معرفی کتاب:کتابی که فقط با دیدن فهرست مطالبش متوجه میشوید چرا در مجموعهی HBR’s 10 Must Reads قرار گرفته است.
از دانیل گلمن و نقش هوش هیجانی در رهبری، تا پیتر دراکر و اثربخشی مدیران؛ از جان کاتر و آنچه رهبران واقعاً انجام میدهند، تا جیم کالینز و مفهوم ماندگار رهبری سطح ۵.
این کتاب سراغ رهبری سطحی و نسخههای آماده نمیرود؛ مجموعهای است از ۱۰ مقالهی کلاسیک و اثرگذار هاروارد بیزینس ریویو دربارهی اینکه رهبر بودن واقعاً یعنی چه.
روی جلد نوشته:
«اگر قرار باشد فقط یک کتاب درباره رهبری بخوانید، این مقالات سرنوشتساز Harvard Business Review را بخوانید.»
و واقعاً کافی است فقط فهرست مطالب را ببینید تا وزن نویسندگان و عمق محتوای آن، شما را متوقف کند.
#رهبری #مدیریت #توسعه_رهبری #رهبری_سازمانی #مدیریت_منابع_انسانی #توسعه_مدیران #توسعه_سازمانی #هوش_هیجانی #رهبری_سطح_پنج #دانیل_گلمن #پیتر_دراکر #جان_کاتر #جیم_کالینز #هاروارد_بیزینس_ریویو #کتاب_مدیریت #معرفی_کتاب #Leadership #LeadershipDevelopment #HBR #HR@sabamcgroup
از دانیل گلمن و نقش هوش هیجانی در رهبری، تا پیتر دراکر و اثربخشی مدیران؛ از جان کاتر و آنچه رهبران واقعاً انجام میدهند، تا جیم کالینز و مفهوم ماندگار رهبری سطح ۵.
این کتاب سراغ رهبری سطحی و نسخههای آماده نمیرود؛ مجموعهای است از ۱۰ مقالهی کلاسیک و اثرگذار هاروارد بیزینس ریویو دربارهی اینکه رهبر بودن واقعاً یعنی چه.
روی جلد نوشته:
«اگر قرار باشد فقط یک کتاب درباره رهبری بخوانید، این مقالات سرنوشتساز Harvard Business Review را بخوانید.»
و واقعاً کافی است فقط فهرست مطالب را ببینید تا وزن نویسندگان و عمق محتوای آن، شما را متوقف کند.
#رهبری #مدیریت #توسعه_رهبری #رهبری_سازمانی #مدیریت_منابع_انسانی #توسعه_مدیران #توسعه_سازمانی #هوش_هیجانی #رهبری_سطح_پنج #دانیل_گلمن #پیتر_دراکر #جان_کاتر #جیم_کالینز #هاروارد_بیزینس_ریویو #کتاب_مدیریت #معرفی_کتاب #Leadership #LeadershipDevelopment #HBR #HR@sabamcgroup
۱10 must reads on Leadership from Harvard Business Review.pdf
۹۴۳.۱۲ کیلوبایت
متن کتاب:کتابی که فقط با دیدن فهرست مطالبش متوجه میشوید چرا در مجموعهی HBR’s 10 Must Reads قرار گرفته است.
از دانیل گلمن و نقش هوش هیجانی در رهبری، تا پیتر دراکر و اثربخشی مدیران؛ از جان کاتر و آنچه رهبران واقعاً انجام میدهند، تا جیم کالینز و مفهوم ماندگار رهبری سطح ۵.
این کتاب سراغ رهبری سطحی و نسخههای آماده نمیرود؛ مجموعهای است از ۱۰ مقالهی کلاسیک و اثرگذار هاروارد بیزینس ریویو دربارهی اینکه رهبر بودن واقعاً یعنی چه.
روی جلد نوشته:
«اگر قرار باشد فقط یک کتاب درباره رهبری بخوانید، این مقالات سرنوشتساز Harvard Business Review را بخوانید.»
