مستندات قانونی و قضایی۱- مستند قانونی
ماده ۱۳ قانون کار جمهوری اسلامی ایران و تبصرههای آن، حدود مسئولیت مقاطعهدهنده را در قراردادهای پیمانکاری مشخص کرده است. مطابق این ماده، مسئولیت مقاطعهدهنده یک مسئولیت قانونی است و به معنای ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی مستقیم با کارگران پیمانکار نیست.۲- مستند قضایی
آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص ابطال بخشهایی از دستورالعملهای وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی (از جمله دادنامههای شماره ۵۳۷ و ۵۳۸) بر این اصل تأکید دارند که: مسئولیت مقاطعهدهنده قابل توسعه فراتر از حدود مقرر در ماده ۱۳ قانون کار نیست. صرف وجود قرارداد پیمانکاری، موجب ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی بین کارگر و مقاطعهدهنده نمیشود. مراجع حل اختلاف باید مسئولیت مقاطعهدهنده را صرفاً در حدود ماده ۱۳ قانون کار بررسی و اعمال کنند و نمیتوان برای وی مسئولیتی بیش از آنچه قانون مقرر کرده است، قائل شد. نتیجه حقوقیبنابراین، صدور رأی علیه مقاطعهدهنده، نیازمند احراز شرایط مقرر در ماده ۱۳ قانون کار است و صرف اینکه شخص، کارفرمای اصلی پروژه باشد، برای محکومیت وی کفایت نمیکند.
آیا تعطیلی کارگاه در زمان جنگ، موجب تعلیق قرارداد کار و قطع حقوق کارگران میشود؟ تحلیل حقوقی بر اساس قانون کار و قانون بیمه بیکاریدر روزهای اخیر، همزمان با شرایط ناشی از جنگ و تعطیلی برخی کارگاهها، این پرسش به دفعات مطرح شده است که:آیا صرف وقوع جنگ یا تعطیلی کارگاه، موجب تعلیق قرارداد کار و عدم پرداخت حقوق کارگران میشود؟پاسخ، منفی است؛ مگر اینکه شرایط قانونی تعلیق قرارداد کار محقق شده باشد.
مبنای قانونیبر اساس ماده ۱۵ قانون کار، هرگاه به واسطه قوه قهریه یا حوادث غیرقابل پیشبینی ـ مانند جنگ، زلزله، سیل، آتشسوزی گسترده و سایر حوادث خارج از اراده طرفین ـ انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن شود، قرارداد کار به حالت تعلیق درمیآید.نکته بسیار مهم آن است که صرف وقوع جنگ یا بروز یک حادثه، بهتنهایی موجب تعلیق قرارداد کار نیست؛ بلکه باید ثابت شود که آن حادثه، ادامه فعالیت کارگاه و اجرای تعهدات طرفین را واقعاً غیرممکن کرده است. همچنین تشخیص تحقق این شرایط، مطابق ماده ۱۵ قانون کار، بر عهده وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است.
وضعیت کارگران در دوران تعلیقچنانچه تعلیق قرارداد کار مطابق ماده ۱۵ احراز شود:
کارگران مشمول قانون بیمه بیکاری، با معرفی اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند کرد. مطابق تبصره ۲ ماده ۲ قانون بیمه بیکاری، بیکاری ناشی از حوادث قهریه و غیرمترقبه از جمله جنگ نیز از موارد برخورداری از مقرری بیمه بیکاری است. همچنین به موجب تبصره ۲ ماده ۶ قانون بیمه بیکاری، مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری از نظر بازنشستگی، ازکارافتادگی و فوت جزء سوابق پرداخت حق بیمه محسوب میشود. اما اگر کارفرما صرفاً کارگاه را تعطیل کند...اگر دولت یا مرجع قانونی، دستور تعطیلی کارگاههای مشمول قانون کار را صادر نکرده باشد و کارفرما نیز بدون تحقق شرایط ماده ۱۵، صرفاً به استناد وقوع جنگ یا شرایط مشابه، کارگاه را تعطیل کند، این اقدام بهتنهایی تعلیق قانونی قرارداد کار محسوب نمیشود.در چنین وضعیتی، هرگاه کارگر آماده انجام کار باشد و عدم اشتغال ناشی از تصمیم کارفرما باشد، کارگر استحقاق دریافت کلیه حقوق و مزایای ایام تعطیلی را خواهد داشت و کارفرما نمیتواند با استناد به تعطیلی خودخواسته، از پرداخت مزد خودداری کند.
