۵۲
۵۲
۵۲
۵۲
۵۲
۵۲چند اینفوگرافی پیرامون مدیریت عملکرد۱مدیریت عملکرد؛ قبل از نمره دادن، کاری بکن!
نشر: گاهنامه مدیر فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است.https://ble.ir/gahname_modir مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم.
نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده می‌شود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد.مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخ‌گویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است.
قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد.
سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد: چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟ علت چیست؟ چه مانعی باید برطرف شود؟ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟
اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل می‌شود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.»این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است.
نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید:• آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟• آیا توانایی انجام آن را دارد؟• آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟• آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند.
مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند.
در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر می‌کند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند.
بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد می‌تواند چنین باشد:هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابیو نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است.
اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید:
برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید. در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید. هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد. وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟ هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟
و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟»مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع می‌شود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند.بازنشر پیام = گسترش داناییگاهنامه مدیرhttps://t.me/gahname_modirراهنامه مدیر https://t.me/rahname_modirروزنامه مدیرhttps://whatsapp.com/channel/0029Vb9XLk68KMqc2byhaB25گاهنامه مدیر در بلهhttps://ble.ir/gahname_modirسایتhttp://gahnamemodir.ir/اینستاگرامwww.instagram.com/gahname_modir_🟨🟩🟦🟪🟫🟥🟧
نشر: گاهنامه مدیر
فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است.https://ble.ir/gahname_modir مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم. نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده می‌شود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد.مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخ‌گویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است. قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد. سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد: چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟ علت چیست؟ چه مانعی باید برطرف شود؟ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟ اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل می‌شود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.»این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است. نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید:• آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟• آیا توانایی انجام آن را دارد؟• آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟• آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند. مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند. در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر می‌کند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند. بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد می‌تواند چنین باشد:هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابیو نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است. اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید: برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید. در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید. هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد. وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟ هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟ و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟»مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع می‌شود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند.بازنشر پیام = گسترش داناییگاهنامه مدیرhttps://t.me/gahname_modirراهنامه مدیر https://t.me/rahname_modirروزنامه مدیرhttps://whatsapp.com/channel/0029Vb9XLk68KMqc2byhaB25گاهنامه مدیر در بلهhttps://ble.ir/gahname_modirسایتhttp://gahnamemodir.ir/اینستاگرامwww.instagram.com/gahname_modir_🟨🟩🟦🟪🟫🟥🟧۲۱روان‌شناسی حماقت؛ چرا انسان‌های باهوش هم گاهی احمقانه رفتار می‌کنند؟
مروری بر کتاب «روان‌شناسی حماقت» Psychologie de la connerie اثر ژان‌فرانسوا مارمیون Jean-François Marmionنشر: گاهنامه مدیر «روان‌شناسی حماقت» مجموعه‌ای از گفت‌وگوها و دیدگاه‌های روان‌شناسان، پژوهشگران و متخصصان علوم انسانی درباره یکی از عجیب‌ترین جنبه‌های رفتار انسان است: حماقت. پرسش اصلی کتاب این نیست که «آدم‌های احمق چه کسانی هستند؟» بلکه این است که چرا انسان‌ها، حتی افراد باهوش، تحصیل‌کرده و منطقی، گاهی رفتارهایی احمقانه از خود نشان می‌دهند.https://ble.ir/gahname_modir مارمیون و نویسندگان این مجموعه تلاش می‌کنند حماقت را نه لزوماً یک ویژگی ثابت شخصیتی، بلکه بیشتر به‌عنوان رفتاری وابسته به شرایط و موقعیت بررسی کنند. ممکن است فردی در یک زمینه بسیار منطقی و هوشمندانه عمل کند، اما در موقعیتی دیگر تحت تأثیر خشم، ترس، غرور، تعصب یا فشار اجتماعی تصمیمی کاملاً نامعقول بگیرد. بنابراین، مرز میان «باهوش بودن» و «احمقانه رفتار کردن» آن‌قدرها هم روشن نیست.
یکی از نکات مهم کتاب این است که هوش بالا انسان را در برابر حماقت واکسینه نمی‌کند. افراد باهوش نیز ممکن است گرفتار خطاهای شناختی، پیش‌داوری و باورهای نادرست شوند. حتی گاهی هوش و قدرت استدلال بیشتر می‌تواند به فرد کمک کند تا برای تصمیمی اشتباه، توجیه‌های پیچیده‌تر و ظاهراً منطقی‌تری پیدا کند. در چنین شرایطی، مسئله کمبود هوش نیست؛ بلکه استفاده نادرست از توانایی ذهنی است.
