برنامه یادگیری خودآموز " مفاهیم پایه در فروش "ثبت نام در برنامه یادگیری با ۵۰٪ تخفیفبرای ثبت نام، کلیک کنیدکد تخفیف: LP55
#پویش_یادگیری_بدون_توقف
@jobskill | راهکارهای آموزش هدفمند شغلی و سازمانی job-skill.ir 09901472603
برنامه یادگیری خودآموز " بینش مدیران 1 "مرور تجربه مدیران برتر دنیا در بحران ها؛ هر هفته بررسی یک مقاله از هارواردبرای ثبت نام رایگان، کلیک کنید
#پویش_یادگیری_بدون_توقف
@jobskill | راهکارهای آموزش هدفمند شغلی و سازمانی job-skill.ir 09901472603
۴ گروه مفهوم که همه مدیران باید بر آن مسلط باشندبرای ثبت نام در برنامه یادگیری " مفاهیم کسب و کار " با 50% تخفیف، کلیک کنید
کد تخفیف: LP250
#پویش_یادگیری_بدون_توقف
@jobskill | راهکارهای آموزش هدفمند شغلی و سازمانی job-skill.ir 09901472603
برنامه یادگیری خودآموز " مفاهیم کسب و کار "دستیابی به بینشی عمیق از کسب و کار با تسلط بر مفاهیم کلیدیبرای ثبت نام با 50% تخفیف، کلیک کنید
کد تخفیف: LP250
#پویش_یادگیری_بدون_توقف
@jobskill | راهکارهای آموزش هدفمند شغلی و سازمانی job-skill.ir 09901472603
#رزومهای که عالی به نظر میرسد، همیشه نشانهی فرد مناسب نیست. خیلی از سازمانها بعد از استخدام متوجه میشوند که فردی که روی کاغذ بینقص بود، در عمل: #عملکرد موردانتظار را نداشت در #تصمیمگیری ضعیف عمل کرد نتوانست با #تیم هماهنگ شود #هزینهی زمانی و مالی زیادی به سازمان تحمیل کردتلختر اینکه اغلب این اشتباهات، قابل پیشبینی و پیشگیری بودهاند.چرا؟ چون ابزارهای رایج استخدام، فقط بخش کوچکی از واقعیت را نشان میدهند: رزومه → فقط ۱۵٪ «ادعا» مصاحبه → حدود ۴۰٪ «برداشت» مصاحبهکننده ارزیابی حرفهای (کانون ارزیابی) → ۱۰۰٪ مبتنی بر شواهد رفتاری و شایستگیهای قابل سنجشبه همین دلیل، سازمانهای پیشرو دیگر فقط سؤال نمیپرسند؛ آنها افراد را در #موقعیت_واقعی قرار میدهند تا ببینند چطور تحلیل میکنند، تصمیم میگیرند، مسئله حل میکنند، اولویتبندی میکنند و رفتار واقعی خود را نشان میدهند.
جاب اسکیل با طراحی کانونهای ارزیابی استخدامی آنلاین، به سازمانها کمک میکند فرآیند جذب را استانداردتر کنند، شایستگیهای واقعی افراد را بسنجند و ریسک استخدام اشتباه را کاهش دهند.
اگر مایلید عملکرد این راهکار را از نزدیک ببینید، پیام بدهید.
خیلی از سازمانها بعد از استخدام متوجه میشوند که فردی که روی کاغذ بینقص بود، در عمل: #عملکرد موردانتظار را نداشت در #تصمیمگیری ضعیف عمل کرد نتوانست با #تیم هماهنگ شود #هزینهی زمانی و مالی زیادی به سازمان تحمیل کردتلختر اینکه اغلب این اشتباهات، قابل پیشبینی و پیشگیری بودهاند.چرا؟ چون ابزارهای رایج استخدام، فقط بخش کوچکی از واقعیت را نشان میدهند: رزومه → فقط ۱۵٪ «ادعا» مصاحبه → حدود ۴۰٪ «برداشت» مصاحبهکننده ارزیابی حرفهای (کانون ارزیابی) → ۱۰۰٪ مبتنی بر شواهد رفتاری و شایستگیهای قابل سنجشبه همین دلیل، سازمانهای پیشرو دیگر فقط سؤال نمیپرسند؛ آنها افراد را در #موقعیت_واقعی قرار میدهند تا ببینند چطور تحلیل میکنند، تصمیم میگیرند، مسئله حل میکنند، اولویتبندی میکنند و رفتار واقعی خود را نشان میدهند.جاب اسکیل با طراحی کانونهای ارزیابی استخدامی آنلاین، به سازمانها کمک میکند فرآیند جذب را استانداردتر کنند، شایستگیهای واقعی افراد را بسنجند و ریسک استخدام اشتباه را کاهش دهند.
