پایان دوره اموزشی کارمند جایگزین) واریانس عملکرد (تفاوت عملکرد کارمندی که مدتها در کنار شما کار کرده با کارمندی که تازه میخواهد با شرایط کاری شما مواجه بشه) ریسک اینکه کارمند جدید بنا به هر دلیلی نتواند در مجموعه شما ماندگار شود.
با این اوصاف تبصره ماده 21 میتونه امکان همکاری مجدد و یا حداقل یک انفصال درست رو فراهم کنه.
گاهی بهترین تصمیم منابع انسانی، پذیرش سریع استعفا نیست؛ بلکه ایجاد فرصتی برای بازنگری در آن است.
@Mohammad_Sojdeh
در پست های قبلی به مواردی که منجر به پایان همکاری میشه مثل استعفا و یا اخراج اشاره کردم. امروز به ماده قانونی 21 می پردازم.
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه مییابد:
الف - فوت کارگر.
ب - بازنشستگی کارگر.
ج - ازکارافتادگی کلی کارگر.
د - انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه - پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
و - استعفای کارگر.
ز - (الحاقی ۱۳۹۴/۰۲/۰۱) - فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.
درسته استعفا یکی از راههای پایان همکاری هستش که با درخواست پرسنل و موافقت مدیریت انجام میشه. اما بر اساس تبصره ماده 21 ما میتونیم استعفا رو با شرایط ذیل پس بگیریم:تبصره - کارگری که استعفا میکند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی کهحداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی میشود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
چند تا نکته اینجا وجود داره که بهتره بررسی بشه: بعضی افراد استعفا میدن و میگن از فردا نمیآییم. این تبصره داره تاکید میکنه که شما باید یک ماه به کار خودت ادامه بدهی. پس لطفا اگه قرار شد استعفا بدهی حتما یه بازه یک ماهه رو در نظر بگیر. چون تبصره بازگشت از استعفا شرایط خاص داره. کارفرمای عزیزی رو سراغ دارم که درجا با استعفای کارمندش موافقت کرده و گفته هر چه زودتر وسایل و کارت رو تحویل بده و برو. بهتره تا پایان مهلت قانونی ۱۵ روزه، درباره جایگزینی قطعی کارمند تصمیم نهایی گرفته نشود؛ چون ممکنه کارگر از استعفای خود منصرف بشه.🟢دید کلی این قانون و تبصره آن خیلی خوب میشه که کارمند و کارفرما (یا واحد منابع انسانی به عنوان نماینده کارفرما) با تامل بیشتری به پایان همکاری فکر کنند.
مواردی رو سراغ دارم که با تغییراتی در فرایند جبران خدمات، عدم ارتقا شغلی افقی و عمودی، تغییر بخشی از امور محوله به کارکنان، موجب نارضایتی کارمند شده و کارمند تحت فشار استعفا داده. واحد منابع انسانی می بایست به موارد ذیل توجه کند:هزینه های مشهود و نامشهود یک جابجایی (از قبول استعفا پرسنل قبلی تا پایان دوره اموزشی کارمند جایگزین) واریانس عملکرد (تفاوت عملکرد کارمندی که مدتها در کنار شما کار کرده با کارمندی که تازه میخواهد با شرایط کاری شما مواجه بشه) ریسک اینکه کارمند جدید بنا به هر دلیلی نتواند در مجموعه شما ماندگار شود.با این اوصاف تبصره ماده 21 میتونه امکان همکاری مجدد و یا حداقل یک انفصال درست رو فراهم کنه.گاهی بهترین تصمیم منابع انسانی، پذیرش سریع استعفا نیست؛ بلکه ایجاد فرصتی برای بازنگری در آن است.
@Mohammad_Sojdeh۴۳
به کی میگن مدیر؟
چرا خیلی تا آخر مفید کارشون کارگر و کارمند میمونند و برخی با 2 3 سال تجربه مدیر میشن؟
در واقع بر اساس مدل کلاسیک فایول (Henri Fayol) وظایف مدیریت اینهاست:🟢برنامه ریزی، Planningسازماندهی، Organizing🟡ارزیابی و کنترل، Controlling🟣هدایت و رهبری. Directing
خیلی از مدیران هنوزم با داشتن درصدی از همین 4 تا مولفه مدیر میشوند.
