#آموزش_تا_عملکرد
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد»
درس ۹ از ۲۱
آموزش بدون هدف روشن، فقط آموزش است!
«میخواهیم تیم فروشمان را آموزش بدهیم.»
جمله خوبی است؛اما برای طراحی یک آموزش مؤثر، کافی نیست.
باید یک قدم جلوتر برویم:
قرار است بعد از این آموزش، چه چیزی تغییر کند؟
مثلاً:
«میخواهیم مذاکره را آموزش بدهیم.»
اما:
«میخواهیم فروشنده بتواند در مواجهه با اعتراض مشتری، بهجای تخفیف دادن، حداقل دو سؤال تشخیصی مناسب بپرسد.»
این دو جمله تفاوت بزرگی دارند.
در اولی، فقط نام یک موضوع آموزشی را داریم.
در دومی، یک رفتار قابل مشاهده و قابل ارزیابی داریم.
وقتی هدف روشن باشد، تازه میتوانیم تصمیم بگیریم:
چه چیزی آموزش داده شود؟چه تمرینی طراحی شود؟چطور عملکرد فرد سنجیده شود؟و از کجا بفهمیم آموزش واقعاً اثر کرده است؟
پس قبل از طراحی محتوا، باید بدانیم:
«بعد از آموزش، قرار است چه کاری را بهتر انجام دهند که امروز نمیتوانند؟»
عصاره درس
هدف آموزش، پر کردن ذهن نیست؛ایجاد یک تغییر مشخص در توانایی و رفتار است.
🧩 چالش مدیران
یکی از دورههای آموزشی سازمانتان را انتخاب کنید.
عنوان دوره را کنار بگذارید و این جمله را کامل کنید:
«بعد از این آموزش، انتظار دارم فرد بتواند ..........»
اگر نمیتوانید جای خالی را با یک رفتار مشخص پر کنید،احتمالاً هنوز هدف آموزشی شما به اندازه کافی روشن نیست.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار
#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #فروش_بیمه #مدیریت #تیم_سازی
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد» درس ۹ از ۲۱آموزش بدون هدف روشن، فقط آموزش است!
«میخواهیم تیم فروشمان را آموزش بدهیم.»
جمله خوبی است؛اما برای طراحی یک آموزش مؤثر، کافی نیست.
باید یک قدم جلوتر برویم:
قرار است بعد از این آموزش، چه چیزی تغییر کند؟
مثلاً:
«میخواهیم مذاکره را آموزش بدهیم.»اما:
«میخواهیم فروشنده بتواند در مواجهه با اعتراض مشتری، بهجای تخفیف دادن، حداقل دو سؤال تشخیصی مناسب بپرسد.»این دو جمله تفاوت بزرگی دارند.
در اولی، فقط نام یک موضوع آموزشی را داریم.
در دومی، یک رفتار قابل مشاهده و قابل ارزیابی داریم.
وقتی هدف روشن باشد، تازه میتوانیم تصمیم بگیریم:
چه چیزی آموزش داده شود؟چه تمرینی طراحی شود؟چطور عملکرد فرد سنجیده شود؟و از کجا بفهمیم آموزش واقعاً اثر کرده است؟
پس قبل از طراحی محتوا، باید بدانیم:
«بعد از آموزش، قرار است چه کاری را بهتر انجام دهند که امروز نمیتوانند؟» عصاره درسهدف آموزش، پر کردن ذهن نیست؛ایجاد یک تغییر مشخص در توانایی و رفتار است.
🧩 چالش مدیران
یکی از دورههای آموزشی سازمانتان را انتخاب کنید.
عنوان دوره را کنار بگذارید و این جمله را کامل کنید:
«بعد از این آموزش، انتظار دارم فرد بتواند ..........»