و واقعاً کافی است فقط فهرست مطالب را ببینید تا وزن نویسندگان و عمق محتوای آن، شما را متوقف کند.
#رهبری #مدیریت #توسعه_رهبری #رهبری_سازمانی #مدیریت_منابع_انسانی #توسعه_مدیران #توسعه_سازمانی #هوش_هیجانی #رهبری_سطح_پنج #دانیل_گلمن #پیتر_دراکر #جان_کاتر #جیم_کالینز #هاروارد_بیزینس_ریویو #کتاب_مدیریت #معرفی_کتاب #Leadership #LeadershipDevelopment #HBR #HR@sabamcgroup
از دانیل گلمن و نقش هوش هیجانی در رهبری، تا پیتر دراکر و اثربخشی مدیران؛ از جان کاتر و آنچه رهبران واقعاً انجام میدهند، تا جیم کالینز و مفهوم ماندگار رهبری سطح ۵.
این کتاب سراغ رهبری سطحی و نسخههای آماده نمیرود؛ مجموعهای است از ۱۰ مقالهی کلاسیک و اثرگذار هاروارد بیزینس ریویو دربارهی اینکه رهبر بودن واقعاً یعنی چه.
روی جلد نوشته:
«اگر قرار باشد فقط یک کتاب درباره رهبری بخوانید، این مقالات سرنوشتساز Harvard Business Review را بخوانید.»
و واقعاً کافی است فقط فهرست مطالب را ببینید تا وزن نویسندگان و عمق محتوای آن، شما را متوقف کند.
#رهبری #مدیریت #توسعه_رهبری #رهبری_سازمانی #مدیریت_منابع_انسانی #توسعه_مدیران #توسعه_سازمانی #هوش_هیجانی #رهبری_سطح_پنج #دانیل_گلمن #پیتر_دراکر #جان_کاتر #جیم_کالینز #هاروارد_بیزینس_ریویو #کتاب_مدیریت #معرفی_کتاب #Leadership #LeadershipDevelopment #HBR #HR@sabamcgroup
۳
۱- جلسات اطلاعرسانیهدف رهبران:اشتراکگذاری اطلاعات، افزایش آگاهی و معرفی موضوعات، برنامهها یا تصمیمهای جدید به کارکنان.
نکات اجرایی:برای جلسه، یک ارائه منسجم و ساده تهیه کنید.مطالب کلیدی را ترجیحاً در حداکثر ۷ نکته اصلی جمعبندی کنید.اطلاعات مرتبط با موضوعات اجرایی، تصمیمات مهم و اقدامات مورد انتظار را بهصورت شفاف ارائه دهید.مدت زمان جلسه را بیش از یک ساعت برنامهریزی نکنید.برای ارائه اطلاعات و گزارشهای آماری، از دادههای معتبر، بهروز و متناسب استفاده کنید.بهمنظور درک بهتر مطالب، از نمودارهای آماری، تصاویر و سایر ابزارهای بصری بهره بگیرید.فرصت کافی برای مطالعه، درک و طرح پرسشهای احتمالی شرکتکنندگان در نظر بگیرید.جلسه را در زمان مقرر آغاز کرده و در زمان تعیینشده به پایان برسانید.@sabamcgroup
نکات اجرایی:برای جلسه، یک ارائه منسجم و ساده تهیه کنید.مطالب کلیدی را ترجیحاً در حداکثر ۷ نکته اصلی جمعبندی کنید.اطلاعات مرتبط با موضوعات اجرایی، تصمیمات مهم و اقدامات مورد انتظار را بهصورت شفاف ارائه دهید.مدت زمان جلسه را بیش از یک ساعت برنامهریزی نکنید.برای ارائه اطلاعات و گزارشهای آماری، از دادههای معتبر، بهروز و متناسب استفاده کنید.بهمنظور درک بهتر مطالب، از نمودارهای آماری، تصاویر و سایر ابزارهای بصری بهره بگیرید.فرصت کافی برای مطالعه، درک و طرح پرسشهای احتمالی شرکتکنندگان در نظر بگیرید.جلسه را در زمان مقرر آغاز کرده و در زمان تعیینشده به پایان برسانید.@sabamcgroup
۲- جلسات انگیزشی
هدف رهبران:ایجاد انگیزه، تقویت روحیه و تشویق کارکنان برای حرکت در مسیر اهداف مشترک.