اگر مایلید عملکرد این راهکار را از نزدیک ببینید، پیام بدهید.
From_Training_to_Performance.pdf
۷۳۶.۰۲ کیلوبایت
سازمان شما هزینه #آموزش میدهد، اما یک ماه بعد همه چیز مثل قبل است.این آشناست؟
کارکنان دوره میگذرانند. میگویند عالی بود. اما چند هفته بعد:
عملکرد تفاوت محسوسی ندارد
مهارتها به کار گرفته نمیشوند
رفتارها تغییر نکردهاند
مشکل از کارکنان نیست. مشکل از #طراحی_فرآیند_یادگیری است.
جاب اسکیل با محصول «برنامه یادگیری» با تلفیق محتوای آموزشی و ۲۲ نوع فعالیت مکمل، به سازمانها کمک میکند آموزشهایشان را به عملکرد واقعی تبدیل کنند و برنامه یادگیری اختصاصی برای هر فرد و هر شغل طراحی کنند.
اگر میخواهید ببینید این راهکار چطور کار میکند، برای ما پیام بفرستید.
#آموزش_سازمانی #یادگیری_و_توسعه #منابع_انسانی
وبسایت: job-skill.ir
لینکدین: jobskillir
اینستاگرام: job_skill.ir
کارکنان دوره میگذرانند. میگویند عالی بود. اما چند هفته بعد:
عملکرد تفاوت محسوسی ندارد مهارتها به کار گرفته نمیشوند رفتارها تغییر نکردهاندمشکل از کارکنان نیست. مشکل از #طراحی_فرآیند_یادگیری است.
جاب اسکیل با محصول «برنامه یادگیری» با تلفیق محتوای آموزشی و ۲۲ نوع فعالیت مکمل، به سازمانها کمک میکند آموزشهایشان را به عملکرد واقعی تبدیل کنند و برنامه یادگیری اختصاصی برای هر فرد و هر شغل طراحی کنند.
اگر میخواهید ببینید این راهکار چطور کار میکند، برای ما پیام بفرستید.
#آموزش_سازمانی #یادگیری_و_توسعه #منابع_انسانی
وبسایت: job-skill.ir
لینکدین: jobskillir
اینستاگرام: job_skill.ir
برداشت هایی از مقاله۶ پرچم قرمز که مانع از استخدام کاندیداهای خوب میشود
برداشت شماره ۱ضرورت جایگزینی مصاحبههای ساختاریافته با روشهای سنتی و غیرساختارمندمهمترین پیام این بخش، استفاده از روشهای علمی در ارزیابی کاندیداها به جای اتکا به قضاوتهای شهودی است. مقاله نشان میدهد مصاحبههای غیرساختاریافته قدرت پیشبینی پایینی برای عملکرد آینده افراد دارند، در حالی که مصاحبههای ساختاریافته از معتبرترین ابزارهای استخدام محسوب میشوند. استفاده از سوالات استاندارد، معیارهای ارزیابی مشخص و فرآیند یکسان برای همه کاندیداها، احتمال خطاهای شناختی و تصمیمهای سلیقهای را کاهش میدهد. کاربرد عملی این رویکرد، طراحی سوالات هدفمند و نظام امتیازدهی پیش از آغاز مصاحبه برای افزایش دقت و عدالت در فرآیند جذب است.
برداشت شماره ۲منشور سه اصل طلایی (3Cs) برای تعادل در فرآیند استخداممقاله سه اصل شفافیت (Clarity)، نزاکت (Courtesy) و انسجام (Coherence) را به عنوان پایههای یک فرآیند استخدام موفق معرفی میکند. شفافیت به شناخت دقیق انتظارات و توانمندیها، نزاکت به رفتار حرفهای و محترمانه، و انسجام به ارائه روایت منطقی از سوابق و برنامههای آینده اشاره دارد. رعایت این اصول توسط سازمان و کاندیدا، احتمال سوءبرداشت و حذف افراد شایسته را کاهش میدهد و تجربهای مثبت از فرآیند استخدام ایجاد میکند. این چارچوب میتواند از مرحله انتشار آگهی تا پایان مصاحبه در تمامی نقاط تماس با کاندیدا به کار گرفته شود.