اما اگه نظر من رو بخواهید در کنار این 4 مولفه، پارامترهای دیگری مثل 🟩مهارتهای فردیهوش هیجانی بالامدیریت زمانصبر و حوصله🟦مهارتهای رهبریمدیریت تعارض بین کارکنان، کوچینگمنتورینگتفویض اختیار🟪مهارت ارتباطیفنون مذاکره موفقهنر اقناع سازیبرقراری ارتباط موثرمهارت اعتماد کردن به اعضا🟧مهارتهای تفکریتفکر سیستمیتفکر تحلیلیتفکر استراتژیک تفکر انتقادی🟨سایر مهارتهامهارت کار تیمیقدرت حل مسالهمهارت شبکه سازی، و البته 2 عدد گوش شنوا، برای یک مدیر قابل و توانمند مهمه.️به مدیران اطرافتون نگاه کنید چند درصدشون این موارد رو دارند؟ مدیران چگونه مدیر میشوند؟گاهی وقتها توی مصاحبه با افرادی روبرو میشم که سالهاست کارشناس هستند. وقتی ازشون میپرسم چرا بعد این همه مدت هنوز شما رو مدیر نیستی، به فکر فرو میروند. واقعیت این هستش که این افراد سالهاست که فقط کار اجرایی کرده اند و با مدیرانی مواجه شده اند که برای رشد و توسعه و حتی جانشین پروری زیر مجموعه های خود برنامه ای نداشته اند.خود فرد هم فصل به موضوعاتی مثل حقوق و مزایا و کارانه (لایه پایین هرم مازلو) فکر کرده اند و نه خودش یه فکر بوده نه دیگران به فکرش بودند به فکر مسیر توسعه شغلی نبودند.یادمه پارسال از یک مدیری پرسیدم چرا فلانی که داره توی خط تولید کار میکنه رو اموزش و توسعه نمیدی که بیاد توی قسمت R&D کار کنه؟ گفت اگه ایشون بیاد تو اون قسمت کار کنه کار خودشو کی برایم انجام میده؟ از چند نفر از کارکنان همون شرکت در جلسه خروج Offboarding پرسیدم چرا قصد رفتن از این شرکت رو داری؟ گفتند شرکت برنامه ای برای توسعه ما نداره. مشکل اونها فقط حقوق و مزایا نبود، اونها دنبال این بودند که بالاخره چه زمانی بهشون اعتماد میشه و بهشون تفویض اختیار میشه که خودشون رو توی جایی که برایش تلاش کردند ببینند.
توضیح این موارد برای این بود که افرادی هستند که اتیکت مدیر رو یدک میکشند. اما چند درصد از این افراد مدیر واقعی هستند، رو خود شما میتوانید تشخیص بدهید.
کماکان شما رو دعوت میکنم که روی توسعه مهارتهای فردی مطالعه کنید و با اطرافیان خودتون این موارد رو تمرین کنید تا ملکه ذهنتون بشه
یادمون باشه:اگر بعد از سالها هنوز فقط کار خودت را خوب انجام میدهی، احتمالاً متخصص خوبی هستی؛ نه لزوماً مدیر خوبی.
@Mohammad_Sojdeh
چرا خیلی تا آخر مفید کارشون کارگر و کارمند میمونند و برخی با 2 3 سال تجربه مدیر میشن؟
در واقع بر اساس مدل کلاسیک فایول (Henri Fayol) وظایف مدیریت اینهاست:🟢برنامه ریزی، Planning
سازماندهی، Organizing🟡ارزیابی و کنترل، Controlling🟣هدایت و رهبری. Directingخیلی از مدیران هنوزم با داشتن درصدی از همین 4 تا مولفه مدیر میشوند.اما اگه نظر من رو بخواهید در کنار این 4 مولفه، پارامترهای دیگری مثل 🟩مهارتهای فردیهوش هیجانی بالامدیریت زمانصبر و حوصله🟦مهارتهای رهبریمدیریت تعارض بین کارکنان، کوچینگمنتورینگتفویض اختیار🟪مهارت ارتباطیفنون مذاکره موفقهنر اقناع سازیبرقراری ارتباط موثرمهارت اعتماد کردن به اعضا🟧مهارتهای تفکریتفکر سیستمیتفکر تحلیلیتفکر استراتژیک تفکر انتقادی🟨سایر مهارتهامهارت کار تیمیقدرت حل مسالهمهارت شبکه سازی، و البته 2 عدد گوش شنوا، برای یک مدیر قابل و توانمند مهمه.️به مدیران اطرافتون نگاه کنید چند درصدشون این موارد رو دارند؟ مدیران چگونه مدیر میشوند؟گاهی وقتها توی مصاحبه با افرادی روبرو میشم که سالهاست کارشناس هستند. وقتی ازشون میپرسم چرا بعد این همه مدت هنوز شما رو مدیر نیستی، به فکر فرو میروند. واقعیت این هستش که این افراد سالهاست که فقط کار اجرایی کرده اند و با مدیرانی مواجه شده اند که برای رشد و توسعه و حتی جانشین پروری زیر مجموعه های خود برنامه ای نداشته اند.خود فرد هم فصل به موضوعاتی مثل حقوق و مزایا و کارانه (لایه پایین هرم مازلو) فکر کرده اند و نه خودش یه فکر بوده نه دیگران به فکرش بودند به فکر مسیر توسعه شغلی نبودند.یادمه پارسال از یک مدیری پرسیدم چرا فلانی که داره توی خط تولید کار میکنه رو اموزش و توسعه نمیدی که بیاد توی قسمت R&D کار کنه؟ گفت اگه ایشون بیاد تو اون قسمت کار کنه کار خودشو کی برایم انجام میده؟ از چند نفر از کارکنان همون شرکت در جلسه خروج Offboarding پرسیدم چرا قصد رفتن از این شرکت رو داری؟ گفتند شرکت برنامه ای برای توسعه ما نداره. مشکل اونها فقط حقوق و مزایا نبود، اونها دنبال این بودند که بالاخره چه زمانی بهشون اعتماد میشه و بهشون تفویض اختیار میشه که خودشون رو توی جایی که برایش تلاش کردند ببینند.توضیح این موارد برای این بود که افرادی هستند که اتیکت مدیر رو یدک میکشند. اما چند درصد از این افراد مدیر واقعی هستند، رو خود شما میتوانید تشخیص بدهید.کماکان شما رو دعوت میکنم که روی توسعه مهارتهای فردی مطالعه کنید و با اطرافیان خودتون این موارد رو تمرین کنید تا ملکه ذهنتون بشهیادمون باشه:اگر بعد از سالها هنوز فقط کار خودت را خوب انجام میدهی، احتمالاً متخصص خوبی هستی؛ نه لزوماً مدیر خوبی.
