حمله به توافق یا شلیک به عقلانیت؟
امروز همان افرادی علیه قالیباف و عراقچی شعار میدهند که در آغاز جنگ غزه با هیجان راهی فرودگاه مهرآباد شده بودند تا به میدان نبرد بروند؛ در حالی که حتی نمیدانستند پروازهای بینالمللی از فرودگاه امام خمینی انجام میشود، نه مهرآباد.
اکنون نیز بسیاری از همان افراد نه در معرض تهدید مستقیم بودهاند، نه هدف ترور، نه در شعاع پدافندها و مراکز نظامی زندگی کردهاند و نه هزینههای واقعی جنگ را از نزدیک لمس کردهاند.
جنگطلبی از پشت تریبون و شبکههای اجتماعی آسان است؛ اما مواجهه با واقعیتهای میدان، داستان دیگری دارد.
میگویند باید جنگ را ادامه میدادیم. بسیار خوب؛ اما هر تصمیم راهبردی باید بر پایه توان، امکانات و منافع ملی اتخاذ شود، نه احساسات. هنر سیاست، تشخیص نقطهای است که ادامه درگیری، هزینهای بیشتر از دستاوردهای آن ایجاد میکند.
نباید فراموش کنیم که کمتر از یک قرن پیش، ایران در جنگ جهانی دوم با مقاومتی محدود اشغال شد. امروز اما با وجود شکاف عظیم فناوری و توان نظامی میان ایران و ائتلافی متشکل از آمریکا، اسرائیل و متحدانشان، نه کشور اشغال شد، نه حاکم نظامی خارجی برای ایران تعیین شد، نه ساختار سیاسی کشور فروپاشید. ما شکست نخوردیم؛ به توافق رسیدیم.
توافق الزاماً به معنای تسلیم نیست. در سیاست، دشمنی ابدی معنا ندارد. ایران پس از جنگی هشتساله با عراق به توافق رسید و سالها بعد، همان عراق در مقاطعی از مهمترین مسیرهای حمایت و همکاری با ایران شد. با روسیه نیز همکاریهایی شکل گرفت؛ کشوری که در بخشهایی از تاریخ روابطش با ایران، سابقه تجاوز به خاک ما را داشته است. سیاست عرصه منافع است، نه کینههای ابدی.
از سوی دیگر، جنگ فقط در میدان نظامی رخ نمیدهد. میلیونها کارگر، بازنشسته، تولیدکننده و خانواده ایرانی هزینههای آن را پرداخت میکنند. فشار بر نظام سلامت، آسیب به صنایع، کاهش ارزش پول ملی، اختلال در زنجیره تأمین کالا و دشوارتر شدن زندگی روزمره مردم، همگی بخشی از واقعیت جنگ هستند؛ واقعیتی که گاهی در هیاهوی شعارها فراموش میشود.
به همین دلیل، ارزیابی من این است که آنچه تاکنون رقم خورده، بیش از آنکه یک شکست راهبردی باشد، دستاوردی قابل دفاع برای ایران محسوب میشود.
نیروهای مسلح کشور با وجود محدودیتها عملکردی قابل تقدیر داشتند و دیپلماسی نیز توانست از گسترش بحران جلوگیری کند. این دو، رقیب یکدیگر نیستند؛ مکمل یکدیگرند.پیش از آنکه برای دیگران حکم صادر کنیم و شعارهای تند سر دهیم، بد نیست اندکی با واقعیتهای زندگی مردم روبهرو شویم؛ با اضطراب تأمین دارو، فشار تورم، نگرانی معیشت و دشواری اداره کشور در شرایط بحران. عقلانیت حکم میکند که در کنار تلخیهای فراموشنشدنی جنگ، شیرینی جلوگیری از یک فاجعه بزرگتر را نیز ببینیم.
مهدی اسفندیار
کانال "نه به عوامفریبی"
@nabeavamfaribi
کانال ما در تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi/7042
صفحه اینستاگرام ما: http://instagram.com/mehdiesfandyar5
امروز همان افرادی علیه قالیباف و عراقچی شعار میدهند که در آغاز جنگ غزه با هیجان راهی فرودگاه مهرآباد شده بودند تا به میدان نبرد بروند؛ در حالی که حتی نمیدانستند پروازهای بینالمللی از فرودگاه امام خمینی انجام میشود، نه مهرآباد.
اکنون نیز بسیاری از همان افراد نه در معرض تهدید مستقیم بودهاند، نه هدف ترور، نه در شعاع پدافندها و مراکز نظامی زندگی کردهاند و نه هزینههای واقعی جنگ را از نزدیک لمس کردهاند.
جنگطلبی از پشت تریبون و شبکههای اجتماعی آسان است؛ اما مواجهه با واقعیتهای میدان، داستان دیگری دارد.
میگویند باید جنگ را ادامه میدادیم. بسیار خوب؛ اما هر تصمیم راهبردی باید بر پایه توان، امکانات و منافع ملی اتخاذ شود، نه احساسات. هنر سیاست، تشخیص نقطهای است که ادامه درگیری، هزینهای بیشتر از دستاوردهای آن ایجاد میکند.
نباید فراموش کنیم که کمتر از یک قرن پیش، ایران در جنگ جهانی دوم با مقاومتی محدود اشغال شد. امروز اما با وجود شکاف عظیم فناوری و توان نظامی میان ایران و ائتلافی متشکل از آمریکا، اسرائیل و متحدانشان، نه کشور اشغال شد، نه حاکم نظامی خارجی برای ایران تعیین شد، نه ساختار سیاسی کشور فروپاشید. ما شکست نخوردیم؛ به توافق رسیدیم.
توافق الزاماً به معنای تسلیم نیست. در سیاست، دشمنی ابدی معنا ندارد. ایران پس از جنگی هشتساله با عراق به توافق رسید و سالها بعد، همان عراق در مقاطعی از مهمترین مسیرهای حمایت و همکاری با ایران شد. با روسیه نیز همکاریهایی شکل گرفت؛ کشوری که در بخشهایی از تاریخ روابطش با ایران، سابقه تجاوز به خاک ما را داشته است. سیاست عرصه منافع است، نه کینههای ابدی.
از سوی دیگر، جنگ فقط در میدان نظامی رخ نمیدهد. میلیونها کارگر، بازنشسته، تولیدکننده و خانواده ایرانی هزینههای آن را پرداخت میکنند. فشار بر نظام سلامت، آسیب به صنایع، کاهش ارزش پول ملی، اختلال در زنجیره تأمین کالا و دشوارتر شدن زندگی روزمره مردم، همگی بخشی از واقعیت جنگ هستند؛ واقعیتی که گاهی در هیاهوی شعارها فراموش میشود.
به همین دلیل، ارزیابی من این است که آنچه تاکنون رقم خورده، بیش از آنکه یک شکست راهبردی باشد، دستاوردی قابل دفاع برای ایران محسوب میشود.
نیروهای مسلح کشور با وجود محدودیتها عملکردی قابل تقدیر داشتند و دیپلماسی نیز توانست از گسترش بحران جلوگیری کند. این دو، رقیب یکدیگر نیستند؛ مکمل یکدیگرند.پیش از آنکه برای دیگران حکم صادر کنیم و شعارهای تند سر دهیم، بد نیست اندکی با واقعیتهای زندگی مردم روبهرو شویم؛ با اضطراب تأمین دارو، فشار تورم، نگرانی معیشت و دشواری اداره کشور در شرایط بحران. عقلانیت حکم میکند که در کنار تلخیهای فراموشنشدنی جنگ، شیرینی جلوگیری از یک فاجعه بزرگتر را نیز ببینیم.