برداشت شماره ۳ارزیابی تناسب شغلی از طریق بازتاب شرایط واقعی شغلیکی از توصیههای مقاله، نزدیک کردن فضای مصاحبه به شرایط واقعی کار است. اگر شغل شامل جلسات آنلاین، تعامل با مشتری یا فعالیت در محیطهای پرتنش است، بخشی از فرآیند ارزیابی نیز باید این شرایط را شبیهسازی کند. این رویکرد به مدیران کمک میکند توانایی واقعی کاندیدا را ارزیابی کنند و از استخدام افرادی که تنها در مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما در محیط کار موفق نیستند، جلوگیری شود. طراحی ارزیابیهای مبتنی بر وظایف واقعی، دقت تصمیمگیری را افزایش میدهد.
برداشت شماره ۴تمایز بین بدشانسی و عدم یادگیری از تجربیات منفیمقاله تأکید میکند که شکست یا تجربه منفی شغلی بهتنهایی نشانه ضعف نیست؛ آنچه اهمیت دارد، نحوه تحلیل و یادگیری فرد از آن تجربه است. کاندیدایی که مسئولیت بخشی از اتفاقات را میپذیرد، دلایل شکست را تحلیل میکند و توضیح میدهد چگونه در آینده عملکرد بهتری خواهد داشت، نسبت به فردی که همه تقصیرها را متوجه دیگران میداند، گزینه مناسبتری است. پرسش درباره تجربیات منفی و بررسی کیفیت پاسخها میتواند میزان بلوغ حرفهای، انعطافپذیری و ظرفیت یادگیری کاندیدا را آشکار کند.
برداشت شماره ۵مذاکره بر سر حقوق؛ گامی در جهت شفافیتمقاله نشان میدهد بسیاری از کاندیداها تصور میکنند مذاکره درباره حقوق، احتمال از دست دادن پیشنهاد شغلی را افزایش میدهد، در حالی که شواهد ارائهشده خلاف این موضوع را نشان میدهد. مذاکره پس از دریافت پیشنهاد شغلی، رفتاری حرفهای و بخشی از فرآیند شفافسازی انتظارات دو طرف است. برای سازمانها نیز اعلام بازه حقوقی در آگهیهای استخدام میتواند ابهام و اضطراب کاندیداها را کاهش داده و تمرکز مصاحبه را بر شایستگیها و تناسب فرد با شغل قرار دهد.
برداشت شماره ۱ضرورت جایگزینی مصاحبههای ساختاریافته با روشهای سنتی و غیرساختارمندمهمترین پیام این بخش، استفاده از روشهای علمی در ارزیابی کاندیداها به جای اتکا به قضاوتهای شهودی است. مقاله نشان میدهد مصاحبههای غیرساختاریافته قدرت پیشبینی پایینی برای عملکرد آینده افراد دارند، در حالی که مصاحبههای ساختاریافته از معتبرترین ابزارهای استخدام محسوب میشوند. استفاده از سوالات استاندارد، معیارهای ارزیابی مشخص و فرآیند یکسان برای همه کاندیداها، احتمال خطاهای شناختی و تصمیمهای سلیقهای را کاهش میدهد. کاربرد عملی این رویکرد، طراحی سوالات هدفمند و نظام امتیازدهی پیش از آغاز مصاحبه برای افزایش دقت و عدالت در فرآیند جذب است.برداشت شماره ۲منشور سه اصل طلایی (3Cs) برای تعادل در فرآیند استخداممقاله سه اصل شفافیت (Clarity)، نزاکت (Courtesy) و انسجام (Coherence) را به عنوان پایههای یک فرآیند استخدام موفق معرفی میکند. شفافیت به شناخت دقیق انتظارات و توانمندیها، نزاکت به رفتار حرفهای و محترمانه، و انسجام به ارائه روایت منطقی از سوابق و برنامههای آینده اشاره دارد. رعایت این اصول توسط سازمان و کاندیدا، احتمال سوءبرداشت و حذف افراد شایسته را کاهش میدهد و تجربهای مثبت از فرآیند استخدام ایجاد میکند. این چارچوب میتواند از مرحله انتشار آگهی تا پایان مصاحبه در تمامی نقاط تماس با کاندیدا به کار گرفته شود.