جمعبندی جنگ میتواند از مصادیق قوه قهریه باشد، اما آثار ماده ۱۵ قانون کار فقط زمانی ایجاد میشود که اجرای قرارداد کار واقعاً غیرممکن شده و شرایط قانونی آن احراز شود. صرف تعطیلی کارگاه یا تصمیم یکجانبه کارفرما، موجب تعلیق قرارداد کار نیست. در صورت آماده به کار بودن کارگر و فقدان مجوز قانونی برای تعطیلی، پرداخت حقوق و مزایای ایام تعطیلی بر عهده کارفرما خواهد بود.━━━━━━━━━━━━━━━━━━ مشاوره تخصصی روابط کار | مرجع تخصصی قانون کار بیش از ۲۵ سال سابقه تخصصی در حوزه روابط کار کارشناس رسمی دادگستری روابط کار و کارگر پذیرفتهشده آزمون وکالت کانال تلگرام: @moshaverehkar1405 کانال بله: @moshaverehkar1405 کانال روبیکا: @moshaverehkar ارتباط با مشاور در روبیکا: @moshavereh_kar یکی دیگر از باورهای نادرست در قانون کار «با تغییر کارفرما یا مدیریت در همان کارگاه،در صورت تسویه حساب با کارفرمای قبلی، پایه سنوات کارگر از صفر محاسبه میشود!»آیا این تصور درست است؟ خیر. این برداشت با قانون کار مغایرت دارد.مطابق ماده ۱۲ قانون کار، هرگاه مالکیت کارگاه به هر دلیل تغییر کند (از جمله فروش، انتقال، واگذاری، ادغام یا هر نوع تغییر در کارفرما)، قرارداد کار و حقوق مکتسبه کارگران به قوت خود باقی است و کارفرمای جدید قائممقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.بنابراین، اگر کارگری پس از تغییر کارفرما یا مدیریت، در همان کارگاه به کار خود ادامه دهد،حتی اگر تسویه حساب کامل صورت بگیرد، سابقه کار وی محفوظ است و کارفرمای جدید حق ندارد پایه سنوات او را از صفر محاسبه کند. نتیجه:تسویهحساب با کارفرمای قبلی، صرفاً به معنای پرداخت مطالبات مربوط به دوره اشتغال نزد همان کارفرماست و موجب از بین رفتن سابقه کار یا حقوق مکتسبه کارگر نمیشود. بنابراین، در صورت ادامه اشتغال کارگر در همان کارگاه و شمول ماده ۱۲ قانون کار، پایه سنوات باید با احتساب سابقه کار قبلی پرداخت شود، نه از صفر. مستند قانونی: ماده ۱۲ قانون کار━━━━━━━━━━━━━━ کانال تلگرام: @moshaverehkar1405 کانال بله: @moshaverehkar1405 کانال روبیکا: @moshaverehkar ارتباط در روبیکا: @moshavereh_kar یکی دیگر از اشتباهات رایج کارفرمایان«این شخص فقط کارآموز بوده، پس مشمول قانون کار نیست!»
