🟩
یادداشت آموزشی حقوق کار
دانستنی‌های مهلت‌های قانونی در مراجع حل اختلاف کار
در مواردی که آیین دادرسی کار حکم خاصی نداشته باشد، مطابق ماده ۱ آیین دادرسی کار، مقررات باب ششم قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی (تعیین و حساب مواعد) ملاک عمل خواهد بود.
ماده ۴۴۲هرگاه قانون مهلتی تعیین نکرده باشد، مرجع رسیدگی مدت مناسبی تعیین می‌کند؛ به‌گونه‌ای که انجام اقدام مورد نظر در آن امکان‌پذیر باشد. مهلت می‌تواند بر حسب سال، ماه، هفته یا روز تعیین شود.
ماده ۴۴۳در محاسبه مواعد قانونی: سال = ۱۲ ماه ماه = ۳۰ روز هفته = ۷ روز شبانه‌روز = ۲۴ ساعت
ماده ۴۴۴اگر آخرین روز مهلت مصادف با تعطیلی ادارات یا عدم امکان انجام اقدام در مرجع رسیدگی باشد، آن روز جزء مهلت محسوب نمی‌شود و نخستین روز کاری پس از رفع مانع، آخرین روز مهلت خواهد بود.
ماده ۴۴۵در مواعدی که از تاریخ ابلاغ یا اعلام آغاز می‌شود، روز ابلاغ و روز اقدام، جزء مدت محسوب نمی‌شوند.
نکته کاربردی:آگاهی از نحوه محاسبه مواعد، در تنظیم دادخواست، ثبت اعتراض، تجدیدنظرخواهی و سایر اقدامات در مراجع حل اختلاف کار اهمیت اساسی دارد و از تضییع حقوق اشخاص جلوگیری می‌کند.
✦━━━✦
مشاوره تخصصی حقوق کار، بیمه و روابط کار0917732971309913960014
پیام رسان بله@nikbakhtlaborlaw
کانال واتساپ روابط کار:https://whatsapp.com/channel/0029VbAwi1l8V0tkCLARkW3l
اینستاگرام:https://www.instagram.com/nikbakht.laborlaw
یادداشت آموزشی حقوق کار دانستنی‌های مهلت‌های قانونی در مراجع حل اختلاف کار در مواردی که آیین دادرسی کار حکم خاصی نداشته باشد، مطابق ماده ۱ آیین دادرسی کار، مقررات باب ششم قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی (تعیین و حساب مواعد) ملاک عمل خواهد بود. ماده ۴۴۲هرگاه قانون مهلتی تعیین نکرده باشد، مرجع رسیدگی مدت مناسبی تعیین می‌کند؛ به‌گونه‌ای که انجام اقدام مورد نظر در آن امکان‌پذیر باشد. مهلت می‌تواند بر حسب سال، ماه، هفته یا روز تعیین شود. ماده ۴۴۳در محاسبه مواعد قانونی: سال = ۱۲ ماه ماه = ۳۰ روز هفته = ۷ روز شبانه‌روز = ۲۴ ساعت ماده ۴۴۴اگر آخرین روز مهلت مصادف با تعطیلی ادارات یا عدم امکان انجام اقدام در مرجع رسیدگی باشد، آن روز جزء مهلت محسوب نمی‌شود و نخستین روز کاری پس از رفع مانع، آخرین روز مهلت خواهد بود. ماده ۴۴۵در مواعدی که از تاریخ ابلاغ یا اعلام آغاز می‌شود، روز ابلاغ و روز اقدام، جزء مدت محسوب نمی‌شوند. نکته کاربردی:آگاهی از نحوه محاسبه مواعد، در تنظیم دادخواست، ثبت اعتراض، تجدیدنظرخواهی و سایر اقدامات در مراجع حل اختلاف کار اهمیت اساسی دارد و از تضییع حقوق اشخاص جلوگیری می‌کند.✦━━━✦
مشاوره تخصصی حقوق کار، بیمه و روابط کار0917732971309913960014پیام رسان بله@nikbakhtlaborlaw