اگر نمیتوانید جای خالی را با یک رفتار مشخص پر کنید،احتمالاً هنوز هدف آموزشی شما به اندازه کافی روشن نیست.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #فروش_بیمه #مدیریت #تیم_سازی
۵۲۱
از دوستان و همکاران عزیزم خواستم درباره تجربه همکاریشان با ما نظرشان را بگویند.
خدا را شاکرم که مورد لطف و محبتشان قرار گرفتم.
حالا بخشی از این پیامهای ارزشمند را با شما به اشتراک میگذارم.
خدا را شاکرم که مورد لطف و محبتشان قرار گرفتم.
حالا بخشی از این پیامهای ارزشمند را با شما به اشتراک میگذارم.
۲۲۱۱
۴۲۱
#آموزش_تا_عملکرد
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد»
درس ۱۰ از ۲۱
دانستن کافی نیست؛ باید بتوانی انجام بدهی!
یک فروشنده ممکن است:
محصول را بشناسد.اصول فروش را بداند.حتی تکنیکهای مذاکره را هم حفظ باشد.
اما وقتی مشتری روبهرویش مینشیند...
اگر نتواند سؤال درست بپرسد،اعتراض مشتری را مدیریت کند،نیاز واقعی او را کشف کندو گفتوگو را به سمت تصمیم خرید ببرد،
دانستن بهتنهایی چه کمکی به عملکرد او میکند؟
اینجاست که آموزش اثربخش باید سه مرحله داشته باشد:
دانشبداند چه چیزی درست است.
مهارتبتواند آن را درست انجام دهد.
تمرینآنقدر تکرار کند تا در موقعیت واقعی بتواند از آن استفاده کند.
مشکل بسیاری از آموزشها این است که در مرحله اول متوقف میشوند.
اطلاعات منتقل میشود،اما فرصت کافی برای تبدیل اطلاعات به مهارت و مهارت به رفتار ایجاد نمیشود.
در حالی که هدف نهایی آموزش،حفظ کردن یک مطلب نیست؛ اجرای درست آن در میدان واقعی کار است.
عصاره درس
آموزشی که فقط «میداند» بسازد، ناقص است؛آموزش باید «میداند، میتواند و انجام میدهد» بسازد.
🧩 چالش مدیران
آخرین دوره آموزشی تیمتان را به یاد بیاورید.
از خودتان بپرسید:
چند درصد زمان دوره صرف دانستن شد؟چند درصد صرف انجام دادن؟و چقدر فرصت برای تمرین وجود داشت؟
گاهی پاسخ همین سه سؤال،نقطه ضعف اصلی سیستم آموزش را نشان میدهد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار
#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #فروش_بیمه #آموزش #مدیریت #تیم_سازی
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد» درس ۱۰ از ۲۱دانستن کافی نیست؛ باید بتوانی انجام بدهی!
یک فروشنده ممکن است:
محصول را بشناسد.اصول فروش را بداند.حتی تکنیکهای مذاکره را هم حفظ باشد.
اما وقتی مشتری روبهرویش مینشیند...
اگر نتواند سؤال درست بپرسد،اعتراض مشتری را مدیریت کند،نیاز واقعی او را کشف کندو گفتوگو را به سمت تصمیم خرید ببرد،
دانستن بهتنهایی چه کمکی به عملکرد او میکند؟
اینجاست که آموزش اثربخش باید سه مرحله داشته باشد:
دانشبداند چه چیزی درست است. مهارتبتواند آن را درست انجام دهد. تمرینآنقدر تکرار کند تا در موقعیت واقعی بتواند از آن استفاده کند.مشکل بسیاری از آموزشها این است که در مرحله اول متوقف میشوند.
اطلاعات منتقل میشود،اما فرصت کافی برای تبدیل اطلاعات به مهارت و مهارت به رفتار ایجاد نمیشود.
در حالی که هدف نهایی آموزش،حفظ کردن یک مطلب نیست؛ اجرای درست آن در میدان واقعی کار است.