یکی از دفاعیات متداول برخی کارفرمایان در مراجع حل اختلاف کار این است که پس از طرح دعوا، مدعی میشوند:«این فرد کارگر نبوده، بلکه کارآموز بوده و بنابراین مشمول قانون کار نیست.»اما این برداشت، در بسیاری از موارد، ناشی از عدم توجه به مقررات قانون کار است.مطابق ماده ۱۱۲ قانون کار، «کارآموز» دو نوع است:۱- کارآموز موضوع بند (الف):فردی که صرفاً برای فراگیری یک حرفه، بازآموزی یا ارتقای مهارت، در مراکز کارآموزی یا آموزشگاههای آزاد آموزش میبیند. این شخص اصولاً رابطه کارگری و کارفرمایی با کارفرما ندارد.۲- کارآموز موضوع بند (ب):فردی که بر اساس قرارداد کارآموزی، در یک کارگاه معین، ضمن فراگیری حرفه، به کار نیز اشتغال دارد. این دسته از کارآموزان مشمول مقررات قانون کار مربوط به قرارداد کارآموزی هستند.از سوی دیگر، ماده ۱ آیین دادرسی کار نیز صراحتاً مقرر میدارد که:«رسیدگی به اختلافات فردی بین کارگر و کارفرما یا کارآموز و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی و سایر مقررات مربوط باشد، در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف است.»بنابراین، صرف استفاده از عنوان «کارآموز» موجب خروج شخص از شمول قانون کار یا صلاحیت مراجع حل اختلاف کار نمیشود.اگر رابطه موجود، قرارداد کارآموزی موضوع بند (ب) ماده ۱۱۲ قانون کار باشد، اختلاف ناشی از آن مطابق ماده ۱ آیین دادرسی کار، در مراجع حل اختلاف کار قابل رسیدگی است.
نتیجه حقوقی:صرف ادعای کارفرما مبنی بر اینکه «فرد کارآموز بوده است»، دفاع مؤثری محسوب نمیشود. ابتدا باید مشخص شود که منظور از کارآموز، کارآموز آموزشی موضوع بند (الف) ماده ۱۱۲ است یا کارآموز کارگاهی موضوع بند (ب)؛ زیرا آثار حقوقی این دو کاملاً متفاوت است.━━━━━━━━━━━━━━━ مشاوره تخصصی روابط کار | مرجع تخصصی قانون کار آموزش تخصصی قانون کار، آیین دادرسی کار، قراردادهای کار، دعاوی اداره کار، مشاغل سخت و زیانآور، حقوق و مزایای قانونی کارگران و کارفرمایان. تلگرام: @moshaverehkar1405 بله: @moshaverehkar1405 روبیکا: @moshaverehkar اشتباهات رایج در مدارس غیردولتی در برداشت از قانون کار باور نادرست:«چون معلمان و مربیان مدارس غیردولتی فقط ۳۰ ساعت در هفته و مدیران، معاونان و کارکنان اداری نیز ۳۶ ساعت در هفته موظف به کار هستند، بنابراین افراد پارهوقت محسوب شده و حقوق و مزایای آنان نباید مطابق حقوق و مزایای کامل قانونی پرداخت شود.»این برداشت، یکی از اشتباهات رایج در تفسیر مقررات مربوط به کارکنان مدارس غیردولتی است و در عمل موجب ایجاد اختلافات متعدد میان کارکنان و مؤسسان مدارس در مراجع حل اختلاف کار شده است.منشأ این اشتباه، عدم تفکیک بین ضابطه تعیین ساعات موظف کارکنان مدارس غیردولتی با ضوابط پرداخت حقوق و مزایای قانونی موضوع قانون کار است.
۱- حکم ماده ۱۱ آییننامه اجرایی قانون تأسیس و اداره مدارس و مراکز آموزشی و پرورشی غیردولتی
مطابق ماده ۱۱ آییننامه اجرایی قانون تأسیس و اداره مدارس و مراکز آموزشی و پرورشی غیردولتی:
ساعات تدریس و حضور کارکنان آموزشی تماموقت مدارس و مراکز آموزشی و پرورشی غیردولتی، ۳۰ ساعت در هفته تعیین شده است.
ساعات کار مدیران، معاونان، کارکنان اداری، دفتری و خدماتی مدارس و مراکز، ۳۶ ساعت در هفته تعیین شده است.
کارکنانی که کمتر از ساعات تعیینشده در این ماده فعالیت کنند، پارهوقت محسوب میشوند.
بنابراین، ماده ۱۱ صرفاً درصدد تعیین معیار تماموقت یا پارهوقت بودن کارکنان مدارس غیردولتی است و به هیچ عنوان به معنای حذف یا کاهش حقوق و مزایای قانونی کارکنان نیست.