اعتمادبه‌نفس بیش از حد یکی دیگر از زمینه‌های رفتار احمقانه است. فردی که بیش از اندازه به قضاوت خود اطمینان دارد، ممکن است شواهد مخالف را نادیده بگیرد و تصور کند همیشه درست می‌گوید. این وضعیت زمانی خطرناک‌تر می‌شود که فرد حاضر نباشد اشتباه خود را بپذیرد. در این حالت، دفاع از یک تصمیم غلط ممکن است به هدفی مهم‌تر از پیدا کردن حقیقت تبدیل شود.
کتاب همچنین بر نقش گروه و محیط اجتماعی تأکید می‌کند. انسان‌ها به‌ندرت کاملاً مستقل از دیگران تصمیم می‌گیرند. میل به پذیرفته‌شدن، ترس از طردشدن، تقلید، فشار همکاران و همرنگی با جماعت می‌توانند افراد را به رفتارهایی سوق دهند که در شرایط دیگر انجام نمی‌دادند. گاهی یک فرد به‌تنهایی تصمیمی منطقی می‌گیرد، اما همان فرد در یک جمع ممکن است رفتاری کاملاً متفاوت داشته باشد.
حماقت در روابط انسانی نیز خود را در قالب قضاوت عجولانه، تحقیر، تمسخر، لجبازی، خودبرتربینی و تلاش برای اثبات برتری نشان می‌دهد. انسان گاهی به جای اینکه بپرسد «آیا ممکن است اشتباه کنم؟»، تمام انرژی خود را صرف اثبات نادرستی طرف مقابل می‌کند. این میل به پیروزی در بحث، می‌تواند گفت‌وگو را از مسیر کشف حقیقت خارج کند.
از نگاه کتاب، حماقت الزاماً نتیجه ندانستن نیست. ممکن است فرد اطلاعات کافی داشته باشد، اما نتواند آنها را درست تفسیر یا استفاده کند. به همین دلیل، میان «دانستن» و «خردمندانه عمل کردن» تفاوت وجود دارد. اطلاعات زمانی ارزشمند است که فرد بتواند آنها را با واقعیت، شواهد و شرایط تصمیم‌گیری پیوند دهد.
یکی از جنبه‌های مهم بحث، تکرار اشتباه‌ها است. انسان‌ها گاهی پس از مشاهده پیامدهای نامطلوب یک رفتار، باز هم همان مسیر را ادامه می‌دهند. عادت، خودفریبی، ترس از پذیرفتن شکست و تمایل به حفظ تصویر ذهنی از خود، می‌تواند مانع یادگیری از تجربه شود. در چنین شرایطی، شکست به جای تبدیل شدن به درس، به چرخه‌ای تکرارشونده تبدیل می‌شود.
در دنیای امروز، شبکه‌های اجتماعی نیز می‌توانند زمینه بروز برخی رفتارهای احمقانه را تقویت کنند. سرعت انتشار اطلاعات، واکنش‌های هیجانی، تمایل به دیده‌شدن و قرار گرفتن در گروه‌های هم‌فکر ممکن است باعث شود افراد پیش از فکر کردن واکنش نشان دهند. در چنین محیطی، تأیید دیگران گاهی جای بررسی حقیقت را می‌گیرد.
طنز یکی از ابزارهای مهم کتاب برای مواجهه با این موضوع است. خندیدن به حماقت‌های انسانی می‌تواند به ما کمک کند فاصله‌ای انتقادی با رفتار خودمان ایجاد کنیم. کسی که می‌تواند به اشتباه‌های خودش نیز بخندد، احتمالاً آمادگی بیشتری برای پذیرفتن خطا و اصلاح آن دارد.
پیام مرکزی کتاب این است که حماقت فقط ویژگی «دیگران» نیست. هر انسانی، حتی فردی بسیار باهوش، ممکن است در شرایطی خاص رفتاری غیرمنطقی داشته باشد. شناخت این واقعیت، ما را از قضاوت ساده‌انگارانه درباره دیگران دور می‌کند و به سمت خودشناسی بیشتر می‌برد.
