۲
۲۱
۲۱
۳
چک لیست حفظ و افزایش تمرکز مدیران
۷۲
🟢خلاصه کتاب «قدرت حال» اثر اکهارت تولهموضوع کتاب:این کتاب دربارهی زندگی در لحظهی حال و رهایی از بند افکار منفی، اضطراب و رنجهایی است که از گذشته و آینده ناشی میشوند. اکهارت توله با زبانی ساده و عمیق، راهکارهایی برای دستیابی به آرامش ذهنی و بیداری معنوی ارائه میدهد.
نکات کلیدی کتاب:لحظهی حال را بپذیر:بزرگترین مانع خوشبختی، زندگی در گذشته یا نگرانی دربارهی آینده است. ذهن همیشه درگیر خاطرات و پیشبینیهاست، اما حقیقت و آرامش در لحظهی حال نهفته است.ذهن تو دشمن تو نیست، اما باید مهارش کنی:اکثر درد و رنجها نتیجهی افکاری هستند که بیوقفه در ذهن تکرار میشوند. آگاهی از این افکار و مشاهدهی آنها بدون قضاوت، اولین قدم برای رهایی است.
ایگوی خود را بشناس:ایگو همان هویتی است که ما بر اساس افکار، عواطف و تجربیاتمان ساختهایم. توله میگوید که باید از این هویت جعلی فاصله بگیریم تا حقیقت درونمان را کشف کنیم.
مشاهدهگر باش، نه قاضی:بهجای اینکه اسیر احساسات و افکار خود شوی، آنها را از بیرون ببین. این کار باعث میشود در دام افکار منفی نیفتی و آرامش بیشتری را تجربه کنی.
تسلیم شدن به لحظهی حال یعنی پذیرش آنچه هست:مقاومت در برابر واقعیت، رنج ایجاد میکند. اگر بتوانیم آنچه را که هست بپذیریم (نه اینکه منفعل شویم)، دیگر نیازی به جنگیدن با زندگی نداریم.
بدن خود را احساس کن:تمرکز بر تنفس و احساسات بدن، کمک میکند به لحظهی حال بازگردیم. این کار یکی از سادهترین روشهای مراقبه است.عشق و شادی واقعی در درون توست:خوشبختی وابسته به عوامل بیرونی نیست، بلکه از درون ما میجوشد. وقتی در لحظهی حال زندگی کنیم، عشق و آرامش درونی را تجربه خواهیم کرد.
نتیجهگیری:«قدرت حال» یک راهنمای عملی برای کاهش استرس، اضطراب و رنجهای ذهنی است. این کتاب به ما میآموزد که با پذیرش لحظهی حال، از بند افکار مخرب رها شویم و به آرامش عمیق درونی دست یابیم.
نکات کلیدی کتاب:لحظهی حال را بپذیر:بزرگترین مانع خوشبختی، زندگی در گذشته یا نگرانی دربارهی آینده است. ذهن همیشه درگیر خاطرات و پیشبینیهاست، اما حقیقت و آرامش در لحظهی حال نهفته است.ذهن تو دشمن تو نیست، اما باید مهارش کنی:اکثر درد و رنجها نتیجهی افکاری هستند که بیوقفه در ذهن تکرار میشوند. آگاهی از این افکار و مشاهدهی آنها بدون قضاوت، اولین قدم برای رهایی است.
ایگوی خود را بشناس:ایگو همان هویتی است که ما بر اساس افکار، عواطف و تجربیاتمان ساختهایم. توله میگوید که باید از این هویت جعلی فاصله بگیریم تا حقیقت درونمان را کشف کنیم.
مشاهدهگر باش، نه قاضی:بهجای اینکه اسیر احساسات و افکار خود شوی، آنها را از بیرون ببین. این کار باعث میشود در دام افکار منفی نیفتی و آرامش بیشتری را تجربه کنی.
تسلیم شدن به لحظهی حال یعنی پذیرش آنچه هست:مقاومت در برابر واقعیت، رنج ایجاد میکند. اگر بتوانیم آنچه را که هست بپذیریم (نه اینکه منفعل شویم)، دیگر نیازی به جنگیدن با زندگی نداریم.