کانال واتساپ روابط کار:https://whatsapp.com/channel/0029VbAwi1l8V0tkCLARkW3l اینستاگرام:https://www.instagram.com/nikbakht.laborlaw۲ آیا فوق‌العاده نوبت‌کاری در ایام مرخصی به کارگر تعلق می‌گیرد؟ مرخصی استحقاقی:اگر کارگر نوبت‌کار باشد و گردش نوبت‌های کاری در طول همان ماه برقرار باشد، استفاده از یک یا چند روز مرخصی استحقاقی یا تعطیلات، مانع پرداخت فوق‌العاده نوبت‌کاری نیست و این فوق‌العاده برای آن ماه به‌طور کامل قابل پرداخت خواهد بود. مرخصی استعلاجی:در ایام مرخصی استعلاجی، چون کارگر از سازمان تأمین اجتماعی غرامت دستمزد ایام بیماری دریافت می‌کند، فوق‌العاده نوبت‌کاری برای مدت مرخصی استعلاجی تعلق نمی‌گیرد. مبنای حقوقی:ملاک پرداخت فوق‌العاده نوبت‌کاری، تحقق گردش نوبت‌های کاری در ماه است و نه حضور مستمر کارگر در تمام روزهای ماه.🟦
مؤسسه آینده‌نگر پارسهمشاوره تخصصی حقوق کار و تأمین اجتماعی کانال بله: @nikbakhtlaborlaw سؤال یکی از اعضا من به دلیل زایمان، ۹ ماه مرخصی رفتم. آیا بابت این مدت، مرخصی استحقاقی هم به من تعلق می‌گیرد؟ همچنین همان‌طور که عیدی و سنوات پرداخت می‌شود، آیا مرخصی استحقاقی نیز کامل محاسبه می‌شود؟ پاسخ: بله. مطابق ماده ۷۴ قانون کار، مدت مرخصی استعلاجی که مرخصی زایمان نیز جزو آن محسوب می‌شود، جزء سوابق کار و خدمت کارگر به شمار می‌آید.بنابراین:
حقوق ایام مرخصی زایمان توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود. کارفرما مکلف است مزایای وابسته به سابقه خدمت از جمله عیدی، سنوات و بازخرید یا تسویه مرخصی استحقاقی را بدون کسر و به‌صورت کامل محاسبه و پرداخت کند. در نتیجه، مرخصی زایمان موجب کاهش استحقاق مرخصی سالانه کارگر نمی‌شود. مستند قانونی: ماده ۷۴ قانون کار و مقررات تأمین اجتماعی🟦
مؤسسه آینده‌نگر پارسه محمدرضا نیک‌بخت | مشاور روابط کار و تأمین اجتماعی@nikbakhtlaborlaw ویژه آخرین نکته تفکر استراتژیک یعنی متفاوت دیدن، متفاوت فکر کردن و متفاوت انتخاب کردن.بر اساس کتاب «پنج فرمان برای تفکر استراتژیک»، استراتژی فقط نوشتن برنامه چندساله نیست؛ بلکه یعنی:
آینده را زودتر ببینیم؛ قبل از اینکه تغییرات به بحران تبدیل شوند.🧩 اطلاعات را به هم مرتبط کنیم؛ فقط اتفاقات را نبینیم، بلکه معنای پشت آنها را بفهمیم.
انتخاب کنیم؛ بدانیم روی چه چیزی تمرکز کنیم و از چه چیزهایی صرف‌نظر کنیم. پیامد تصمیم‌ها را بسنجیم؛ هر انتخاب، یعنی کنار گذاشتن انتخاب‌های دیگر. پیش‌دستانه عمل کنیم؛ منتظر نمانیم آینده به ما تحمیل شود. سؤال کلیدی یک مدیر استراتژیک: «اگر آینده شبیه گذشته نباشد، امروز چه تصمیمی باید متفاوت بگیریم؟» استراتژی یعنی قبل از اینکه مجبور به تغییر شویم، تغییر را ببینیم؛ و قبل از اینکه مجبور به انتخاب شویم، گزینه‌ها را بشناسیم. ویژه آخر اینک: bne.ir/nikbakhtlaborlaw بازنشر = گسترش دانایی پرسشسلام. کارگری هستم که به‌صورت ۱۵ روز کار روی شناور و ۱۵ روز استراحت (آف) با کارفرما همکاری دارم. درخصوص نحوه پرداخت اضافه‌کاری، شب‌کاری و جمعه‌کاری با کارفرما اختلاف دارم. لطفاً راهنمایی کنید.