مهدی اسفندیار
کانال "نه به عوامفریبی"
@nabeavamfaribi
کانال ما در تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi/7042
صفحه اینستاگرام ما: http://instagram.com/mehdiesfandyar5
۲۷۱۰۷۲۱۱ انتقاد تند کارشناس رفاه از اولویتهای اعلامی برای ارزهای بلوکهشده / هشدار درباره تکرار «خرج اتینا» در پساتوافقعلی حیدری (کارشناس رفاه و تأمین اجتماعی):
رئیس کل بانک مرکزی بهتازگی سه محل اصلی برای هزینهکرد ارزهای بلوکهشده اعلام کرده: «نیازهای ارزی، وضعیت بازار ارز و اولویتهای کلان اقتصادی». غافل از اینکه در این فهرست، جایی برای مردم و معیشت آنها دیده نمیشود. ظاهراً قرار است این منابع هم طبق سنت مألوف «خرج اتینا» شود. «خرج اتینا» یعنی پولی که باید صرف مخارج ضروری شود، در راه بیهوده و غیرعادلانه خرج گردد. در قدیم، مطربها با گفتن «اعطینا» (مرحمت فرمودند) سکههای شاباش را اعلام میکردند و حالا نگرانی این است که این گشایش ارزی نیز به جای سفره مردم، به جیب سوداگران، دلالان و رانتجویان سرازیر شود. نیم قرن است که اقتصاد واقعی و بخش خصوصی واقعی در ایران از بین رفته و چهار نوع اقتصاد جایگزین آن شده: اقتصاد زرورقی (رانت و انحصار)، اقتصاد سایه (پنهان و غیررسمی با مجوزهای عجیب)، اقتصاد محملی (پوششی برای فعالیتهای نظامی و امنیتی) و اقتصاد مجازی (بیقانون و بدون مالیات). دستاندرکاران این اقتصادها امروز صاحب اندیشکده، رسانه و پژوهشگاه هستند، در همه جناحها ریشه دواندهاند و بر نظام تصمیمسازی و نظارت چنبره زدهاند. طبیعی است که اجازه اصلاحات اساسی نمیدهند و از حالا مشغول کندن چاه برای بلعیدن ارزهای حاصل از توافق هستند. هر وقت پای بیمه پایه همگانی (بازنشستگی و بیکاری) به میان میآید، فریاد میزنند که این منابع بیننسلی است و باید در صندوق توسعه ملی بماند. اما وقتی برداشت از صندوق برای بانک آینده، ایرانمال، پدیده شاندیز یا هزینههای خوابگاه و رستوران دانشگاههاست، کسی حرفی از بیننسلی بودن نمیزند!پیش از جنگهای اخیر، ۷ تا ۱۰ میلیون نفر بیمه پایه بازنشستگی نداشتند. حالا با تکنرخیسازی صوری ارز، تغییر سهمیه بنزین، قطعی اینترنت، تعطیلیها، تورم و اثرات جنگ، وضعیت بحرانیتر شده است. دولت باید سهم متناسبی از منابع پساتوافق را صرف پوشش بیمه پایه برای همه مردم کند و متولیان رفاه، هرچه سریعتر «زنبیل مصارف توسعه اجتماعی» را در صف مصارف حاکمیت و دولت بگذارند. نه اینکه دوباره پولها «خرج اتینا» شود!./ سیاست روزکانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه ما در اینستاگرام:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi/7043
۱۶۵۴۲۱۱۱ امنیت غذایی با شعار تأمین نمیشود؛ با علم، نظارت و عقلانیت تأمین میشوددر روزهای اخیر بیانیهای منتشر شده که واردات احتمالی غذا و نهادههای کشاورزی از آمریکا را «غیرعاقلانه، غیرملی و تهدیدی علیه امنیت غذایی کشور» معرفی کرده است.
بدون تردید، غذا کالایی راهبردی است و وابستگی شدید به هر کشور خارجی میتواند خطرآفرین باشد. این یک اصل پذیرفتهشده در همه دنیا است. اما از این گزاره درست، نمیتوان نتیجه گرفت که هرگونه خرید کالا از یک کشور رقیب یا دشمن، الزاماً خلاف منافع ملی است.
تجربه جهان خلاف این ادعا را نشان میدهد. چین و آمریکا سالهاست رقیب راهبردی یکدیگرند اما همچنان بزرگترین شرکای تجاری جهان محسوب میشوند. هند و چین با وجود اختلافات مرزی و درگیریهای نظامی، تجارت خود را قطع نکردهاند. حتی در دوران جنگ سرد نیز بخشی از مبادلات اقتصادی میان دو بلوک شرق و غرب ادامه داشت.
اما نکته مهمتر آن است که در جهان امروز، امنیت غذا فقط به کشور تولیدکننده وابسته نیست؛ بلکه به نظامهای نظارتی وابسته است.
سازمان جهانی بهداشت (WHO) معتبرترین نهادهای نظارتی دارو و غذا را در کشورهایی مانند آمریکا، سوئیس، آلمان، ژاپن، کانادا، بریتانیا و استرالیا معرفی میکند. این کشورها دارای سختگیرانهترین سیستمهای کنترل کیفیت، آزمایشگاههای مرجع و نظامهای ردیابی محصولات غذایی و دارویی هستند.
اگر ادعا شود که یک کشور میتواند به سادگی از طریق صادرات مواد غذایی، جمعیت یک کشور دیگر را هدف قرار دهد، در واقع این سؤال مطرح میشود که پس فلسفه وجودی دهها لایه کنترل کیفیت، آزمایشگاههای مرجع، استانداردهای بینالمللی و سازمانهای نظارتی چیست؟
اگر نهادهای نظارتی ما توان تشخیص سلامت یا آلودگی یک محموله غذایی را ندارند، مشکل در ضعف نظارت داخلی است؛ نه در ملیت فروشنده.
البته واردات بیرویه و آسیب به تولید داخلی اقدامی اشتباه است و هیچ انسان عاقلی از وابستگی دفاع نمیکند. اما میان «وابستگی» و «ممنوعیت مطلق تجارت» فاصله زیادی وجود دارد.
منافع ملی زمانی تأمین میشود که کشور بتواند از هر نقطه جهان خرید کند، همه کالاها را با سختگیرانهترین استانداردها آزمایش کند، از تولیدکننده داخلی حمایت کند و در نهایت بهترین و کمهزینهترین تصمیم را برای مردم بگیرد.
امنیت غذایی نه با ترس و شعار، بلکه با علم، قدرت نظارتی، تنوع منابع تأمین و عقلانیت ملی تضمین میشود.
کانال"نه به عوام فریبی "
@nabeavamfaribi
لینک تلگرام ما
https://t.me/nabeavamfaribi
لینک صفحه اینستاگرام:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
۲۴۵۲۲۱وقتی تعصب انسان را کور کند رذالت هم نامش اخلاق می شود و متهم نقش قربانی را بازی می کند.
ریشه اصلی تعصب جهل است و عدم مطالعه.. خدا نکند ادم نادان کمی تیپ و قیافه و یا با رانت و پارتی و دست حادثه به کمی امکانات برسد، آنگاه است که چنین آدمی به خر سور بزند و تلخ ماجرا احساس پیروزی و درستی هم داشته باشد.
آدمی که بخواهد نفهمد را باید به تاریخ حواله داد، زمانیکه بازی تمام می شود و تنها نقشی که می تواند بازی کند، نقش یک قربانی است.
چندی پیش در جمعی بودیم که متوجه توهین ظریف یکی از دوستان به شخص ثالثی شدم و جالب بود که واکنش طرف مقابل صفر بود یعنی چنان از این توهین گذشت که انگار چیزی نشنیده است؟!؟
به دوستم گفتم واقعا اینقدر کج فهم بود که متوجه توهین شما نشد؟!؟
پاسخی تکان دهنده داد که تار و پودم را لرزاند
"مگه میشه ۴۵ سالت باشه و سابقه حسابدار و مدیرعامل و مدیر فروش و....داشته باشی و توهین به این واضحی رو نفهمی؟!؟ آنقدر دوستم داره که چاره ای جز نشنیدن نداره؟!؟"
این فقط یک خاطره بود تا مرا به فکر ببرد که واقعا این چنین دست رفتارهایی نه تنها نادر نیستند که خیلی در جامعه ما رواج دارد... اعتماد به کسی که می دانیم کمی دستش کج است، وارد زندگی مرد یا زنی شدن که از تلفن از دسترس خارج بودنش و جیم شدن هایش به راحتی میشود فهمید که طرف تعلقی و تعهدی ندارد، معامله ای که زیر قیمت است و می دانیم بودار است، پیشنهاد های وسوسه انگیز مالی... اینها کم نیستند و مبتلای شب و روز جامعه ماست. خوب نگاه کنیم می بینیم عطش به پول، هوس، قدرت و... است که انسان را به جایی می کشاند که چنان کور شود که بذر جهل را جای بذر دانایی در وجودش بکارد و زیر آفتاب منتظر روییدن درخت سیب بنشیند و عمر را پای آبیاری این دانه سیاه سوخته تمام کند، اما وقتی بازی تمام می شود و عمر تباه می شود، چنین نادانی بیش از انکه به حماقت خویش پی ببرد، سعی می کند نقش یه قربانی را بازی کند، چقدر بن یمین زیبا گفت که:
آن کس که بداند و بداند که بداند اسب شرف از گنبد گردون بجهاند
آن کس که بداند و نداند که بداند بیدار کنیدش که بسی خفته نماند
آن کس که نداند و بداند که نداندلنگان خرک خویش به منزل برساند
آن کس که نداند و نداند که ندانددر جهل مرکب ابدالدهر بماند
مهدی اسفندیار
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
ریشه اصلی تعصب جهل است و عدم مطالعه.. خدا نکند ادم نادان کمی تیپ و قیافه و یا با رانت و پارتی و دست حادثه به کمی امکانات برسد، آنگاه است که چنین آدمی به خر سور بزند و تلخ ماجرا احساس پیروزی و درستی هم داشته باشد.
