قبل از اینکه AI را وارد منابع انسانی سازمان کنیم، یک سؤال مهم وجود دارد:سازمان ما چقدر برای استفاده از AI آماده است؟
آمادگی برای AI فقط به داشتن ابزار یا دسترسی به یک مدل هوش مصنوعی محدود نمی‌شود.داده، فرایندها، مهارت‌های تیم، حمایت مدیران، حاکمیت و اینکه این استفاده دقیقاً چه ارزشی برای کسبوکار ایجاد می‌کند، همگی مهم‌اند.برای همین در HR LIFE یک ارزیابی ۱۸ سؤالی در ۶ بُعد طراحی کرده‌ایم تا یک تصویر اولیه از وضعیت سازمان داشته باشید. این پرسشنامه بر اساس مدل‌های معرفی شده بین المللی ساخته شده است...در پایان، بر اساس پاسخ‌های ثبت‌شده، امتیاز آمادگی سازمان، پروفایل وضعیت موجود، اولویت‌های قابل‌پیگیری، کاربردهای متناسب با شرایط سازمان و پیشنهاد اولیه برای یک نقشه راه ۹۰ روزه در اختیار شما قرار می‌گیرد.اگر به فکر استفاده از AI در HR سازمانتان هستید، می‌توانید از اینجا شروع کنید.
لینک پرسشنامه:
https://hrlifeiran.ir/ai-readiness
مطالعه پایلوت اجراییhttps://hrlifeiran.ir/ai-in-hr
آمادگی برای AI فقط به داشتن ابزار یا دسترسی به یک مدل هوش مصنوعی محدود نمی‌شود.داده، فرایندها، مهارت‌های تیم، حمایت مدیران، حاکمیت و اینکه این استفاده دقیقاً چه ارزشی برای کسبوکار ایجاد می‌کند، همگی مهم‌اند.برای همین در HR LIFE یک ارزیابی ۱۸ سؤالی در ۶ بُعد طراحی کرده‌ایم تا یک تصویر اولیه از وضعیت سازمان داشته باشید. این پرسشنامه بر اساس مدل‌های معرفی شده بین المللی ساخته شده است...در پایان، بر اساس پاسخ‌های ثبت‌شده، امتیاز آمادگی سازمان، پروفایل وضعیت موجود، اولویت‌های قابل‌پیگیری، کاربردهای متناسب با شرایط سازمان و پیشنهاد اولیه برای یک نقشه راه ۹۰ روزه در اختیار شما قرار می‌گیرد.اگر به فکر استفاده از AI در HR سازمانتان هستید، می‌توانید از اینجا شروع کنید.
لینک پرسشنامه:
https://hrlifeiran.ir/ai-readiness
مطالعه پایلوت اجراییhttps://hrlifeiran.ir/ai-in-hr
راستش نمیشه مسیر شغلی آدم‌ها را رو فقط با «عنوان شغلی» مقایسه کرد.ممکن است در یک استارتاپ، کسی بعد از دو یا سه سال به عنوان Senior یا Manager برسد و در یک سازمان بزرگ، فردی با ده سال سابقه همچنان عنوان «کارشناس» داشته باشد. هیچ‌کدوم بنظرم درست یا غلط نیست.
ساختار سازمان، اندازه شرکت، صنعت و حتی تعریف سمت‌ها با هم متفاوت‌اند و در نهایت انتخاب مسیر هم به خود فرد برمی‌گردد. برای رسیدن به نقش‌های ارشد یا مدیریتی، آدم باید فرصت کند محیط‌های مختلف را تجربه کند، با فرهنگ‌های سازمانی متفاوت روبه‌رو شود، مدل‌های مدیریتی مختلف را ببیند، با چالش‌های متفاوت دست‌وپنجه نرم کند و بفهمد یک مسئله همیشه فقط یک راه‌حل ندارد.
من شخصاً معتقدم کسی که هنوز چند فضای کاری متفاوت، فرهنگ سازمانی مختلف و چالش‌های متنوع رو تجربه نکرده، صرفاً با سه یا چهار سال سابقه نباید خیلی زود عنوان ارشد یا مدیریتی رو معادل ارشدیت واقعی بدونه. چون ارشدیت فقط «چند سال کار کردن» نیست. بخشی از ارشدیت یعنی دیدن مدل‌های مختلف مدیریت، تجربه صنایع و فرهنگ‌های متفاوت، مواجهه با مسئله‌های پیچیده‌تر و رسیدن به این درک که یک مسئله در هر سازمان ممکنه جواب متفاوتی داشته باشه.