@Mohammad_Sojdeh۹۱۱
مدیران رو با چه حسابی استخدام کنیم؟
در پست قبلی اشاره کردم که یک مدیر چه کارهایی رو انجام میدهد و چه مهارت های رفتاری و مهارتهای نرم نیاز داره.
الان میخواهم اشاره کنم که چه فاکتورهایی در انتخاب یا انتصاب یک مدیر میتونه اهمیت داشته باشه.
قبلش بگم که شایستگی و توانمندی هر فرد معمولا بر اساس دانش، مهارت و یا نگرش هستش و هنر استفاده از این ۳ جعبه ابزار میتونه عیار و کیفیت عملکرد رو مشخص کنه.در تصویر ۴ تا دیاگرام حاصل از داده محوری ازمون های مدیریتی از جنس راهبردی و عملیاتی یک فرد که در پوزیشن کارشناس ارشد و یا مدیر، مشغول به کاره و یا قراره استخدام بشه رو آورده ام.
🟢اولی داره اشاره میکنه به طبقه بندی بلوم که قبلا در یک پست به صورت کامل به آن اشاره کردم. فرد داشته ها و شایستگی خودش رو چقدر گسترش داده و تا چه حدی میشه روی توانمندی این فرد حساب کرد.مثال ساده تری بزنم. فرد در مواجه با بحران، برای حل مساله خودش چیکار میکنه؟ فرد میره به سمت تحلیل موضوع یا میاد راه حل هایی که استفاده شده یا قراره استفاده کنه رو ارزیابی میکنه و یا با خلاقیت خودش یک راه کار مخصوص و مناسب شرکت و سازمان رو پیشنهاد میده.
🟠به دومین دیاگرام میپردازم. معمولا این فرد که معمولا مدیر یا مدیر میانی هستش چه مدت زمانی برای اجرای تصمیمات خودش نیاز داره.ایا مدیری که افق تصمیم گیری میان مدت و بلند مدت آن قوی تر هستش، در تصمیم گیری های سریع و ضربتی میتونه موفق باشه؟ تا حالا عوارض تصمیم گیری های مدیران رو بر روی سازمان بررسی کرده اید؟ مدیری یا سرپرستی که میاریم تو همون جلسه مصاحبه ازش قول میگیریم بیاد مدیریت عملکرد رو پیاده سازی کنه (اونم بدون داشتن هیچ زیرساختی) و فکر میکنید یک شبه ارزیابی عملکرد در سازمان محقق میشه، در حالی که محقق شدن این تصمیم به کلی فاکتور دیگر بستگی داره و جز سیاست گذاری های میان مدت و بلند مدت هستش.
سومین دیاگرام به این موضوع میپردازد که معمولا این شخص در تصمیم گیری خودش در کدوم لایه از سازمان تاثیر میگذاره. ایا فرد موقع تصمیم گیری منافع خودش و یا تیمش رو بیشتر در نظر میگیره یا منافع سازمان برایش ارجحیت داره.🟡در دایره چهارم بررسی میشه که تصمیم این فرد تا چه حدی به کفایت و بلوغ رسیده. ایا شما تصمیم گیری برای سرمایه های انسانی و اموال مشهود و نامشهود شرکت رو به فردی میسپارید که کفایت تصمیمگیری کافی داره؟
چند تا سوال از مدیران منابع انسانی:ایا به این مواردی که اشاره کردم در استخدام میکنیم و یا انتصاب افراد توجه میکنیم؟ چرا فردی میاد و در کوتاه مدت مجبوریم جابجاش کنیم؟ ایا روی کسانی که قراره در تصمیم گیری های راهبردی و عملیاتی شرکت قراره نقش مهمی رو بازی کنند، مطالعه یا ارزیابی داریم؟
خیلی وقتها در گفتگو های لینکدین میبینم که بعضی افراد که در زمینه HR مشغول هستند، نسبت به تست های شخصیت شناسی و هر کار داده محوری دیگه ای فیدبک و بازخورد منفی میدهند. به جای اینکه دنبال رفع سوگیری ها باشند دنبال این هستند که کلا داده محوری رو از تحلیل و ارزیابی امور خارج کنند. در حالی که اگه تست ها در شرایط درست گرفته بشوند میتوانند موجب در اتخاذ تصمیمات درست در انتخاب و یا انتصاب افراد به ما کمک کنند.
در انتها، یکی از پیشنهاداتی که میتونم بدهم این هستش که از فرد نقشه راه پیشنهادی برای یک بازه ۱ ساله بخواهید و در بازه های زمانی کوتاه تر پیشرفت و احقاق اهداف رو جویا بشوید.
@Mohammad_Sojdeh
در پست قبلی اشاره کردم که یک مدیر چه کارهایی رو انجام میدهد و چه مهارت های رفتاری و مهارتهای نرم نیاز داره.الان میخواهم اشاره کنم که چه فاکتورهایی در انتخاب یا انتصاب یک مدیر میتونه اهمیت داشته باشه.قبلش بگم که شایستگی و توانمندی هر فرد معمولا بر اساس دانش، مهارت و یا نگرش هستش و هنر استفاده از این ۳ جعبه ابزار میتونه عیار و کیفیت عملکرد رو مشخص کنه.در تصویر ۴ تا دیاگرام حاصل از داده محوری ازمون های مدیریتی از جنس راهبردی و عملیاتی یک فرد که در پوزیشن کارشناس ارشد و یا مدیر، مشغول به کاره و یا قراره استخدام بشه رو آورده ام.🟢اولی داره اشاره میکنه به طبقه بندی بلوم که قبلا در یک پست به صورت کامل به آن اشاره کردم. فرد داشته ها و شایستگی خودش رو چقدر گسترش داده و تا چه حدی میشه روی توانمندی این فرد حساب کرد.
