م
سيستم سازي در سازمان ها:در سيستم سازي هدف اصلی این است که سازمان بتواند بدون حضور مداوم و لحظهایِ مدیر، با همان کیفیت و دقت به کار خود ادامه دهد.
چهار ستون اصلی سیستم سازی:آدمهای مناسب( تفكيك وظايف و نقش ها) مهارتهای مناسب( اموزش و تفويض درست ) فرآیندهای مناسب( دستورالعمل هاي شفاف و چرخه بهبود و بازخورد) و ابزارهای مناسب( استفاده از نرم افزارهاي كاربردي)در اين شرايط سیستم بهگونهای طراحی مي شود که «نتیجه مطلوب» حاصل شود، حتی اگر افراد تیم تغییر کنند.
وابستگي به فرد در سازمان ها در زمان بحران سازمان را اسيب پذير خواهد كرد .دريافت مشاوره : ۰۱۱۹۱۰۰۹۸۵۰٠٩١٩٠٩٠٢٠٢٨
@rasa_consultant_group
۴۱آیا میدانید سازمان هم مثل انسان «دوره عمر» دارد؟بسیاری از ما وقتی درباره سازمانها حرف میزنیم، آنها را شبیه یک «ماشین» میبینیم؛ چیزی که اگر خراب شد، یک قطعه را عوض میکنیم و همهچیز درست میشود.
اما واقعیت این است که سازمانها شبيه به انسان هستند تا ماشین.
همانطور که هر انسان از تولد تا کودکی، نوجوانی، بلوغ، میانسالی و پیری را طی میکند، سازمانها هم یک دوره عمر دارند؛ متولد میشوند، رشد میکنند، بالغ میشوند، هر كدام از اين مراحل داراي چالش هاي طبيعي مربوط به سن خود هستند.
سازمان ها بیمار میشوند و اگر مراقبت نشوند، فرسوده شده و ميميرند.در ادامه اطلاعات بيشتري در اين خصوص ارائه مي شود.
@rasa_consultant_group
۴۲چرخه عمر سازمان شامل پنج مرحله اصلی است: تولد (شکلگیری و اشتیاق)، رشد (توسعه و ساختاریافتگی)، بلوغ (پایداری و تخصص)، پیری (بوروکراسی و کندی) و در نهایت نوسازی یا افول.چالشهای طبیعی برخاسته از خودِ فرآیند رشد هستند؛ مانند بحرانِ «رهبری» در شروع کار، بحرانِ «تفویض اختیار» در میانه رشد و بحرانِ «انعطافناپذیری» در مرحله بلوغ.
️چالش هايي كه در يك مرحله طبيعيست ممكن است براي دوره ديگر غير طبيعي باشد! (گريه نوزاد در زمان گرسنگي طبيعيست اما گريستن كودك ١٠ ساله در زمان گرسنگي نشان يك مشكل در اوست! ) در نهایت، هنر مشاور مديريت در سازمان این است که با شناخت مرحلهی فعلی، سازمان را پیش از رسیدن به فرسودگی، از طریق یادگیری و سیستمسازي به سلامت به دوره ديگر هدايت نمايد.دريافت مشاوره:٠١١٩١٠٠٩٨٥٠٠٩١٩٠٩٠٢٠٢٨
@rasa_consultant_group
۴۲
گیف
0منحني دوره عمر سازمان
کلید موفقیت مدیریت، تمرکز بر مشکلاتی است که در دورهی کنونی منحنی عمر بروز نمودهاند تا بدینوسیله بتواند با حل آنان رشد نموده و آمادگی مواجه شدن با مشکلات دوره بعد را پیدا نماید.
@rasa_consultant_group
کلید موفقیت مدیریت، تمرکز بر مشکلاتی است که در دورهی کنونی منحنی عمر بروز نمودهاند تا بدینوسیله بتواند با حل آنان رشد نموده و آمادگی مواجه شدن با مشکلات دوره بعد را پیدا نماید.