مشکل من با عنوان شغلی نیست، مشکل از جایی شروع میشود که عنوان، زودتر از تجربه به آدم داده شود.گاهی یک عنوان جذاب مثل Senior، Lead یا Manager نه‌تنها کمکی به رشد فرد نمی‌کند، بلکه می‌تواند در حق خودش هم نوعی خیانت باشد. چون فرد ممکن است خیلی زود احساس کند به نقطه‌ای رسیده که هنوز تجربه لازم برای آن را نساخته، هنوز فرهنگ‌های سازمانی مختلف را ندیده، در صنایع متفاوت کار نکرده، با مدیرها و تیم‌های متنوع مواجه نشده، شکست‌های کافی نخورد و مسئله‌های پیچیده و واقعی را از نزدیک تجربه نکرده است.
برای همین گاهی بهتر است فرد دیرتر عنوان بگیرد، اما وقتی آن عنوان را می‌گیرد واقعاً ظرفیتش را هم ساخته باشد، چون عنوان شغلی باید نتیجه رشد باشد، نه جایگزین رشد.
واقعیت اینه که امروز اگر دنبال «کارشناس با ۳ سال سابقه» بگردیم، خیلی وقت‌ها سخت پیدا می‌کنیم، چون بازار پر شده از عنوان‌هایی مثل Senior، Lead و Manager برای آدم‌هایی که هنوز در ابتدای مسیر حرفه‌ای‌شان هستند.
من این مدل گرافیکی رو با کمک هوش مصنوعی و سایت ONET ساختم که svp منابع انسانی در هر سطحی مشخص کردم.
ساختار سازمان، اندازه شرکت، صنعت و حتی تعریف سمت‌ها با هم متفاوت‌اند و در نهایت انتخاب مسیر هم به خود فرد برمی‌گردد. برای رسیدن به نقش‌های ارشد یا مدیریتی، آدم باید فرصت کند محیط‌های مختلف را تجربه کند، با فرهنگ‌های سازمانی متفاوت روبه‌رو شود، مدل‌های مدیریتی مختلف را ببیند، با چالش‌های متفاوت دست‌وپنجه نرم کند و بفهمد یک مسئله همیشه فقط یک راه‌حل ندارد.
من شخصاً معتقدم کسی که هنوز چند فضای کاری متفاوت، فرهنگ سازمانی مختلف و چالش‌های متنوع رو تجربه نکرده، صرفاً با سه یا چهار سال سابقه نباید خیلی زود عنوان ارشد یا مدیریتی رو معادل ارشدیت واقعی بدونه. چون ارشدیت فقط «چند سال کار کردن» نیست. بخشی از ارشدیت یعنی دیدن مدل‌های مختلف مدیریت، تجربه صنایع و فرهنگ‌های متفاوت، مواجهه با مسئله‌های پیچیده‌تر و رسیدن به این درک که یک مسئله در هر سازمان ممکنه جواب متفاوتی داشته باشه.
مشکل من با عنوان شغلی نیست، مشکل از جایی شروع میشود که عنوان، زودتر از تجربه به آدم داده شود.گاهی یک عنوان جذاب مثل Senior، Lead یا Manager نه‌تنها کمکی به رشد فرد نمی‌کند، بلکه می‌تواند در حق خودش هم نوعی خیانت باشد. چون فرد ممکن است خیلی زود احساس کند به نقطه‌ای رسیده که هنوز تجربه لازم برای آن را نساخته، هنوز فرهنگ‌های سازمانی مختلف را ندیده، در صنایع متفاوت کار نکرده، با مدیرها و تیم‌های متنوع مواجه نشده، شکست‌های کافی نخورد و مسئله‌های پیچیده و واقعی را از نزدیک تجربه نکرده است.
برای همین گاهی بهتر است فرد دیرتر عنوان بگیرد، اما وقتی آن عنوان را می‌گیرد واقعاً ظرفیتش را هم ساخته باشد، چون عنوان شغلی باید نتیجه رشد باشد، نه جایگزین رشد.