بدن خود را احساس کن:تمرکز بر تنفس و احساسات بدن، کمک میکند به لحظهی حال بازگردیم. این کار یکی از سادهترین روشهای مراقبه است.عشق و شادی واقعی در درون توست:خوشبختی وابسته به عوامل بیرونی نیست، بلکه از درون ما میجوشد. وقتی در لحظهی حال زندگی کنیم، عشق و آرامش درونی را تجربه خواهیم کرد.
نتیجهگیری:«قدرت حال» یک راهنمای عملی برای کاهش استرس، اضطراب و رنجهای ذهنی است. این کتاب به ما میآموزد که با پذیرش لحظهی حال، از بند افکار مخرب رها شویم و به آرامش عمیق درونی دست یابیم.
۶در شرایط خاصی هستیم ... چقدر انتظار من از مجلس متفاوت از کاری است که انجام می دهند ...این مصوبه از نظر من عملا بر خلاف مصالح اساسی نظام است و طبق همین مصوبه برای تصویب کنندگان زندان دارد !!واقعا یعنی مصداق این موارد همین اندازه کلی و سلیقه ای است ؟!؟مجلس تصمیم گرفته است ایران را کره شمالی کند ؟!؟ هر ارتباط حتی علمی را امنیتی نگاه کردن فاجعه است .
*مصوبه امنیتی امروز مجلس:*
۱ ۶ ماه تا ۲ سال زندان برای هرگونه همکاری علمی با دانشگاه ها، موسسات و سازمانهای خارجی که وزارت اطلاعات تایید نکند.
۲ ۵ تا ۱۰ سال زندان برای برگزارکنندگان دورهها، کلاسها یا کارگاههای آموزشی حضوری یا مجازی که با فرهنگ ایرانی ناسازگارند؛ ۶ ماه تا ۲ سال زندان هم برای شرکت در این دورهها.
۳ محرومیت مادام العمر برای تولید یا کارگردانی فیلم، مستند، تئاتر، موسیقی و کتابی که مروج فرهنگ ضد اسلامی باشد یا چهره سیاه از کشور نشان دهد.
۴ ۳۰ سال زندان برای پیشنهادات سیاستی یا تقنینی یا اجرایی به نهادهای حاکمیتی و دولتی که برخلاف مصالح اساسی نظام است یا آرای مردم را به نفع گروه یا جریان خاصی جهتدهی کند.
۵ ۶ ماه تا ۲ سال زندان برای مصاحبه، شرکت در گفتوگو یا هرگونه ارتباط با رسانههای آمریکایی یا رسانههایی که آمریکا آنها را تأمین مالی میکند.(مصاحبه با رسانههای خارجی منوط به اطلاعرسانی به وزارت اطلاعات است.)
۶ ۶ ماه تا ۲ سال زندان برای ارتباط با سفارتخانهها و نهادهای غیر ایرانی در داخل یا خارج، بدون اخذ مجوز کتبی از وزارت خارجه.
*مصوبه امنیتی امروز مجلس:*
۱
۶ ماه تا ۲ سال زندان برای هرگونه همکاری علمی با دانشگاه ها، موسسات و سازمانهای خارجی که وزارت اطلاعات تایید نکند.۲
۵ تا ۱۰ سال زندان برای برگزارکنندگان دورهها، کلاسها یا کارگاههای آموزشی حضوری یا مجازی که با فرهنگ ایرانی ناسازگارند؛ ۶ ماه تا ۲ سال زندان هم برای شرکت در این دورهها.۳
محرومیت مادام العمر برای تولید یا کارگردانی فیلم، مستند، تئاتر، موسیقی و کتابی که مروج فرهنگ ضد اسلامی باشد یا چهره سیاه از کشور نشان دهد.۴
۳۰ سال زندان برای پیشنهادات سیاستی یا تقنینی یا اجرایی به نهادهای حاکمیتی و دولتی که برخلاف مصالح اساسی نظام است یا آرای مردم را به نفع گروه یا جریان خاصی جهتدهی کند.۵
۶ ماه تا ۲ سال زندان برای مصاحبه، شرکت در گفتوگو یا هرگونه ارتباط با رسانههای آمریکایی یا رسانههایی که آمریکا آنها را تأمین مالی میکند.(مصاحبه با رسانههای خارجی منوط به اطلاعرسانی به وزارت اطلاعات است.)۶
۶ ماه تا ۲ سال زندان برای ارتباط با سفارتخانهها و نهادهای غیر ایرانی در داخل یا خارج، بدون اخذ مجوز کتبی از وزارت خارجه.۴۱۱
یک فیلم برای وقتی که فکر میکنید زندگی باید منطقی باشد...A Serious Man
اگر یک روز احساس کنید هر کاری که میکنید، باز هم اتفاق بعدی از کنترل شما خارج است، چه میکنید؟
این دقیقاً جایی است که فیلم «A Serious Man» شروع میشود.