@rasa_consultant_group
۵
دوره آموزشي بررسي دوره عمر سازمانتوسط اقاي دكتر عباسپور در تاريخ ٢١ خرداد ماه در آكادمي رسا برگزار خواهد شد.
ظرفيت محدود
جهت كسب اطلاعات بيشتر و ثبت نام لطفا با شماره ٠٩١١٦٠٠٨٦٧٩ تماس بگيريد.
@rasa_consultant_group
ظرفيت محدود جهت كسب اطلاعات بيشتر و ثبت نام لطفا با شماره ٠٩١١٦٠٠٨٦٧٩ تماس بگيريد.
@rasa_consultant_group
۷
۷🩺دوره عمر و بيماري هاي سازماني : اگر سازمان را موجود زنده فرض کنیم، بیماریهای سازمانی همان مشکلات و اختلالاتی هستند که اگر بهموقع تشخیص داده نشوند، دوره عمر را کوتاه میکنند.
توجه كنيد هر مرحله نسخه خودش را دارد! دارویي كه در دوره «رشد سریع» برای سازمان مفيد است، برای سازمان بالغ، ممکن است تبدیل به سم شود.
دارويي كه براي يك فرد ( سازمان) موجب بهبود مي شود ممكن است براي فرد ( سازمان ) ديگر عوارض جبران ناپذير داشته باشد!
پیشگیری از بیماری مهمتر از درمان است و تشخيص نوع بيماري حياتي تر! @rasa_consultant_group
۴۱مقايسه دردهای رشد (Growing Pains) در انسان و سازمان
۱. بیماریهای انسان در دوره رشد
دردهای مبهم در عضلات پا به دلیل رشد سریع استخوانها
ناهماهنگی حرکتی به دلیل رشد سریع قد
طوفان هورمونی و تغییرات خلقی ناگهانی (تصمیمات لحظهای).
آکنه و مشکلات پوستی۲. بیماریهای سازمان در دوره رشد سریع (Go-Go Phase)
بیماری «تله بنیانگذار» (Founder's Trap):سازمان آنقدر سریع بزرگ شده که بنیانگذار هنوز میخواهد در مورد همه چیز (حتی خرید قند و چای) خودش تصمیم بگیرد. نتیجه: گلوگاه ایجاد مي شود
بیماری «فلج تجزیه و تحلیل» یا «آشفتگی ساختاری»: چون سرعت رشد از سرعت ساختار سازی بیشتر است، هیچکس دقیقاً نمیداند وظیفهاش چیست. فرآیندها شفاف نیستند و هرجومرج حاکم میشود.
بیماری «نقدینگی کاذب»: سازمان فروش بالایی دارد اما چون هزینههای رشد سریع را مدیریت نکرده، ناگهان با بحران نقدینگی (نفستنگی مالی) مواجه میشود.
بیماری «غرور و خوشبینی بیش از حد»: سازمان فکر میکند شکستناپذیر است و بدون مطالعه وارد بازارهای جدید میشود (شبیه به تکانشگری در نوجوانی).
🩺يكي از وظايف مشاور كسب و كار اين است كه عارضه ها و بيماري ها را تشخيص دهد و مديريت سازمان را در گذار موفق از اين دوران همراهي كند.