واقعیت اینه که امروز اگر دنبال «کارشناس با ۳ سال سابقه» بگردیم، خیلی وقت‌ها سخت پیدا می‌کنیم، چون بازار پر شده از عنوان‌هایی مثل Senior، Lead و Manager برای آدم‌هایی که هنوز در ابتدای مسیر حرفه‌ای‌شان هستند.
من این مدل گرافیکی رو با کمک هوش مصنوعی و سایت ONET ساختم که svp منابع انسانی در هر سطحی مشخص کردم.
چارچوب شایستگی‌های آینده‌محور منابع انسانی طراحی شد.
مدتی بود روی این موضوع کار می‌کردم که اگر قرار باشد منابع انسانی برای چند سال آینده آماده شود، چه شایستگی‌هایی باید جدی گرفته شوند و چطور می‌توان آن‌ها را به مهارت‌های مشخص و قابل ارزیابی تبدیل کرد.
خروجی این کار یک فایل HTML است که کاملاً آفلاین اجرا میشود. فارسی و انگلیسی را کنار هم دارد و برای استفاده از آن به اینترنت یا نرم‌افزار خاصی نیاز ندارید.ساختار فایل از یک هسته مرکزی شامل هدف و ارزش‌ها شروع میشود و بعد به ۶ پایه حرفه‌ای و ۸ شایستگی اصلی می‌رسد.
برای هر شایستگی هم ۴ سطح تسلط و شاخص‌های رفتاری در نظر گرفته شده است.بخش مهم دیگر فایل، ارتباط آن با چارچوب AI Skills for Business مؤسسه آلن تورینگ، نسخه 3.0.0 است.از ۹۰ شایستگی این چارچوب، ۶۰ مورد را انتخاب کرده‌ایم و با همان شناسه‌های اصلی K، S و B داخل فایل آورده‌ایم تا بتوانید هر مورد را به منبع اصلی آن برگردانید.
می‌توان از آن برای طراحی شرح شغل، ارزیابی شایستگی، طراحی مسیر توسعه، برنامه‌ریزی آموزشی و بررسی مهارت‌های موردنیاز نقش‌های جدید منابع انسانی استفاده کرد.برای آماده‌سازی آن، زمان زیادی صرف مطالعه منابع، بررسی شایستگی‌ها، نگاشت آن‌ها، طراحی ساختار و توسعه فنی شده است.
از نظر ما، این یکی از حرفه‌ای‌ترین فایل‌هایی است که تا امروز در HR Life Iran منتشر کرده‌ایم.با این حال، تصمیم گرفتیم قیمت آن پایین باشد تا متخصصان و تیم‌های منابع انسانی بیشتری بتوانند به آن دسترسی داشته باشند و در صورت نیاز، چارچوب را متناسب با سازمان خود توسعه دهند.اگر در تیم منابع انسانی هستید و می‌خواهید از این چارچوب برای شرح شغل، ارزیابی یا توسعه شایستگی‌ها استفاده کنید:
دانلود:
https://hrlifeiran.ir/downloads/0bdc3ead-801a-4799-b0ca-8e8e95e7a2a1
مدتی بود روی این موضوع کار می‌کردم که اگر قرار باشد منابع انسانی برای چند سال آینده آماده شود، چه شایستگی‌هایی باید جدی گرفته شوند و چطور می‌توان آن‌ها را به مهارت‌های مشخص و قابل ارزیابی تبدیل کرد.
خروجی این کار یک فایل HTML است که کاملاً آفلاین اجرا میشود. فارسی و انگلیسی را کنار هم دارد و برای استفاده از آن به اینترنت یا نرم‌افزار خاصی نیاز ندارید.ساختار فایل از یک هسته مرکزی شامل هدف و ارزش‌ها شروع میشود و بعد به ۶ پایه حرفه‌ای و ۸ شایستگی اصلی می‌رسد.
برای هر شایستگی هم ۴ سطح تسلط و شاخص‌های رفتاری در نظر گرفته شده است.بخش مهم دیگر فایل، ارتباط آن با چارچوب AI Skills for Business مؤسسه آلن تورینگ، نسخه 3.0.0 است.از ۹۰ شایستگی این چارچوب، ۶۰ مورد را انتخاب کرده‌ایم و با همان شناسه‌های اصلی K، S و B داخل فایل آورده‌ایم تا بتوانید هر مورد را به منبع اصلی آن برگردانید.