نکات اجرایی:- نسبت به موضوع جلسه اشتیاق، انرژی و باور واقعی نشان دهید. - دستاوردها و نتایج را واقعبینانه بیان کنید و از بزرگنمایی یا طرح ادعاهای فراتر از واقعیت پرهیز کنید. - در صورت امکان، مدیران ارشد سازمان را در جلسه مشارکت دهید تا اهمیت موضوع و حمایت سازمان از آن ملموستر شود. - پیام اصلی جلسه را شفاف، ساده و قابلفهم منتقل کنید. - برای اثربخشی بیشتر، از نمادها، تصاویر و مثالهای ساده و الهامبخش استفاده کنید. - درباره چشمانداز آینده و نتایج مورد انتظار، بهصورت مختصر، روشن و امیدبخش صحبت کنید.@sabamcgroup
هدف رهبران:ایجاد انگیزه، تقویت روحیه و تشویق کارکنان برای حرکت در مسیر اهداف مشترک.
نکات اجرایی:- نسبت به موضوع جلسه اشتیاق، انرژی و باور واقعی نشان دهید. - دستاوردها و نتایج را واقعبینانه بیان کنید و از بزرگنمایی یا طرح ادعاهای فراتر از واقعیت پرهیز کنید. - در صورت امکان، مدیران ارشد سازمان را در جلسه مشارکت دهید تا اهمیت موضوع و حمایت سازمان از آن ملموستر شود. - پیام اصلی جلسه را شفاف، ساده و قابلفهم منتقل کنید. - برای اثربخشی بیشتر، از نمادها، تصاویر و مثالهای ساده و الهامبخش استفاده کنید. - درباره چشمانداز آینده و نتایج مورد انتظار، بهصورت مختصر، روشن و امیدبخش صحبت کنید.@sabamcgroup
۳- جلسات حل مسئله
هدف رهبران:تجزیهوتحلیل دقیق مسائل و دستیابی به بهترین راهحل عملی و اثربخش.
نکات اجرایی:
- در ابتدای جلسه، مسئله مورد بحث را بهصورت شفاف، دقیق و قابلفهم تعریف کنید. - فرآیند یا روش مورد استفاده برای تحلیل مسئله را مشخص کنید. - پیش از شروع بحث، درباره قوانین جلسه؛ از جمله نحوه مشارکت، زمانبندی، احترام به دیدگاهها و شیوه تصمیمگیری، توافق کنید. - با استفاده از دادهها، شواهد و دیدگاههای اعضا، تحلیل مسئله را انجام دهید. - علل ریشهای مسئله را شناسایی، ارزیابی و بر اساس میزان اثرگذاری و فوریت، اولویتبندی کنید. - روش مورد استفاده برای طراحی و بررسی راهحلهای بالقوه را تعیین کنید. - برای حل مسئله، گزینههای متنوعی ایجاد کنید و از محدود شدن به نخستین راهحل پیشنهادی پرهیز نمایید.@sabamcgroup
هدف رهبران:تجزیهوتحلیل دقیق مسائل و دستیابی به بهترین راهحل عملی و اثربخش.
