بازارسال شده از آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران
بخش چهارم- چگونه در کارکنان تعهد نسبت به اهداف ایجاد کنیم؟__تعهد از کجا شکل میگیرد؟یکی از معتبرترین نظریههای انگیزش، نظریه خودتعیینگری (Self-Determination Theory) است که توسط ادوارد دسی و ریچارد رایان توسعه یافته است. این نظریه نشان میدهد که انگیزه پایدار زمانی ایجاد میشود که سه نیاز روانشناختی اساسی در محیط کار تأمین شود:۱. خودمختاری (Autonomy): فرد احساس کند در نحوه انجام کار، تا حدی اختیار و حق انتخاب دارد. ۲. شایستگی (Competence): باور داشته باشد که توانایی انجام موفقیتآمیز کار را دارد. ۳. ارتباط (Relatedness): احساس کند عضوی ارزشمند از یک تیم است و تلاش او برای دیگران اهمیت دارد. وقتی این سه نیاز تأمین شوند، افراد اهداف را صرفاً به دلیل دستور مدیر دنبال نمیکنند؛ بلکه آنها را به عنوان بخشی از هویت حرفهای خود میپذیرند. این نوع انگیزش، پایدارتر و اثربخشتر از اتکا به پاداش یا تنبیه است.
اشتباه رایج مدیرانبرخی مدیران تصور میکنند که اگر هدف را چند بار تکرار کنند یا بر اجرای آن تأکید بیشتری داشته باشند، تعهد کارکنان افزایش مییابد. در عمل، تکرار دستور، معمولاً فقط اطاعت ایجاد میکند، نه تعهد. اطاعت تا زمانی ادامه دارد که مدیر حضور داشته باشد؛ اما تعهد حتی در غیاب مدیر نیز رفتار مطلوب را حفظ میکند. این تفاوت، بهویژه در واحدهای عملیاتی صنعت گاز که بسیاری از تصمیمها در شیفتهای شب، مناطق دورافتاده یا شرایط اضطراری گرفته میشود، اهمیت زیادی دارد.
مطالعه موردی: دو سرپرست، دو نتیجه متفاوتدر یک مرکز بهرهبرداری خطوط انتقال گاز، دو گروه تعمیرات وظیفه مشابهی داشتند.سرپرست اولدر ابتدای هر هفته برنامه را اعلام میکرد و میگفت: «این برنامه را باید دقیقاً اجرا کنید. اگر عقب بمانید، در جلسه عملکرد پاسخگو خواهید بود.»کارکنان برنامه را اجرا میکردند، اما در صورت بروز مشکل، منتظر دستور بعدی میماندند.سرپرست دومهمان برنامه را با این شیوه آغاز میکرد:«هدف ما این است که قبل از شروع فصل سرد، همه شیرهای حیاتی آماده بهرهبرداری باشند. اگر این هدف محقق نشود، احتمال اختلال در انتقال گاز افزایش مییابد. به نظر شما مهمترین ریسکهای اجرای برنامه چیست؟»سپس از اعضای تیم خواست که هر کدام مسئولیت بخشی از برنامه را بر عهده بگیرند و در پایان جلسه، خود کارکنان اقدامات و زمانبندی را جمعبندی کردند.نتیجه چه بود؟ در گروه دوم، اعضای تیم نهتنها برنامه را اجرا کردند، بلکه در طول مسیر، مشکلات را زودتر شناسایی و برای رفع آنها پیشنهاد ارائه کردند.تفاوت اصلی، در میزان تخصص نبود؛ در میزان مالکیت نسبت به هدف بود.
از هدف سازمان تا هدف شخصییکی از یافتههای مهم پژوهشهای لاک و لاتام این است که افراد زمانی بیشترین تعهد را نسبت به یک هدف پیدا میکنند که آن را پذیرفته باشند، نه اینکه صرفاً از آن مطلع باشند.پذیرش هدف زمانی اتفاق میافتد که مدیر بتواند به سه سؤال کارکنان پاسخ دهد:• چرا این هدف برای سازمان اهمیت دارد؟ • چرا برای واحد ما اهمیت دارد؟ • چرا برای من به عنوان یک عضو تیم اهمیت دارد؟ اگر حلقه سوم شکل نگیرد، هدف برای کارکنان به یک الزام اداری تبدیل میشود، نه یک مأموریت حرفهای.