می‌توان از آن برای طراحی شرح شغل، ارزیابی شایستگی، طراحی مسیر توسعه، برنامه‌ریزی آموزشی و بررسی مهارت‌های موردنیاز نقش‌های جدید منابع انسانی استفاده کرد.برای آماده‌سازی آن، زمان زیادی صرف مطالعه منابع، بررسی شایستگی‌ها، نگاشت آن‌ها، طراحی ساختار و توسعه فنی شده است.
از نظر ما، این یکی از حرفه‌ای‌ترین فایل‌هایی است که تا امروز در HR Life Iran منتشر کرده‌ایم.با این حال، تصمیم گرفتیم قیمت آن پایین باشد تا متخصصان و تیم‌های منابع انسانی بیشتری بتوانند به آن دسترسی داشته باشند و در صورت نیاز، چارچوب را متناسب با سازمان خود توسعه دهند.اگر در تیم منابع انسانی هستید و می‌خواهید از این چارچوب برای شرح شغل، ارزیابی یا توسعه شایستگی‌ها استفاده کنید:
دانلود:
https://hrlifeiran.ir/downloads/0bdc3ead-801a-4799-b0ca-8e8e95e7a2a1
۲۱
یه نکته‌ای که تقریباً تو اکثر نمایشگاه‌های کار دیده میشه اینه که بخش زیادی از بازدیدکننده‌ها دانشجو، تازه‌فارغ‌التحصیل یا افرادی هستن که سابقه کاری زیادی ندارن..
برای همین همیشه برام عجیبه وقتی بعضی شرکت‌ها تعداد زیادی موقعیت مدیریتی، سرپرستی یا کارشناسی ارشد روی استندشون معرفی می‌کنن. در حالی که خودشون هم می‌دونن این جذب‌ها معمولاً از مسیرهای دیگری انجام میشه… حالا واقعاً برام سواله چند نفر برای استخدام مدیر یا سرپرست از نمایشگاه کار جذب میشن؟ من که ندیدم…
ما که به لطف قیمت دلار و تحریم و چیزای دیگه تجربه شزکت تو نمایسگاه‌های کار کشورای دیگه نداشتیم بدونیم اونجا چخبره و چه دسته از آدما میان ولی تو ایران بیشتر مخاطب افراد تازه کار هستند…
به نظرم اگر هدف نمایشگاه کار، اتصال مؤثرتر کارجو و کارفرماست، بهتره تمرکز بیشتری روی فرصت‌های کارآموزی، جونیور و موقعیت‌های ورودی بازار کار باشه با حداقل سابقه و شرایط احراز شغلی… وقتی میری میبینی همکارا زدن استخدام کارشناس منابع انسانی با حداقل ۳ سال سابقه…
یک پیشنهاد هم برای جاب‌ویژن دارم، شاید بد نباشه داخل صفحه یا پنل هر شرکت، موقعیت‌های شغلی بر اساس سطح تجربه و سابقه تفکیک بشن. مثلاً فرصت‌های کارآموزی و بدون سابقه، موقعیت‌های جونیور و کارشناسی، و در یک بخش جدا هم موقعیت‌های ارشد، سرپرستی و مدیریتی. ( بیشتر منظورم ساخت تب‌های گروه بندی شده هست)
اینطوری کارجوها سریع‌تر می‌تونن فرصت‌های متناسب با سطح خودشون رو پیدا کنن و شرکت‌ها هم راحت‌تر به جامعه هدف هر موقعیت دسترسی پیدا می‌کنن…
بنظرتون مشکلات نمایشگاه کار در ایران چیه؟!