نکات اجرایی:
- در ابتدای جلسه، مسئله مورد بحث را بهصورت شفاف، دقیق و قابلفهم تعریف کنید. - فرآیند یا روش مورد استفاده برای تحلیل مسئله را مشخص کنید. - پیش از شروع بحث، درباره قوانین جلسه؛ از جمله نحوه مشارکت، زمانبندی، احترام به دیدگاهها و شیوه تصمیمگیری، توافق کنید. - با استفاده از دادهها، شواهد و دیدگاههای اعضا، تحلیل مسئله را انجام دهید. - علل ریشهای مسئله را شناسایی، ارزیابی و بر اساس میزان اثرگذاری و فوریت، اولویتبندی کنید. - روش مورد استفاده برای طراحی و بررسی راهحلهای بالقوه را تعیین کنید. - برای حل مسئله، گزینههای متنوعی ایجاد کنید و از محدود شدن به نخستین راهحل پیشنهادی پرهیز نمایید.@sabamcgroup
هدف رهبران:اتخاذ تصمیمی آگاهانه و اثربخش، با بررسی تمامی گزینههای موجود و در نظر گرفتن پیامدهای هر گزینه.
نکات اجرایی:افراد کلیدی و ذینفعانی را که از تصمیم نهایی تأثیر میپذیرند، در فرآیند جلسه مشارکت دهید.پیشنهادها، گزینهها و پیامدهای احتمالی هر گزینه را با استفاده از ابزارهای بصری مانند جدول، نمودار یا ماتریس تصمیمگیری ارائه کنید.فرآیند تصمیمگیری، معیارهای ارزیابی گزینهها و قوانین تعامل تیم را در ابتدای جلسه پیشنهاد و شفافسازی کنید.تصمیمگیرنده نهایی باید فرآیند، معیارها و نحوه اتخاذ تصمیم را تأیید کند.در پایان جلسه، درباره گزینه منتخب و اقدامات بعدی تصمیمگیری نهایی انجام دهید.تصمیم اتخاذشده، دلایل انتخاب، مسئول اقدامات و زمانبندی اجرای آن را بهصورت مکتوب ثبت و به افراد مرتبط اطلاعرسانی کنید.@sabamcgroup
نکات اجرایی:افراد کلیدی و ذینفعانی را که از تصمیم نهایی تأثیر میپذیرند، در فرآیند جلسه مشارکت دهید.پیشنهادها، گزینهها و پیامدهای احتمالی هر گزینه را با استفاده از ابزارهای بصری مانند جدول، نمودار یا ماتریس تصمیمگیری ارائه کنید.فرآیند تصمیمگیری، معیارهای ارزیابی گزینهها و قوانین تعامل تیم را در ابتدای جلسه پیشنهاد و شفافسازی کنید.تصمیمگیرنده نهایی باید فرآیند، معیارها و نحوه اتخاذ تصمیم را تأیید کند.در پایان جلسه، درباره گزینه منتخب و اقدامات بعدی تصمیمگیری نهایی انجام دهید.تصمیم اتخاذشده، دلایل انتخاب، مسئول اقدامات و زمانبندی اجرای آن را بهصورت مکتوب ثبت و به افراد مرتبط اطلاعرسانی کنید.@sabamcgroup
معرفی کتابی بسیار کاربردی:عنوان کامل این اثر نشاندهنده تمرکز اصلی آن بر «ارزشآفرینی» است:Training Evaluation Field Guide: Demonstrating the Value of Training at Every Level(راهنمای میدانی ارزیابی آموزش: اثبات ارزش آموزش در تمامی سطوح سازمانی)با اضافه شدن عبارت “Demonstrating the Value of Training at Every Level”، این پیام کلیدی تقویت میشود که ارزیابی آموزش در این مدل، صرفاً یک «وظیفه اداری» نیست، بلکه یک «استراتژی برای اثبات ارزش» است.این راهنما از سه زاویه به این “ارزشآفرینی” نگاه میکند:ارزش برای رهبران (Strategic Value): نشان میدهد که چگونه آموزش، استراتژیهای سازمان را به پیش میبرد.