داستان مردی معمولی که تلاش میکند زندگی، خانواده، کار و آیندهاش را سر و سامان بدهد، اما هرچه بیشتر دنبال پاسخ میگردد، با سؤالهای بزرگتری روبهرو میشود.
این فیلم فقط یک کمدی سیاه نیست.
درباره کنترل است.درباره ابهام است.درباره ایمان و معناست.و درباره این واقعیت که همیشه برای اتفاقات زندگی، پاسخ روشنی وجود ندارد.
اگر به فیلمهایی علاقه دارید که بعد از تمام شدنشان هنوز ذهنتان را درگیر میکنند، A Serious Man را از دست ندهید.بهخصوص اگر مدیر هستید، احتمالاً بخشهایی از این فیلم برایتان آشنا خواهد بود.
گاهی بزرگترین چالش زندگی این نیست که «چه کار کنیم؟»بلکه این است که با چیزهایی که نمیتوانیم کنترل کنیم، چگونه زندگی کنیم.
A Serious Man | 2009 برادران کوئن#معرفی_فیلم #مدیریت #زندگی #تفکر #مدیران_ایرانمدیران ایران | modiriran.ir
۳فیدبک، راهحل بهبود و توسعه مداوم...فیدبک، یک فرهنگه، که برای ایجادش باید تلاش کرد، ممارست داشت و رهاش نکرد. باید مستندش کرد، آموزشش دارد، به عنوان ارزش و روش نهادینهاش کرد و از روز آنبوردینگ روش تکیه کرد؛ تا بتونه در میان/بلند مدت میوه بده.
🪓 فیدبک: فراتر از هویج و چماق
خیلی از ما فیدبک رو با «نقد کردن» یا «تشویق کردن» اشتباه میگیریم. فکر میکنیم ابزاریه که الزاما مدیر از موضوع بالا نسبت به کارمند استفاده میکنه تا بتونه با تشویق و تنبیه یا ملقمهای از هر دو وادارش کنه تا رفتار و کارآمدی دلخواهش رو دنبال کنه! (رویکرد هویج و چماق).
اما واقعیت چیز دیگهایه: فیدبک یک فرهنگه، نه یک سخنرانی یکطرفه. برای اینه که یک تیم یا سازمان یا حتی ارتباط انسانی، زنده بمونه و رشد کنه، بازخورد باید در تمام رگهای سازمان جریان داشته باشه؛ از مدیر به همکار، از همکار به مدیر، و از همکار به همکار. فیدبک سازنده، اکسیژنِ فضای کاری سالمه.
چرا فیدبکهای "حسی" کار نمیکنند؟همه ما جملههایی مثل «کارت عالی بود» یا «باید بیشتر دقت کنی» را شنیدیم. اینها فیدبک نیستن؛ اینها نظرات گُنگ هستند! فیدبک مبهم نه تنها باعث بهبود یا اصلاح رفتارها نمیشه، بلکه میتونه باعث سوءتفاهم و گارد گرفتن طرف مقابل بشه. برای حل این مشکل، ما به مدلهای ساختاریافته نیاز داریم تا بتونیم قبل از ارائه بازخورد محتوا رو بریزیم توی یک قالب استاندارد، ببینیم آیا قالب رو پر میکنه؟ یا باید ازش کم و زیاد کنیم!