برای همین همیشه برام عجیبه وقتی بعضی شرکت‌ها تعداد زیادی موقعیت مدیریتی، سرپرستی یا کارشناسی ارشد روی استندشون معرفی می‌کنن. در حالی که خودشون هم می‌دونن این جذب‌ها معمولاً از مسیرهای دیگری انجام میشه… حالا واقعاً برام سواله چند نفر برای استخدام مدیر یا سرپرست از نمایشگاه کار جذب میشن؟ من که ندیدم…
ما که به لطف قیمت دلار و تحریم و چیزای دیگه تجربه شزکت تو نمایسگاه‌های کار کشورای دیگه نداشتیم بدونیم اونجا چخبره و چه دسته از آدما میان ولی تو ایران بیشتر مخاطب افراد تازه کار هستند…
به نظرم اگر هدف نمایشگاه کار، اتصال مؤثرتر کارجو و کارفرماست، بهتره تمرکز بیشتری روی فرصت‌های کارآموزی، جونیور و موقعیت‌های ورودی بازار کار باشه با حداقل سابقه و شرایط احراز شغلی… وقتی میری میبینی همکارا زدن استخدام کارشناس منابع انسانی با حداقل ۳ سال سابقه
… یک پیشنهاد هم برای جاب‌ویژن دارم، شاید بد نباشه داخل صفحه یا پنل هر شرکت، موقعیت‌های شغلی بر اساس سطح تجربه و سابقه تفکیک بشن. مثلاً فرصت‌های کارآموزی و بدون سابقه، موقعیت‌های جونیور و کارشناسی، و در یک بخش جدا هم موقعیت‌های ارشد، سرپرستی و مدیریتی. ( بیشتر منظورم ساخت تب‌های گروه بندی شده هست)
اینطوری کارجوها سریع‌تر می‌تونن فرصت‌های متناسب با سطح خودشون رو پیدا کنن و شرکت‌ها هم راحت‌تر به جامعه هدف هر موقعیت دسترسی پیدا می‌کنن…
بنظرتون مشکلات نمایشگاه کار در ایران چیه؟!
۱
مک‌کنزی و آنتروپیک، هوش مصنوعی چطور وارد کسبوکار میشود؟
استفاده از هوش مصنوعی در سازمان‌ها با انتخاب یک مدل یا خرید اشتراک یک ابزار تمام نمی‌شود. چالش اصلی زمانی شروع میشود که بخواهیم این فناوری را وارد فرایندهای واقعی کسبوکار کنیم، جایی که باید با داده‌های پراکنده، سیستم‌های موجود، محدودیت‌های امنیتی و نیازهای عملیاتی کنار بیاییم.
همکاری مکنزی و آنتروپیک نمونه‌ای از تلاش برای پاسخ به همین چالش است.
مکنزی اعلام کرده است که گروهی از متخصصان فنی QuantumBlack، بازوی هوش مصنوعی این شرکت، در برنامه Claude Frontier Academy آنتروپیک شرکت می‌کنند.
ادامه محتوا:https://hrlifeiran.ir/blog/مکنزی-و-آنتروپیک-هوش-مصنوعی-چطور-وارد-کسبوکار-میشود
منابع اصلی محتوا:
https://prod.mckinsey.com/about-us/overview/alliances/alliances-blog/mckinseys-quantumblack-engineers-join-anthropics-claude-frontier-academy
https://www.anthropic.com/news/claude-frontier-academy?utm_source=chatgpt.com
استفاده از هوش مصنوعی در سازمان‌ها با انتخاب یک مدل یا خرید اشتراک یک ابزار تمام نمی‌شود. چالش اصلی زمانی شروع میشود که بخواهیم این فناوری را وارد فرایندهای واقعی کسبوکار کنیم، جایی که باید با داده‌های پراکنده، سیستم‌های موجود، محدودیت‌های امنیتی و نیازهای عملیاتی کنار بیاییم.
همکاری مکنزی و آنتروپیک نمونه‌ای از تلاش برای پاسخ به همین چالش است.
مکنزی اعلام کرده است که گروهی از متخصصان فنی QuantumBlack، بازوی هوش مصنوعی این شرکت، در برنامه Claude Frontier Academy آنتروپیک شرکت می‌کنند.
ادامه محتوا:https://hrlifeiran.ir/blog/مکنزی-و-آنتروپیک-هوش-مصنوعی-چطور-وارد-کسبوکار-میشود
منابع اصلی محتوا:
https://prod.mckinsey.com/about-us/overview/alliances/alliances-blog/mckinseys-quantumblack-engineers-join-anthropics-claude-frontier-academy
https://www.anthropic.com/news/claude-frontier-academy?utm_source=chatgpt.com
HR Life Analytics پلتفرم تحلیل داده‌های منابع انسانی است که با هدف یکپارچه‌سازی داده‌های کارکنان، ساخت داشبوردهای مدیریتی و کمک به تصمیم‌گیری مبتنی بر داده طراحی شده است.