آدمی که بخواهد نفهمد را باید به تاریخ حواله داد، زمانیکه بازی تمام می شود و تنها نقشی که می تواند بازی کند، نقش یک قربانی است.
چندی پیش در جمعی بودیم که متوجه توهین ظریف یکی از دوستان به شخص ثالثی شدم و جالب بود که واکنش طرف مقابل صفر بود یعنی چنان از این توهین گذشت که انگار چیزی نشنیده است؟!؟
به دوستم گفتم واقعا اینقدر کج فهم بود که متوجه توهین شما نشد؟!؟
پاسخی تکان دهنده داد که تار و پودم را لرزاند
"مگه میشه ۴۵ سالت باشه و سابقه حسابدار و مدیرعامل و مدیر فروش و....داشته باشی و توهین به این واضحی رو نفهمی؟!؟ آنقدر دوستم داره که چاره ای جز نشنیدن نداره؟!؟"
این فقط یک خاطره بود تا مرا به فکر ببرد که واقعا این چنین دست رفتارهایی نه تنها نادر نیستند که خیلی در جامعه ما رواج دارد... اعتماد به کسی که می دانیم کمی دستش کج است، وارد زندگی مرد یا زنی شدن که از تلفن از دسترس خارج بودنش و جیم شدن هایش به راحتی میشود فهمید که طرف تعلقی و تعهدی ندارد، معامله ای که زیر قیمت است و می دانیم بودار است، پیشنهاد های وسوسه انگیز مالی... اینها کم نیستند و مبتلای شب و روز جامعه ماست. خوب نگاه کنیم می بینیم عطش به پول، هوس، قدرت و... است که انسان را به جایی می کشاند که چنان کور شود که بذر جهل را جای بذر دانایی در وجودش بکارد و زیر آفتاب منتظر روییدن درخت سیب بنشیند و عمر را پای آبیاری این دانه سیاه سوخته تمام کند، اما وقتی بازی تمام می شود و عمر تباه می شود، چنین نادانی بیش از انکه به حماقت خویش پی ببرد، سعی می کند نقش یه قربانی را بازی کند، چقدر بن یمین زیبا گفت که:
آن کس که بداند و بداند که بداند اسب شرف از گنبد گردون بجهاند
آن کس که بداند و نداند که بداند بیدار کنیدش که بسی خفته نماند
آن کس که نداند و بداند که نداندلنگان خرک خویش به منزل برساند
آن کس که نداند و نداند که ندانددر جهل مرکب ابدالدهر بماند
مهدی اسفندیار
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
۲۰۸۱۱گاهی مشکل، آن چیزی نیست که در بیرون اتفاق افتاده؛ مشکل، اندازهای است که ذهن ما به آن میدهد.
ذهنِ تحلیلگر، یکی از ارزشمندترین تواناییهای انسان است؛ اما همان ذهن، اگر از مرز تعادل عبور کند، میتواند بزرگترین منبع اضطراب نیز باشد.ما گاهی آنقدر یک مسئله را تجزیه و تحلیل میکنیم، آنقدر احتمالات مختلف را کنار هم میچینیم و آنقدر آینده را در ذهن خود بازسازی میکنیم که دیگر با «واقعیت» طرف نیستیم؛ بلکه با تصویری مواجهیم که ذهنِ ما از آن ساخته است. تصویری که اغلب بسیار بزرگتر، پیچیدهتر و هراسآورتر از خودِ واقعیت است.ذهنِ ناآرام، توانایی عجیبی دارد؛ از یک نگرانی کوچک، بحرانی بزرگ میسازد و از یک ابهام ساده، دهها سناریوی تلخ خلق میکند. در چنین شرایطی، انسان دیگر اسیر مشکل نیست؛ اسیر برداشت خود از مشکل است.تحلیل، زمانی فضیلت است که به فهم بهتر و تصمیم درستتر منتهی شود. اما اگر تحلیل، آرامش را از انسان بگیرد، دیگر نشانه خرد نیست؛ نشانه گرفتار شدن در هزارتوی ذهن است.شاید یکی از نشانههای بلوغ فکری، این باشد که بدانیم همه مسائل را نمیتوان با تحلیل بیشتر حل کرد؛ بعضی از گرهها، تنها در ذهنی آرام باز میشوند.ذهن آرام، واقعیت را همانگونه که هست میبیند؛ اما ذهن مضطرب، حتی سایهها را نیز به هیولا تبدیل میکند.
مهدی اسفندیار
کانال "نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه اینستاگرام ما:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
ذهنِ تحلیلگر، یکی از ارزشمندترین تواناییهای انسان است؛ اما همان ذهن، اگر از مرز تعادل عبور کند، میتواند بزرگترین منبع اضطراب نیز باشد.ما گاهی آنقدر یک مسئله را تجزیه و تحلیل میکنیم، آنقدر احتمالات مختلف را کنار هم میچینیم و آنقدر آینده را در ذهن خود بازسازی میکنیم که دیگر با «واقعیت» طرف نیستیم؛ بلکه با تصویری مواجهیم که ذهنِ ما از آن ساخته است. تصویری که اغلب بسیار بزرگتر، پیچیدهتر و هراسآورتر از خودِ واقعیت است.ذهنِ ناآرام، توانایی عجیبی دارد؛ از یک نگرانی کوچک، بحرانی بزرگ میسازد و از یک ابهام ساده، دهها سناریوی تلخ خلق میکند. در چنین شرایطی، انسان دیگر اسیر مشکل نیست؛ اسیر برداشت خود از مشکل است.تحلیل، زمانی فضیلت است که به فهم بهتر و تصمیم درستتر منتهی شود. اما اگر تحلیل، آرامش را از انسان بگیرد، دیگر نشانه خرد نیست؛ نشانه گرفتار شدن در هزارتوی ذهن است.شاید یکی از نشانههای بلوغ فکری، این باشد که بدانیم همه مسائل را نمیتوان با تحلیل بیشتر حل کرد؛ بعضی از گرهها، تنها در ذهنی آرام باز میشوند.ذهن آرام، واقعیت را همانگونه که هست میبیند؛ اما ذهن مضطرب، حتی سایهها را نیز به هیولا تبدیل میکند.
مهدی اسفندیار
کانال "نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه اینستاگرام ما:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
۲۸۵۵۱۱تخصصگرایی در نظام نظارت بر مراکز درمانی؛ ضرورتی برای ارتقای امنیت، سلامت اداری و اعتماد سازمانی
سیستم نظارت در مراکز درمانی صرفاً یک واحد اداری نیست؛ بلکه یکی از ارکان اصلی صیانت از امنیت، سلامت اداری، حقوق کارکنان، حقوق بیماران و سرمایههای مادی و معنوی سازمان محسوب میشود. کیفیت عملکرد این واحد، تأثیر مستقیمی بر اعتماد سازمانی، پیشگیری از فساد، کاهش تعارضات و افزایش بهرهوری دارد.با وجود اهمیت این جایگاه.