مثال ساده تری بزنم. فرد در مواجه با بحران، برای حل مساله خودش چیکار میکنه؟ فرد میره به سمت تحلیل موضوع یا میاد راه حل هایی که استفاده شده یا قراره استفاده کنه رو ارزیابی میکنه و یا با خلاقیت خودش یک راه کار مخصوص و مناسب شرکت و سازمان رو پیشنهاد میده.🟠به دومین دیاگرام میپردازم. معمولا این فرد که معمولا مدیر یا مدیر میانی هستش چه مدت زمانی برای اجرای تصمیمات خودش نیاز داره.
ایا مدیری که افق تصمیم گیری میان مدت و بلند مدت آن قوی تر هستش، در تصمیم گیری های سریع و ضربتی میتونه موفق باشه؟ تا حالا عوارض تصمیم گیری های مدیران رو بر روی سازمان بررسی کرده اید؟ مدیری یا سرپرستی که میاریم تو همون جلسه مصاحبه ازش قول میگیریم بیاد مدیریت عملکرد رو پیاده سازی کنه (اونم بدون داشتن هیچ زیرساختی) و فکر میکنید یک شبه ارزیابی عملکرد در سازمان محقق میشه، در حالی که محقق شدن این تصمیم به کلی فاکتور دیگر بستگی داره و جز سیاست گذاری های میان مدت و بلند مدت هستش.سومین دیاگرام به این موضوع میپردازد که معمولا این شخص در تصمیم گیری خودش در کدوم لایه از سازمان تاثیر میگذاره. ایا فرد موقع تصمیم گیری منافع خودش و یا تیمش رو بیشتر در نظر میگیره یا منافع سازمان برایش ارجحیت داره.🟡در دایره چهارم بررسی میشه که تصمیم این فرد تا چه حدی به کفایت و بلوغ رسیده. ایا شما تصمیم گیری برای سرمایه های انسانی و اموال مشهود و نامشهود شرکت رو به فردی میسپارید که کفایت تصمیمگیری کافی داره؟چند تا سوال از مدیران منابع انسانی:ایا به این مواردی که اشاره کردم در استخدام میکنیم و یا انتصاب افراد توجه میکنیم؟ چرا فردی میاد و در کوتاه مدت مجبوریم جابجاش کنیم؟ ایا روی کسانی که قراره در تصمیم گیری های راهبردی و عملیاتی شرکت قراره نقش مهمی رو بازی کنند، مطالعه یا ارزیابی داریم؟ خیلی وقتها در گفتگو های لینکدین میبینم که بعضی افراد که در زمینه HR مشغول هستند، نسبت به تست های شخصیت شناسی و هر کار داده محوری دیگه ای فیدبک و بازخورد منفی میدهند. به جای اینکه دنبال رفع سوگیری ها باشند دنبال این هستند که کلا داده محوری رو از تحلیل و ارزیابی امور خارج کنند. در حالی که اگه تست ها در شرایط درست گرفته بشوند میتوانند موجب در اتخاذ تصمیمات درست در انتخاب و یا انتصاب افراد به ما کمک کنند. در انتها، یکی از پیشنهاداتی که میتونم بدهم این هستش که از فرد نقشه راه پیشنهادی برای یک بازه ۱ ساله بخواهید و در بازه های زمانی کوتاه تر پیشرفت و احقاق اهداف رو جویا بشوید. @Mohammad_Sojdeh۱۲۴۲۱
کار هر بز نیست خرمن کوفتن ...
موضوع مال هفته پیشه . . .بین رزومه هایی که به صورت روزانه برایم ارسال میشه، با یک رزومه جالب یک مدیر با سابقه کار بالای ۱۵ سال مواجه شدم.
چند دقیقه ای روی نقاط ضعف و قوت رزومه اش کار کردم.️به این موضوع رسیدم که توی رزومه هیچ یک از دستاوردهای سالها سابقه حرفه ای بهش اشاره نشده بود.️توی رزومه جای مهارت های کلیدی توی فعالیت های انجام شده، اومده بود و ️درباره اینکه دقیقا چیکارا در شرکتهای قبلی انجام میداده هیچ چیزی نوشته نشده بود.
یه تماس تلفنی با ایشون برقرار کردم.
پشت تلفن یک فردی مضطرب و دست پاچه مواجه شدم و شروع کرد درد ودل کردن
متوجه شدم یک فردی به ایشون پیشنهاد داده که در یک شرکت دیگه مشغول به کار بشه. در قبال یک حقوق خیلی خوب.
ایشون از محل کار قبلیش استعفا داده و پس از مدت ۳ ماه مدیری که قرار بوده تودیع بشه همچنان پای سمت خودش ابقا شده و به مرور همون هدهانتر عزیز مقدمات حذف مدیر تازه استخدام شده رو فراهم کرده.
در خصوص رفتار غیر اخلاقی و غیر حرفه ای این هدهانتر توضیحات بیشتری نمیدهم و قضاوت این موضوع رو به شما دوستان واگذار میکنم.