برداشت شماره ۳ارزیابی تناسب شغلی از طریق بازتاب شرایط واقعی شغلیکی از توصیههای مقاله، نزدیک کردن فضای مصاحبه به شرایط واقعی کار است. اگر شغل شامل جلسات آنلاین، تعامل با مشتری یا فعالیت در محیطهای پرتنش است، بخشی از فرآیند ارزیابی نیز باید این شرایط را شبیهسازی کند. این رویکرد به مدیران کمک میکند توانایی واقعی کاندیدا را ارزیابی کنند و از استخدام افرادی که تنها در مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما در محیط کار موفق نیستند، جلوگیری شود. طراحی ارزیابیهای مبتنی بر وظایف واقعی، دقت تصمیمگیری را افزایش میدهد.برداشت شماره ۴تمایز بین بدشانسی و عدم یادگیری از تجربیات منفیمقاله تأکید میکند که شکست یا تجربه منفی شغلی بهتنهایی نشانه ضعف نیست؛ آنچه اهمیت دارد، نحوه تحلیل و یادگیری فرد از آن تجربه است. کاندیدایی که مسئولیت بخشی از اتفاقات را میپذیرد، دلایل شکست را تحلیل میکند و توضیح میدهد چگونه در آینده عملکرد بهتری خواهد داشت، نسبت به فردی که همه تقصیرها را متوجه دیگران میداند، گزینه مناسبتری است. پرسش درباره تجربیات منفی و بررسی کیفیت پاسخها میتواند میزان بلوغ حرفهای، انعطافپذیری و ظرفیت یادگیری کاندیدا را آشکار کند.برداشت شماره ۵مذاکره بر سر حقوق؛ گامی در جهت شفافیتمقاله نشان میدهد بسیاری از کاندیداها تصور میکنند مذاکره درباره حقوق، احتمال از دست دادن پیشنهاد شغلی را افزایش میدهد، در حالی که شواهد ارائهشده خلاف این موضوع را نشان میدهد. مذاکره پس از دریافت پیشنهاد شغلی، رفتاری حرفهای و بخشی از فرآیند شفافسازی انتظارات دو طرف است. برای سازمانها نیز اعلام بازه حقوقی در آگهیهای استخدام میتواند ابهام و اضطراب کاندیداها را کاهش داده و تمرکز مصاحبه را بر شایستگیها و تناسب فرد با شغل قرار دهد.
برداشت هایی از مقالهبر اساس پژوهش های جدید، مهارت های نرم اکنون بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارند
برداشت شماره ۱نقش تعیینکننده مهارتهای بنیادین در پیشرفت شغلی
مقاله نشان میدهد مهارتهای بنیادین مانند درک مطلب، ریاضیات پایه، حل مسئله و کار تیمی، تنها برای ورود به بازار کار اهمیت ندارند، بلکه عامل اصلی پیشرفت شغلی و افزایش درآمد در بلندمدت هستند. افرادی که در این مهارتها عملکرد بهتری دارند، سریعتر تواناییهای تخصصی را فرا میگیرند و آمادگی بیشتری برای پذیرش مسئولیتهای پیچیده دارند. از این رو، مدیران باید در ارزیابی استعدادها، علاوه بر دانش فنی، به کیفیت مهارتهای بنیادین نیز توجه کنند، زیرا این مهارتها ظرفیت رشد آینده کارکنان را تعیین میکنند.
برداشت شماره ۲مهارتهای بنیادین؛ تکیهگاه پایداری در عصر تغییرات سریع
مقاله بیان میکند که عمر مهارتهای فنی به دلیل تحولات فناوری بهطور مداوم در حال کاهش است و تخصصهای امروز ممکن است در چند سال آینده ارزش خود را از دست بدهند. در چنین شرایطی، مهارتهایی مانند حل مسئله، ارتباط مؤثر، یادگیری مستمر و همکاری، مزیت رقابتی پایدارتری ایجاد میکنند. سازمانهایی که جذب و توسعه نیروها را بر پایه این توانمندیها بنا میکنند، بهتر میتوانند کارکنان خود را با فناوریها و نیازهای جدید سازگار کرده و بدون هزینههای سنگین، نقشهای شغلی را بازآرایی کنند.