ایده اصلی این است که داده‌های منابع انسانی که در فایل‌های اکسل، نرم‌افزارهای مختلف و پایگاه‌های داده پراکنده‌اند، به اطلاعاتی تبدیل شوند که مدیران بتوانند بر اساس آن‌ها وضعیت نیروی انسانی و عملکرد سازمان را بهتر تحلیل کنند.
HR Life Analytics چه کارهایی انجام می‌دهد؟
یکپارچه‌سازی داده‌هاداشبوردهای منابع انسانیتحلیل داده‌هاهوش مصنوعی در منابع انسانیگزارش‌گیری مدیریتی
چه تفاوتی با یک داشبورد معمولی دارد؟
یک داشبورد معمولی عمدتاً اطلاعات را نمایش می‌دهد؛ اما هدف HR Life Analytics این است که علاوه بر نمایش شاخص‌ها، به تحلیل آن‌ها و استخراج بینش‌های قابل استفاده برای تصمیم‌گیری هم کمک کند.
مخاطبان این پلتفرم چه کسانی هستند؟
• مدیران منابع انسانی• مدیران ارشد و مدیران کسبوکار• کارشناسان و تحلیلگران داده‌های منابع انسانی• گروه‌های شرکتی و هلدینگ‌ها
ایده اصلی این است که داده‌های منابع انسانی که در فایل‌های اکسل، نرم‌افزارهای مختلف و پایگاه‌های داده پراکنده‌اند، به اطلاعاتی تبدیل شوند که مدیران بتوانند بر اساس آن‌ها وضعیت نیروی انسانی و عملکرد سازمان را بهتر تحلیل کنند.
HR Life Analytics چه کارهایی انجام می‌دهد؟
یکپارچه‌سازی داده‌هاداشبوردهای منابع انسانیتحلیل داده‌هاهوش مصنوعی در منابع انسانیگزارش‌گیری مدیریتی
چه تفاوتی با یک داشبورد معمولی دارد؟
یک داشبورد معمولی عمدتاً اطلاعات را نمایش می‌دهد؛ اما هدف HR Life Analytics این است که علاوه بر نمایش شاخص‌ها، به تحلیل آن‌ها و استخراج بینش‌های قابل استفاده برای تصمیم‌گیری هم کمک کند.
مخاطبان این پلتفرم چه کسانی هستند؟
• مدیران منابع انسانی• مدیران ارشد و مدیران کسبوکار• کارشناسان و تحلیلگران داده‌های منابع انسانی• گروه‌های شرکتی و هلدینگ‌ها
HR LIFE ANALYTICS ورود به سامانهآدرس ورود:
https://pa.hrlifeiran.ir/login/حساب‌های دمو:
نام کاربری
مدیریت کامل هلدینگ و همه شرکت‌هاhld_adminمدیر هلدینگ آینده‌نگرdat_adminمدیر شرکت راهکاران دادهhum_adminمدیر شرکت سرمایه انسانی
رمز مشترک محیط دمو برای همه اکانت‌ها:
HRLife-1405-Demo!
روی دسکتاپ تست کنید بهتره نسخه موبایل ممکنه ایراد رابط کاربری داشته باشه
https://pa.hrlifeiran.ir/login/حساب‌های دمو:
نام کاربری
مدیریت کامل هلدینگ و همه شرکت‌هاhld_adminمدیر هلدینگ آینده‌نگرdat_adminمدیر شرکت راهکاران دادهhum_adminمدیر شرکت سرمایه انسانی
رمز مشترک محیط دمو برای همه اکانت‌ها:
HRLife-1405-Demo!
روی دسکتاپ تست کنید بهتره نسخه موبایل ممکنه ایراد رابط کاربری داشته باشه
۱ چطور مدل‌های هوش مصنوعی رو روی کامپیوتر یا گوشی خودمون اجرا کنیم؟برای استفاده از هوش مصنوعی، همیشه لازم نیست به سرویس‌های آنلاین متصل باشیم. بعضی از مدل‌های زبانی رو می‌تونیم مستقیماً روی کامپیوتر یا گوشی خودمون اجرا کنیم؛ رویکردی که بهش Local AI می‌گن.