عصاره درسآموزشی که فقط «میداند» بسازد، ناقص است؛آموزش باید «میداند، میتواند و انجام میدهد» بسازد.
🧩 چالش مدیران
آخرین دوره آموزشی تیمتان را به یاد بیاورید.
از خودتان بپرسید:
چند درصد زمان دوره صرف دانستن شد؟چند درصد صرف انجام دادن؟و چقدر فرصت برای تمرین وجود داشت؟
گاهی پاسخ همین سه سؤال،نقطه ضعف اصلی سیستم آموزش را نشان میدهد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #فروش_بیمه #آموزش #مدیریت #تیم_سازی
۳۲۱
#آموزش_تا_عملکرد
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد»
درس ۱۱ از ۲۱
چطور آموزش را به عادت تبدیل کنیم؟
یک نفر در دوره آموزشی،یک تکنیک فروش را یاد میگیرد.
با انگیزه از کلاس بیرون میآید و میگوید:
«از فردا اجراش میکنم.»
اما چند روز بعد...
همان رفتارهای قبلی دوباره برمیگردند.
چرا؟
چون یادگیری هنوز تبدیل به عادت نشده است.
برای اینکه یک آموخته وارد رفتار روزمره شود، باید آن را از «دانستن» به «انجام دادن مداوم» برسانیم.
یعنی:
یک رفتار مشخص انتخاب کنیم. آن را مرتب اجرا کنیم. نتیجه را ببینیم. بازخورد بگیریم. اصلاح کنیم.و دوباره تکرار کنیم.
تا جایی که انجام دادن آن، دیگر نیاز به یادآوری دائمی نداشته باشد.
اینجاست که آموزش از یک اتفاق در کلاس،به بخشی از رفتار حرفهای فرد تبدیل میشود.
عصاره درس
آموزشی که تکرار نشود، ممکن است فراموش شود؛اما آموزشی که به عادت تبدیل شود، میتواند عملکرد را تغییر دهد.
🧩 چالش مدیران
از آخرین آموزش تیمتان فقط یک رفتار قابل اجرا انتخاب کنید.
نه ده رفتار.نه یک لیست بلند از آموختهها.
فقط یک رفتار.
و از خودتان بپرسید:
چطور میتوانیم این رفتار را آنقدر تکرار و پیگیری کنیم که به عادت تبدیل شود؟
شاید همین سؤال، نقطه شروع تغییر عملکرد تیم شما باشد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار
#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد» درس ۱۱ از ۲۱چطور آموزش را به عادت تبدیل کنیم؟
یک نفر در دوره آموزشی،یک تکنیک فروش را یاد میگیرد.
با انگیزه از کلاس بیرون میآید و میگوید:
«از فردا اجراش میکنم.»
اما چند روز بعد...
همان رفتارهای قبلی دوباره برمیگردند.
چرا؟
چون یادگیری هنوز تبدیل به عادت نشده است.
برای اینکه یک آموخته وارد رفتار روزمره شود، باید آن را از «دانستن» به «انجام دادن مداوم» برسانیم.
یعنی:
یک رفتار مشخص انتخاب کنیم. آن را مرتب اجرا کنیم. نتیجه را ببینیم. بازخورد بگیریم. اصلاح کنیم.و دوباره تکرار کنیم.تا جایی که انجام دادن آن، دیگر نیاز به یادآوری دائمی نداشته باشد.
اینجاست که آموزش از یک اتفاق در کلاس،به بخشی از رفتار حرفهای فرد تبدیل میشود.
عصاره درسآموزشی که تکرار نشود، ممکن است فراموش شود؛اما آموزشی که به عادت تبدیل شود، میتواند عملکرد را تغییر دهد.
🧩 چالش مدیران
از آخرین آموزش تیمتان فقط یک رفتار قابل اجرا انتخاب کنید.
نه ده رفتار.نه یک لیست بلند از آموختهها.
فقط یک رفتار.