برداشت شماره ۳مهارتهای اجتماعی؛ عامل افزایش بهرهوری در محیطهای پیچیده
با افزایش پیچیدگی پروژهها و گسترش کار تیمی و دورکاری، مهارتهای اجتماعی اهمیت بیشتری یافتهاند. توانایی برقراری ارتباط، همدلی، همکاری و مدیریت تعارض، افراد را به حلقه اتصال تیمها تبدیل میکند و بهرهوری سازمان را افزایش میدهد. مقاله تأکید میکند مشاغلی که مهارتهای شناختی را با مهارتهای اجتماعی ترکیب میکنند، بیشترین ارزش و پاداش را در بازار کار دارند. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای پیشرو، همکاری، مربیگری و تعامل مؤثر را از معیارهای اصلی استخدام و ارتقای کارکنان میدانند.
برداشت شماره ۴ضرورت سنجش مهارتهای بنیادین در استخدام
مقاله توصیه میکند حتی در استخدام نیروهای متخصص، ارزیابی مهارتهای بنیادین نباید نادیده گرفته شود. توانایی یادگیری، سازگاری، حل مسئله و همکاری، نقش مهمی در موفقیت بلندمدت کارکنان دارد و از طریق پرسشهای هدفمند و ارزیابی رفتار افراد در شرایط واقعی بهتر قابل سنجش است. در بلندمدت، افرادی که از پایهای قوی در این مهارتها برخوردارند، ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد میکنند؛ حتی اگر دانش فنی اولیه آنها کمتر باشد.
برداشت شماره ۵سرمایهگذاری زودهنگام بر توسعه مهارتهای نرم
مقاله تأکید میکند توسعه مهارتهای بنیادین و نرم باید از ابتدای مسیر شغلی آغاز شود، زیرا این تواناییها برخلاف دانش فنی، در کوتاهمدت و تنها با آموزشهای تخصصی شکل نمیگیرند. مهارتهایی مانند تفکر انتقادی، همدلی، یادگیری مستمر و ارتباط مؤثر از طریق تجربه، تعامل و مربیگری تقویت میشوند. مدیران میتوانند با الگوسازی رفتارهای مطلوب، بازخورد همتایان، جلسات بازنگری تیمی و تشویق همکاری و حل مسئله مشارکتی، این مهارتها را به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل کنند و زمینه رشد پایدار کارکنان را فراهم آورند.
برداشت شماره ۱نقش تعیینکننده مهارتهای بنیادین در پیشرفت شغلی
مقاله نشان میدهد مهارتهای بنیادین مانند درک مطلب، ریاضیات پایه، حل مسئله و کار تیمی، تنها برای ورود به بازار کار اهمیت ندارند، بلکه عامل اصلی پیشرفت شغلی و افزایش درآمد در بلندمدت هستند. افرادی که در این مهارتها عملکرد بهتری دارند، سریعتر تواناییهای تخصصی را فرا میگیرند و آمادگی بیشتری برای پذیرش مسئولیتهای پیچیده دارند. از این رو، مدیران باید در ارزیابی استعدادها، علاوه بر دانش فنی، به کیفیت مهارتهای بنیادین نیز توجه کنند، زیرا این مهارتها ظرفیت رشد آینده کارکنان را تعیین میکنند.
برداشت شماره ۲مهارتهای بنیادین؛ تکیهگاه پایداری در عصر تغییرات سریع
مقاله بیان میکند که عمر مهارتهای فنی به دلیل تحولات فناوری بهطور مداوم در حال کاهش است و تخصصهای امروز ممکن است در چند سال آینده ارزش خود را از دست بدهند. در چنین شرایطی، مهارتهایی مانند حل مسئله، ارتباط مؤثر، یادگیری مستمر و همکاری، مزیت رقابتی پایدارتری ایجاد میکنند. سازمانهایی که جذب و توسعه نیروها را بر پایه این توانمندیها بنا میکنند، بهتر میتوانند کارکنان خود را با فناوریها و نیازهای جدید سازگار کرده و بدون هزینههای سنگین، نقشهای شغلی را بازآرایی کنند.