پاسخ حقوقی:در کار روی شناور، صرف عنوان «۱۵ روز کار و ۱۵ روز آف» به‌تنهایی تعیین‌کننده ساعات کار نیست؛ بلکه باید شرایط واقعی کار و میزان در اختیار بودن کارگر برای کارفرما بررسی شود.
چنانچه کارگر در طول ۱۵ روز حضور روی شناور، به‌صورت آنکال و آماده‌به‌کار بوده و در تمام اوقات شبانه‌روز مکلف به پاسخگویی و انجام کار ارجاعی کارفرما باشد، مدت زمانی که عملاً در اختیار کارفرما قرار دارد، حسب شرایط کار می‌تواند جزء ساعات کار محسوب شود.
بنابراین، ساعات کار عادی باید با رعایت ماده ۵۱ قانون کار محاسبه و ساعات مازاد، در صورت تحقق شرایط قانونی، مشمول فوق‌العاده اضافه‌کاری موضوع ماده ۵۹ خواهد بود.
همچنین:
شب‌کاری: در صورت تحقق شرایط ماده ۵۸ قانون کار، برای هر ساعت کار در شب ۳۵٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد. اضافه‌کاری: طبق ماده ۵۹ قانون کار، ارجاع کار اضافی با رعایت شرایط قانونی و موافقت کارگر بوده و برای هر ساعت، ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی پرداخت می‌شود. جمعه‌کاری: چنانچه کارگر در روز جمعه به کار اشتغال داشته و جمعه به‌عنوان تعطیل هفتگی وی باشد، موضوع ماده ۶۲ قانون کار و فوق‌العاده مربوط باید مورد محاسبه قرار گیرد. نکته مهم: درباره کار روی شناور، تشخیص اینکه تمام مدت حضور، ساعات کار محسوب می‌شود یا بخشی از آن زمان استراحت واقعی است، به نوع قرارداد، برنامه کاری، دستورالعمل شیفت، نحوه آماده‌باش، امکان ترک محل، میزان اختیار کارگر و رویه واقعی کارگاه بستگی دارد. مستند مهم: بخشنامه شماره ۱۴۲۴۳۸ مورخ ۱۳۹۳/۷/۲۸ اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص نحوه محاسبه ساعات کار کارکنان شاغل در شناورها و وضعیت آماده‌به‌کاری قابل توجه است. در اختلافات مربوط به کار دریایی، صرف عنوان «۱۵ روز کار و ۱۵ روز آف» نمی‌تواند موجب نادیده گرفتن ساعات واقعی کار و آماده‌به‌کاری کارگر شود. مشاوره و تنظیم تخصصی لایحه و دادخواست روابط کار:۰۹۹۱۳۹۶۰۰۱۴ کانال روابط کار:bne.ir/nikbakhtlaborlaw بازنشر = گسترش آگاهی از حقوق کار پرسش حقوقیآیا کارگران:
۱. روزمزد ۲. مزدساعتی ۳. پاره‌وقت؛ مانند کارگری که روزانه ۳ ساعت کار میکندبرای جمعه و تعطیلات رسمی استحقاق دریافت مزد دارند؟
پاسخنخست باید توجه داشت که عناوین «روزمزد»، «مزدساعتی» و «پاره‌وقت» از نظر حقوق کار یکسان نیستند و نباید آثار حقوقی آنها با یکدیگر خلط شود.
۱️⃣ کارگران روزمزد
صرف عنوان «روزمزد» موجب خروج کارگر از شمول قانون کار نیست.
چنانچه رابطه طرفین واجد ارکان رابطه کار، از جمله انجام شخصی کار، تبعیت حقوقی و دریافت مزد باشد، کارگر مشمول قانون کار خواهد بود و مقررات مربوط به تعطیل هفتگی، تعطیلات رسمی، مرخصی، عیدی و سنوات حسب مورد درباره وی نیز جاری است.
بنابراین «روزمزد بودن» به‌تنهایی موجب محرومیت کارگر از مزد ایام تعطیل نیست.در خصوص جمعه، ماده ۶۲ قانون کار، جمعه را تعطیل هفتگی کارگر با استفاده از مزد مقرر کرده است.
همچنین مطابق تبصره ۲ ماده ۶۲ قانون کار، چنانچه روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی معادل یک‌ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی کارگر در روزهای کار هفته خواهد بود.