بنابراین، مقابله با حماقت بیش از آنکه به افزایش صرفِ اطلاعات یا ضریب هوشی وابسته باشد، به فروتنی فکری، توانایی شنیدن نظر مخالف، پذیرش اشتباه، بررسی شواهد و آمادگی برای تغییر عقیده نیاز دارد. فرد خردمند کسی نیست که هرگز اشتباه نمی‌کند؛ بلکه کسی است که می‌تواند اشتباه خود را ببیند، درباره آن فکر ک
مروری بر کتاب «روان‌شناسی حماقت» Psychologie de la connerie اثر ژان‌فرانسوا مارمیون Jean-François Marmionنشر: گاهنامه مدیر «روان‌شناسی حماقت» مجموعه‌ای از گفت‌وگوها و دیدگاه‌های روان‌شناسان، پژوهشگران و متخصصان علوم انسانی درباره یکی از عجیب‌ترین جنبه‌های رفتار انسان است: حماقت. پرسش اصلی کتاب این نیست که «آدم‌های احمق چه کسانی هستند؟» بلکه این است که چرا انسان‌ها، حتی افراد باهوش، تحصیل‌کرده و منطقی، گاهی رفتارهایی احمقانه از خود نشان می‌دهند.https://ble.ir/gahname_modir مارمیون و نویسندگان این مجموعه تلاش می‌کنند حماقت را نه لزوماً یک ویژگی ثابت شخصیتی، بلکه بیشتر به‌عنوان رفتاری وابسته به شرایط و موقعیت بررسی کنند. ممکن است فردی در یک زمینه بسیار منطقی و هوشمندانه عمل کند، اما در موقعیتی دیگر تحت تأثیر خشم، ترس، غرور، تعصب یا فشار اجتماعی تصمیمی کاملاً نامعقول بگیرد. بنابراین، مرز میان «باهوش بودن» و «احمقانه رفتار کردن» آن‌قدرها هم روشن نیست. یکی از نکات مهم کتاب این است که هوش بالا انسان را در برابر حماقت واکسینه نمی‌کند. افراد باهوش نیز ممکن است گرفتار خطاهای شناختی، پیش‌داوری و باورهای نادرست شوند. حتی گاهی هوش و قدرت استدلال بیشتر می‌تواند به فرد کمک کند تا برای تصمیمی اشتباه، توجیه‌های پیچیده‌تر و ظاهراً منطقی‌تری پیدا کند. در چنین شرایطی، مسئله کمبود هوش نیست؛ بلکه استفاده نادرست از توانایی ذهنی است. اعتمادبه‌نفس بیش از حد یکی دیگر از زمینه‌های رفتار احمقانه است. فردی که بیش از اندازه به قضاوت خود اطمینان دارد، ممکن است شواهد مخالف را نادیده بگیرد و تصور کند همیشه درست می‌گوید. این وضعیت زمانی خطرناک‌تر می‌شود که فرد حاضر نباشد اشتباه خود را بپذیرد. در این حالت، دفاع از یک تصمیم غلط ممکن است به هدفی مهم‌تر از پیدا کردن حقیقت تبدیل شود. کتاب همچنین بر نقش گروه و محیط اجتماعی تأکید می‌کند. انسان‌ها به‌ندرت کاملاً مستقل از دیگران تصمیم می‌گیرند. میل به پذیرفته‌شدن، ترس از طردشدن، تقلید، فشار همکاران و همرنگی با جماعت می‌توانند افراد را به رفتارهایی سوق دهند که در شرایط دیگر انجام نمی‌دادند. گاهی یک فرد به‌تنهایی تصمیمی منطقی می‌گیرد، اما همان فرد در یک جمع ممکن است رفتاری کاملاً متفاوت داشته باشد. حماقت در روابط انسانی نیز خود را در قالب قضاوت عجولانه، تحقیر، تمسخر، لجبازی، خودبرتربینی و تلاش برای اثبات برتری نشان می‌دهد. انسان گاهی به جای اینکه بپرسد «آیا ممکن است اشتباه کنم؟»