در شرایط فعلی کشور انتصاب نیروهای نظارتی در مراکز درمانی بیش از آنکه بر پایه صلاحیتهای تخصصی و حرفهای باشد، بر اساس سنوات خدمتی صورت میگیرد. بدیهی است کارکنان تمامی واحدها، از جمله خدمات، تأسیسات، آشپزخانه، پشتیبانی و سایر بخشها، سرمایههای ارزشمند سازمان هستند و هر یک در حوزه تخصصی خود خدمات شایستهای ارائه میکنند. اما همانگونه که مدیریت یک اتاق عمل، آزمایشگاه یا بخش مراقبتهای ویژه نیازمند آموزشهای اختصاصی است، مسئولیتهای نظارتی و امنیتی نیز مستلزم دانش و مهارتهای تخصصی خود هستند.کارشناس یا مدیر نظارتی باید علاوه بر سلامت اخلاقی و تعهد سازمانی، بر حوزههایی مانند حقوق سلامت، قوانین و مقررات اداری، اصول بازرسی، مدیریت ریسک، امنیت اطلاعات، مستندسازی، گزارشنویسی حرفهای، مصاحبه و تحقیق، روانشناسی رفتار سازمانی، مدیریت تعارض، کشف و پیشگیری از فساد، اخلاق حرفهای و روشهای تصمیمگیری مبتنی بر شواهد و اهداف سازمانی و تنگناهای مدیران و فرصت ها و تهدیدهای درون و برون سازمانی و ارزیابی عملکردذ تسلط داشته باشد. فقدان این شایستگیها، حتی در افراد دلسوز، ممکن است ناخواسته به تحلیلهای ناذرست، تصمیمهای غیرکارشناسی، تضییع حقوق افراد یا کاهش اثربخشی نظام نظارتی منجر شود.از اینرو، به نظر میرسد زمان آن فرارسیده است که وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، همانگونه که برای مدیران دورههای حرفهای مانند MBA و DBA مورد توجه قرار گرفته است، برای مدیران و کارشناسان حوزه نظارت نیز یک نظام آموزشی اختصاصی و استاندارد طراحی کند.پیشنهاد میشود دورهای ملی با عنوان «مدیریت امنیت و نظارت در مراکز درمانی» (Healthcare Security Management) طراحی و به یکی از پیشنیازهای انتصاب در مسئولیتهای نظارتی تبدیل شود. این دوره میتواند با مشارکت دانشگاههای علوم پزشکی، نهادهای تخصصی و مراکز آموزشی ذیربط برگزار شود و سرفصلهایی همچون حقوق سلامت، اصول بازرسی، مدیریت ریسک، امنیت اطلاعات، گزارشنویسی، کشف تقلب، مدیریت بحران، روانشناسی سازمانی، اخلاق حرفهای و مهارتهای ارتباطی را دربرگیرد.چنین رویکردی به معنای محدود کردن فرصتها برای کارکنان هیچ واحدی نیست؛ بلکه برعکس، معیار انتصاب را از «محل خدمت قبلی» به «صلاحیت حرفهای» تغییر میدهد. در این صورت، هر فردی از هر بخش سازمان، در صورت برخورداری از شایستگیهای لازم و موفقیت در دورههای تخصصی و ارزیابیهای حرفهای، میتواند مسئولیتهای نظارتی را بر عهده گیرد.امروزه امنیت در مراکز درمانی تنها به حفاظت فیزیکی محدود نیست؛ بلکه شامل صیانت از حقوق بیماران، امنیت اطلاعات، سلامت اداری، پیشگیری از فساد، مدیریت تعارض و حفظ سرمایه اجتماعی سازمان نیز میشود. تحقق این اهداف، بدون سرمایهگذاری بر اموزش تخصصی و استقرار نظام شایستهسالاری امکانپذیر نخواهد بود.امید است وزازت بهداشت با طراحی یک چارچوب ملی برای آموزش، ارزیابی و صدور گواهی صلاحیت حرفهای مدیران و کارشناسان حراست، گامی مؤثر در جهت ارتقای کیفیت نظام نظارتی، افزایش اعتماد سازمانی و تقویت حکمرانی مطلوب در مراکز درمانی کشور بردارد.
مهدی اسفندیار
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه ما در اینستاگرام:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در پیام رسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
سیستم نظارت در مراکز درمانی صرفاً یک واحد اداری نیست؛ بلکه یکی از ارکان اصلی صیانت از امنیت، سلامت اداری، حقوق کارکنان، حقوق بیماران و سرمایههای مادی و معنوی سازمان محسوب میشود. کیفیت عملکرد این واحد، تأثیر مستقیمی بر اعتماد سازمانی، پیشگیری از فساد، کاهش تعارضات و افزایش بهرهوری دارد.با وجود اهمیت این جایگاه.
در شرایط فعلی کشور انتصاب نیروهای نظارتی در مراکز درمانی بیش از آنکه بر پایه صلاحیتهای تخصصی و حرفهای باشد، بر اساس سنوات خدمتی صورت میگیرد. بدیهی است کارکنان تمامی واحدها، از جمله خدمات، تأسیسات، آشپزخانه، پشتیبانی و سایر بخشها، سرمایههای ارزشمند سازمان هستند و هر یک در حوزه تخصصی خود خدمات شایستهای ارائه میکنند. اما همانگونه که مدیریت یک اتاق عمل، آزمایشگاه یا بخش مراقبتهای ویژه نیازمند آموزشهای اختصاصی است، مسئولیتهای نظارتی و امنیتی نیز مستلزم دانش و مهارتهای تخصصی خود هستند.کارشناس یا مدیر نظارتی باید علاوه بر سلامت اخلاقی و تعهد سازمانی، بر حوزههایی مانند حقوق سلامت، قوانین و مقررات اداری، اصول بازرسی، مدیریت ریسک، امنیت اطلاعات، مستندسازی، گزارشنویسی حرفهای، مصاحبه و تحقیق، روانشناسی رفتار سازمانی، مدیریت تعارض، کشف و پیشگیری از فساد، اخلاق حرفهای و روشهای تصمیمگیری مبتنی بر شواهد و اهداف سازمانی و تنگناهای مدیران و فرصت ها و تهدیدهای درون و برون سازمانی و ارزیابی عملکردذ تسلط داشته باشد. فقدان این شایستگیها، حتی در افراد دلسوز، ممکن است ناخواسته به تحلیلهای ناذرست، تصمیمهای غیرکارشناسی، تضییع حقوق افراد یا کاهش اثربخشی نظام نظارتی منجر شود.از اینرو، به نظر میرسد زمان آن فرارسیده است که وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، همانگونه که برای مدیران دورههای حرفهای مانند MBA و DBA مورد توجه قرار گرفته است، برای مدیران و کارشناسان حوزه نظارت نیز یک نظام آموزشی اختصاصی و استاندارد طراحی کند.پیشنهاد میشود دورهای ملی با عنوان «مدیریت امنیت و نظارت در مراکز درمانی» (Healthcare Security Management) طراحی و به یکی از پیشنیازهای انتصاب در مسئولیتهای نظارتی تبدیل شود. این دوره میتواند با مشارکت دانشگاههای علوم پزشکی، نهادهای تخصصی و مراکز آموزشی ذیربط برگزار شود و سرفصلهایی همچون حقوق سلامت، اصول بازرسی، مدیریت ریسک، امنیت اطلاعات، گزارشنویسی، کشف تقلب، مدیریت بحران، روانشناسی سازمانی، اخلاق حرفهای و مهارتهای ارتباطی را دربرگیرد.چنین رویکردی به معنای محدود کردن فرصتها برای کارکنان هیچ واحدی نیست؛ بلکه برعکس، معیار انتصاب را از «محل خدمت قبلی» به «صلاحیت حرفهای» تغییر میدهد. در این صورت، هر فردی از هر بخش سازمان، در صورت برخورداری از شایستگیهای لازم و موفقیت در دورههای تخصصی و ارزیابیهای حرفهای، میتواند مسئولیتهای نظارتی را بر عهده گیرد.امروزه امنیت در مراکز درمانی تنها به حفاظت فیزیکی محدود نیست؛ بلکه شامل صیانت از حقوق بیماران، امنیت اطلاعات، سلامت اداری، پیشگیری از فساد، مدیریت تعارض و حفظ سرمایه اجتماعی سازمان نیز میشود. تحقق این اهداف، بدون سرمایهگذاری بر اموزش تخصصی و استقرار نظام شایستهسالاری امکانپذیر نخواهد بود.امید است وزازت بهداشت با طراحی یک چارچوب ملی برای آموزش، ارزیابی و صدور گواهی صلاحیت حرفهای مدیران و کارشناسان حراست، گامی مؤثر در جهت ارتقای کیفیت نظام نظارتی، افزایش اعتماد سازمانی و تقویت حکمرانی مطلوب در مراکز درمانی کشور بردارد.