۲- ارتباط موضوع با قانون کار
چنانچه بین کارکنان مدارس غیردولتی و مؤسس مدرسه، رابطه کارگری و کارفرمایی وجود داشته باشد، مقررات قانون کار بر رابطه طرفین حاکم خواهد بود.مطابق:
ماده ۲ قانون کار: کارگر شخصی است که در مقابل دریافت حقالسعی به درخواست کارفرما کار میکند. ماده ۳۴ قانون کار: کلیه دریافتهای قانونی کارگر اعم از مزد و مزایا، حقالسعی محسوب میشود. ماده ۳۵ قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود. ماده ۴۱ قانون کار: شورای عالی کار حداقل مزد کارگران را تعیین میکند و توافق برخلاف حداقلهای قانونی معتبر نخواهد بود.بنابراین، تعیین ساعات موظف کارکنان مدارس غیردولتی در آییننامه، مجوزی برای پرداخت کمتر از حقوق و مزایای مقرر در قانون کار ایجاد نمیکند.۳- دیدگاه دیوان عدالت اداری درباره ماده ۱۱ آییننامه
در خصوص ماده ۱۱ آییننامه اجرایی، درخواست ابطال این مقرره در دیوان عدالت اداری مطرح شد.استدلال شاکی این بود که:
مطابق ماده ۵۱ قانون کار، ساعات کار عادی کارگران حداکثر ۴۴ ساعت در هفته است.
تعیین ۳۰ ساعت برای کارکنان آموزشی و ۳۶ ساعت برای سایر کارکنان، با مقررات قانون کار مغایرت دارد.
اما هیأت تخصصی فرهنگی، آموزشی و پزشکی دیوان عدالت اداری در رأی شماره ۲۰۵ مورخ ۱۹/۰۴/۱۴۰۰، درخواست ابطال ماده ۱۱ را رد کرد.بر اساس این رأی:
تعیین ساعات مقرر در ماده ۱۱ در حدود اختیارات قانونی مرجع تصویبکننده بوده است.
این ماده صرفاً برای تعیین وضعیت تماموقت یا پارهوقت کارکنان مدارس غیردولتی وضع شده است.
مقرره مذکور مغایرتی با قانون تشخیص داده نشد.
نتیجه حقوقیاشتباه اساسی برخی مدارس این است که ساعات موظف مقرر در ماده ۱۱ آییننامه را با میزان حقوق و مزایای قانونی کارکنان به همان نسبت ساعات تعیین شده تنظیم می کنند ،در حالی که این دو موضوع کاملاً متفاوت است:
ماده ۱۱ آییننامه → تعیینکننده ساعات موظف و وضعیت تماموقت یا پارهوقت در مدارس غیردولتی است. قانون کار → تعیینکننده حقوق، مزایا، حداقل مزد، عیدی، سنوات، بیمه و سایر حقوق قانونی کارگر است.بنابراین، صرف تعیین ۳۰ ساعت برای کارکنان آموزشی یا ۳۶ ساعت برای مدیران، معاونان و کارکنان اداری، به تنهایی موجب پارهوقت بودن یا کاهش حقوق و مزایای قانونی آنان نخواهد بود؛ بلکه وضعیت هر فرد باید بر اساس ضوابط ماده ۱۱ آییننامه، نوع رابطه کاری و مقررات قانون کار بررسی شود. مشاوره تخصصی روابط کار | مرجع تخصصی قانون کار۲ به کانال «مشاوره تخصصی قانون کار» خوش آمدید.از حضور شما در جمع همراهان این کانال صمیمانه خوشحالیم. اگر کارگر، کارفرما، مدیر منابع انسانی، وکیل، کارشناس روابط کار، دانشجوی حقوق یا علاقهمند به یادگیری تخصصی قانون کار هستید، جای درستی آمدهاید.