#ژرفا ۴-۱۹
آیا پیش آمده از کسی که دوستش دارید یا برایتان مهم است، دلخور شوید چون نیازی را که هرگز به زبان نیاورده‌اید، تشخیص نداده است؟ در آن موقعیت، چه انتظاری از رابطه داشته‌اید؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
آیا پیش آمده از کسی که دوستش دارید یا برایتان مهم است، دلخور شوید چون نیازی را که هرگز به زبان نیاورده‌اید، تشخیص نداده است؟ در آن موقعیت، چه انتظاری از رابطه داشته‌اید؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۱
۱۶:۱۹
#ژرفا ۵-۱۹
وقتی کسی به شما کمک می‌کند، آیا می‌توانید صرفاً قدردان باشید، یا احساس می‌کنید باید هرچه زودتر آن را جبران کنید؟ اگر جبران فوری ممکن نباشد، چه احساسی در شما شکل می‌گیرد؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
وقتی کسی به شما کمک می‌کند، آیا می‌توانید صرفاً قدردان باشید، یا احساس می‌کنید باید هرچه زودتر آن را جبران کنید؟ اگر جبران فوری ممکن نباشد، چه احساسی در شما شکل می‌گیرد؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۲
۱۶:۲۰
Self-Care-19-2.mp3
۰۳:۵۸-۵.۵۲ مگابایت
#خودبان ۲-۱۹
#سکان#هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
#سکان#هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۴
۱۶:۲۰
#ژرفا ۶-۱۹
اگر قرار باشد در یکی از رابطه‌های مهم زندگی‌تان، فقط یک قاعده نانوشته درباره نیازداشتن را کنار بگذارید، آن قاعده چیست؟ و چه امکان تازه‌ای ممکن است در آن رابطه پدید بیاید؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
اگر قرار باشد در یکی از رابطه‌های مهم زندگی‌تان، فقط یک قاعده نانوشته درباره نیازداشتن را کنار بگذارید، آن قاعده چیست؟ و چه امکان تازه‌ای ممکن است در آن رابطه پدید بیاید؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۴
۱۶:۲۰
#ژرفا ۷-۱۹
از چه زمانی باور کردید برای ارزشمند بودن، باید کمتر به دیگران نیاز داشته باشید؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
از چه زمانی باور کردید برای ارزشمند بودن، باید کمتر به دیگران نیاز داشته باشید؟
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۴
۱۶:۲۰
Sahneh-19.mp3
۰۵:۰۹-۷.۱۳ مگابایت
#صحنه ۱۹
همه ما در اسارتِ نتیجه ایم، اما واقعیت این است که نتایج برخی تلاشها.....بهتر است خودتان بشنوید روایت صبر وسیع را به قلم‌خانم الناز و با صدای کاملیا هادیزاده.
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
همه ما در اسارتِ نتیجه ایم، اما واقعیت این است که نتایج برخی تلاشها.....بهتر است خودتان بشنوید روایت صبر وسیع را به قلم‌خانم الناز و با صدای کاملیا هادیزاده.
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۹
۱۱:۵۴
#لنز ۱۹
چرا آدم‌ها آنچه را می‌دانند، نمی‌گویند؟ سکوت سازمانی؛ وقتی اطلاعات وجود دارد، اما به تصمیم تبدیل نمی‌شود
تصور کنید جلسه‌ای مهم در جریان است. گزارشی ارائه می‌شود، مدیران درباره آن گفت‌وگو می‌کنند و سرانجام تصمیمی گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مدیر می‌پرسد: "کسی نظر مخالفی ندارد؟" کسی چیزی نمی‌گوید. اما کمی بعد، در راهرو یا گفت‌وگویی خصوصی، یکی از حاضران می‌گوید: "از اول معلوم بود این برنامه جواب نمی‌دهد." دیگری از خطری حرف می‌زند که پیش‌بینی کرده بود. نفر سوم تجربه مشابهی را به یاد می‌آورد که می‌توانست مسیر تصمیم را تغییر دهد. پس چرا این حرف‌ها در جلسه گفته نشد؟ شاید نخستین پاسخ ما این باشد که افراد جرئت مخالفت ندارند. اما پژوهش‌های مربوط به سکوت سازمانی (Organizational Silence) نشان می‌دهند مسئله پیچیده‌تر از این است. الیزابت موریسون و فرانسیس میلیکن در مقاله‌ای مهم در سال ۲۰۰۰ توضیح دادند که سکوت می‌تواند به الگویی جمعی در سازمان تبدیل شود؛ الگویی که در آن افراد به‌تدریج یاد می‌گیرند درباره چه چیزهایی بهتر است حرف نزنند. نکته اینجاست که سکوت همیشه از ترس ناشی نمی‌شود. گاهی فرد نگران پیامدهای مخالفت است. گاهی تصور می‌کند نظرش هیچ تأثیری نخواهد داشت. گاهی نیز تجربه‌های قبلی به او آموخته‌اند که مطرح‌کردن مسئله، فقط دردسر بیشتری ایجاد می‌کند. در واقع، دو پرسش متفاوت ممکن است در ذهن او شکل بگیرد: "اگر حرف بزنم، چه اتفاقی برایم می‌افتد؟" و: "اگر حرف بزنم، اصلاً چه چیزی تغییر می‌کند؟" اولی به امنیت مربوط است؛ دومی به اثربخشی. اینجاست که مفهوم امنیت روان‌شناختی (Psychological Safety) اهمیت پیدا می‌کند؛ مفهومی که ایمی ادمونسون در پژوهش شناخته‌شده سال ۱۹۹۹ خود بررسی کرد. امنیت روان‌شناختی به این معنا نیست که همه با یکدیگر موافق باشند یا گفت‌وگوها همیشه خوشایند پیش بروند. بلکه به این مربوط است که افراد بتوانند سؤال بپرسند، اشتباه خود را مطرح کنند یا نگرانی‌شان را بیان کنند، بدون اینکه از تحقیر یا پیامدهای نامتناسب بین‌فردی بترسند. اما حتی امنیت روان‌شناختی نیز تمام ماجرا نیست. ممکن است فرد از بیان نظر نترسد، اما باور داشته باشد کسی واقعاً به آن توجه نخواهد کرد. و نکته ظریف‌تر اینکه حرف‌زدن زیاد، الزاماً به معنای سکوت‌نکردن نیست. پژوهشی منتشرشده در سال ۲۰۲۱ نشان می‌دهد بیان نظر و سکوت کارکنان را نباید صرفاً دو سر یک طیف دانست. ممکن است فردی در جلسات بسیار فعال باشد، درباره مسائل روزمره پیشنهاد بدهد و حتی از مدیرش تعریف کند؛ اما درباره موضوعی حساس، مانند اشتباه یک تصمیم مهم یا رفتار یکی از مدیران ارشد، سکوت اختیار کند. پس تعداد اظهارنظرها به‌تنهایی نشان نمی‌دهد چه میزان از اطلاعات مهم واقعاً وارد گفت‌وگو شده‌اند. این تمایز برای مدیران اهمیت زیادی دارد. وقتی در جلسه‌ای مخالفتی شنیده نمی‌شود، ممکن است آن را نشانه توافق بدانیم. وقتی کارکنان به پرسش‌های ما پاسخ کوتاه می‌دهند، شاید تصور کنیم مسئله خاصی وجود ندارد. اما نبود مخالفت، لزوماً به معنای وجود توافق نیست. گاهی اطلاعاتی که سازمان بیش از همه به آنها نیاز دارد، همان اطلاعاتی هستند که بیانشان دشوارتر است؛ اطلاعاتی که فرض‌های مدیران را به چالش می‌کشند، خطاها را آشکار می‌کنند یا خبر ناخوشایندی به همراه دارند. در چنین شرایطی، گفتن اینکه «درِ اتاق من همیشه باز است» کافی نیست. مسئله فقط بازبودن در نیست؛ این است که افراد در تجربه واقعی خود، پس از عبور از آن در چه چیزی دیده‌اند. وقتی کسی مخالفت می‌کند، چه واکنشی دریافت می‌کند؟ وقتی اشتباهی را گزارش می‌دهد، چه اتفاقی می‌افتد؟ وقتی پیشنهادی پذیرفته نمی‌شود، آیا می‌فهمد چرا؟ و وقتی اطلاعات تازه‌ای تصمیم قبلی را زیر سؤال می‌برد، آیا سازمان حاضر است در آن تجدیدنظر کند؟ پاسخ این پرسش‌هاست که به‌تدریج تعیین می‌کند چه چیزهایی گفته شوند و چه چیزهایی ناگفته بمانند. هفته گذشته در لنز درباره این صحبت کردیم که چگونه رشد و پیچیدگی سازمان می‌تواند ظرفیت پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری را تحت فشار قرار دهد. این هفته با سویه دیگری از همان مسئله روبه‌رو هستیم. گاهی اطلاعات به تصمیم‌گیرندگان نمی‌رسند، چون ساختار و فرایند مناسبی برای انتقال آنها وجود ندارد. اما گاهی مسیر وجود دارد و افراد نیز اطلاعات را در اختیار دارند؛ بااین‌حال، ترجیح می‌دهند چیزی نگویند. شاید یکی از مهم‌ترین پرسش‌هایی که می‌توانیم درباره سازمان خود مطرح کنیم، این نباشد که "چقدر اطلاعات دریافت می‌کنیم؟" بلکه این باشد: "چه چیزهایی را نمی‌شنویم، نه به این دلیل که کسی نمی‌داند، بلکه به این دلیل که کسی ترجیح می‌دهد نگوید؟" و شاید پرسش دشوارتر این باشد: "ما چه سهمی در شکل‌گیری این ترجیح داشته‌ایم؟"برای مطالعه متن کامل مقاله به اینجا رجوع کنید.