مهدی اسفندیار
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه ما در اینستاگرام:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در پیام رسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
۲۱۴۴۱۱درمان زیان ده یا مدیریت زیان بار؟!؟
مدتی مدیریت یکی از مراکز درمانی را بر عهده داشتم. یکی از موضوعاتی که در اورژانس برایم بسیار عجیب و در عین حال تأملبرانگیز بود، اصرار برخی پزشکان عمومی بالای پنجاه سال برای ادامه فعالیت در اورژانس بود؛ در حالی که با توجه به سن، تجربه و حتی محدودیتهای موجود، انتظار میرفت بیشتر در درمانگاهها یا بخشهای کماسترس فعالیت کنند.در ابتدا تصور میکردم این علاقه ناشی از احساس مسئولیت یا علاقه به طب اورژانس است، اما طولی نکشید که واقعیت برایم روشن شد.در برنامه اورژانس در هر شیفت چهار پزشک عمومی حضور داشتند، اما در خودِ اورژانس تنها دو صندلی برای استقرار پزشکان وجود داشت و گاهی همان دو صندلی نیز با حضور پزشک متخصص اشغال میشد. در عمل، معمولاً تنها یک پزشک مشغول ویزیت بیماران بود و سه پزشک دیگر به پاویون میرفتند. تلختر اینکه در برخی شبها، از حدود ساعت دو بامداد تا صبح، هر چهار پزشک در پاویون در حال استراحت بودند و پرستاران ناچار میشدند بیماران را به مراکز دیگر ارجاع دهند. نتیجه این وضعیت، کاهش شدید کارایی اورژانس، نارضایتی بیماران و افزایش شکایات مردمی بود.برای اطمینان، تصاویر دوربینهای مداربسته و ساعات حضور پزشکان را بررسی کردم. نتیجه شگفتآور بود؛ به طور متوسط، هر پزشک تنها حدود پنج تا شش ساعت از یک شیفت ۲۴ ساعته را در اورژانس حضور فعال داشت و بخش عمده زمان را در پاویون سپری میکرد.بر همین اساس تصمیم گرفتیم تعداد پزشکان هر شیفت را متناسب با حجم واقعی کار کاهش دهیم. بلافاصله مخالفتها آغاز شد. عدهای میگفتند اورژانس محیطی حساس است، نباید با نگاه اقتصادی آن را اداره کرد و استانداردهای جهانی حضور تعداد بیشتری پزشک را الزامی میدانند.در پاسخ تنها یک سؤال مطرح کردم:اگر اورژانس تا این اندازه حساس و پرتنش است، چرا بخش اصلی حضورتان را در پاویون سپری میکنید؟
پاسخشان جالب بود:«چون در اورژانس صندلی کافی برای نشستن وجود ندارد.»
گفتم: حرفتان درست؛ اما مگر من عقلم را از دست دادهام که چون صندلی کافی ندارم، پزشک استخدام کنم تا بروند در پاویون بخوابند؟
وقتی دیدند این استدلال پذیرفته نمیشود، گفتند:«بروید بیمارستانهای دیگر را ببینید؛ همه جا همین وضعیت است.»اتفاقاً در این مورد بیراه هم نمیگفتند. در برخی بیمارستانها شرایط از این هم بدتر بود و بخش قابل توجهی از شیفت پزشکان صرف استراحت، غذا خوردن و حتی خواب میشد.در ادامه، گروهی از آنان به صورت دستهجمعی درخواست انتقال به سایر مراکز درمانی را ارائه کردند تا مدیریت بیمارستان را تحت فشار قرار دهند. با موافقت مدیریت بالادستی، با درخواست انتقال آنان موافقت و نامههای مربوطه صادر شد.اما ناگهان ورق برگشت؛ برخی درخواست انتقال خود را پس گرفتند، برخی مدیران ارشد وساطت کردند که «سن و سالی از این افراد گذشته، چند صباحی دیگر تا بازنشستگی تحمل کنید»، عدهای نیز به مراکز کمکارتر منتقل شدند. جالبتر از همه، فردی بود که شش ساعت کار در یک شیفت ۲۴ ساعته را «جهنم» توصیف کرده بود، با اصرار فراوان درخواست بازگشت به همان بیمارستان را کرد و حتی ملاحظه غرور خودش را هم نکرد !
اما چرا کار به اینجا رسیده بود؟
به اعتقاد من، ریشه اصلی مشکل در نظام پرداخت ثابت پزشکان اورژانس بود. تفاوتی نداشت پزشکی تمام شیفت را فعالانه کار کند یا بخش عمده زمان را در پاویون بگذراند؛ در هر صورت حقوق خود را دریافت میکرد. طبیعی است که چنین سازوکاری، انگیزهای برای افزایش بهرهوری ایجاد نمیکند.نتیجه این نظام آن بود که برای بیمارستانی با تنها ۱۰ ردیف سازمانی پزشک عمومی، تعداد ۱۵ پزشک جذب شده بود.(وقتی پول از جیب همسایه باشد مهمانی هرچه مفصل تر بهتر) با این حال، برخی از همین افراد درخواست کرده بودند که به جای ۱۷۵ ساعت موظفی، ماهانه ۲۰۰ ساعت و سپس ۲۱۶ ساعت برایشان ثبت شود تا دریافتی بیشتری داشته باشند.
البته نقد اصلی متوجه افراد نیست. هر نظام پرداختی، رفتار متناسب با خود را تولید میکند. اگر میان «حضور مؤثر» و «حضور اسمی» تفاوتی وجود نداشته باشد، نباید انتظار داشت نتیجه متفاوتی حاصل شود.مشکل اصلی، افراد نیستند؛ مشکل، نظامی است که برای کار و خواب، ارزش یکسان قائل میشود.
#دکتر_سالاری#دکتر_همتی#دکتر_پناهی_زاده#ربیع_زاده(پزشکان بالای پنجاه سال شاغل در اورژانس) #نمایندگان_جامعه_کارگری
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
مدتی مدیریت یکی از مراکز درمانی را بر عهده داشتم. یکی از موضوعاتی که در اورژانس برایم بسیار عجیب و در عین حال تأملبرانگیز بود، اصرار برخی پزشکان عمومی بالای پنجاه سال برای ادامه فعالیت در اورژانس بود؛ در حالی که با توجه به سن، تجربه و حتی محدودیتهای موجود، انتظار میرفت بیشتر در درمانگاهها یا بخشهای کماسترس فعالیت کنند.در ابتدا تصور میکردم این علاقه ناشی از احساس مسئولیت یا علاقه به طب اورژانس است، اما طولی نکشید که واقعیت برایم روشن شد.در برنامه اورژانس در هر شیفت چهار پزشک عمومی حضور داشتند، اما در خودِ اورژانس تنها دو صندلی برای استقرار پزشکان وجود داشت و گاهی همان دو صندلی نیز با حضور پزشک متخصص اشغال میشد. در عمل، معمولاً تنها یک پزشک مشغول ویزیت بیماران بود و سه پزشک دیگر به پاویون میرفتند. تلختر اینکه در برخی شبها، از حدود ساعت دو بامداد تا صبح، هر چهار پزشک در پاویون در حال استراحت بودند و پرستاران ناچار میشدند بیماران را به مراکز دیگر ارجاع دهند. نتیجه این وضعیت، کاهش شدید کارایی اورژانس، نارضایتی بیماران و افزایش شکایات مردمی بود.برای اطمینان، تصاویر دوربینهای مداربسته و ساعات حضور پزشکان را بررسی کردم. نتیجه شگفتآور بود؛ به طور متوسط، هر پزشک تنها حدود پنج تا شش ساعت از یک شیفت ۲۴ ساعته را در اورژانس حضور فعال داشت و بخش عمده زمان را در پاویون سپری میکرد.بر همین اساس تصمیم گرفتیم تعداد پزشکان هر شیفت را متناسب با حجم واقعی کار کاهش دهیم. بلافاصله مخالفتها آغاز شد. عدهای میگفتند اورژانس محیطی حساس است، نباید با نگاه اقتصادی آن را اداره کرد و استانداردهای جهانی حضور تعداد بیشتری پزشک را الزامی میدانند.در پاسخ تنها یک سؤال مطرح کردم:اگر اورژانس تا این اندازه حساس و پرتنش است، چرا بخش اصلی حضورتان را در پاویون سپری میکنید؟
پاسخشان جالب بود:«چون در اورژانس صندلی کافی برای نشستن وجود ندارد.»