ارزش برای مدیران (Operational Value): نشان میدهد که چگونه آموزش، بهرهوری و خروجی عملیاتی تیمها را بهبود میبخشد.ارزش برای فراگیران (Individual Value): نشان میدهد که چگونه یادگیری، عملکرد فردی و مسیر شغلی را تقویت میکند.پیشنهاد برای کاربرد در حوزه منابع انسانی (HR)با توجه به اینکه این راهنما بر «اثبات ارزش» تأکید دارد، اگر در حال پیادهسازی متدولوژیهای ارزیابی (مانند مدل کرکپاتریک یا ROI) در سازمان خود هستید، پیشنهاد میکنم از این چارچوب برای ساختاردهی به گزارشهای عملکردی (Dashboard) استفاده کنید.#منابع_انسانی #آموزش_سازمانی #یادگیری_و_توسعه #توسعه_سرمایه_انسانی #مدیریت_آموزش #توسعه_سازمانی
#HR #HumanResources #LearningAndDevelopment #L_D #TrainingAndDevelopment #HumanCapital@sabamcgroup
#HR #HumanResources #LearningAndDevelopment #L_D #TrainingAndDevelopment #HumanCapital@sabamcgroup
۲Training Evaluation Guide-OPM.pdf
۲.۲۹ مگابایت
متن کتابTraining Evaluation Field Guide: Demonstrating the Value of Training at Every Level(راهنمای میدانی ارزیابی آموزش: اثبات ارزش آموزش در تمامی سطوح سازمانی)
توجه: البته قبلا این کتاب در کانال تلگرامی منابع انسانی شایسته محور بارگزاری شدهاست.#منابع_انسانی #آموزش_سازمانی #یادگیری_و_توسعه #توسعه_سرمایه_انسانی #مدیریت_آموزش #توسعه_سازمانی
#HR #HumanResources #LearningAndDevelopment #L_D #TrainingAndDevelopment #HumanCapital@sabamcgroup
توجه: البته قبلا این کتاب در کانال تلگرامی منابع انسانی شایسته محور بارگزاری شدهاست.#منابع_انسانی #آموزش_سازمانی #یادگیری_و_توسعه #توسعه_سرمایه_انسانی #مدیریت_آموزش #توسعه_سازمانی
#HR #HumanResources #LearningAndDevelopment #L_D #TrainingAndDevelopment #HumanCapital@sabamcgroup
۱
استراتژی «مشاوره مدیریت سبا» برای ارزیابی اثربخشی برنامههای توسعه مدیریت و رهبریما در مشاوره مدیریت سبا معتقدیم که آموزش رهبری نباید یک «هزینه» محسوب شود، بلکه باید «سرمایهگذاری با بازگشت مشخص» باشد. برای اثبات ارزش این سرمایهگذاری و تبدیل آموزش به خروجیهای ملموس، از متدولوژی سه مرحلهای زیر استفاده میکنیم:
۱. یادگیری در عمل (Action Learning) با ابزارهای «منابع انسانی چابک»به جای محدود کردن مدیران به فضای کلاسیک آموزشی، ما آموزش را به میدان عمل میبریم. با بهرهگیری از جعبهابزار منابع انسانی چابک سبا، مدیران ملزم میشوند یک «پروژه چالشبرانگیز» تعریف و در دوران آموزش اجرا کنند.
مثال: «کاهش نرخ ترک خدمت (Attrition) در تیم» یا «دوبرابر کردن جلسات بازخورد منظم»مبنای ارزیابی: موفقیت در اجرای این پروژه و تحقق خروجیهای عینی (KPI-based)، اولین مدرک ما برای اثبات اثربخشی دوره به مدیران ارشد است.۲. ارزیابی ۳۶۰ درجه ؛ مبنای علمی تغییر رفتارمدیران اغلب خودارزیابیهای خوشبینانهای دارند. ما برای دستیابی به دیدگاه واقعبینانه، از ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده میکنیم.