ایجاد مالکیت روانشناختیپژوهشگران مدیریت، از جمله پیرس، کاستوا و دیرکس، مفهوم مالکیت روانشناختی (Psychological Ownership) را مطرح کردهاند. مالکیت روانشناختی به این معنا نیست که فرد مالک سازمان یا تجهیزات است؛ بلکه احساس میکند: «این هدف، پروژه یا نتیجه، به من هم تعلق دارد.»کارکنانی که چنین احساسی دارند:• مشکلات را پنهان نمیکنند. • برای بهبود کار پیشنهاد میدهند. • از منابع بهتر مراقبت میکنند. • مسئولیت اشتباهات خود را میپذیرند. • در برابر موانع، فعالانه راهحل جستوجو میکنند.
مدیر چگونه این احساس را ایجاد کند؟چهار اقدام ساده اما مؤثر وجود دارد:۱. کارکنان را در تدوین راهحل مشارکت دهید.هدف ممکن است توسط مدیریت تعیین شده باشد، اما مسیر رسیدن به آن را میتوان با مشارکت تیم طراحی کرد. به جای اینکه بگویید: «از فردا این کار را انجام دهید.» بپرسید: «به نظر شما بهترین راه رسیدن به این هدف چیست؟» این سؤال ساده، احساس مالکیت را افزایش میدهد.
اشتباه رایج مدیرانبرخی مدیران تصور میکنند که اگر هدف را چند بار تکرار کنند یا بر اجرای آن تأکید بیشتری داشته باشند، تعهد کارکنان افزایش مییابد. در عمل، تکرار دستور، معمولاً فقط اطاعت ایجاد میکند، نه تعهد. اطاعت تا زمانی ادامه دارد که مدیر حضور داشته باشد؛ اما تعهد حتی در غیاب مدیر نیز رفتار مطلوب را حفظ میکند. این تفاوت، بهویژه در واحدهای عملیاتی صنعت گاز که بسیاری از تصمیمها در شیفتهای شب، مناطق دورافتاده یا شرایط اضطراری گرفته میشود، اهمیت زیادی دارد.
مطالعه موردی: دو سرپرست، دو نتیجه متفاوتدر یک مرکز بهرهبرداری خطوط انتقال گاز، دو گروه تعمیرات وظیفه مشابهی داشتند.سرپرست اولدر ابتدای هر هفته برنامه را اعلام میکرد و میگفت: «این برنامه را باید دقیقاً اجرا کنید. اگر عقب بمانید، در جلسه عملکرد پاسخگو خواهید بود.»کارکنان برنامه را اجرا میکردند، اما در صورت بروز مشکل، منتظر دستور بعدی میماندند.سرپرست دومهمان برنامه را با این شیوه آغاز میکرد:«هدف ما این است که قبل از شروع فصل سرد، همه شیرهای حیاتی آماده بهرهبرداری باشند. اگر این هدف محقق نشود، احتمال اختلال در انتقال گاز افزایش مییابد. به نظر شما مهمترین ریسکهای اجرای برنامه چیست؟»سپس از اعضای تیم خواست که هر کدام مسئولیت بخشی از برنامه را بر عهده بگیرند و در پایان جلسه، خود کارکنان اقدامات و زمانبندی را جمعبندی کردند.نتیجه چه بود؟ در گروه دوم، اعضای تیم نهتنها برنامه را اجرا کردند، بلکه در طول مسیر، مشکلات را زودتر شناسایی و برای رفع آنها پیشنهاد ارائه کردند.تفاوت اصلی، در میزان تخصص نبود؛ در میزان مالکیت نسبت به هدف بود.
از هدف سازمان تا هدف شخصییکی از یافتههای مهم پژوهشهای لاک و لاتام این است که افراد زمانی بیشترین تعهد را نسبت به یک هدف پیدا میکنند که آن را پذیرفته باشند، نه اینکه صرفاً از آن مطلع باشند.پذیرش هدف زمانی اتفاق میافتد که مدیر بتواند به سه سؤال کارکنان پاسخ دهد:• چرا این هدف برای سازمان اهمیت دارد؟ • چرا برای واحد ما اهمیت دارد؟ • چرا برای من به عنوان یک عضو تیم اهمیت دارد؟ اگر حلقه سوم شکل نگیرد، هدف برای کارکنان به یک الزام اداری تبدیل میشود، نه یک مأموریت حرفهای.