این روش می‌تونه برای حفظ حریم خصوصی، کاهش وابستگی به سرویس‌های ابری و استفاده آفلاین از مدل‌ها مفید باشه.
برای شروع به چه ابزارهایی نیاز داریم؟
۱. بررسی سخت‌افزارقبل از انتخاب مدل، باید مشخصات دستگاه، میزان RAM، حافظه و در کامپیوترها، توان پردازشگر گرافیکی رو بررسی کنیم. همه مدل‌ها روی همه دستگاه‌ها به‌خوبی اجرا نمی‌شن. ۲. انتخاب و دانلود مدلدر Hugging Face می‌تونیم مدل‌های مختلف رو بر اساس کاربرد، اندازه و حجم بررسی کنیم و مدل مناسب دستگاه خودمون رو انتخاب کنیم. ۳. اجرای مدل به‌صورت لوکالابزارهایی مثل LM Studio امکان دانلود و اجرای مدل‌های زبانی روی کامپیوتر رو فراهم می‌کنن؛ بدون اینکه برای هر درخواست به یک سرویس هوش مصنوعی آنلاین وابسته باشیم. ابزارها و منابع کاربردی Google AI Edge Gallery برای اندرویدhttps://play.google.com/store/apps/details?id=com.google.ai.edge.gallery Locally AI برای آیفون و آیپدhttps://apps.apple.com/us/app/locally-ai-by-lm-studio/id6741426692 LM Studio برای کامپیوترhttps://lmstudio.ai/ Hugging Face برای جست‌وجو و بررسی مدل‌هاhttps://huggingface.co/models چند نکته مهم: برای دانلود نرم‌افزار و مدل‌ها معمولاً به اینترنت نیاز داریم؛ اما بسیاری از مدل‌ها پس از دانلود، به‌صورت آفلاین هم اجرا میشن. عملکرد مدل به سخت‌افزار دستگاه و اندازه و نوع مدل بستگی داره. اجرای لوکال به‌تنهایی تضمین‌کننده حفظ حریم خصوصی نیست؛ بهتره نحوه پردازش و ذخیره اطلاعات در ابزار مورد استفاده رو هم بررسی کنیم. مدل‌های لوکال ممکنه از نظر کیفیت پاسخ، سرعت یا قابلیت‌ها با مدل‌های ابری قدرتمند تفاوت داشته باشن.۴۱ اگه به دنیای Agentic AI و ایجنت‌های هوش مصنوعی علاقه‌مندی، ZCode رو ببین!یه ابزار برای کار با ایجنت‌های هوش مصنوعی که می‌تونه در انجام کارهای چندمرحله‌ای، تحلیل پروژه‌ها، ساخت و توسعه نرم‌افزار و اجرای وظایف بهت کمک کنه.
طبق طرح آزمایشی اعلام‌شده، کاربران واجد شرایط می‌تونن تا ۸ میلیون توکن در روز به مدت ۵ روز دریافت کنن.برای شروع، برنامه ZCode رو روی کامپیوترت نصب کن و از لینک زیر وارد شو:
https://zcode.z.ai/invite/LM482HVZاگه دنبال تجربه کار با ایجنت‌های هوش مصنوعی هستی، می‌تونه گزینه جذابی برای امتحان کردن باشه.
طراحی و توسعه پلتفرم و داشبوردهای تحلیلی اختصاصی با HR LIFE IRAN
راهکاری متناسب با نیاز واقعی سازمان شما، با مزایای:
حذف هزینه‌های لایسنس توسعه و شخصی‌سازی متناسب با نیاز سازمان کنترل بیشتر بر داده‌ها و فرایندها یکپارچه‌سازی با سیستم‌های موجود امکان توسعه و کاهش وابستگی به نرم‌افزارهای آماده
https://hrlifeiran.ir/products
راهکاری متناسب با نیاز واقعی سازمان شما، با مزایای:
حذف هزینه‌های لایسنس توسعه و شخصی‌سازی متناسب با نیاز سازمان کنترل بیشتر بر داده‌ها و فرایندها یکپارچه‌سازی با سیستم‌های موجود امکان توسعه و کاهش وابستگی به نرم‌افزارهای آمادهhttps://hrlifeiran.ir/products