برداشت شماره ۳مهارتهای اجتماعی؛ عامل افزایش بهرهوری در محیطهای پیچیده
با افزایش پیچیدگی پروژهها و گسترش کار تیمی و دورکاری، مهارتهای اجتماعی اهمیت بیشتری یافتهاند. توانایی برقراری ارتباط، همدلی، همکاری و مدیریت تعارض، افراد را به حلقه اتصال تیمها تبدیل میکند و بهرهوری سازمان را افزایش میدهد. مقاله تأکید میکند مشاغلی که مهارتهای شناختی را با مهارتهای اجتماعی ترکیب میکنند، بیشترین ارزش و پاداش را در بازار کار دارند. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای پیشرو، همکاری، مربیگری و تعامل مؤثر را از معیارهای اصلی استخدام و ارتقای کارکنان میدانند.
برداشت شماره ۴ضرورت سنجش مهارتهای بنیادین در استخدام
مقاله توصیه میکند حتی در استخدام نیروهای متخصص، ارزیابی مهارتهای بنیادین نباید نادیده گرفته شود. توانایی یادگیری، سازگاری، حل مسئله و همکاری، نقش مهمی در موفقیت بلندمدت کارکنان دارد و از طریق پرسشهای هدفمند و ارزیابی رفتار افراد در شرایط واقعی بهتر قابل سنجش است. در بلندمدت، افرادی که از پایهای قوی در این مهارتها برخوردارند، ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد میکنند؛ حتی اگر دانش فنی اولیه آنها کمتر باشد.
برداشت شماره ۵سرمایهگذاری زودهنگام بر توسعه مهارتهای نرم
مقاله تأکید میکند توسعه مهارتهای بنیادین و نرم باید از ابتدای مسیر شغلی آغاز شود، زیرا این تواناییها برخلاف دانش فنی، در کوتاهمدت و تنها با آموزشهای تخصصی شکل نمیگیرند. مهارتهایی مانند تفکر انتقادی، همدلی، یادگیری مستمر و ارتباط مؤثر از طریق تجربه، تعامل و مربیگری تقویت میشوند. مدیران میتوانند با الگوسازی رفتارهای مطلوب، بازخورد همتایان، جلسات بازنگری تیمی و تشویق همکاری و حل مسئله مشارکتی، این مهارتها را به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل کنند و زمینه رشد پایدار کارکنان را فراهم آورند.
کانون متخصصان منابع انسانی با همکاری مجموعه جاب اسکیل برگزار می نماید:
مجموعه وبینارهای تخصصی HR Experience
این هفته با موضوع:مدیریت فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان
در این وبینار تخصصی، به بررسی راهکارهای عملی شناسایی، پیشگیری و مدیریت فرسودگی شغلی، و همچنین ارتقای سلامت روان در محیط کار خواهیم پرداخت.
همراه با: مهندس مصطفی مقدمیمدرس و مشاور مهارتهای ارتباط و هوش هیجانی
زمان برگزاری: پنجشنبه، ۱ مردادماه ۱۴۰۵ ساعت: ۱۸ الی ۱۹
لینک ثبت نام در وبینار: https://eseminar.tv/wb179915
اطلاعات بیشتر و پشتیبانی: ۰۹۹۰۱۴۷۲۶۰۳
مجموعه وبینارهای تخصصی HR Experience
این هفته با موضوع:مدیریت فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکناندر این وبینار تخصصی، به بررسی راهکارهای عملی شناسایی، پیشگیری و مدیریت فرسودگی شغلی، و همچنین ارتقای سلامت روان در محیط کار خواهیم پرداخت.
همراه با: مهندس مصطفی مقدمیمدرس و مشاور مهارتهای ارتباط و هوش هیجانی زمان برگزاری: پنجشنبه، ۱ مردادماه ۱۴۰۵ ساعت: ۱۸ الی ۱۹ لینک ثبت نام در وبینار: https://eseminar.tv/wb179915اطلاعات بیشتر و پشتیبانی: ۰۹۹۰۱۴۷۲۶۰۳
*برداشت شماره ۱
مداخلات آموزشی کوتاه و هدفمند
مقاله نشان میدهد آموزشهای کوتاه، متمرکز و ارائهشده در زمان مناسب، اثربخشی بیشتری نسبت به دورههای طولانی دارند. این مداخلات با تمرکز بر یک رفتار مشخص و ارائه درست پیش از تصمیمگیری، احتمال تغییر رفتار و بهبود نتایج استخدام را افزایش میدهند.