۱. مدل SBI: شفافیت به جای قضاوتمدل SBI (مخفف Situation-Behavior-Impact) یکی از بهترین روشها برای حذف قضاوت شخصی و تمرکز روی واقعیتهاست.
- موقعیت (Situation): دقیقاً بگید این عمل کِی و کجا رخ داده. (عمل یا اتفاق میتونه مثبت یا منفی باشه)- رفتار (Behavior): دقیقاً چه رفتاری دیدید؟ (بدون استفاده از صفاتی مثل تنبل، بیدقت، عالی، دقیق و...).- اثر (Impact): آن رفتار چه تاثیری روی شما، تیم یا پروژه گذاشته.
مثال غلط: «تو توی جلسات خیلی بینظمی.» مثال با SBI: «امروز صبح در جلسه بررسی اسپرینت (موقعیت)، وقتی وسط صحبت جعفر پریدی و صدات رو بالا بردی (رفتار)، باعث شد بقیه اعضای تیم ساکت بشن و دیگه ایدههاشون رو مطرح نکنن (اثر).»
۲. مدل EEC: چرخه یادگیری و اصلاحمدل EEC (مخفف Example-Effect-Change/Continue) هم برای بازخورد اصلاحی (منفی) و هم برای بازخورد تقویتی (مثبت) خوبه.
- مثال (Example): یک مثال مشخص از رفتار رو بیان کنید.- اثر (Effect): نتیجه رو شفاف بیان کنین.- تغییر/ادامه (Change/Continue): اگر بازخورد منفیه، چه تغییری انتظار دارید؟ اگر مثبته، به ادامه دادنش تشویق کنید.
مثال برای ادامه (Continue): «گزارشی که دیروز فرستادی (مثال)، خیلی دادههای دقیقی داشت و باعث شد مشتری قانع بشه (اثر). لطفاً همین ساختار رو برای گزارشهای بعدی هم حفظ کن (ادامه).»
خطر » سوگیریهای ناخودآگاه در کمین ما هستن! (Unconscious Biases)یه فیدبک رو میشه ریخت توی قالب SBI یا EEC یا هر مدل دیگهای. ولی این کافیه؟ نه. باید حواسمون باشه که فیدبک دادن میتونه به سوگیریهای ناخودآکاه ما یا Unconscious Biases آلوده بشه و از مسیر سازنده بودن خارج! ۳ دشمن نامرئی فیدبک سازنده:
۱. سوگیری شباهت (Similarity Bias)ما ناخودآگاه با کسانی که شبیه به ما فکر میکنن، لباس میپوشن یا پیشزمینه مشابهی دارن، راحتتریم. توی فیدبک، این باعث میشه با افراد «شبیه به خودمون» مهربونتر باشیم و خطاهاشون را نادیده بگیریم، در حالی که نسبت به بقیه سختگیرتریم. این سمِ تنوع و رشد تیمه.
۲. سوگیری تأییدی (Confirmation Bias)اگر من باور داشته باشم که «فلانی کارمند بیدقتیه»، مغز من فقط لحظاتی رو ثبت میکنه که اون اشتباه کرده و تمام کارهای دقیقش رو نادیده میگیره تا باور قبلیام تأیید بشه! فیدبک بر اساس این سوگیری، فقط تکرار مکرراتِ ذهن فیدبکدهنده است؛ نه واقعیتِ عملکرد فیدبکگیرنده.
۳. سوگیریِ رویدادهای اخیر (Recency Bias)این آفتِ ارزیابیهای پایان سال (Year-end reviews) است. ممکنه همکار شما ۱۰ ماه عالی کار کرده باشه، اما چون دو هفته پیش یک اشتباه کرده، تمام ارزیابی سالانهاش تحتالشعاع اون خطای اخیر قرار میگیره. یا برعکس؛ یک سال کمکاری کرده ولی با یک ماه تلاشِ دقیقه نودی، همهچیز پوشیده میشه!
پادزهر سوگیری چیه؟ ساختار به جای احساسیکی از دلایل پیدایش مدلهایی مثل SBI یا EEC همینه، که جلو سوگیریها گرفته بشه. باید با داده صحبت کنیم، پس باید دادهها رو ثبت کنیم و مغزمون رو مجبور کنیم از قضاوت حسی فاصله بگیره و به فکتها نگاه کنه.