و از خودتان بپرسید:
چطور میتوانیم این رفتار را آنقدر تکرار و پیگیری کنیم که به عادت تبدیل شود؟
شاید همین سؤال، نقطه شروع تغییر عملکرد تیم شما باشد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
۳۲۱
#آموزش_تا_عملکرد
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد»
درس ۱۲ از ۲۱
از کجا بفهمیم آموزش واقعاً اثر کرده؟
فرض کنید یک دوره آموزشی برگزار کردهاید.
همه راضی بودهاند.مدرس خوب بوده.محتوا جذاب بوده.
اما سؤال اصلی هنوز باقی است:
آیا عملکرد تغییر کرده؟
برای پاسخ، فقط نظرخواهی پایان دوره کافی نیست.
یک روش ساده این است که آموزش را در ۳ مرحله بسنجیم:
۱️⃣ قبل از آموزش
وضعیت فعلی را اندازه بگیرید.
مثلاً یک فروشنده در ۱۰ مذاکره، چند بار موفق به کشف درست نیاز مشتری میشود؟
۲️⃣ بلافاصله بعد از آموزش
ببینید فرد چه چیزی یاد گرفته و آیا میتواند آن را اجرا کند؟
مثلاً یک سناریوی واقعی به او بدهید و ببینید چطور با اعتراض مشتری برخورد میکند.
۳️⃣ مدتی بعد در محیط واقعی
مهمترین مرحله همینجاست.
بررسی کنید آیا رفتار جدید واقعاً وارد کار روزمره شده و آیا نتیجهای که برای آن آموزش هدفگذاری کرده بودید، تغییر کرده است یا نه.
مثلاً:
قبل از آموزش:۱۰ مذاکره → ۲ تبدیل
بعد از چند هفته:۱۰ مذاکره → ۴ تبدیل
حالا میتوانیم درباره اثر آموزش صحبت کنیم.
پس یک قانون مهم:
آموزش را فقط در کلاس نسنجید؛اثر آن را در محیط واقعی کار بسنجید.
عصاره درس
اگر قبل از آموزش ندانیم کجا هستیم،و بعد از آموزش ندانیم کجا رسیدهایم،نمیتوانیم بفهمیم آموزش چقدر اثرگذار بوده است.
🧩 چالش مدیران
برای یکی از آموزشهای تیمتان، فقط این سه عدد را پیدا کنید:
وضعیت قبل → وضعیت بعد از آموزش → وضعیت چند هفته بعد
اگر عدد سوم بهتر شده باشد،احتمالاً آموزش توانسته وارد عملکرد شود.
اگر فقط رضایت از کلاس بالا رفته باشد،هنوز برای قضاوت درباره اثربخشی آموزش زود است.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار
#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد» درس ۱۲ از ۲۱از کجا بفهمیم آموزش واقعاً اثر کرده؟
فرض کنید یک دوره آموزشی برگزار کردهاید.
همه راضی بودهاند.مدرس خوب بوده.محتوا جذاب بوده.
اما سؤال اصلی هنوز باقی است:
آیا عملکرد تغییر کرده؟
برای پاسخ، فقط نظرخواهی پایان دوره کافی نیست.
یک روش ساده این است که آموزش را در ۳ مرحله بسنجیم:
۱️⃣ قبل از آموزش
وضعیت فعلی را اندازه بگیرید.
مثلاً یک فروشنده در ۱۰ مذاکره، چند بار موفق به کشف درست نیاز مشتری میشود؟
۲️⃣ بلافاصله بعد از آموزش
ببینید فرد چه چیزی یاد گرفته و آیا میتواند آن را اجرا کند؟
مثلاً یک سناریوی واقعی به او بدهید و ببینید چطور با اعتراض مشتری برخورد میکند.
۳️⃣ مدتی بعد در محیط واقعی
مهمترین مرحله همینجاست.