#سکا
چرا آدم‌ها آنچه را می‌دانند، نمی‌گویند؟ سکوت سازمانی؛ وقتی اطلاعات وجود دارد، اما به تصمیم تبدیل نمی‌شود
تصور کنید جلسه‌ای مهم در جریان است. گزارشی ارائه می‌شود، مدیران درباره آن گفت‌وگو می‌کنند و سرانجام تصمیمی گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مدیر می‌پرسد: "کسی نظر مخالفی ندارد؟" کسی چیزی نمی‌گوید. اما کمی بعد، در راهرو یا گفت‌وگویی خصوصی، یکی از حاضران می‌گوید: "از اول معلوم بود این برنامه جواب نمی‌دهد." دیگری از خطری حرف می‌زند که پیش‌بینی کرده بود. نفر سوم تجربه مشابهی را به یاد می‌آورد که می‌توانست مسیر تصمیم را تغییر دهد. پس چرا این حرف‌ها در جلسه گفته نشد؟ شاید نخستین پاسخ ما این باشد که افراد جرئت مخالفت ندارند. اما پژوهش‌های مربوط به سکوت سازمانی (Organizational Silence) نشان می‌دهند مسئله پیچیده‌تر از این است. الیزابت موریسون و فرانسیس میلیکن در مقاله‌ای مهم در سال ۲۰۰۰ توضیح دادند که سکوت می‌تواند به الگویی جمعی در سازمان تبدیل شود؛ الگویی که در آن افراد به‌تدریج یاد می‌گیرند درباره چه چیزهایی بهتر است حرف نزنند. نکته اینجاست که سکوت همیشه از ترس ناشی نمی‌شود. گاهی فرد نگران پیامدهای مخالفت است. گاهی تصور می‌کند نظرش هیچ تأثیری نخواهد داشت. گاهی نیز تجربه‌های قبلی به او آموخته‌اند که مطرح‌کردن مسئله، فقط دردسر بیشتری ایجاد می‌کند. در واقع، دو پرسش متفاوت ممکن است در ذهن او شکل بگیرد: "اگر حرف بزنم، چه اتفاقی برایم می‌افتد؟" و: "اگر حرف بزنم، اصلاً چه چیزی تغییر می‌کند؟" اولی به امنیت مربوط است؛ دومی به اثربخشی. اینجاست که مفهوم امنیت روان‌شناختی (Psychological Safety) اهمیت پیدا می‌کند؛ مفهومی که ایمی ادمونسون در پژوهش شناخته‌شده سال ۱۹۹۹ خود بررسی کرد. امنیت روان‌شناختی به این معنا نیست که همه با یکدیگر موافق باشند یا گفت‌وگوها همیشه خوشایند پیش بروند. بلکه به این مربوط است که افراد بتوانند سؤال بپرسند، اشتباه خود را مطرح کنند یا نگرانی‌شان را بیان کنند، بدون اینکه از تحقیر یا پیامدهای نامتناسب بین‌فردی بترسند. اما حتی امنیت روان‌شناختی نیز تمام ماجرا نیست. ممکن است فرد از بیان نظر نترسد، اما باور داشته باشد کسی واقعاً به آن توجه نخواهد کرد. و نکته ظریف‌تر اینکه حرف‌زدن زیاد، الزاماً به معنای سکوت‌نکردن نیست. پژوهشی منتشرشده در سال ۲۰۲۱ نشان می‌دهد بیان نظر و سکوت کارکنان را نباید صرفاً دو سر یک طیف دانست. ممکن است فردی در جلسات بسیار فعال باشد، درباره مسائل روزمره پیشنهاد بدهد و حتی از مدیرش تعریف کند؛ اما درباره موضوعی حساس، مانند اشتباه یک تصمیم مهم یا رفتار یکی از مدیران ارشد، سکوت اختیار کند. پس تعداد اظهارنظرها به‌تنهایی نشان نمی‌دهد چه میزان از اطلاعات مهم واقعاً وارد گفت‌وگو شده‌اند. این تمایز برای مدیران اهمیت