م
همبالان سبااین گزارش با عنوان «HR for HR» در سال ۱۴۰۳ و با هدف بررسی عوامل فرسودگی شغلی در میان متخصصان منابع انسانی تهیه شد. در آن زمان تلاش کردیم با اتکا به تجربههای فعالان این حوزه، مهمترین دلایل این فرسودگی را شناسایی کرده و راهکارهایی عملی برای کاهش آن ارائه دهیم.
اکنون، با گذشت زمان و مواجهه با مسائل و فشارهای جدید در محیطهای کاری، به نظر میرسد نهتنها بسیاری از چالشهای مطرحشده در آن گزارش برطرف نشدهاند، بلکه در برخی موارد پیچیدهتر و شدیدتر نیز شدهاند. بازخوانی این یافتهها میتواند به درک بهتر وضعیت امروز و توجه بیشتر به سلامت حرفهای متخصصان منابع انسانی کمک کند.*وبسایت: https://sabamcg.com
کانال بله: https://ble.ir/sabamcgroup
شناسه:* @sabamcgroup
اکنون، با گذشت زمان و مواجهه با مسائل و فشارهای جدید در محیطهای کاری، به نظر میرسد نهتنها بسیاری از چالشهای مطرحشده در آن گزارش برطرف نشدهاند، بلکه در برخی موارد پیچیدهتر و شدیدتر نیز شدهاند. بازخوانی این یافتهها میتواند به درک بهتر وضعیت امروز و توجه بیشتر به سلامت حرفهای متخصصان منابع انسانی کمک کند.*وبسایت: https://sabamcg.com
کانال بله: https://ble.ir/sabamcgroup
شناسه:* @sabamcgroup
۱HR for HR.pdf
۳.۱۵ مگابایت
گزارش کامل HR for HR*وبسایت: https://sabamcg.com
کانال بله: https://ble.ir/sabamcgroup
شناسه:* @sabamcgroup
کانال بله: https://ble.ir/sabamcgroup
شناسه:* @sabamcgroup
۱
سبا کارت سپاسسبا کارت سپاس ابزاری ساده اما اثرگذار برای تقویت قدردانی در محیط کار است. این ابزار به اعضای تیم کمک میکند توجه خود را از صرفاً انجام وظایف، به دیدن و بهرسمیتشناختن تلاشها، همکاریها و رفتارهای ارزشآفرین همکاران معطوف کنند. در بسیاری از رویکردهای نوین مدیریت، قدردانی یکی از محرکهای مهم انگیزش درونی و تقویت تعلق تیمی دانسته میشود؛ زیرا افراد زمانی که دیده میشوند، با انرژی و تعهد بیشتری در کار مشارکت میکنند. این ابزار معمولاً در موقعیتهایی بهکار میآید که سازمان میخواهد فرهنگ قدردانی را از سطح توصیه، به سطح رفتار روزمره برساند. اجرای آن نیز پیچیده نیست و میتواند بهصورت فردی، تیمی یا در مناسبتهای خاص انجام شود. اگر این ابزار متناسب با فرهنگ سازمانی طراحی و اجرا شود، میتواند به بهبود فضای روابط، افزایش انگیزه و تقویت تجربه همکاری منجر شود. اگر میخواهید فرایند تشویق و قدردانی را به صورت مادی و معنوی در سازمان اجرا کنید، سبا کارت سپاس این موضوع را برای شما اجرایی میکند.*وبسایت: https://sabamcg.com
کانال بله: https://ble.ir/sabamcgroup
شناسه:* @sabamcgroup
کانال بله: https://ble.ir/sabamcgroup
شناسه:* @sabamcgroup
۱
سبا کارت سپاس و نظریه تقویت
این نظریه میگوید:رفتاری که پاداش بگیرد، تکرار میشود.تقدیر بهعنوان یک تقویت مثبت عمل میکند.تقدیر و قدردانی ابزار مستقیم برای افزایش رفتارهای مطلوب کارکنان است.@sabamcgroup
این نظریه میگوید:رفتاری که پاداش بگیرد، تکرار میشود.تقدیر بهعنوان یک تقویت مثبت عمل میکند.تقدیر و قدردانی ابزار مستقیم برای افزایش رفتارهای مطلوب کارکنان است.@sabamcgroup
۲