بررسی کنید آیا رفتار جدید واقعاً وارد کار روزمره شده و آیا نتیجهای که برای آن آموزش هدفگذاری کرده بودید، تغییر کرده است یا نه.
مثلاً:
قبل از آموزش:۱۰ مذاکره → ۲ تبدیل
بعد از چند هفته:۱۰ مذاکره → ۴ تبدیل
حالا میتوانیم درباره اثر آموزش صحبت کنیم.
پس یک قانون مهم:
آموزش را فقط در کلاس نسنجید؛اثر آن را در محیط واقعی کار بسنجید.
عصاره درساگر قبل از آموزش ندانیم کجا هستیم،و بعد از آموزش ندانیم کجا رسیدهایم،نمیتوانیم بفهمیم آموزش چقدر اثرگذار بوده است.
🧩 چالش مدیران
برای یکی از آموزشهای تیمتان، فقط این سه عدد را پیدا کنید:
وضعیت قبل → وضعیت بعد از آموزش → وضعیت چند هفته بعد
اگر عدد سوم بهتر شده باشد،احتمالاً آموزش توانسته وارد عملکرد شود.
اگر فقط رضایت از کلاس بالا رفته باشد،هنوز برای قضاوت درباره اثربخشی آموزش زود است.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
۳۲۱
۴۳۱
پست ویژهاگر میخواهید بهترین نسخه خودتان باشید،قرار نیست صدها کتاب را بخوانید و در میان انبوهی از مطالب گم شوید.
در این مجموعه، عصارهی کتابهای شاخص رشد فردی، موفقیت، فروش، تیمسازی و کسبوکار را به نسخههای عملی تبدیل کردهایم.
بدون حاشیه بدون تکرار فقط نکات طلایی و قابل اجراهر کتاب، یک نگاه تازه.هر نکته، یک فرصت برای بهتر شدن.
این مجموعه برای خواندن نیست؛برای اجرا کردن است.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار#پست_ویژه #رشد_فردی #توسعه_فردی #کتاب #موفقیت #فروش #تیم_سازی
۳۲۱
#آموزش_تا_عملکرد
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد»
درس ۱۳ از ۲۱
سنجش بدون بازخورد، تغییر ایجاد نمیکند
فرض کنید عملکرد یک فروشنده را بعد از آموزش اندازه گرفتهاید.
متوجه شدهاید در یک بخش هنوز مشکل دارد.
حالا چه؟
اگر فقط نتیجه را ثبت کنیم و به سراغ کار بعدی برویم،آموزش هنوز یک قدم مهم کم دارد:
بازخورد
بازخورد یعنی به فرد نشان بدهیم:
چه کاری را درست انجام داده است؟ کجا نیاز به اصلاح دارد؟ دقیقاً چه تغییری باید ایجاد کند؟ و در اجرای بعدی، چه چیزی را متفاوت انجام دهد؟
مثلاً به جای اینکه بگوییم:
«مذاکرهات خوب نبود.»
بگوییم:
«در بخش اعتراض مشتری، خیلی سریع سراغ تخفیف رفتی. دفعه بعد قبل از ارائه پیشنهاد، دو سؤال برای کشف دلیل اعتراض بپرس.»
این نوع بازخورد،مشکل را به یک اقدام قابل اصلاح تبدیل میکند.
و وقتی این چرخه تکرار شود:
اجرا → سنجش → بازخورد → اصلاح → اجرای دوباره
آموزش کمکم از کلاس خارج میشودو وارد عملکرد واقعی فرد میشود.
عصاره درس
بازخورد خوب نمیگوید «چه کسی اشتباه کرد»؛نشان میدهد «دفعه بعد چه چیزی را بهتر انجام بدهیم».