زیادی دارد. وقتی در جلسه‌ای مخالفتی شنیده نمی‌شود، ممکن است آن را نشانه توافق بدانیم. وقتی کارکنان به پرسش‌های ما پاسخ کوتاه می‌دهند، شاید تصور کنیم مسئله خاصی وجود ندارد. اما نبود مخالفت، لزوماً به معنای وجود توافق نیست. گاهی اطلاعاتی که سازمان بیش از همه به آنها نیاز دارد، همان اطلاعاتی هستند که بیانشان دشوارتر است؛ اطلاعاتی که فرض‌های مدیران را به چالش می‌کشند، خطاها را آشکار می‌کنند یا خبر ناخوشایندی به همراه دارند. در چنین شرایطی، گفتن اینکه «درِ اتاق من همیشه باز است» کافی نیست. مسئله فقط بازبودن در نیست؛ این است که افراد در تجربه واقعی خود، پس از عبور از آن در چه چیزی دیده‌اند. وقتی کسی مخالفت می‌کند، چه واکنشی دریافت می‌کند؟ وقتی اشتباهی را گزارش می‌دهد، چه اتفاقی می‌افتد؟ وقتی پیشنهادی پذیرفته نمی‌شود، آیا می‌فهمد چرا؟ و وقتی اطلاعات تازه‌ای تصمیم قبلی را زیر سؤال می‌برد، آیا سازمان حاضر است در آن تجدیدنظر کند؟ پاسخ این پرسش‌هاست که به‌تدریج تعیین می‌کند چه چیزهایی گفته شوند و چه چیزهایی ناگفته بمانند. هفته گذشته در لنز درباره این صحبت کردیم که چگونه رشد و پیچیدگی سازمان می‌تواند ظرفیت پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری را تحت فشار قرار دهد. این هفته با سویه دیگری از همان مسئله روبه‌رو هستیم. گاهی اطلاعات به تصمیم‌گیرندگان نمی‌رسند، چون ساختار و فرایند مناسبی برای انتقال آنها وجود ندارد. اما گاهی مسیر وجود دارد و افراد نیز اطلاعات را در اختیار دارند؛ بااین‌حال، ترجیح می‌دهند چیزی نگویند. شاید یکی از مهم‌ترین پرسش‌هایی که می‌توانیم درباره سازمان خود مطرح کنیم، این نباشد که "چقدر اطلاعات دریافت می‌کنیم؟" بلکه این باشد: "چه چیزهایی را نمی‌شنویم، نه به این دلیل که کسی نمی‌داند، بلکه به این دلیل که کسی ترجیح می‌دهد نگوید؟" و شاید پرسش دشوارتر این باشد: "ما چه سهمی در شکل‌گیری این ترجیح داشته‌ایم؟"برای مطالعه متن کامل مقاله به اینجا رجوع کنید.
#سکا
۱۷
۱۳:۳۱
ن #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۷
۱۳:۳۱
بازارسال شده از سکان
Sahneh-19.mp3
۰۵:۰۹-۷.۱۳ مگابایت
#صحنه ۱۹
همه ما در اسارتِ نتیجه ایم، اما واقعیت این است که نتایج برخی تلاشها.....بهتر است خودتان بشنوید روایت صبر وسیع را به قلم‌خانم الناز و با صدای کاملیا هادیزاده.
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
همه ما در اسارتِ نتیجه ایم، اما واقعیت این است که نتایج برخی تلاشها.....بهتر است خودتان بشنوید روایت صبر وسیع را به قلم‌خانم الناز و با صدای کاملیا هادیزاده.
#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱
۱۶:۰۶
Lenz-19.mp3
۰۵:۲۸-۷.۵۶ مگابایت
#لنز ۱۹با صدای محمد پویان عزیز، لنز نوزدهم را بشنوید...#سکان #هم_مسیر_ارتقای_عملکرد_سازمانها
۱۰
۱۶:۰۶