۲️⃣ کارگران مزدساعتی
کارگر مزدساعتی نیز مشمول مقررات قانون کار است.
مطابق ماده ۱۷ آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام‌های کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی:
کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.بنابراین صرف اینکه مزد کارگر بر مبنای ساعت کار محاسبه می‌شود، موجب محرومیت وی از مزد تعطیلات رسمی نخواهد بود.
همچنین نحوه محاسبه مزد تعطیل در این نظام مزدی تابع مقررات خاص ماده ۱۷ آیین‌نامه مذکور است و نمی‌توان بدون توجه به آن، صرفاً مزد ماهانه را بر تعداد روزهای ماه تقسیم کرد.
۳️⃣ کارگران پاره‌وقت
مطابق ماده ۳۹ قانون کار:
«مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین‌شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام‌یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.»
بنابراین پاره‌وقت بودن نیز موجب خروج کارگر از حمایت‌های قانون کار نیست.
برای مثال، چنانچه کارگری به‌طور مستمر روزانه ۳ ساعت کار کند، مزد و مزایای قانونی وی، از جمله مزایای مرتبط با تعطیل هفتگی، حسب مقررات مربوط و به نسبت ساعات کار محاسبه خواهد شد.
نکته مهم کارشناسی:«پاره‌وقت» و «مزدساعتی» دو مفهوم متفاوت‌اند.
ممکن است کارگری پاره‌وقت باشد اما مزد او ماهانه یا روزانه تعیین شود؛ بنابراین ابتدا باید نوع نظام مزدی و سپس میزان ساعات کار مشخص شود.
جمع‌بندی روزمزد بودن، به‌خودی‌خود موجب محرومیت از مزد تعطیل نمی‌شود. مزدساعتی بودن نیز موجب سقوط حق کارگر نسبت به تعطیلات رسمی نیست. پاره‌وقت بودن نیز موجب خروج از شمول مقررات قانون کار نمی‌شود. اما میزان و نحوه محاسبه مزد جمعه و تعطیلات رسمی در هر یک از این وضعیت‌ها یکسان نیست و باید بر اساس نوع رابطه کاری، نظام مزدی، ساعات کار و مقررات خاص مربوط محاسبه شود. مستندات:مواد ۲، ۳۵، ۳۹ و ۶۲ قانون کار و ماده ۱۷ آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام‌های کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی.ــــــــــــــــــــــــــــ
کپی و بهره‌برداری از این مطلب با ذکر منبع بلامانع است. کانال روابط کارتولید محتوای تخصصی در حوزه قانون کار، روابط کار، تأمین اجتماعی و منابع انسانی کانال بله:@nikbakhtlaborlaw.ir۱🟦 مؤسسه کار آینده‌نگر پارسهتنطیم انواع قرارداد بطور اختصاصی | پذیرش نمایندگی در مراجع رسیدگی| تهیه و تنظیم لایحه دفاعیه |مشاوره روابط کار و منابع انسانی. @nikbakhtlaborlaw
مؤسسه کار آینده‌نگر پارسهتنطیم انواع قرارداد بطور اختصاصی | پذیرش نمایندگی در مراجع رسیدگی| تهیه و تنظیم لایحه دفاعیه |مشاوره روابط کار و منابع انسانی. @nikbakhtlaborlaw🟦 پیام روز مدیران
مدیر حرفه‌ای، اول خودش را مدیریت می‌کند.
همه‌چیز در اختیار ما نیست.
رفتار کارکنان، تصمیم مشتری، شرایط اقتصادی، اشتباه دیگران، تغییرات بازار و بسیاری از اتفاقات روزمره را نمی‌توانیم کنترل کنیم.
اما یک چیز هنوز در اختیار ماست:
واکنش ما.
اگر کارمندی اشتباه کرد، عصبانیت را انتخاب نکن؛ مسئله را حل کن.
اگر مشتری ناراضی شد، واکنش هیجانی نشان نده؛ علت نارضایتی را پیدا کن.
اگر برنامه‌ای شکست خورد، درگیر «چرا؟» نشو؛ بپرس: «حالا چه کاری از دست من برمی‌آید؟»
پذیرش واقعیت، تسلیم شدن نیست؛ نقطه شروع اقدام هوشمندانه است.