شروع کردم به توضیح دادن:دوست عزیز چرا توی رزومه ات task و duty و Skill رو در جاهای خودش نذاشتی؟چرا توی هدر رزومه ات اصلیترین نقطه ضعفت رو نوشتی و به نظرت کسی که قراره استخدامت کنه و میخواد مدیر مجموعش بشی به تکیه شما بر روی نقاط قوت شما تکیه میکنه یا نمایش نقاط ضعفت توی جلسه مصاحبه؟
چرا توی رزومه ات ننوشتی چه تاثیر مثبتی روی راندمان کار محل های قبلیت نذاشتی؟
و . . . چرا ۲ ۳ روز مرخصی نگرفتی و بری ببینی جایی که قراره ۱۵۰ میلیون تومن بهت حقوق بده اصلا بضاعت پرداخت این حقوق رو داره، و ایا این شرکت اجازه نمایش توانمندی هات و مهارتهای شما رو میده؟
الانم لطفا قبل از اینکه این رزومه رو اصلاح کنی لطفا برای جایی رزومه نفرست.
چون این روزمه رو در حد کارشناس و یا حتی کاردان جونیور میبینند نه یک مدیر با ۱۵ سال سابقه.
خیلی از شرکتها که ats دارند با دیدن این فرمت شلخته رزومه، دست رد به سینه ات میزنند.
در مصاحبه تلفنی و حضوری کسی ازت پرسید چرا بیکار شدی؟ نیا توضیح بده که هدهانتر چیکار کرده باهات. توضیحات دیگری مثل موضوعات نابودی کسب و کار رو مطرح کن.
لطفا فکر کن که چرا باید یک شرکت به شما این حقوق رو بدهد؟چه ارزش افزوده ای باید ایجاد کنی تا این میزان حقوق رو دریافت کنی؟
۴ روز از این صحبت گذشت دوست جدید من، با تکیه بر نقاط قوتش و جمع و جور کردن رزومه اش و مطرح کردن دستاورد های خود موفق شد توی یک شرکت تولیدی معتبر به عنوان مدیر بازرگانی استخدام بشه.
من هنوز ایشون رو ندیده ام. سحر و جادو هم بلد نیستم. فقط در حد یک تماس تلفنی باهاش صحبت کرده ام.
️در نظر بگیرید فردی یک مدیر با سابقه بالای ۱۵ سال رو از یک شرکت آورده بیرون و کاری کرده که ایشون ۳ ۴ ماه بیکار بوده.
بعد یک تماس تلفنی موجب شده ورق بازی برگرده.
«*در دو پست قبلی درباره شایستگی مدیر و معیارهای انتخاب مدیر صحبت کردم؛ حالا با هم دیدیم که حتی یک مدیر توانمند هم اگر نتونه توانمندیهایش را درست ارائه کنه، ممکنه دیده نشه.*»
توصیه می کنم: با سرنوشت دیگران بازی نکنید و مسیر زندگی دیگران رو خراب نکنید.
پیمان من با شما: هر زمانی و هر جایی که بتونم به افرادی که توی این صفحه هستند در حد توانم کمک فکری میکنم و مطمئنم نتیجه این شبکه سازی و پله سازی برای دیگران رو در اینده خواهم دید.
@Mohammad_Sojdeh
موضوع مال هفته پیشه . . .بین رزومه هایی که به صورت روزانه برایم ارسال میشه، با یک رزومه جالب یک مدیر با سابقه کار بالای ۱۵ سال مواجه شدم.
چند دقیقه ای روی نقاط ضعف و قوت رزومه اش کار کردم.
️به این موضوع رسیدم که توی رزومه هیچ یک از دستاوردهای سالها سابقه حرفه ای بهش اشاره نشده بود.️توی رزومه جای مهارت های کلیدی توی فعالیت های انجام شده، اومده بود و ️درباره اینکه دقیقا چیکارا در شرکتهای قبلی انجام میداده هیچ چیزی نوشته نشده بود.یه تماس تلفنی با ایشون برقرار کردم.پشت تلفن یک فردی مضطرب و دست پاچه مواجه شدم و شروع کرد درد ودل کردنمتوجه شدم یک فردی به ایشون پیشنهاد داده که در یک شرکت دیگه مشغول به کار بشه. در قبال یک حقوق خیلی خوب. ایشون از محل کار قبلیش استعفا داده و پس از مدت ۳ ماه مدیری که قرار بوده تودیع بشه همچنان پای سمت خودش ابقا شده و به مرور همون هدهانتر عزیز مقدمات حذف مدیر تازه استخدام شده رو فراهم کرده.در خصوص رفتار غیر اخلاقی و غیر حرفه ای این هدهانتر توضیحات بیشتری نمیدهم و قضاوت این موضوع رو به شما دوستان واگذار میکنم.شروع کردم به توضیح دادن:
دوست عزیز چرا توی رزومه ات task و duty و Skill رو در جاهای خودش نذاشتی؟چرا توی هدر رزومه ات اصلیترین نقطه ضعفت رو نوشتی و به نظرت کسی که قراره استخدامت کنه و میخواد مدیر مجموعش بشی به تکیه شما بر روی نقاط قوت شما تکیه میکنه یا نمایش نقاط ضعفت توی جلسه مصاحبه؟چرا توی رزومه ات ننوشتی چه تاثیر مثبتی روی راندمان کار محل های قبلیت نذاشتی؟و . . . چرا ۲ ۳ روز مرخصی نگرفتی و بری ببینی جایی که قراره ۱۵۰ میلیون تومن بهت حقوق بده اصلا بضاعت پرداخت این حقوق رو داره، و ایا این شرکت اجازه نمایش توانمندی هات و مهارتهای شما رو میده؟الانم لطفا قبل از اینکه این رزومه رو اصلاح کنی لطفا برای جایی رزومه نفرست.چون این روزمه رو در حد کارشناس و یا حتی کاردان جونیور میبینند نه یک مدیر با ۱۵ سال سابقه. خیلی از شرکتها که ats دارند با دیدن این فرمت شلخته رزومه، دست رد به سینه ات میزنند.در مصاحبه تلفنی و حضوری کسی ازت پرسید چرا بیکار شدی؟ نیا توضیح بده که هدهانتر چیکار کرده باهات. توضیحات دیگری مثل موضوعات نابودی کسب و کار رو مطرح کن.لطفا فکر کن که چرا باید یک شرکت به شما این حقوق رو بدهد؟چه ارزش افزوده ای باید ایجاد کنی تا این میزان حقوق رو دریافت کنی؟۴ روز از این صحبت گذشت دوست جدید من، با تکیه بر نقاط قوتش و جمع و جور کردن رزومه اش و مطرح کردن دستاورد های خود موفق شد توی یک شرکت تولیدی معتبر به عنوان مدیر بازرگانی استخدام بشه.من هنوز ایشون رو ندیده ام. سحر و جادو هم بلد نیستم. فقط در حد یک تماس تلفنی باهاش صحبت کرده ام.
️در نظر بگیرید فردی یک مدیر با سابقه بالای ۱۵ سال رو از یک شرکت آورده بیرون و کاری کرده که ایشون ۳ ۴ ماه بیکار بوده. بعد یک تماس تلفنی موجب شده ورق بازی برگرده.«*در دو پست قبلی درباره شایستگی مدیر و معیارهای انتخاب مدیر صحبت کردم؛ حالا با هم دیدیم که حتی یک مدیر توانمند هم اگر نتونه توانمندیهایش را درست ارائه کنه، ممکنه دیده نشه.*»
توصیه می کنم: با سرنوشت دیگران بازی نکنید و مسیر زندگی دیگران رو خراب نکنید.
پیمان من با شما: هر زمانی و هر جایی که بتونم به افرادی که توی این صفحه هستند در حد توانم کمک فکری میکنم و مطمئنم نتیجه این شبکه سازی و پله سازی برای دیگران رو در اینده خواهم دید.
@Mohammad_Sojdeh۱۱۴
اخلاق حرفهای؛ مؤلفهای فراموششده در جذب، استخدام و برند کارفرمایی
به نظرم یکی از موضوعاتی که در فرهنگ سازمانی یک شرکت اهمیت داره و حتی از آن موضوع باید در منشور برند کارفرمایی صحبت بشه، اخلاق حرفه ای هستش.
شاید یکی از کم اهمیت ترین مسائلی که در جذب و استخدام بهش اهمیت داده میشه اخلاق حرفه ایه.
به شخصه توی هیچ مصاحبه ای تاکنون ندیده ام که کارمند جذب یا مدیر منابع انسانی به فاکتورهای مهمی مثل امانتداری، رازداری، خوش قولی، ثابت قدم بودن، صداقت، آداب معاشرت، عزت نفس، اهمیتی بده. ️بیشترین چیزی که برای Hr ها اهمیت داره و من هم بارها به نقد آن پرداخته ام Hard Skill ها بوده و هست. در بسیاری از بوت کمپ ها اشاره دارند که دنبال استخدام افراد با شخصیت و با منش و اصیل باشید، مهارت به مرور کسب میشه. اما کو گوش شنوا؟کارجو خیالش راحته که قرار نیست این موضوعات ازش پرسیده بشه. شرکتهایی هستند که از کارجو آزمون های شخصیت شناسی میگیرند و البته ممکنه بخشی از خلقیات کارجو اینجا آشکار بشه. به نظرم میشه یکی از سوالات مصاحبه شایسته محوری Star درخصوص رفتار و واکنش کارجو در یک موقعیت مشخص رو بررسی کرد. مثلا اگه بین همکارای واحدت جر و بحثی بشه شما چی کار میکنی و یا اگه با همکارت به مشکل میخوری چیکار میکنی؟فرد با مهارتهای تخصصی که از یک شرکت دیگه اومده و بعضا در حالی که با فرهنگ سازمانی یک شرکت دیگه وارد مجموعه شما شده، به مرور رفتارهایی رو وارد مجموعه شما میکنه که ممکنه با ارزشهای سازمانی شما مغایرت داشته باشه و تا واحد HR وارد عمل بشه ممکنه یه قسمتی از کارکنان مسموم شده باشند.
اینجاست که میگن گاهی با یک اشتباه ۰ میشی نه ۱۹خیلی وقتها گله کردم از همکارانم در منابع انسانی، اما واقعیت اینکه در بخش عمده ای از سازمان ها و شرکت ها، منابع انسانی همیشه در استخدام ها تصمیم گیرنده نهایی نیست و گاهی اوقات مدیر عامل و یا افرادی با سفارش دیگران در مسیر استخدام قرار میگیرند و هر چقدر هم منابع انسانی بخواهد سازمان محور باشه، بازم ممکنه تحت فشار مدیریت وادار به این استخدام بشود.