🧩 چالش مدیران
در ارزیابی بعدی یکی از اعضای تیمتان،به جای گفتن «خوب بود» یا «ضعیف بود»،فقط به این سه سؤال پاسخ دهید:
چه چیزی درست بود؟چه چیزی باید اصلاح شود؟دفعه بعد دقیقاً چه کاری متفاوت انجام شود؟
همین سه سؤال میتواند کیفیت بازخوردهای آموزشی شما را تغییر دهد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار
#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #بازخورد #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد» درس ۱۳ از ۲۱سنجش بدون بازخورد، تغییر ایجاد نمیکند
فرض کنید عملکرد یک فروشنده را بعد از آموزش اندازه گرفتهاید.
متوجه شدهاید در یک بخش هنوز مشکل دارد.
حالا چه؟
اگر فقط نتیجه را ثبت کنیم و به سراغ کار بعدی برویم،آموزش هنوز یک قدم مهم کم دارد:
بازخوردبازخورد یعنی به فرد نشان بدهیم:
چه کاری را درست انجام داده است؟ کجا نیاز به اصلاح دارد؟ دقیقاً چه تغییری باید ایجاد کند؟ و در اجرای بعدی، چه چیزی را متفاوت انجام دهد؟مثلاً به جای اینکه بگوییم:
«مذاکرهات خوب نبود.»بگوییم:
«در بخش اعتراض مشتری، خیلی سریع سراغ تخفیف رفتی. دفعه بعد قبل از ارائه پیشنهاد، دو سؤال برای کشف دلیل اعتراض بپرس.»این نوع بازخورد،مشکل را به یک اقدام قابل اصلاح تبدیل میکند.
و وقتی این چرخه تکرار شود:
اجرا → سنجش → بازخورد → اصلاح → اجرای دوباره
آموزش کمکم از کلاس خارج میشودو وارد عملکرد واقعی فرد میشود.
عصاره درسبازخورد خوب نمیگوید «چه کسی اشتباه کرد»؛نشان میدهد «دفعه بعد چه چیزی را بهتر انجام بدهیم».
🧩 چالش مدیران
در ارزیابی بعدی یکی از اعضای تیمتان،به جای گفتن «خوب بود» یا «ضعیف بود»،فقط به این سه سؤال پاسخ دهید:
چه چیزی درست بود؟چه چیزی باید اصلاح شود؟دفعه بعد دقیقاً چه کاری متفاوت انجام شود؟
همین سه سؤال میتواند کیفیت بازخوردهای آموزشی شما را تغییر دهد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #بازخورد #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
۲۱
#آموزش_تا_عملکرد
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد»
درس ۱۴ از ۲۱
آموزش را به یک سیستم ۹۰ روزه تبدیل کنیم
یک روز کلاس برگزار میکنیم و انتظار داریم رفتار افراد تغییر کند.
اما تغییر رفتار با یک جلسه اتفاق نمیافتد.
اگر میخواهیم یک آموزش در ذهن و عملکرد فرد جا بیفتد، باید بعد از کلاس هم ادامه پیدا کند.
پیشنهاد عملی:
یک سیستم ۹۰ روزه
روز ۱ تا ۳۰ | اجرا
فرد آموخته جدید را در کار واقعی اجرا میکند.
روز ۳۱ تا ۶۰ | اصلاح
عملکرد بررسی میشود، بازخورد داده میشود و خطاها اصلاح میشوند.
روز ۶۱ تا ۹۰ | تثبیت
رفتار جدید دوباره و دوباره در موقعیتهای واقعی استفاده میشود تا به بخشی از الگوی کاری فرد تبدیل شود.
اما این چرخه یک شرط مهم دارد:
یک نفر باید مسئول اجرای آن باشد.
نه اینکه بعد از دوره، همه تصور کنند «خودشان پیگیری میکنند».
مسئول آموزش یا کوچ سازمان باید:
برنامه اجرا را مشخص کند عملکرد را پیگیری کند بازخورد بدهد پیشرفت را ثبت کند و در پایان ۹۰ روز، نتیجه را ارزیابی کند.
در این مدل، مدرس فقط برگزارکننده یک کلاس نیست؛و مدیر هم فقط سفارشدهنده آموزش نیست.