🪓 فیدبک: فراتر از هویج و چماقخیلی از ما فیدبک رو با «نقد کردن» یا «تشویق کردن» اشتباه میگیریم. فکر میکنیم ابزاریه که الزاما مدیر از موضوع بالا نسبت به کارمند استفاده میکنه تا بتونه با تشویق و تنبیه یا ملقمهای از هر دو وادارش کنه تا رفتار و کارآمدی دلخواهش رو دنبال کنه! (رویکرد هویج و چماق).
اما واقعیت چیز دیگهایه: فیدبک یک فرهنگه، نه یک سخنرانی یکطرفه. برای اینه که یک تیم یا سازمان یا حتی ارتباط انسانی، زنده بمونه و رشد کنه، بازخورد باید در تمام رگهای سازمان جریان داشته باشه؛ از مدیر به همکار، از همکار به مدیر، و از همکار به همکار. فیدبک سازنده، اکسیژنِ فضای کاری سالمه.
چرا فیدبکهای "حسی" کار نمیکنند؟همه ما جملههایی مثل «کارت عالی بود» یا «باید بیشتر دقت کنی» را شنیدیم. اینها فیدبک نیستن؛ اینها نظرات گُنگ هستند! فیدبک مبهم نه تنها باعث بهبود یا اصلاح رفتارها نمیشه، بلکه میتونه باعث سوءتفاهم و گارد گرفتن طرف مقابل بشه. برای حل این مشکل، ما به مدلهای ساختاریافته نیاز داریم تا بتونیم قبل از ارائه بازخورد محتوا رو بریزیم توی یک قالب استاندارد، ببینیم آیا قالب رو پر میکنه؟ یا باید ازش کم و زیاد کنیم!
۱. مدل SBI: شفافیت به جای قضاوتمدل SBI (مخفف Situation-Behavior-Impact) یکی از بهترین روشها برای حذف قضاوت شخصی و تمرکز روی واقعیتهاست.
- موقعیت (Situation): دقیقاً بگید این عمل کِی و کجا رخ داده. (عمل یا اتفاق میتونه مثبت یا منفی باشه)- رفتار (Behavior): دقیقاً چه رفتاری دیدید؟ (بدون استفاده از صفاتی مثل تنبل، بیدقت، عالی، دقیق و...).- اثر (Impact): آن رفتار چه تاثیری روی شما، تیم یا پروژه گذاشته.
مثال غلط: «تو توی جلسات خیلی بینظمی.» مثال با SBI: «امروز صبح در جلسه بررسی اسپرینت (موقعیت)، وقتی وسط صحبت جعفر پریدی و صدات رو بالا بردی (رفتار)، باعث شد بقیه اعضای تیم ساکت بشن و دیگه ایدههاشون رو مطرح نکنن (اثر).»۲. مدل EEC: چرخه یادگیری و اصلاحمدل EEC (مخفف Example-Effect-Change/Continue) هم برای بازخورد اصلاحی (منفی) و هم برای بازخورد تقویتی (مثبت) خوبه.
- مثال (Example): یک مثال مشخص از رفتار رو بیان کنید.- اثر (Effect): نتیجه رو شفاف بیان کنین.- تغییر/ادامه (Change/Continue): اگر بازخورد منفیه، چه تغییری انتظار دارید؟ اگر مثبته، به ادامه دادنش تشویق کنید.
مثال برای ادامه (Continue): «گزارشی که دیروز فرستادی (مثال)، خیلی دادههای دقیقی داشت و باعث شد مشتری قانع بشه (اثر). لطفاً همین ساختار رو برای گزارشهای بعدی هم حفظ کن (ادامه).»