ایجاد مالکیت روانشناختیپژوهشگران مدیریت، از جمله پیرس، کاستوا و دیرکس، مفهوم مالکیت روانشناختی (Psychological Ownership) را مطرح کردهاند. مالکیت روانشناختی به این معنا نیست که فرد مالک سازمان یا تجهیزات است؛ بلکه احساس میکند: «این هدف، پروژه یا نتیجه، به من هم تعلق دارد.»کارکنانی که چنین احساسی دارند:• مشکلات را پنهان نمیکنند. • برای بهبود کار پیشنهاد میدهند. • از منابع بهتر مراقبت میکنند. • مسئولیت اشتباهات خود را میپذیرند. • در برابر موانع، فعالانه راهحل جستوجو میکنند.
مدیر چگونه این احساس را ایجاد کند؟چهار اقدام ساده اما مؤثر وجود دارد:۱. کارکنان را در تدوین راهحل مشارکت دهید.هدف ممکن است توسط مدیریت تعیین شده باشد، اما مسیر رسیدن به آن را میتوان با مشارکت تیم طراحی کرد. به جای اینکه بگویید: «از فردا این کار را انجام دهید.» بپرسید: «به نظر شما بهترین راه رسیدن به این هدف چیست؟» این سؤال ساده، احساس مالکیت را افزایش میدهد.
۱
۴:۳۱
بازارسال شده از آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران
۲. اختیار متناسب با مسئولیت بدهید.پاسخگو کردن کارکنان بدون دادن اختیار، یکی از مهمترین عوامل کاهش انگیزه است. برای مثال، اگر مسئول برنامهریزی تعمیرات باید بابت تأخیر پاسخگو باشد، باید اختیار لازم برای هماهنگی با واحدهای مرتبط و بازتنظیم برنامه را نیز داشته باشد.۳. موفقیتهای کوچک را دیده و برجسته کنید.پژوهشهای مدیریت عملکرد نشان میدهد که پیشرفتهای کوچک، اگر دیده و تقویت شوند، انگیزه افراد را برای ادامه مسیر افزایش میدهند. برای مثال، اگر تیم توانسته است نرخ انجام تعمیرات پیشگیرانه را از ۷۸ درصد به ۸۵ درصد برساند، این پیشرفت باید در جلسه پایش مورد توجه قرار گیرد، حتی اگر هدف نهایی هنوز محقق نشده باشد.۴. ارتباط هدف با مأموریت سازمان را توضیح دهید.در صنعت گاز، بسیاری از کارکنان درگیر فعالیتهای روزمره هستند و ممکن است تأثیر کار خود را بر مأموریت کلان سازمان نبینند. مدیر باید این ارتباط را روشن کند:«دقت شما در اجرای تعمیرات پیشگیرانه فقط یک فعالیت فنی نیست؛ این کار، احتمال توقف انتقال گاز در اوج مصرف زمستان را کاهش میدهد و به تأمین پایدار انرژی کشور کمک میکند.»وقتی کارکنان معنای بزرگتر کار خود را درک میکنند، تعهد آنها نیز افزایش مییابد.پاسخگویی؛ تفاوت Accountability و Blameدر بسیاری از سازمانها، واژه «پاسخگویی» با «سرزنش» اشتباه گرفته میشود. در حالی که این دو مفهوم تفاوت اساسی دارند.سرزنش (Blame) بر یافتن مقصر تمرکز دارد و معمولاً با جملاتی مانند این همراه است:• «چه کسی باعث این مشکل شد؟»• «چرا این اشتباه را انجام دادی؟»نتیجه چنین رویکردی، پنهانکاری و کاهش یادگیری است.اما پاسخگویی (Accountability) بر مسئولیتپذیری نسبت به نتیجه و یادگیری از تجربه تمرکز دارد:• هدف چه بود؟ • چه اتفاقی افتاد؟ • چه عواملی مؤثر بودند؟ • اکنون چه اقدامی باید انجام دهیم؟ در فرهنگ پاسخگویی، افراد میدانند که باید نتایج کار خود را توضیح دهند؛ اما در عین حال مطمئن هستند که هدف مدیر، یافتن راهحل است، نه صرفاً مقصر.
جعبه ابزار مدیردر پایان هر جلسه هدفگذاری، این پنج سؤال را از اعضای تیم بپرسید:۱. آیا هدف برای همه روشن است؟ ۲. مهمترین مانع تحقق این هدف چیست؟ ۳. برای رفع آن مانع چه کمکی از من انتظار دارید؟ ۴. هر یک از شما مسئول کدام بخش از این هدف هستید؟ ۵. در جلسه بعد، موفقیت را با چه شاخصی خواهیم سنجید؟ این پنج سؤال، بهجای ایجاد وابستگی به مدیر، حس مالکیت و پاسخگویی را در تیم تقویت میکنند.