در این کانال، مطالب کاملاً مستند، کاربردی و تخصصی بر اساس قانون کار، آیین دادرسی کار، آرای وحدت رویه، آرای دیوان عدالت اداری، بخشنامهها و مقررات حوزه روابط کار منتشر میشود. در این کانال چه چیزهایی یاد خواهید گرفت؟ آموزش کاربردی قانون کار آموزش آیین دادرسی کار و نحوه رسیدگی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف تنظیم قراردادهای کار مطابق قانون حقوق، دستمزد، مزایا، عیدی، سنوات، مرخصی، اضافهکاری، شبکاری و جمعهکاری تنظیم دادخواست، لایحه و دفاع حرفهای در پروندههای اداره کار تحلیل آرای مهم مراجع حل اختلاف و دیوان عدالت اداری مشاغل سخت و زیانآور و شرایط بازنشستگی طبقهبندی مشاغل و عناوین شغلی بیمه بیکاری و سایر حقوق قانونی کارگران پاسخ به پرسشهای تخصصی روابط کار همچنین با اشتباهات رایج آشنا خواهید شد: اشتباهات رایج کارگران که موجب تضییع حقوق آنان میشود. اشتباهات رایج کارفرمایان که باعث محکومیت در مراجع حل اختلاف میشود. اشتباهات متداول در تنظیم قراردادهای کار. اشتباهات رایج در طرح دادخواست و دفاع از پروندهها. باورهای نادرست و برداشتهای اشتباه از قانون کار که در عمل مشکلات فراوانی ایجاد میکند. هدف این کانال، افزایش آگاهی حقوقی و پیشگیری از اختلافات کارگری و کارفرمایی و ارائه آموزشهای تخصصی و کاربردی در حوزه روابط کار است.از همراهی شما سپاسگزاریم و امیدواریم حضور در این کانال برایتان مفید و ارزشمند باشد. آدرس کانالها و راههای ارتباطی: بله: @moshaverehkar1405 تلگرام: @moshaverehkar1405 روبیکا (کانال): @moshaverehkar ارتباط برای مشاوره در روبیکا: @moshavereh_kar مشاوره تخصصی قانون کار | مرجع تخصصی آموزش و مشاوره روابط کار چرا تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی اجرا نشد؟سازمان اداری و استخدامی کشور اعلام کرد که مصوبه جدید ساماندهی نیروهای شرکتی، به معنای تبدیل وضعیت استخدامی این نیروها نیست. هدف اصلی این مصوبه، اصلاح شیوه پرداخت حقوق و مزایا، حذف واسطهها و شفافسازی فرآیند پرداخت است.دلایل اجرا نشدن تبدیل وضعیت: وجود موانع و محدودیتهای قانونی تفاوت نظام حقوق و مزایای کارکنان مشمول قانون کار با کارکنان مشمول قوانین استخدامی دولتبر این اساس، دولت بهجای تبدیل وضعیت، اقدامات زیر را دنبال میکند: پرداخت مستقیم حقوق و مزایا به کارکنان کاهش نقش شرکتهای پیمانکاری و واسطه محدود کردن سود شرکتهای پیمانکاری به ۲ تا ۳ درصد نکته مهم: در شرایط فعلی، این مصوبه صرفاً ناظر بر اصلاح نحوه پرداخت حقوق و ساماندهی قراردادها است و بهتنهایی موجب تبدیل وضعیت یا استخدام رسمی نیروهای شرکتی نخواهد شد.