دريافت مشاوره:٠١١٩١٠٠٩٨٥٠٠٩١٩٠٩٠٢٠٢٨
@rasa_consultant_group
۱. بیماریهای انسان در دوره رشد
دردهای مبهم در عضلات پا به دلیل رشد سریع استخوانهاناهماهنگی حرکتی به دلیل رشد سریع قدطوفان هورمونی و تغییرات خلقی ناگهانی (تصمیمات لحظهای).آکنه و مشکلات پوستی۲. بیماریهای سازمان در دوره رشد سریع (Go-Go Phase)بیماری «تله بنیانگذار» (Founder's Trap):سازمان آنقدر سریع بزرگ شده که بنیانگذار هنوز میخواهد در مورد همه چیز (حتی خرید قند و چای) خودش تصمیم بگیرد. نتیجه: گلوگاه ایجاد مي شود بیماری «فلج تجزیه و تحلیل» یا «آشفتگی ساختاری»: چون سرعت رشد از سرعت ساختار سازی بیشتر است، هیچکس دقیقاً نمیداند وظیفهاش چیست. فرآیندها شفاف نیستند و هرجومرج حاکم میشود.بیماری «نقدینگی کاذب»: سازمان فروش بالایی دارد اما چون هزینههای رشد سریع را مدیریت نکرده، ناگهان با بحران نقدینگی (نفستنگی مالی) مواجه میشود.بیماری «غرور و خوشبینی بیش از حد»: سازمان فکر میکند شکستناپذیر است و بدون مطالعه وارد بازارهای جدید میشود (شبیه به تکانشگری در نوجوانی).🩺
يكي از وظايف مشاور كسب و كار اين است كه عارضه ها و بيماري ها را تشخيص دهد و مديريت سازمان را در گذار موفق از اين دوران همراهي كند.دريافت مشاوره:٠١١٩١٠٠٩٨٥٠٠٩١٩٠٩٠٢٠٢٨
@rasa_consultant_group
۷«تله بنیانگذار» (Founder’s Trap)
یکی از چالشهای بحرانی در دوره عمر سازمانهاست که معمولاً در مرحله «گذار از کارآفرینی به مدیریت حرفهای» رخ میدهد.
این پدیده زمانی اتفاق میافتد که بنیانگذارِ یک کسبوکار، بهجای تطبیق دادن خود با نیازهای جدیدِ سازمانِ در حال رشد، همچنان اصرار دارد تمام تصمیمات را به تنهایی بگیرد و کنترل مطلق را حفظ کند.
@rasa_consultant_group
یکی از چالشهای بحرانی در دوره عمر سازمانهاست که معمولاً در مرحله «گذار از کارآفرینی به مدیریت حرفهای» رخ میدهد.
این پدیده زمانی اتفاق میافتد که بنیانگذارِ یک کسبوکار، بهجای تطبیق دادن خود با نیازهای جدیدِ سازمانِ در حال رشد، همچنان اصرار دارد تمام تصمیمات را به تنهایی بگیرد و کنترل مطلق را حفظ کند.
@rasa_consultant_group
۳چرا تله بنیانگذار شکل میگیرد؟
۱. دلبستگی عاطفی: بنیانگذار سازمان را «فرزند» خود میداند و واگذاری اختیار به دیگران را به معنای از دست دادنِ هویت یا کنترل میبیند.
۲. اعتماد بیش از حد به شهود شخصی: در مراحل اولیه، موفقیت سازمان مدیون «شهود» و تصمیمات سریع بنیانگذار بوده است. او تصور میکند این روش برای همیشه جوابگوست، در حالی که سازمان بزرگتر نیازمند «سیستمسازی» است.
۳. ترس از تغییر فرهنگ: بنیانگذار نگران است که با آوردن مدیران حرفهای یا تغییر ساختار، فرهنگِ نوآورانه و چالاک اولیه از بین برود.
جهت ثبت نام در دوره آوزشي دوره عمر سازمان با شماره ٠٩١١٦٠٠٨٦٧٩ تماس بگيريد.
@rasa_consultant_group
۱. دلبستگی عاطفی: بنیانگذار سازمان را «فرزند» خود میداند و واگذاری اختیار به دیگران را به معنای از دست دادنِ هویت یا کنترل میبیند.
۲. اعتماد بیش از حد به شهود شخصی: در مراحل اولیه، موفقیت سازمان مدیون «شهود» و تصمیمات سریع بنیانگذار بوده است. او تصور میکند این روش برای همیشه جوابگوست، در حالی که سازمان بزرگتر نیازمند «سیستمسازی» است.
۳. ترس از تغییر فرهنگ: بنیانگذار نگران است که با آوردن مدیران حرفهای یا تغییر ساختار، فرهنگِ نوآورانه و چالاک اولیه از بین برود.
جهت ثبت نام در دوره آوزشي دوره عمر سازمان با شماره ٠٩١١٦٠٠٨٦٧٩ تماس بگيريد.
@rasa_consultant_group
۳