روش اجرا: قبل از شروع دوره، تیمهای زیردست بر اساس «مدل شایستگی» به مدیر امتیاز میدهند. اگر سازمان شما هنوز مدل شایستگی مدونی ندارد، پیشنهاد میکنیم ابتدا از نمونه مدلهای شایستگی سبا در صنایع مختلف استفاده کنید.اثبات ارزش: تکرار این ارزیابی ۳ تا ۶ ماه پس از دوره، بهترین مستند برای نشان دادن بهبود در شایستگیهایی نظیر «گوش دادن فعال»، «کار تیمی» و «حمایت از کارکنان» است.۳. پیوند با سودآوری از طریق مدل Gallup Q12اگر دغدغه اصلی سازمان «دلبستگی کارکنان» (Employee Engagement) است، ما از استاندارد طلایی جهان یعنی مدل Gallup Q12 استفاده میکنیم.
استراتژی اجرایی: از مدیرانی که دوره را گذراندهاند، میخواهیم نتایج نظرسنجی Gallup Q12 تیمشان را به عنوان شاخص کلیدیِ رشدِ خود در نظر بگیرند. از آنجایی که این شاخص مستقیماً با بهرهوری و سودآوری سازمان گره خورده است، زبان مشترک مدیران ارشد و واحد مالی خواهد بود.#آموزش #رهبری #مدیریت #منابع_انسانی #توسعه_فردی #کار #مدیریت_برقرار #سبا #HRTips #Leadership@sabamcgroup
۱. یادگیری در عمل (Action Learning) با ابزارهای «منابع انسانی چابک»به جای محدود کردن مدیران به فضای کلاسیک آموزشی، ما آموزش را به میدان عمل میبریم. با بهرهگیری از جعبهابزار منابع انسانی چابک سبا، مدیران ملزم میشوند یک «پروژه چالشبرانگیز» تعریف و در دوران آموزش اجرا کنند.
مثال: «کاهش نرخ ترک خدمت (Attrition) در تیم» یا «دوبرابر کردن جلسات بازخورد منظم»مبنای ارزیابی: موفقیت در اجرای این پروژه و تحقق خروجیهای عینی (KPI-based)، اولین مدرک ما برای اثبات اثربخشی دوره به مدیران ارشد است.۲. ارزیابی ۳۶۰ درجه ؛ مبنای علمی تغییر رفتارمدیران اغلب خودارزیابیهای خوشبینانهای دارند. ما برای دستیابی به دیدگاه واقعبینانه، از ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده میکنیم.
روش اجرا: قبل از شروع دوره، تیمهای زیردست بر اساس «مدل شایستگی» به مدیر امتیاز میدهند. اگر سازمان شما هنوز مدل شایستگی مدونی ندارد، پیشنهاد میکنیم ابتدا از نمونه مدلهای شایستگی سبا در صنایع مختلف استفاده کنید.اثبات ارزش: تکرار این ارزیابی ۳ تا ۶ ماه پس از دوره، بهترین مستند برای نشان دادن بهبود در شایستگیهایی نظیر «گوش دادن فعال»، «کار تیمی» و «حمایت از کارکنان» است.۳. پیوند با سودآوری از طریق مدل Gallup Q12اگر دغدغه اصلی سازمان «دلبستگی کارکنان» (Employee Engagement) است، ما از استاندارد طلایی جهان یعنی مدل Gallup Q12 استفاده میکنیم.
استراتژی اجرایی: از مدیرانی که دوره را گذراندهاند، میخواهیم نتایج نظرسنجی Gallup Q12 تیمشان را به عنوان شاخص کلیدیِ رشدِ خود در نظر بگیرند. از آنجایی که این شاخص مستقیماً با بهرهوری و سودآوری سازمان گره خورده است، زبان مشترک مدیران ارشد و واحد مالی خواهد بود.#آموزش #رهبری #مدیریت #منابع_انسانی #توسعه_فردی #کار #مدیریت_برقرار #سبا #HRTips #Leadership@sabamcgroup