یک نفر مسئول میشود که آموزش را تا رسیدن به عملکرد دنبال کند.
عصاره درس
کلاس، شروع آموزش است؛۹۰ روز اجرای هدفمند، پیگیری و بازخورد است که میتواند آموزش را به رفتار حرفهای تبدیل کند.
🧩 چالش مدیران
یکی از آموزشهای مهم سازمانتان را انتخاب کنید.
حالا برای آن یک برنامه ۹۰ روزه بنویسید:
چه چیزی باید اجرا شود؟چه زمانی بررسی شود؟چه کسی پیگیری کند؟و در پایان ۹۰ روز، موفقیت را با چه معیاری بسنجیم؟
اگر برای این چهار سؤال جواب ندارید،آموزش هنوز صاحب و مسیر مشخصی ندارد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار
برای آموزشهای بیشتر عضو کانال شوید: @SadeghiBusinessLab
برای مشاوره، ثبتنام دورهها و همکاری: @sadeghi2034
#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
مسترکلاس «از آموزش تا عملکرد» درس ۱۴ از ۲۱آموزش را به یک سیستم ۹۰ روزه تبدیل کنیم
یک روز کلاس برگزار میکنیم و انتظار داریم رفتار افراد تغییر کند.
اما تغییر رفتار با یک جلسه اتفاق نمیافتد.
اگر میخواهیم یک آموزش در ذهن و عملکرد فرد جا بیفتد، باید بعد از کلاس هم ادامه پیدا کند.
پیشنهاد عملی:
یک سیستم ۹۰ روزهروز ۱ تا ۳۰ | اجرا
فرد آموخته جدید را در کار واقعی اجرا میکند.
روز ۳۱ تا ۶۰ | اصلاح
عملکرد بررسی میشود، بازخورد داده میشود و خطاها اصلاح میشوند.
روز ۶۱ تا ۹۰ | تثبیت
رفتار جدید دوباره و دوباره در موقعیتهای واقعی استفاده میشود تا به بخشی از الگوی کاری فرد تبدیل شود.
اما این چرخه یک شرط مهم دارد:
یک نفر باید مسئول اجرای آن باشد.نه اینکه بعد از دوره، همه تصور کنند «خودشان پیگیری میکنند».
مسئول آموزش یا کوچ سازمان باید:
برنامه اجرا را مشخص کند عملکرد را پیگیری کند بازخورد بدهد پیشرفت را ثبت کند و در پایان ۹۰ روز، نتیجه را ارزیابی کند.در این مدل، مدرس فقط برگزارکننده یک کلاس نیست؛و مدیر هم فقط سفارشدهنده آموزش نیست.
یک نفر مسئول میشود که آموزش را تا رسیدن به عملکرد دنبال کند.
عصاره درسکلاس، شروع آموزش است؛۹۰ روز اجرای هدفمند، پیگیری و بازخورد است که میتواند آموزش را به رفتار حرفهای تبدیل کند.
🧩 چالش مدیران
یکی از آموزشهای مهم سازمانتان را انتخاب کنید.
حالا برای آن یک برنامه ۹۰ روزه بنویسید:
چه چیزی باید اجرا شود؟چه زمانی بررسی شود؟چه کسی پیگیری کند؟و در پایان ۹۰ روز، موفقیت را با چه معیاری بسنجیم؟
اگر برای این چهار سؤال جواب ندارید،آموزش هنوز صاحب و مسیر مشخصی ندارد.
Sadeghi Business Labرشد آگاهانه، موفقیت ماندگار برای آموزشهای بیشتر عضو کانال شوید: @SadeghiBusinessLab برای مشاوره، ثبتنام دورهها و همکاری: @sadeghi2034#آموزش_تا_عملکرد #آموزش_سازمانی #صنعت_بیمه #آموزش #مدیریت #فروش_بیمه #تیم_سازی
۳۲