خطر » سوگیریهای ناخودآگاه در کمین ما هستن! (Unconscious Biases)یه فیدبک رو میشه ریخت توی قالب SBI یا EEC یا هر مدل دیگهای. ولی این کافیه؟ نه. باید حواسمون باشه که فیدبک دادن میتونه به سوگیریهای ناخودآکاه ما یا Unconscious Biases آلوده بشه و از مسیر سازنده بودن خارج! ۳ دشمن نامرئی فیدبک سازنده:۱. سوگیری شباهت (Similarity Bias)ما ناخودآگاه با کسانی که شبیه به ما فکر میکنن، لباس میپوشن یا پیشزمینه مشابهی دارن، راحتتریم. توی فیدبک، این باعث میشه با افراد «شبیه به خودمون» مهربونتر باشیم و خطاهاشون را نادیده بگیریم، در حالی که نسبت به بقیه سختگیرتریم. این سمِ تنوع و رشد تیمه.
۲. سوگیری تأییدی (Confirmation Bias)اگر من باور داشته باشم که «فلانی کارمند بیدقتیه»، مغز من فقط لحظاتی رو ثبت میکنه که اون اشتباه کرده و تمام کارهای دقیقش رو نادیده میگیره تا باور قبلیام تأیید بشه! فیدبک بر اساس این سوگیری، فقط تکرار مکرراتِ ذهن فیدبکدهنده است؛ نه واقعیتِ عملکرد فیدبکگیرنده.
۳. سوگیریِ رویدادهای اخیر (Recency Bias)این آفتِ ارزیابیهای پایان سال (Year-end reviews) است. ممکنه همکار شما ۱۰ ماه عالی کار کرده باشه، اما چون دو هفته پیش یک اشتباه کرده، تمام ارزیابی سالانهاش تحتالشعاع اون خطای اخیر قرار میگیره. یا برعکس؛ یک سال کمکاری کرده ولی با یک ماه تلاشِ دقیقه نودی، همهچیز پوشیده میشه!
پادزهر سوگیری چیه؟ ساختار به جای احساسیکی از دلایل پیدایش مدلهایی مثل SBI یا EEC همینه، که جلو سوگیریها گرفته بشه. باید با داده صحبت کنیم، پس باید دادهها رو ثبت کنیم و مغزمون رو مجبور کنیم از قضاوت حسی فاصله بگیره و به فکتها نگاه کنه.۲
سیستمسازی از مستندسازی شروع نمیشود
بسیاری از مدیران وقتی میخواهند کسبوکارشان را سیستمسازی کنند، سریع سراغ نوشتن SOP (رویه های استاندارد عملیاتی) میروند.
اما یک اشتباه مهم وجود دارد:
اگر فرآیند شما از ابتدا اشتباه باشد، مستندسازی فقط همان اشتباه را رسمی میکند!
قبل از نوشتن هر دستورالعمل، این ۳ سؤال را بپرسید:
۱. آیا این بهترین روش انجام کار است؟۲. آیا مراحل غیرضروری را حذف کردهایم؟۳. آیا میتوان آن را سادهتر کرد؟
قاعده مهم:
*«اول سادهسازی، بعد استانداردسازی، سپس مستندسازی.»*
اقدام کوچک عملی امروز
یکی از فرآیندهای پرتکرار شرکت را انتخاب کنید و قبل از مستندسازی، ۳ مرحله غیرضروری آن را پیدا و حذف کنید.
سامر ، پلتفرم یکپارچه و هوشمند سیستم سازی | saamer.ir
بسیاری از مدیران وقتی میخواهند کسبوکارشان را سیستمسازی کنند، سریع سراغ نوشتن SOP (رویه های استاندارد عملیاتی) میروند.
اما یک اشتباه مهم وجود دارد:
اگر فرآیند شما از ابتدا اشتباه باشد، مستندسازی فقط همان اشتباه را رسمی میکند!
قبل از نوشتن هر دستورالعمل، این ۳ سؤال را بپرسید:
۱. آیا این بهترین روش انجام کار است؟۲. آیا مراحل غیرضروری را حذف کردهایم؟۳. آیا میتوان آن را سادهتر کرد؟
قاعده مهم:
*«اول سادهسازی، بعد استانداردسازی، سپس مستندسازی.»*
اقدام کوچک عملی امروزیکی از فرآیندهای پرتکرار شرکت را انتخاب کنید و قبل از مستندسازی، ۳ مرحله غیرضروری آن را پیدا و حذف کنید.
سامر ، پلتفرم یکپارچه و هوشمند سیستم سازی | saamer.ir
۴