مدیر ضعیف اجازه می‌دهد رفتار دیگران، رفتار او را تعیین کند.
مدیر حرفه‌ای می‌گوید:
«من مسئول رفتار و تصمیم خودم هستم؛ نه رفتار دیگران.»
شاید مهم‌ترین درس رواقیون برای مدیریت همین باشد:
بحران را همیشه نمی‌توان کنترل کرد؛ اما می‌توان کیفیت واکنش به بحران را مدیریت کرد.
🟦 خودت را مدیریت کن؛تا بتوانی سازمانت را مدیریت کنی.
━━━━━━━━━━━━━━
برای مطالب تخصصی‌تر در حوزه روابط کار، منابع انسانی و مدیریت، همراه ما باشید:
کانال روابط کار و مدیریت https://ble.ir/nikbakhtlaborlaw
🟦 مؤسسه کار آینده‌نگر پارسهمشاوره روابط کار | منابع انسانی | مدیریت
پیام روز مدیران مدیر حرفه‌ای، اول خودش را مدیریت می‌کند.همه‌چیز در اختیار ما نیست.
رفتار کارکنان، تصمیم مشتری، شرایط اقتصادی، اشتباه دیگران، تغییرات بازار و بسیاری از اتفاقات روزمره را نمی‌توانیم کنترل کنیم.
اما یک چیز هنوز در اختیار ماست:
واکنش ما.
اگر کارمندی اشتباه کرد،
عصبانیت را انتخاب نکن؛ مسئله را حل کن.اگر مشتری ناراضی شد،
واکنش هیجانی نشان نده؛ علت نارضایتی را پیدا کن.اگر برنامه‌ای شکست خورد،
درگیر «چرا؟» نشو؛ بپرس: «حالا چه کاری از دست من برمی‌آید؟» پذیرش واقعیت، تسلیم شدن نیست؛ نقطه شروع اقدام هوشمندانه است.مدیر ضعیف اجازه می‌دهد رفتار دیگران، رفتار او را تعیین کند.
مدیر حرفه‌ای می‌گوید:
«من مسئول رفتار و تصمیم خودم هستم؛ نه رفتار دیگران.»
شاید مهم‌ترین درس رواقیون برای مدیریت همین باشد:بحران را همیشه نمی‌توان کنترل کرد؛ اما می‌توان کیفیت واکنش به بحران را مدیریت کرد.
🟦
خودت را مدیریت کن؛تا بتوانی سازمانت را مدیریت کنی.━━━━━━━━━━━━━━
برای مطالب تخصصی‌تر در حوزه روابط کار، منابع انسانی و مدیریت، همراه ما باشید: کانال روابط کار و مدیریت https://ble.ir/nikbakhtlaborlaw🟦
مؤسسه کار آینده‌نگر پارسهمشاوره روابط کار | منابع انسانی | مدیریت چند جمله برای اندیشیدن؛ درباره زندگی، زمان، آگاهی و انسان━━━━━━━━━━━━━━
«می‌دانم زندگی می‌گذرد؛می‌دانم دردهایمان کمرنگ می‌شوند؛اما جوانی‌مان را از که پس بگیریم؟»━━━━━━━━━━━━━━
بلوغ یعنی دست کشیدن از این امید که گذشته می‌توانست متفاوت باشد.بعضی خستگی‌های ما از آنچه بر ما گذشته نیست؛از جنگیدن با گذشته‌ای است که دیگر تغییر نخواهد کرد.
پذیرفتن گذشته، به معنای عادلانه دانستن آن نیست؛فقط یعنی پذیرفتن یک حقیقت:
«این اتفاق افتاده است.»
و از اینجا پرسش مهم‌تری آغاز می‌شود:
با زندگی‌ای که اکنون در دست من است، چه می‌خواهم بکنم؟━━━━━━━━━━━━━━
هرچه به نور نزدیک‌تر می‌شویم، سایه‌های درونمان را بیشتر می‌شناسیم.آگاهی همیشه آرامش نمی‌آورد؛گاهی نخست، تاریکی‌هایی را آشکار می‌کند که پیش‌تر نمی‌دیدیم.
نور، تاریکی را خلق نمی‌کند؛فقط آن را قابل دیدن می‌کند.