گفتم: حرفتان درست؛ اما مگر من عقلم را از دست دادهام که چون صندلی کافی ندارم، پزشک استخدام کنم تا بروند در پاویون بخوابند؟
وقتی دیدند این استدلال پذیرفته نمیشود، گفتند:«بروید بیمارستانهای دیگر را ببینید؛ همه جا همین وضعیت است.»اتفاقاً در این مورد بیراه هم نمیگفتند. در برخی بیمارستانها شرایط از این هم بدتر بود و بخش قابل توجهی از شیفت پزشکان صرف استراحت، غذا خوردن و حتی خواب میشد.در ادامه، گروهی از آنان به صورت دستهجمعی درخواست انتقال به سایر مراکز درمانی را ارائه کردند تا مدیریت بیمارستان را تحت فشار قرار دهند. با موافقت مدیریت بالادستی، با درخواست انتقال آنان موافقت و نامههای مربوطه صادر شد.اما ناگهان ورق برگشت؛ برخی درخواست انتقال خود را پس گرفتند، برخی مدیران ارشد وساطت کردند که «سن و سالی از این افراد گذشته، چند صباحی دیگر تا بازنشستگی تحمل کنید»، عدهای نیز به مراکز کمکارتر منتقل شدند. جالبتر از همه، فردی بود که شش ساعت کار در یک شیفت ۲۴ ساعته را «جهنم» توصیف کرده بود، با اصرار فراوان درخواست بازگشت به همان بیمارستان را کرد و حتی ملاحظه غرور خودش را هم نکرد !
اما چرا کار به اینجا رسیده بود؟
به اعتقاد من، ریشه اصلی مشکل در نظام پرداخت ثابت پزشکان اورژانس بود. تفاوتی نداشت پزشکی تمام شیفت را فعالانه کار کند یا بخش عمده زمان را در پاویون بگذراند؛ در هر صورت حقوق خود را دریافت میکرد. طبیعی است که چنین سازوکاری، انگیزهای برای افزایش بهرهوری ایجاد نمیکند.نتیجه این نظام آن بود که برای بیمارستانی با تنها ۱۰ ردیف سازمانی پزشک عمومی، تعداد ۱۵ پزشک جذب شده بود.(وقتی پول از جیب همسایه باشد مهمانی هرچه مفصل تر بهتر) با این حال، برخی از همین افراد درخواست کرده بودند که به جای ۱۷۵ ساعت موظفی، ماهانه ۲۰۰ ساعت و سپس ۲۱۶ ساعت برایشان ثبت شود تا دریافتی بیشتری داشته باشند.
البته نقد اصلی متوجه افراد نیست. هر نظام پرداختی، رفتار متناسب با خود را تولید میکند. اگر میان «حضور مؤثر» و «حضور اسمی» تفاوتی وجود نداشته باشد، نباید انتظار داشت نتیجه متفاوتی حاصل شود.مشکل اصلی، افراد نیستند؛ مشکل، نظامی است که برای کار و خواب، ارزش یکسان قائل میشود.
#دکتر_سالاری#دکتر_همتی#دکتر_پناهی_زاده#ربیع_زاده(پزشکان بالای پنجاه سال شاغل در اورژانس) #نمایندگان_جامعه_کارگری
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
۲۲۷۳۲"ضرورت آمادگی سازمان تأمین اجتماعی برای مدیریت شکاف بیننسلی در سرمایه انسانی"
گاهی بزرگترین تهدیدهای یک سازمان، نه در صورتهای مالی دیده میشوند، نه در گزارشهای حسابرسی و نه در شاخصهای عملکرد؛ بلکه در سکوت و بهتدریج، در لایههای سرمایه انسانی شکل میگیرند.
به گمان نگارنده، یکی از مهمترین چالشهای پیش روی سازمان تأمین اجتماعی در دهه آینده، شکاف بیننسلی در نظام مدیریتی و سرمایه انسانی است؛ موضوعی که امروز در بسیاری از سازمانهای پیشرو جهان به یکی از مهمترین محورهای سیاستگذاری منابع انسانی تبدیل شده است.
واقعیت آن است که نسل جدید کارکنان، با نسل مدیرانی که امروز مسئولیت هدایت سازمان را بر عهده دارند، در دو جهان متفاوت رشد کردهاند.
مدیران امروز، محصول دورانی هستند که نظم سازمانی، صبر، سلسلهمراتب اداری، تجربهاندوزی تدریجی و امنیت شغلی، مهمترین ارزشهای محیط کار محسوب میشد.
اما نسل جدید، در عصر اینترنت، تلفن هوشمند، شبکههای اجتماعی، هوش مصنوعی و دسترسی نامحدود به اطلاعات رشد کرده است. این نسل سریعتر یاد میگیرد، پرسشگرتر است، مشارکت میخواهد، از فناوری نمیترسد و انتظار دارد دلیل تصمیمها را بداند، نه صرفاً آنها را اجرا کند.
این تفاوت، نه فضیلت یک نسل است و نه ضعف نسل دیگر.
این یک واقعیت مدیریتی است.
اما اگر این واقعیت نادیده گرفته شود، سازمان به تدریج هزینههای سنگینی خواهد پرداخت.
مدیر، مطالبهگری را بیانضباطی تلقی میکند.
کارمند جوان، تأکید بر سلسلهمراتب را بیاعتمادی میداند.
مدیر، سکوت را نشانه رضایت تصور میکند.
کارمند، سکوت را نشانه بیتفاوتی میبیند.
مدیر از وفاداری سخن میگوید و کارمند از فرصت رشد.
هر دو دلسوز سازمان هستند، اما زبان یکدیگر را بهخوبی نمیفهمند.
در چنین شرایطی، کاهش انگیزه، فرسودگی شغلی، افزایش تعارضات، افت بهرهوری، دشواری جانشینپروری و حتی خروج نیروهای توانمند، دور از انتظار نخواهد بود.
امروز در بسیاری از سازمانهای موفق دنیا، آموزش «مدیریت نیروی کار چندنسلی» به بخشی از آموزشهای الزامی مدیران تبدیل شده است؛ زیرا دریافتهاند که مدیر آینده، تنها کسی نیست که قوانین و مقررات را بداند، بلکه کسی است که بتواند میان نسلهای مختلف اعتماد، گفتوگو و همکاری ایجاد کند.
سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان بزرگترین سازمان بیمهگر اجتماعی کشور، بیش از هر زمان دیگری به چنین نگاهی نیاز دارد. تحول دیجیتال، توسعه خدمات غیرحضوری، استفاده از هوش مصنوعی و اصلاح فرایندها، بدون تحول در شیوه مدیریت سرمایه انسانی، به نتیجه مطلوب نخواهد رسید.
از این رو، پیشنهاد میشود «مدیریت شکاف بیننسلی» به عنوان یکی از محورهای برنامه تحول سازمان مورد توجه قرار گیرد و اقدامات زیر در دستور کار قرار گیرد:
۱- تدوین سند راهبردی مدیریت سرمایه انسانی چندنسلی با هدف شناخت ویژگیهای نسلهای مختلف و طراحی سیاستهای متناسب با آنها.
۲- آموزش مدیران و سرپرستان در حوزه رهبری بیننسلی، ارتباط مؤثر، مدیریت تعارض، کوچینگ و منتورینگ.
۳- طراحی نظام منتورینگ دوسویه؛ به گونهای که مدیران باسابقه، تجربه و فرهنگ سازمانی را به نسل جدید منتقل کنند و کارکنان جوان نیز دانش فناوری، تحول دیجیتال و ابزارهای نوین را به مدیران و همکاران انتقال دهند.