نگاه حقوقی | ایراد اصلی مصوبهاصلاح شیوه پرداخت حقوق و کاهش نقش شرکتهای پیمانکاری، هرچند گامی رو به جلو است، اما بهتنهایی نمیتواند مشکلات نیروهای شرکتی را حل کند.تا زمانی که امنیت شغلی، وضعیت استخدامی و تبعیضهای موجود در نظام پرداخت بهصورت ریشهای اصلاح نشود، بخش مهمی از مطالبات این کارکنان همچنان بیپاسخ خواهد ماند. در واقع، این مصوبه بیش از آنکه یک اصلاح در نظام استخدام باشد، اصلاحی در شیوه پرداخت حقوق و مزایا است. یکی دیگر از باورهای نادرست در قانون کار «اگر حقوق کارگر بیشتر از حداقل قانون کار پرداخت شده باشد، یعنی عیدی، سنوات و سایر مزایا هم داخل همان مبلغ پرداخت شده است!»این برداشت، بهتنهایی مبنای حقوقی کافی ندارد.یکی از اشتباهات رایج برخی کارفرمایان این است که تصور میکنند پرداخت مبلغی بیش از حداقلهای قانونی در قالب «حقوق ماهانه»، به خودی خود نشان میدهد که مزایایی مانند عیدی و پاداش، مزایای پایان کار (سنوات)، حق مسکن، بن کارگری و سایر مزایای قانونی نیز در همان مبلغ منظور و پرداخت شده است. در صورت بروز اختلاف، صرفِ بالاتر بودن مبلغ پرداختی از حداقل مزد، لزوماً اثباتکننده پرداخت مزایای قانونی نیست. اگر کارفرما مدعی باشد که یک یا چند مزیت قانونی را به صورت ماهانه یا تجمیعی پرداخت کرده است، باید پرداخت آن مزیت و نحوه احتساب آن را با اسناد و مدارک قابل استناد اثبات کند. چه مواردی اهمیت دارد؟ قرارداد کار:اگر توافقی درباره پرداخت ماهانه یا تجمیعی مزایا وجود دارد، باید تا حد امکان صریح، روشن و بدون ابهام در قرارداد درج شده باشد. فیش حقوقی:مبالغ مربوط به هر مزیت بهتر است با عنوان مشخص و قابل تفکیک درج شود؛ نه اینکه همه پرداختها صرفاً تحت عنوان «حقوق» یا «دستمزد» ثبت گردد. اسناد پرداخت:فیش حقوقی، لیست حقوق، رسید پرداخت و سایر اسناد مالی باید با ادعای مطرحشده قابلیت انطباق و تطبیق داشته باشند. نحوه محاسبه:صرف توافق طرفین نیز همیشه کافی نیست؛ پرداخت هر مزیت باید با قواعد آمره قانون کار و حداقلهای قانونی مربوط به همان مزیت مطابقت داشته باشد. یک نکته بسیار مهمپرداخت بیشتر از حداقل مزد ≠ پرداخت تمام مزایای قانونیبرای مثال، اگر کارفرما ماهانه مبلغی بیش از حداقل حقوق به کارگر پرداخت کند، نمیتوان صرفاً از همین موضوع نتیجه گرفت که:
عیدی پرداخت شده است؛ سنوات پایان کار پرداخت شده است؛ حق مسکن و بن کارگری پرداخت شده است؛ یا سایر مزایای قانونی در مبلغ مذکور مستتر بوده است.بلکه باید ماهیت و عنوان هر پرداخت، مبنای محاسبه و مستندات آن قابل احراز باشد. نکته کاربردی برای کارفرمایاناگر قصد دارید بخشی از مزایا را به صورت ماهانه پرداخت کنید، موضوع را شفاف و اصولی در قرارداد کار و اسناد پرداخت منعکس کنید.
یک عبارت کلی مانند «کلیه مزایا در حقوق ماهانه منظور شده است» ممکن است در زمان اختلاف، بهتنهایی برای اثبات پرداخت تکتک مزایا کافی نباشد. نتیجهدر روابط کار، نامگذاری و نحوه ثبت پرداختها اهمیت حقوقی دارد.کارفرما باید بتواند در زمان رسیدگی نشان دهد:چه مبلغی → بابت چه مزیتی → بر چه مبنایی → در چه زمانی → و با چه مستندی پرداخت شده است.بنابراین، حقوق بالاتر از حداقل قانونی، بهخودیخود دلیل پرداخت تمام مزایای قانونی نیست.
در مراجع حل اختلاف کار، ادعا جای سند و دلیل را نمیگیرد.━━━━━━━━━━━━━━ مشاوره تخصصی روابط کار | مرجع تخصصی قانون کار کانال تلگرام: @moshaverehkar1405 کانال بله: @moshaverehkar1405 کانال روبیکا: @moshaverehkar مطالب تخصصی و کاربردی قانون کار؛ برای کارگران، کارفرمایان و مدیران منابع انسانی۱