[پیام شماره ۶ از سلسله مطالب «از ایزو در حوزه HR تا اجرای سادهتر و کاربردی»]طبق نظرسنجی، «فرهنگ سازمانی» اولویت بالای شما بود. یکی از مهمترین شاخصهای سلامت فرهنگ در هر سازمان، میزان دلبستگی کارکنان است. استاندارد شماره ۶، راهنمای عملی برای این موضوع است.۱- شماره استاندارد ایزو در حوزه مدیریت منابع انسانی:ISO 23326:2022۲- عنوان استاندارد:مدیریت منابع انسانی — دلبستگی کارکنان — خطوط راهنما(Human resource management — Employee engagement — Guidelines)۳- شماره استاندارد ملی ایران:۲۳۲۴۹(اگر تا به حال در سایت سازمان ملی استاندارد به دنبال متن فارسی گشته باشید، میدانید که به دلیل تفاوت شمارهها، کار راحتی نیست. برای صرفهجویی در وقت شما، شماره دقیق ملی را در ادامه آوردهایم).۴- لینک دریافت متن استاندارد از سایت سازمان ملی استاندارد:http://standard.isiri.gov.ir (کافی است در بخش شماره استاندارد، عدد ۲۳۲۴۹ را وارد کنید).۵- معرفی کوتاه:دلبستگی کارکنان (Engagement) فراتر از رضایت شغلی است. این استاندارد به سازمانها کمک میکند تا عواملی که باعث ایجاد تعهد، اشتیاق و وفاداری در کارکنان میشود را شناسایی و تقویت کنند. ایزو ۲۳۳۲۶ راهکارهایی برای همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمانی ارائه میدهد تا در نهایت بهرهوری و حالِ خوب در محیط کار افزایش یابد.@sabamcgroup
SABAMCG.COm HR Leader and AI.pdf
۴۰۸.۰۳ کیلوبایت
هوش مصنوعی دیگر یک ابزار جانبی یا صرفاً یک ارتقای تکنولوژیک نیست؛ بلکه یک تغییردهنده بازی است که میتواند چهره منابع انسانی را بهطور کامل دگرگون کند. طبق تحقیقات، ۷۱٪ سازمانهایی که بهطور منظم از هوش مصنوعی در حداقل یکی از بخشهای کاری خود استفاده میکنند، افزایش درآمد در همان بخش را تجربه کردهاند.با توجه به اینکه پیشبینی میشود در دهههای آینده نیمی از فعالیتهای کاری امروزی قابل اتوماسیون شود، رهبران منابع انسانی باید از همین امروز خود و تیمشان را برای آینده آماده کنند. این آمادگی نهتنها شامل بهکارگیری فناوریهای نوین است، بلکه نیازمند تقویت مهارتهای انسانی و ایجاد چارچوبهای اخلاقی نیز خواهد بود.این مقاله به بررسی اقدامات کلیدی رهبران منابع انسانی برای آمادگی در برابر آینده هوش مصنوعی میپردازد.@sabamcgroup
۶
این ماتریس نشان میدهد هر یک از ابزارهای هوش مصنوعی چگونه میتوانند در فعالیتهای منابع انسانی مورد استفاده قرار بگیرند. در بخش اول، قابلیتهای ChatGPT بیشتر بر تولید محتوا، طراحی فرآیندهای منابع انسانی و کمک به برنامهریزی استراتژیک تمرکز دارد؛ از جمله تهیه سؤالات مصاحبه بر اساس شرح شغل، طراحی قالبهای ارزیابی عملکرد، تولید یادداشتها و سیاستهای داخلی، تحلیل نظرسنجیهای مشارکت کارکنان، ایجاد جریانهای چتبات برای پرسشهای رایج منابع انسانی، تولید محتوای جذب نیرو و کمک به برنامهریزی استراتژیک HR.در بخش دوم، Perplexity بیشتر برای جستوجو، تحقیق و دسترسی به اطلاعات بهروز کاربرد دارد. این ابزار میتواند برای تحقیق درباره قوانین کار و روندهای منابع انسانی همراه با ارجاع به منابع، تهیه پرسشهای متداول برای کارکنان با اطلاعات جدید، مقایسه سیاستهای منابع انسانی بر اساس منابع عمومی، تهیه مطالب مرجع با لینک و خلاصه، تحلیل احساسات کارکنان با استفاده از دادههای بیرونی، پشتیبانی از یادگیری و توسعه با منابع منتخب و کمک به برنامهریزیهای استراتژیک منابع انسانی استفاده شود.در بخش سوم، Gemini بیشتر در یکپارچگی با ابزارهای Google Workspace و انجام کارهای عملیاتی منابع انسانی نقش دارد. از جمله کمک در آمادهسازی برای جلسات جذب استعداد، نوشتن و شخصیسازی ایمیلهای داوطلبان در Gmail، ایجاد شرح شغل و راهنماهای ورود در Google Docs، تحلیل دادهها در Google Sheets، خلاصهسازی اسناد طولانی یا صورتجلسات، تهیه نظرسنجیهای کوتاه و پیامهای ارتباطی کارکنان، ساخت محتوای آموزشی و مسیرهای شغلی، پشتیبانی از برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی و خودکارسازی کارهای اداری تکراری.@sabamcgroup
۶بازارسال شده از