۴- ایجاد سازوکارهای گفتوگوی بیننسلی در قالب نشستهای دورهای، گروههای مسئلهمحور و دریافت مستمر بازخورد کارکنان.
۵- بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد، جانشینپروری و توسعه شغلی با تأکید بر شایستگی، یادگیری مستمر، نوآوری و انگیزش.
۶- تشکیل کارگروه «مدیریت نسلها در سازمان تأمین اجتماعی» ذیل معاونت توسعه مدیریت و منابع، برای مطالعه مستمر روندهای جهانی، رصد وضعیت سازمان و ارائه راهکارهای اجرایی.
تردیدی نیست که تجربه مدیران باسابقه، سرمایهای غیرقابل جایگزین است و انرژی، دانش فناورانه و نگاه نو نسل جوان نیز فرصتی ارزشمند برای آینده سازمان محسوب میشود.
هنر مدیریت، انتخاب یکی از این دو نیست؛ هنر مدیریت، تبدیل تفاوتها به همافزایی است.
امروز شاید مهمترین سرمایهگذاری سازمان، خرید یک نرمافزار جدید یا ساخت یک ساختمان جدید نباشد؛ بلکه سرمایهگذاری بر ایجاد زبان مشترک میان نسلهایی باشد که قرار است آینده تأمین اجتماعی را در کنار یکدیگر بسازند.
ساختمانهای یک سازمان را میتوان در چند سال ساخت؛ اما ساختن نسلی از مدیران که زبان نسل بعدی را بفهمند، گاه دههها زمان میبرد. اگر امروز برای این گفتوگو سرمایهگذاری نکنیم، فردا هزینه سکوت میان نسلها را خواهیم پرداخت.
مهدی اسفندیار
کانال "نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
اینستاگرام ما: http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در پیام رسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
گاهی بزرگترین تهدیدهای یک سازمان، نه در صورتهای مالی دیده میشوند، نه در گزارشهای حسابرسی و نه در شاخصهای عملکرد؛ بلکه در سکوت و بهتدریج، در لایههای سرمایه انسانی شکل میگیرند.
به گمان نگارنده، یکی از مهمترین چالشهای پیش روی سازمان تأمین اجتماعی در دهه آینده، شکاف بیننسلی در نظام مدیریتی و سرمایه انسانی است؛ موضوعی که امروز در بسیاری از سازمانهای پیشرو جهان به یکی از مهمترین محورهای سیاستگذاری منابع انسانی تبدیل شده است.
واقعیت آن است که نسل جدید کارکنان، با نسل مدیرانی که امروز مسئولیت هدایت سازمان را بر عهده دارند، در دو جهان متفاوت رشد کردهاند.
مدیران امروز، محصول دورانی هستند که نظم سازمانی، صبر، سلسلهمراتب اداری، تجربهاندوزی تدریجی و امنیت شغلی، مهمترین ارزشهای محیط کار محسوب میشد.
اما نسل جدید، در عصر اینترنت، تلفن هوشمند، شبکههای اجتماعی، هوش مصنوعی و دسترسی نامحدود به اطلاعات رشد کرده است. این نسل سریعتر یاد میگیرد، پرسشگرتر است، مشارکت میخواهد، از فناوری نمیترسد و انتظار دارد دلیل تصمیمها را بداند، نه صرفاً آنها را اجرا کند.
این تفاوت، نه فضیلت یک نسل است و نه ضعف نسل دیگر.
این یک واقعیت مدیریتی است.
اما اگر این واقعیت نادیده گرفته شود، سازمان به تدریج هزینههای سنگینی خواهد پرداخت.
مدیر، مطالبهگری را بیانضباطی تلقی میکند.
کارمند جوان، تأکید بر سلسلهمراتب را بیاعتمادی میداند.
مدیر، سکوت را نشانه رضایت تصور میکند.
کارمند، سکوت را نشانه بیتفاوتی میبیند.
مدیر از وفاداری سخن میگوید و کارمند از فرصت رشد.
هر دو دلسوز سازمان هستند، اما زبان یکدیگر را بهخوبی نمیفهمند.
در چنین شرایطی، کاهش انگیزه، فرسودگی شغلی، افزایش تعارضات، افت بهرهوری، دشواری جانشینپروری و حتی خروج نیروهای توانمند، دور از انتظار نخواهد بود.
امروز در بسیاری از سازمانهای موفق دنیا، آموزش «مدیریت نیروی کار چندنسلی» به بخشی از آموزشهای الزامی مدیران تبدیل شده است؛ زیرا دریافتهاند که مدیر آینده، تنها کسی نیست که قوانین و مقررات را بداند، بلکه کسی است که بتواند میان نسلهای مختلف اعتماد، گفتوگو و همکاری ایجاد کند.
سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان بزرگترین سازمان بیمهگر اجتماعی کشور، بیش از هر زمان دیگری به چنین نگاهی نیاز دارد. تحول دیجیتال، توسعه خدمات غیرحضوری، استفاده از هوش مصنوعی و اصلاح فرایندها، بدون تحول در شیوه مدیریت سرمایه انسانی، به نتیجه مطلوب نخواهد رسید.
از این رو، پیشنهاد میشود «مدیریت شکاف بیننسلی» به عنوان یکی از محورهای برنامه تحول سازمان مورد توجه قرار گیرد و اقدامات زیر در دستور کار قرار گیرد:
۱- تدوین سند راهبردی مدیریت سرمایه انسانی چندنسلی با هدف شناخت ویژگیهای نسلهای مختلف و طراحی سیاستهای متناسب با آنها.
۲- آموزش مدیران و سرپرستان در حوزه رهبری بیننسلی، ارتباط مؤثر، مدیریت تعارض، کوچینگ و منتورینگ.
۳- طراحی نظام منتورینگ دوسویه؛ به گونهای که مدیران باسابقه، تجربه و فرهنگ سازمانی را به نسل جدید منتقل کنند و کارکنان جوان نیز دانش فناوری، تحول دیجیتال و ابزارهای نوین را به مدیران و همکاران انتقال دهند.
۴- ایجاد سازوکارهای گفتوگوی بیننسلی در قالب نشستهای دورهای، گروههای مسئلهمحور و دریافت مستمر بازخورد کارکنان.
۵- بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد، جانشینپروری و توسعه شغلی با تأکید بر شایستگی، یادگیری مستمر، نوآوری و انگیزش.
۶- تشکیل کارگروه «مدیریت نسلها در سازمان تأمین اجتماعی» ذیل معاونت توسعه مدیریت و منابع، برای مطالعه مستمر روندهای جهانی، رصد وضعیت سازمان و ارائه راهکارهای اجرایی.
تردیدی نیست که تجربه مدیران باسابقه، سرمایهای غیرقابل جایگزین است و انرژی، دانش فناورانه و نگاه نو نسل جوان نیز فرصتی ارزشمند برای آینده سازمان محسوب میشود.
هنر مدیریت، انتخاب یکی از این دو نیست؛ هنر مدیریت، تبدیل تفاوتها به همافزایی است.
امروز شاید مهمترین سرمایهگذاری سازمان، خرید یک نرمافزار جدید یا ساخت یک ساختمان جدید نباشد؛ بلکه سرمایهگذاری بر ایجاد زبان مشترک میان نسلهایی باشد که قرار است آینده تأمین اجتماعی را در کنار یکدیگر بسازند.
ساختمانهای یک سازمان را میتوان در چند سال ساخت؛ اما ساختن نسلی از مدیران که زبان نسل بعدی را بفهمند، گاه دههها زمان میبرد. اگر امروز برای این گفتوگو سرمایهگذاری نکنیم، فردا هزینه سکوت میان نسلها را خواهیم پرداخت.
مهدی اسفندیار
کانال "نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
اینستاگرام ما: http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در پیام رسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
۱۴۶۱۱هر جامعهای یک روز با بحران روبهرو میشود؛اما آنچه یک جامعه را از پا درمیآورد، خودِ بحران نیست؛ عادت کردن به بحران است.