برداشت شماره ۲
نقش علوم رفتاری در کاهش سوگیری
استفاده از مداخلات مبتنی بر علوم رفتاری میتواند سوگیریهای ناخودآگاه را کاهش داده و شانس استخدام افرادی را که پیشتر کمتر دیده میشدند، افزایش دهد. تمرکز بر مهارتها به جای پیشداوریها، تنوع نیروی انسانی و کیفیت تصمیمهای استخدامی را بهبود میبخشد.
برداشت شماره ۳
ایجاد توازن جنسیتی واقعی
هدف این مداخلات، حمایت از یک جنسیت خاص نیست، بلکه کاهش شکافهای جنسیتی در هر محیط کاری است. سازمانها باید فرصتهای برابر را برای گروههایی که کمتر نمایندگی شدهاند فراهم کنند تا تیمهایی متوازنتر و متنوعتر شکل گیرد.
برداشت شماره ۴
تصمیمگیری دادهمحور در مدیریت استعداد
سازمانها نباید راهکارهای سایر شرکتها را بدون ارزیابی اجرا کنند. استفاده از روشهای دادهمحور و آزمایشهای A/B به مدیران کمک میکند اثربخشترین مداخلات را متناسب با شرایط سازمان خود شناسایی کرده و ریسک اجرای برنامههای کماثر را کاهش دهند.
برداشت شماره ۵
اصلاح فرآیند ارزیابی برای افزایش عدالت*
بهبود استخدام نیازمند بازنگری در فرآیندهای ارزیابی است. حذف الزامات غیرضروری از شرح شغل، انتشار گستردهتر فرصتهای شغلی و مشارکت ارزیابانی با دیدگاههای متنوع، علاوه بر افزایش عدالت و شفافیت، دامنه جذب استعدادها را گسترش داده و کیفیت تصمیمهای استخدامی را ارتقا میدهد.
مداخلات آموزشی کوتاه و هدفمند
مقاله نشان میدهد آموزشهای کوتاه، متمرکز و ارائهشده در زمان مناسب، اثربخشی بیشتری نسبت به دورههای طولانی دارند. این مداخلات با تمرکز بر یک رفتار مشخص و ارائه درست پیش از تصمیمگیری، احتمال تغییر رفتار و بهبود نتایج استخدام را افزایش میدهند.
برداشت شماره ۲
نقش علوم رفتاری در کاهش سوگیری
استفاده از مداخلات مبتنی بر علوم رفتاری میتواند سوگیریهای ناخودآگاه را کاهش داده و شانس استخدام افرادی را که پیشتر کمتر دیده میشدند، افزایش دهد. تمرکز بر مهارتها به جای پیشداوریها، تنوع نیروی انسانی و کیفیت تصمیمهای استخدامی را بهبود میبخشد.
برداشت شماره ۳
ایجاد توازن جنسیتی واقعی
هدف این مداخلات، حمایت از یک جنسیت خاص نیست، بلکه کاهش شکافهای جنسیتی در هر محیط کاری است. سازمانها باید فرصتهای برابر را برای گروههایی که کمتر نمایندگی شدهاند فراهم کنند تا تیمهایی متوازنتر و متنوعتر شکل گیرد.
برداشت شماره ۴
تصمیمگیری دادهمحور در مدیریت استعداد
سازمانها نباید راهکارهای سایر شرکتها را بدون ارزیابی اجرا کنند. استفاده از روشهای دادهمحور و آزمایشهای A/B به مدیران کمک میکند اثربخشترین مداخلات را متناسب با شرایط سازمان خود شناسایی کرده و ریسک اجرای برنامههای کماثر را کاهش دهند.
برداشت شماره ۵
اصلاح فرآیند ارزیابی برای افزایش عدالت*
بهبود استخدام نیازمند بازنگری در فرآیندهای ارزیابی است. حذف الزامات غیرضروری از شرح شغل، انتشار گستردهتر فرصتهای شغلی و مشارکت ارزیابانی با دیدگاههای متنوع، علاوه بر افزایش عدالت و شفافیت، دامنه جذب استعدادها را گسترش داده و کیفیت تصمیمهای استخدامی را ارتقا میدهد.