، تمام انرژی خود را صرف اثبات نادرستی طرف مقابل می‌کند. این میل به پیروزی در بحث، می‌تواند گفت‌وگو را از مسیر کشف حقیقت خارج کند. از نگاه کتاب، حماقت الزاماً نتیجه ندانستن نیست. ممکن است فرد اطلاعات کافی داشته باشد، اما نتواند آنها را درست تفسیر یا استفاده کند. به همین دلیل، میان «دانستن» و «خردمندانه عمل کردن» تفاوت وجود دارد. اطلاعات زمانی ارزشمند است که فرد بتواند آنها را با واقعیت، شواهد و شرایط تصمیم‌گیری پیوند دهد. یکی از جنبه‌های مهم بحث، تکرار اشتباه‌ها است. انسان‌ها گاهی پس از مشاهده پیامدهای نامطلوب یک رفتار، باز هم همان مسیر را ادامه می‌دهند. عادت، خودفریبی، ترس از پذیرفتن شکست و تمایل به حفظ تصویر ذهنی از خود، می‌تواند مانع یادگیری از تجربه شود. در چنین شرایطی، شکست به جای تبدیل شدن به درس، به چرخه‌ای تکرارشونده تبدیل می‌شود. در دنیای امروز، شبکه‌های اجتماعی نیز می‌توانند زمینه بروز برخی رفتارهای احمقانه را تقویت کنند. سرعت انتشار اطلاعات، واکنش‌های هیجانی، تمایل به دیده‌شدن و قرار گرفتن در گروه‌های هم‌فکر ممکن است باعث شود افراد پیش از فکر کردن واکنش نشان دهند. در چنین محیطی، تأیید دیگران گاهی جای بررسی حقیقت را می‌گیرد. طنز یکی از ابزارهای مهم کتاب برای مواجهه با این موضوع است. خندیدن به حماقت‌های انسانی می‌تواند به ما کمک کند فاصله‌ای انتقادی با رفتار خودمان ایجاد کنیم. کسی که می‌تواند به اشتباه‌های خودش نیز بخندد، احتمالاً آمادگی بیشتری برای پذیرفتن خطا و اصلاح آن دارد. پیام مرکزی کتاب این است که حماقت فقط ویژگی «دیگران» نیست. هر انسانی، حتی فردی بسیار باهوش، ممکن است در شرایطی خاص رفتاری غیرمنطقی داشته باشد. شناخت این واقعیت، ما را از قضاوت ساده‌انگارانه درباره دیگران دور می‌کند و به سمت خودشناسی بیشتر می‌برد. بنابراین، مقابله با حماقت بیش از آنکه به افزایش صرفِ اطلاعات یا ضریب هوشی وابسته باشد، به فروتنی فکری، توانایی شنیدن نظر مخالف، پذیرش اشتباه، بررسی شواهد و آمادگی برای تغییر عقیده نیاز دارد. فرد خردمند کسی نیست که هرگز اشتباه نمی‌کند؛ بلکه کسی است که می‌تواند اشتباه خود را ببیند، درباره آن فکر ک۱ند و از تکرارش جلوگیری کند.
«روان‌شناسی حماقت» ما را با یک تناقض مهم روبه‌رو می‌کند: انسان موجودی است که توانایی استدلال، یادگیری و اصلاح خطاهای خود را دارد، اما همین انسان می‌تواند تحت تأثیر هیجان، غرور، فشار جمعی و خطاهای شناختی، برخلاف دانسته‌ها و منافع خودش رفتار کند. شناخت حماقت، در نهایت شناخت «احمق‌ها» نیست؛ شناخت لحظه‌هایی است که هر یک از ما ممکن است احمقانه رفتار کنیم.بازنشر پیام = گسترش داناییگاهنامه مدیرhttps://t.me/gahname_modirراهنامه مدیر https://t.me/rahname_modirروزنامه مدیرhttps://whatsapp.com/channel/0029Vb9XLk68KMqc2byhaB25گاهنامه مدیر در بلهhttps://ble.ir/gahname_modirسایتhttp://gahnamemodir.ir/اینستاگرامwww.instagram.com/gahname_modir_🟨🟩🟦🟪🟫🟥🟧
«روان‌شناسی حماقت» ما را با یک تناقض مهم روبه‌رو می‌کند: انسان موجودی است که توانایی استدلال، یادگیری و اصلاح خطاهای خود را دارد، اما همین انسان می‌تواند تحت تأثیر هیجان، غرور، فشار جمعی و خطاهای شناختی، برخلاف دانسته‌ها و منافع خودش رفتار کند. شناخت حماقت، در نهایت شناخت «احمق‌ها» نیست؛ شناخت لحظه‌هایی است که هر یک از ما ممکن است احمقانه رفتار کنیم.بازنشر پیام = گسترش داناییگاهنامه مدیرhttps://t.me/gahname_modirراهنامه مدیر https://t.me/rahname_modirروزنامه مدیرhttps://whatsapp.com/channel/0029Vb9XLk68KMqc2byhaB25گاهنامه مدیر در بلهhttps://ble.ir/gahname_modirسایتhttp://gahnamemodir.ir/اینستاگرامwww.instagram.com/gahname_modir_🟨🟩🟦🟪🟫🟥🟧۱۱