وقتی خبرهای تلخ دیگر ما را متوقف نمیکنند، وقتی بیعدالتی دیگر تعجببرانگیز نیست، وقتی دیدن فقر، فساد، ناامیدی، مهاجرت نخبگان، فرسودگی روانی و کاهش اعتماد عمومی به بخشی از زندگی روزمره تبدیل میشود، باید نگران باشیم؛ نه فقط از مشکلات، بلکه از بیحسی جمعی.
خطرناکترین لحظه، زمانی نیست که مردم اعتراض میکنند؛ خطرناکترین لحظه، وقتی است که دیگر حتی اعتراض هم نمیکنند. سکوت همیشه نشانه رضایت نیست؛ گاهی نشانه خستگی است، گاهی نشانه ناامیدی، و گاهی نشانه این باور تلخ که «هیچ چیز تغییر نخواهد کرد.»
جامعهای که به درد عادت کند، آرامآرام قدرت اصلاح خود را از دست میدهد. در چنین جامعهای، انسانها برای زنده ماندن، حساسیت خود را قربانی میکنند؛ اما بهای این بقا، از دست دادن وجدان جمعی است.
اصلاح یک جامعه، از بودجه و بخشنامه آغاز نمیشود؛ از زنده نکه داشتن حساسیت اخلاقی آغاز میشود. جامعهای که هنوز از دیدن رنج انسانها ناراحت میشود، هنوزز امید دارد. اما جامعهای که رنج را عادی میبیند، پیش از آنکه از نظر اقتصادی یا سیاسی شکست بخورد، از درون فرو ریخته است.
شاید بزرگترین مسئولیت امروز ما این باشد که اجازه ندهیم «عادی شدنِ درد» به فرهنک عمومی تبدیل شود؛ زیرا جامعهای که هنوزز درد را احساس میکند، هنوز ظرفیت درمان را دارد.
مهدی اسفندیار
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه ما در اینستاگرام:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در پیام رسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
وقتی خبرهای تلخ دیگر ما را متوقف نمیکنند، وقتی بیعدالتی دیگر تعجببرانگیز نیست، وقتی دیدن فقر، فساد، ناامیدی، مهاجرت نخبگان، فرسودگی روانی و کاهش اعتماد عمومی به بخشی از زندگی روزمره تبدیل میشود، باید نگران باشیم؛ نه فقط از مشکلات، بلکه از بیحسی جمعی.
خطرناکترین لحظه، زمانی نیست که مردم اعتراض میکنند؛ خطرناکترین لحظه، وقتی است که دیگر حتی اعتراض هم نمیکنند. سکوت همیشه نشانه رضایت نیست؛ گاهی نشانه خستگی است، گاهی نشانه ناامیدی، و گاهی نشانه این باور تلخ که «هیچ چیز تغییر نخواهد کرد.»
جامعهای که به درد عادت کند، آرامآرام قدرت اصلاح خود را از دست میدهد. در چنین جامعهای، انسانها برای زنده ماندن، حساسیت خود را قربانی میکنند؛ اما بهای این بقا، از دست دادن وجدان جمعی است.
اصلاح یک جامعه، از بودجه و بخشنامه آغاز نمیشود؛ از زنده نکه داشتن حساسیت اخلاقی آغاز میشود. جامعهای که هنوز از دیدن رنج انسانها ناراحت میشود، هنوزز امید دارد. اما جامعهای که رنج را عادی میبیند، پیش از آنکه از نظر اقتصادی یا سیاسی شکست بخورد، از درون فرو ریخته است.
شاید بزرگترین مسئولیت امروز ما این باشد که اجازه ندهیم «عادی شدنِ درد» به فرهنک عمومی تبدیل شود؛ زیرا جامعهای که هنوزز درد را احساس میکند، هنوز ظرفیت درمان را دارد.
مهدی اسفندیار
کانال"نه به عوام فریبی"
@nabeavamfaribi
صفحه ما در اینستاگرام:
http://instagram.com/mehdiesfandyar5
صفحه ما در پیام رسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
۱۷۱۳۵۱۱اطلاعیه حمایت از کسبوکارهای همکاران، بیمهشدگان و بازنشستگان
در شرایطی که بسیاری از هموطنان، بهویژه بیمهشدگان، کارکنان و بازنشستگان، با دشواریهای معیشتی روبهرو هستند، بر این باوریم که حمایت از کسبوکارهای سالم و توانمند میتواند گامی مؤثر در بهبود وضعیت اقتصادی خانوادهها باشد.بر همین اساس، کانال «نه به عوامفریبی» آمادگی دارد بدون دریافت هیچگونه هزینه یا تعرفهای، کسبوکارهای همکاران، بیمهشدگان، بازنشستگان و اعضای خانواده آنان را معرفی و از آنها حمایت رسانهای کند.اگر در زمینههایی مانند تولید یا عرضه زعفران، عسل، برنج، چای، زیتون، خشکبار، پوشاک، طلا و جواهر، تلفن همراه، نرمافزار، خدمات فنی و مهندسی، تعمیرات لوازم خانگی و الکترونیکی، تأسیسات، مشاور املاک، خرید و فروش خودرو، بومگردی، صنایعدستی یا هر فعالیت اقتصادی سالم و قانونی دیگری فعالیت میکنید، میتوانید اطلاعات کسبوکار خود را برای ادمین کانال ارسال کنید.پس از بررسی اولیه اطلاعات و مدارک، معرفی کسبوکارهای واجد شرایط از طریق کانال «نه به عوامفریبی»، صفحه اینستاگرام و کانال بله بهصورت کاملاً رایگان انجام خواهد شد.توجه: انتشار معرفی کسبوکارها صرفاً با هدف حمایت رسانهای و معرفی ظرفیتهای اقتصادی همکاران انجام میشود و به منزله تأیید یا تضمین کیفیت کالا یا خدمات، یا پذیرش مسئولیت نسبت به معاملات میان خریدار و فروشنده نیست.باور داریم که حمایت از یکدیگر، بهترین راه برای تقویت اقتصاد خانوادهها و توسعه سرمایه اجتماعی است.مهدی اسفندیارادمین کانال «نه به عوامفریبی»
@nabeavamfaribiاینستاگرام:
instagram.com/mehdiesfandyar5پیامرسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
در شرایطی که بسیاری از هموطنان، بهویژه بیمهشدگان، کارکنان و بازنشستگان، با دشواریهای معیشتی روبهرو هستند، بر این باوریم که حمایت از کسبوکارهای سالم و توانمند میتواند گامی مؤثر در بهبود وضعیت اقتصادی خانوادهها باشد.بر همین اساس، کانال «نه به عوامفریبی» آمادگی دارد بدون دریافت هیچگونه هزینه یا تعرفهای، کسبوکارهای همکاران، بیمهشدگان، بازنشستگان و اعضای خانواده آنان را معرفی و از آنها حمایت رسانهای کند.اگر در زمینههایی مانند تولید یا عرضه زعفران، عسل، برنج، چای، زیتون، خشکبار، پوشاک، طلا و جواهر، تلفن همراه، نرمافزار، خدمات فنی و مهندسی، تعمیرات لوازم خانگی و الکترونیکی، تأسیسات، مشاور املاک، خرید و فروش خودرو، بومگردی، صنایعدستی یا هر فعالیت اقتصادی سالم و قانونی دیگری فعالیت میکنید، میتوانید اطلاعات کسبوکار خود را برای ادمین کانال ارسال کنید.پس از بررسی اولیه اطلاعات و مدارک، معرفی کسبوکارهای واجد شرایط از طریق کانال «نه به عوامفریبی»، صفحه اینستاگرام و کانال بله بهصورت کاملاً رایگان انجام خواهد شد.توجه: انتشار معرفی کسبوکارها صرفاً با هدف حمایت رسانهای و معرفی ظرفیتهای اقتصادی همکاران انجام میشود و به منزله تأیید یا تضمین کیفیت کالا یا خدمات، یا پذیرش مسئولیت نسبت به معاملات میان خریدار و فروشنده نیست.باور داریم که حمایت از یکدیگر، بهترین راه برای تقویت اقتصاد خانوادهها و توسعه سرمایه اجتماعی است.مهدی اسفندیارادمین کانال «نه به عوامفریبی»
@nabeavamfaribiاینستاگرام:
instagram.com/mehdiesfandyar5پیامرسان تلگرام:
https://t.me/nabeavamfaribi
۲۵۳۱۱