مدیر حرفهایتعهد را نمیتوان با دستور ایجاد کرد؛ همانطور که نمیتوان اعتماد را با بخشنامه به وجود آورد. تعهد زمانی شکل میگیرد که کارکنان هدف را بفهمند، در مسیر تحقق آن نقش داشته باشند، اختیار متناسب با مسئولیت دریافت کنند و مطمئن باشند که مدیر در زمان بروز مشکل، بهجای جستوجوی مقصر، به دنبال یافتن راهحل است. در چنین فضایی، پاسخگویی به یک رفتار طبیعی تبدیل میشود، نه یک الزام تحمیلی.
تمرین یک دقیقهاییکی از اهداف فعلی واحد خود را انتخاب کنید و به این چهار سؤال پاسخ دهید:• آیا اعضای تیم فقط میدانند چه کاری باید انجام دهند، یا میدانند چرا باید آن را انجام دهند؟ • آیا هر فرد نقش مشخص و اختیار متناسب با مسئولیت خود را دارد؟ • آخرین باری که از تیم درباره بهترین راه تحقق هدف نظر خواستید، چه زمانی بود؟ • اگر فردا در محل کار حضور نداشته باشید، آیا تیم همچنان با همان تعهد به سمت هدف حرکت خواهد کرد؟ اگر پاسخ سؤال آخر «خیر» باشد، احتمالاً تیم هنوز به هدف متعهد نشده است؛ بلکه بیشتر به حضور مدیر وابسته است. این تفاوت، مرز میان مدیریت مبتنی بر کنترل و مدیریت مبتنی بر توانمندسازی است.
منابع علمی• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.• Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.• Connors, R., & Smith, T. (2011). The Oz Principle: Getting Results Through Individual and Organizational Accountability (Updated ed.). Portfolio.• Blanchard, K., Zigarmi, P., & Zigarmi, D. (2013). Leadership and the One Minute Manager (Updated ed.). William Morrow.
آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایرانطراحی دورههای آموزشی مدیران
یادگیری مستمر؛ از یادگیری تا اثرگذاری
جعبه ابزار مدیردر پایان هر جلسه هدفگذاری، این پنج سؤال را از اعضای تیم بپرسید:۱. آیا هدف برای همه روشن است؟ ۲. مهمترین مانع تحقق این هدف چیست؟ ۳. برای رفع آن مانع چه کمکی از من انتظار دارید؟ ۴. هر یک از شما مسئول کدام بخش از این هدف هستید؟ ۵. در جلسه بعد، موفقیت را با چه شاخصی خواهیم سنجید؟ این پنج سؤال، بهجای ایجاد وابستگی به مدیر، حس مالکیت و پاسخگویی را در تیم تقویت میکنند.
مدیر حرفهایتعهد را نمیتوان با دستور ایجاد کرد؛ همانطور که نمیتوان اعتماد را با بخشنامه به وجود آورد. تعهد زمانی شکل میگیرد که کارکنان هدف را بفهمند، در مسیر تحقق آن نقش داشته باشند، اختیار متناسب با مسئولیت دریافت کنند و مطمئن باشند که مدیر در زمان بروز مشکل، بهجای جستوجوی مقصر، به دنبال یافتن راهحل است. در چنین فضایی، پاسخگویی به یک رفتار طبیعی تبدیل میشود، نه یک الزام تحمیلی.
تمرین یک دقیقهاییکی از اهداف فعلی واحد خود را انتخاب کنید و به این چهار سؤال پاسخ دهید:• آیا اعضای تیم فقط میدانند چه کاری باید انجام دهند، یا میدانند چرا باید آن را انجام دهند؟ • آیا هر فرد نقش مشخص و اختیار متناسب با مسئولیت خود را دارد؟ • آخرین باری که از تیم درباره بهترین راه تحقق هدف نظر خواستید، چه زمانی بود؟ • اگر فردا در محل کار حضور نداشته باشید، آیا تیم همچنان با همان تعهد به سمت هدف حرکت خواهد کرد؟ اگر پاسخ سؤال آخر «خیر» باشد، احتمالاً تیم هنوز به هدف متعهد نشده است؛ بلکه بیشتر به حضور مدیر وابسته است. این تفاوت، مرز میان مدیریت مبتنی بر کنترل و مدیریت مبتنی بر توانمندسازی است.