━━━━━━━━━━━━━━
نیاز انسان به قدرت، سه شکل دارد: قدرت بر دیگران: کنترل و فرمان دادن.🟡 قدرت با دیگران: مشارکت و همکاری.
🟢 قدرت درون: رشد از طریق دانش، مهارت و ساختن شخصیت.
شاید اصیل‌ترین قدرت این باشد که انسان،پیش از سلطه بر دیگران، بر خویشتن مسلط شود.
━━━━━━━━━━━━━━
هیچ چیز بی‌فایده‌تر از این نیست که کاری را که اساساً نباید انجام شود، به بهترین شکل ممکن انجام دهیم. کار درست را انجام دادن، مهم‌تر از درست انجام دادن هر کاری است. آنچه اندازه‌گیری نشود، به‌درستی مدیریت نخواهد شد. گاهی نتایج بزرگ، نه از حل مشکلات، بلکه از شناخت فرصت‌ها به دست می‌آیند.━━━━━━━━━━━━━━
همه صداها ارزش شنیدن ندارند.همه قضاوت‌ها ارزش جدی گرفتن ندارند؛و همه کسانی که درباره ما نظر می‌دهند،صلاحیت تعریف کردن ما را ندارند.
پس چرا باید اجازه دهیم قضاوت دیگران تعیین کند چه کسی باشیم؟
━━━━━━━━━━━━━━
شاید انسان بیش از مرگ،از تنهایی مطلقی که مرگ با خود می‌آورد می‌ترسد.ما زندگی را با دیگران تجربه می‌کنیم؛اما هر یک از ما سرانجام باید راه خویش را به تنهایی به پایان برساند.
هیچ‌کس نمی‌تواند به جای ما زندگی کند؛همان‌گونه که هیچ‌کس نمی‌تواند به جای ما بمیرد.
━━━━━━━━━━━━━━
آن‌قدر سرگرم ساختن دکور زندگی‌مان هستیمکه گاهی اصل زندگی را فراموش می‌کنیم. اگر امروز آخرین روز زندگی من بود،آیا چیزهایی که عمری برایشان جنگیدم،واقعاً ارزش این همه تلاش را داشتند؟━━━━━━━━━━━━━━
پیشرفت واقعی یک جامعه، فقط با ساختن ساختمان و کارخانه اتفاق نمی‌افتد؛ انسان‌ها نیز باید ساخته شوند. فرهنگ، تجمل یک جامعه نیست؛ زیربنای ماندگاری آن است.━━━━━━━━━━━━━━
و شاید مهم‌ترین پرسش زندگی این باشد:آیا واقعاً زندگی کرده‌ایم،یا تمام عمر فقط مشغول آماده شدن برای زندگی بوده‌ایم؟
زندگی همین لحظه است؛نه خاطره‌ای که گذشته،نه رؤیایی که هنوز نیامده است. زندگی را زندگی کنیم.━━━━━━━━━━━━━━
گروه ذهن‌های شگفت‌انگیز کانال بله | آموزش‌های حقوق کار@nikbakhtlaborlaw مشاوره، تنظیم قرارداد و دفاع در اداره کار و تأمین اجتماعیhttps://divar.ir/v/gaAmiGmU?ref=post_preview۱ سوال:آیا با مصوبه اخیر شورای عالی کار مبنی بر جابجایی یکی از روزهای کار به روز جمعه بجای روزهای عادی در راستای کاهش مصرف انرژی در روزهای عادی، آیا کار در روز جمعه، دیگر جمعه‌کاری محسوب نمی‌شود و فوق‌العاده ۴۰ درصد نیز به آن تعلق نمی‌گیرد؟ پاسخ:طبق ماده ۶۲ قانون کار، روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. در صورتی که به دلیل ضرورت، روز دیگری به جای جمعه تعیین شود، کارگر می‌تواند در روز جمعه کار کند؛ اما کار در روز جمعه همچنان مشمول فوق‌العاده جمعه کاری است.بنابراین، مصوبه اخیر شورای عالی کار درباره جابه‌جایی تعطیلی هفتگی برخی واحدهای صنعتی، به معنای تبدیل روز جمعه به یک روز کاری عادی از حیث محاسبه مزد نیست و صرف جابجایی تعطیلی هفتگی، مجوز حذف فوق‌العاده جمعه‌کاری نیست.