اما یکی از نقاط مظلومیت منابع انسانی همینجاست. ادم سمی رو با شرایطی که گفتم وارد مجموعه میشه و بعد میگن منابع انسانی باید رفتارهای و عادتهای ناصحیح پرسنل رو شناسایی کنه و تلاش کنه با توسعه مهارت های فردی مشکلات زمینه ای کارجویان رو رفع کنه. در واقع کاسه کوزه رو سر HR میشکنند
اونم زمانی که محیط کار، مدرسه نیست و Hr لزوما اموزگار، مربی و یا روانشناس صنعتی نیست.
کارمندی که حقوق حرفه ای میخواهد و خودش رو با همکارانش و بازار کار مقایسه میکنه ابتدا باید نقایص خودش رو شناسایی و رفع کنه بعد انتظار تعامل واحد HR رو داشته باشه.
در مسیر حرفه ای شدن و شناسایی نقاط قابل بهبود شما میتونید روی کمک من حساب کنید.
@Mohammad_Sojdeh
به نظرم یکی از موضوعاتی که در فرهنگ سازمانی یک شرکت اهمیت داره و حتی از آن موضوع باید در منشور برند کارفرمایی صحبت بشه، اخلاق حرفه ای هستش.شاید یکی از کم اهمیت ترین مسائلی که در جذب و استخدام بهش اهمیت داده میشه اخلاق حرفه ایه. به شخصه توی هیچ مصاحبه ای تاکنون ندیده ام که کارمند جذب یا مدیر منابع انسانی به فاکتورهای مهمی مثل امانتداری، رازداری، خوش قولی، ثابت قدم بودن، صداقت، آداب معاشرت، عزت نفس، اهمیتی بده. ️بیشترین چیزی که برای Hr ها اهمیت داره و من هم بارها به نقد آن پرداخته ام Hard Skill ها بوده و هست. در بسیاری از بوت کمپ ها اشاره دارند که دنبال استخدام افراد با شخصیت و با منش و اصیل باشید، مهارت به مرور کسب میشه. اما کو گوش شنوا؟کارجو خیالش راحته که قرار نیست این موضوعات ازش پرسیده بشه. شرکتهایی هستند که از کارجو آزمون های شخصیت شناسی میگیرند و البته ممکنه بخشی از خلقیات کارجو اینجا آشکار بشه. به نظرم میشه یکی از سوالات مصاحبه شایسته محوری Star درخصوص رفتار و واکنش کارجو در یک موقعیت مشخص رو بررسی کرد. مثلا اگه بین همکارای واحدت جر و بحثی بشه شما چی کار میکنی و یا اگه با همکارت به مشکل میخوری چیکار میکنی؟فرد با مهارتهای تخصصی که از یک شرکت دیگه اومده و بعضا در حالی که با فرهنگ سازمانی یک شرکت دیگه وارد مجموعه شما شده، به مرور رفتارهایی رو وارد مجموعه شما میکنه که ممکنه با ارزشهای سازمانی شما مغایرت داشته باشه و تا واحد HR وارد عمل بشه ممکنه یه قسمتی از کارکنان مسموم شده باشند.اینجاست که میگن گاهی با یک اشتباه ۰ میشی نه ۱۹
خیلی وقتها گله کردم از همکارانم در منابع انسانی، اما واقعیت اینکه در بخش عمده ای از سازمان ها و شرکت ها، منابع انسانی همیشه در استخدام ها تصمیم گیرنده نهایی نیست و گاهی اوقات مدیر عامل و یا افرادی با سفارش دیگران در مسیر استخدام قرار میگیرند و هر چقدر هم منابع انسانی بخواهد سازمان محور باشه، بازم ممکنه تحت فشار مدیریت وادار به این استخدام بشود. اما یکی از نقاط مظلومیت منابع انسانی همینجاست. ادم سمی رو با شرایطی که گفتم وارد مجموعه میشه و بعد میگن منابع انسانی باید رفتارهای و عادتهای ناصحیح پرسنل رو شناسایی کنه و تلاش کنه با توسعه مهارت های فردی مشکلات زمینه ای کارجویان رو رفع کنه. در واقع کاسه کوزه رو سر HR میشکننداونم زمانی که محیط کار، مدرسه نیست و Hr لزوما اموزگار، مربی و یا روانشناس صنعتی نیست.کارمندی که حقوق حرفه ای میخواهد و خودش رو با همکارانش و بازار کار مقایسه میکنه ابتدا باید نقایص خودش رو شناسایی و رفع کنه بعد انتظار تعامل واحد HR رو داشته باشه.
در مسیر حرفه ای شدن و شناسایی نقاط قابل بهبود شما میتونید روی کمک من حساب کنید.@Mohammad_Sojdeh۱۱۴
فرهنگ برهنگی محتوا
در ابتدای هفته ای که گذشت برخی از دوستان عزیزم در لینکدین به موضوعات فیمابین عادل فردوسیپور و امیر قلعه نوعی پرداختند.و در انتهای هفته به خلاقیت (از نظر من بنویسید ابتذال) در بیلبوردهای یکی از شرکت ها در سطح شهر تهران پرداخته اند.
در حال حاضر هم حدودا ۱۱ یا ۱۲ روز هستش که حداقل ۴ استان این مملکت زیر حملات هوایی هستش و ظاهرا این ۴ تا استان در جغرافیای ایران نیستند. لازم میدونم بگم همه ایران سرای من است و این حجم از بی تفاوتی ما تا مدتها در اذهان و افکار عمومی این استان ها وایرال میشوذ.