منابع علمی• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.• Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.• Connors, R., & Smith, T. (2011). The Oz Principle: Getting Results Through Individual and Organizational Accountability (Updated ed.). Portfolio.• Blanchard, K., Zigarmi, P., & Zigarmi, D. (2013). Leadership and the One Minute Manager (Updated ed.). William Morrow.
آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایرانطراحی دورههای آموزشی مدیران
یادگیری مستمر؛ از یادگیری تا اثرگذاری
۱
۴:۳۲
با سلام و تقدیم درود
احتراما به استحضار می رساند دوره آموزشی شخصیت شناسیی در راستای اجرای تقویم آموزشی سال ۱۴۰۵ پالایشگاه یازدهم از تاریخ ۱۴۰۵/۰۵/۲۸ الی ۱۴۰۵/۰۵/۲۹ (چهارشنبه / پنج شنبه) ساعت ۸:۳۰ به صورت مجازی (آنلاین) برگزار می گردد.
همکاران گرامی لطفا به منظور بهره مندی از دوره آموزشی فوق، با استفاده از لینک ارایه شده وارد کلاس شده و با ذکر نام کامل خود و شماره کارمندی و تایید گزینه مهمان وارد شوند.با سپاس
《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》
https://skyroom.online/ch/spgctraining/shakhsiyat
احتراما به استحضار می رساند دوره آموزشی شخصیت شناسیی در راستای اجرای تقویم آموزشی سال ۱۴۰۵ پالایشگاه یازدهم از تاریخ ۱۴۰۵/۰۵/۲۸ الی ۱۴۰۵/۰۵/۲۹ (چهارشنبه / پنج شنبه) ساعت ۸:۳۰ به صورت مجازی (آنلاین) برگزار می گردد.
همکاران گرامی لطفا به منظور بهره مندی از دوره آموزشی فوق، با استفاده از لینک ارایه شده وارد کلاس شده و با ذکر نام کامل خود و شماره کارمندی و تایید گزینه مهمان وارد شوند.با سپاس
《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》
https://skyroom.online/ch/spgctraining/shakhsiyat
۲۳۹
۱۳:۲۱
واحد آموزش پالایشگاه یازدهم
با سلام و تقدیم درود احتراما به استحضار می رساند دوره آموزشی شخصیت شناسیی در راستای اجرای تقویم آموزشی سال ۱۴۰۵ پالایشگاه یازدهم از تاریخ ۱۴۰۵/۰۵/۲۸ الی ۱۴۰۵/۰۵/۲۹ (چهارشنبه / پنج شنبه) ساعت ۸:۳۰ به صورت مجازی (آنلاین) برگزار می گردد. همکاران گرامی لطفا به منظور بهره مندی از دوره آموزشی فوق، با استفاده از لینک ارایه شده وارد کلاس شده و با ذکر نام کامل خود و شماره کارمندی و تایید گزینه مهمان وارد شوند. با سپاس 《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》 https://skyroom.online/ch/spgctraining/shakhsiyat
با سلام و روز بخیرهمکاران گرامی؛دوره آموزشی "شخصیت شناسی " هم اکنون در حال برگزاری می باشد. با سپاس
۲۱۹
۵:۴۷
با سلام و تقدیم درود
احتراما به استحضار می رساند جلسه دوم دوره آموزشی شخصیت شناسی در حال برگزار می باشد. با سپاس
《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》
https://skyroom.online/ch/spgctraining/shakhsiyat
احتراما به استحضار می رساند جلسه دوم دوره آموزشی شخصیت شناسی در حال برگزار می باشد. با سپاس
《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》
https://skyroom.online/ch/spgctraining/shakhsiyat
۲۰۰
۵:۱۸
بازارسال شده از آموزش مرکزی شرکت ملی نفت ایران
#توسعه_سازمانی
مدیریت ابهام در سازمان؛ از سردرگمی تا تصمیمگیری هوشمند
در محیطهای سازمانی، همیشه همه اطلاعات در دسترس نیست و گاهی حتی اطلاعات موجود نیز میتواند برداشتها و تفسیرهای متفاوتی ایجاد کند. در چنین شرایطی، مسئله اصلی صرفاً «کمبود اطلاعات» نیست؛ بلکه چگونگی درک، تفسیر و تبدیل اطلاعات به تصمیم و اقدام اهمیت پیدا میکند.
مدیریت ابهام به معنای حذف کامل ابهام نیست؛ بلکه به معنای ایجاد سازوکارهایی است که به سازمان کمک میکند در شرایط پیچیده و متغیر:
مسئله را بهدرستی تعریف کند؛
ابهام را از عدمقطعیت تفکیک کند؛
میان اعضای سازمان معنای مشترک ایجاد کند؛
اطلاعات را به تصمیمهای قابل اجرا تبدیل کند؛
نقشها و مسئولیتها را شفاف سازد؛
برای سناریوهای مختلف آماده باشد؛
و از نتایج تصمیمها برای یادگیری و اصلاح مسیر استفاده کند.
سازمانهای موفق الزاماً سازمانهایی نیستند که با ابهام کمتری مواجهاند؛ بلکه سازمانهایی هستند که توانایی بیشتری برای معنا دادن به شرایط مبهم و تبدیل آن به اقدام مؤثر دارند.
آموزش مرکزی شرکت ملی نفت ایران
ایتا: eitaa.com/CTNIOC
بله : Ble.ir/CTNIOC
آپارات: aparat.com/CTNIOC
تلگرام: t.me/CTNIOC
مدیریت ابهام به معنای حذف کامل ابهام نیست؛ بلکه به معنای ایجاد سازوکارهایی است که به سازمان کمک میکند در شرایط پیچیده و متغیر:
۱
۱۱:۰۲
بازارسال شده از آموزش مرکزی شرکت ملی نفت ایران
#آموزش_زبان
#گرامر: قسمت نهم
آموزش گرامر انگلیسی: ساختار مثبت گذشته ساده (Simple Past)
در این مجموعه، قواعد زبان را گامبهگام و با جزئیات دقیق یاد میگیریم.
مناسب زبانآموزان سطح A1 تا A2.
توضیحات ارائهشده با رویکردی جامع تنظیم شدهاند تا برای سطوح بالاتر نیز امکان مرور هدفمند و جمعبندی مؤثر مطالب را فراهم کنند.
آموزش مرکزی شرکت ملی نفت ایران
ایتا: eitaa.com/CTNIOC
بله : Ble.ir/CTNIOC
آپارات: aparat.com/CTNIOC
تلگرام: t.me/CTNIOC
#گرامر: قسمت نهم
۱
۱۱:۰۳
بازارسال شده از سواد سلامت
فهمیدن چراییِ یک رفتار میتواند آغازِ انتخابی آگاهانهتر باشد
۱
۱۱:۰۳
بازارسال شده از سواد سلامت
پست ۱۰: مقابله با استرس (Coping with Stress)
جزیره آرامش: پیدا کردن یک جای امن در ذهن
وقتی دنیای بیرون ناامن است، باید یک دنیای امن در ذهنمان بسازیم تا آرام شویم.
بازی: «خونهسازی با پتو»؛با چند پتو و بالش یک فضای کوچک و دنج درست کنید و نامش را بگذارید «جزیره آرامش». هر وقت کودک مضطرب بود، با هم آنجا بروید و قصه بخوانید.
توصیه والدین: داشتن Routine (برنامه روزانه منظم) مثل ساعت مشخص برای غذا یا خواب، بهترین راه برای کم کردن استرس ماندگار در کودکان است.
۱
۱۱:۰۴
با سلام و تقدیم دروداحتراما به استحضار دوره آموزشی " ارتقای سلامت اداری با رویکرد حکمرانی شفاف " با هماهنگی اداره آموزش ستاد امروز، ۱۴۰۵/۰۶/۰۲ ساعت ۸:۳۰ به صورت مجازی با تدریس خانم دکتر ربانی (کارشناس ارزیابی عملکرد) برگزار می گردد.
همکاران گرامی لطفا به منظور بهره مندی از دوره آموزشی فوق، با استفاده از لینک ارایه شده وارد کلاس شده و با ذکر نام کامل خود و شماره کارمندی و تایید گزینه مهمان وارد شوند. با سپاس
《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》
https://skyroom.online/ch/spgctraining/salamat-edari
همکاران گرامی لطفا به منظور بهره مندی از دوره آموزشی فوق، با استفاده از لینک ارایه شده وارد کلاس شده و با ذکر نام کامل خود و شماره کارمندی و تایید گزینه مهمان وارد شوند. با سپاس
《 آموزش منابع انسانی پالایشگاه یازدهم 》
https://skyroom.online/ch/spgctraining/salamat-edari
۴۹
۵:۰۶