شاید دغدغه اشکهای عادل فردوسی پور واجب تر از وضعیت هم میهنان ما در این بازه زمانی هستش!
لازم دونستم که توضیحی درخصوص پلتفرم جهانی لینکدین بدهم که بیشتر برای معرفی کسب و کار ها، برگزاری ایونت ها و سمینارها، مباحث آموزشی و موضوعاتی مثل برند کارفرمایی، اشتراک تجربیات کارکنان و کارجویان و ... هستش.اما چند وقتی هستش که به سمت نمایش لایف استایل دوستان، ارسال اگهی ترحیم و فیلمهای مربوط به مراسم اعتقادی و حتی سیاسی شده. چقدر خوبه این پلتفرم رو با پلتفرمی مثل اینستاگرام اشتباه گرفته نشه و چقدر خوبه پستهای با ارزش محتوایی پایین وایرال نشه. یا حداقل دوستان خوب من با لایک و کامنت های قشنگ خود موجب بیشتر دیده شدن این پست ها نشوند.
تا حداقل در بین این همه پست بی محتوا ۴ تا پست اموزشی و ترند منابع انسانی دیده بشود.
🟢پیشنهاد موضوع برای تولید محتوا:اگر دنبال محتوای مناسب میگردین و سوژه پیدا نمیکنید، من میتونم به شما پیشنهاد کنم برید توی خط تولید کارخونه شرکتتون با کارگرهای مشغول به کار عکس بندازید و زحمات این قشر رو نمایش بذارید. از نو آوری و خلاقیتی که برای گذروندن ساعت بی برقی در شرکتهای خودتون انجام داده اید صحبت کنید. ️و اینکه اشک های اقای فردوسی پور که چندین سال در تلویزیون ما پخش زنده یکی از پربیننده ترین برنامه ها بوده و رقم قرارداد آقای امیر قلعه نوعی و البته مجادله این دو دوست بزرگوار، هیچ دستاورد و سودی برای من و شمای بازدید کننده نخواهد داشت.
لینکدین زمانی ارزش خودش را حفظ میکند که محل نمایش تجربههای حرفهای، یادگیری، نوآوری و حل مسئله باشد؛ نه رقابت برای وایرال شدن به هر قیمت.
@Mohammad_Sojdeh
در ابتدای هفته ای که گذشت برخی از دوستان عزیزم در لینکدین به موضوعات فیمابین عادل فردوسیپور و امیر قلعه نوعی پرداختند.و در انتهای هفته به خلاقیت (از نظر من بنویسید ابتذال) در بیلبوردهای یکی از شرکت ها در سطح شهر تهران پرداخته اند.در حال حاضر هم حدودا ۱۱ یا ۱۲ روز هستش که حداقل ۴ استان این مملکت زیر حملات هوایی هستش و ظاهرا این ۴ تا استان در جغرافیای ایران نیستند. لازم میدونم بگم همه ایران سرای من است و این حجم از بی تفاوتی ما تا مدتها در اذهان و افکار عمومی این استان ها وایرال میشوذ.شاید دغدغه اشکهای عادل فردوسی پور واجب تر از وضعیت هم میهنان ما در این بازه زمانی هستش!لازم دونستم که توضیحی درخصوص پلتفرم جهانی لینکدین بدهم که بیشتر برای معرفی کسب و کار ها، برگزاری ایونت ها و سمینارها، مباحث آموزشی و موضوعاتی مثل برند کارفرمایی، اشتراک تجربیات کارکنان و کارجویان و ... هستش.اما چند وقتی هستش که به سمت نمایش لایف استایل دوستان، ارسال اگهی ترحیم و فیلمهای مربوط به مراسم اعتقادی و حتی سیاسی شده. چقدر خوبه این پلتفرم رو با پلتفرمی مثل اینستاگرام اشتباه گرفته نشه و چقدر خوبه پستهای با ارزش محتوایی پایین وایرال نشه. یا حداقل دوستان خوب من با لایک و کامنت های قشنگ خود موجب بیشتر دیده شدن این پست ها نشوند.تا حداقل در بین این همه پست بی محتوا ۴ تا پست اموزشی و ترند منابع انسانی دیده بشود.🟢پیشنهاد موضوع برای تولید محتوا:
اگر دنبال محتوای مناسب میگردین و سوژه پیدا نمیکنید، من میتونم به شما پیشنهاد کنم برید توی خط تولید کارخونه شرکتتون با کارگرهای مشغول به کار عکس بندازید و زحمات این قشر رو نمایش بذارید. از نو آوری و خلاقیتی که برای گذروندن ساعت بی برقی در شرکتهای خودتون انجام داده اید صحبت کنید. ️و اینکه اشک های اقای فردوسی پور که چندین سال در تلویزیون ما پخش زنده یکی از پربیننده ترین برنامه ها بوده و رقم قرارداد آقای امیر قلعه نوعی و البته مجادله این دو دوست بزرگوار، هیچ دستاورد و سودی برای من و شمای بازدید کننده نخواهد داشت.لینکدین زمانی ارزش خودش را حفظ میکند که محل نمایش تجربههای حرفهای، یادگیری، نوآوری و حل مسئله باشد؛ نه رقابت برای وایرال شدن به هر قیمت.
@Mohammad_Sojdeh۶