ص
بخشنامه مزدی امسال، در مورد محاسبه پایه سنوات کارگران ابهاماتی دارد که باید برطرف شود
به گزارش خبرنگار ایلنا، محاسبه پایه سنوات، همواره یکی از محلهای اختلاف بین کارگران، کارفرمایان و دولت بوده است؛ امسال اما طبق مصوبه مزدی، قانون پایه سنوات به شکلی مطرح شده که شبهاتی ایجاد کرده است. آرمین خوشوقتی (کارشناس حقوق کار) در این ارتباط تشریح کرد: از اسفندماه سال ۱۳۹۱ در شورای عالی کار مصوب شد که کلیه کارگرانی که سابقه کار آنها در کارگاه به یک سال میرسد، باید پایه سنوات دریافت کنند، همه کارگران از تاریخ یکم فروردینماه سال بعد مشمول این قانون شدند. از آن سال، در بخشنامه وزارت کار یک بند دوم اضافه شد که طبق آن ذکر شده که «به کارگران در سال جدید در صورت داشتن سابقه کار بالای یکسال، مبلغ پایه سنوات تعلق میگیرد». اما در مصوبه مزدی سال ۱۴۰۵ این جمله به این شکل آمده که «به کارگرانی که در سال ۱۴۰۵ دارای یکسال سابقه کار هستند، مبلغ ۱۶۶ هزار و ۶۶۷ ریال بهعنوان پایه سنوات تعلق میگیرد.»وی افزود: این تفاوت در نگارش بخشنامه مزدی، که مشخص نیست ناشی از چه نوع تصمیمگیری و چه ملاحظاتی است، هرچند خلاف مصوبه شورای عالی کار است و هیچ کارفرمایی زیر بار آن نمیرود، چالشی جدی به پا کرده است. خوشوقتی ادامه داد: اتفاقی که در حال وقوع است، این است که طبق مصوبه شورای عالی کار در اسفند ماه سال ۱۳۹۱، به کلیه کارگرانی که دارای یکسال سابقه دارند، پایه سنوات تعلق میگیرد و وقتی این کارگران به سالگرد پایه سنوات قبلی میرسند، یک پایه سنوات به صورت مجدد به آنها تعلق میگیرد. اما امسال در بخشنامه مزدی این جمله بنابر دلایل نامشخص تغییر کرده است. طبق بخشنامه جدید در مصوبه مزدی، اگر کارگری سابقه کارش در مهرماه ۱۴۰۴ به یکسال رسیده باشد، در صورت استخدام در مهرماه ۱۴۰۳، روزانه ۹۴۰۰ تومان پایه سنوات دریافت کرده است. این مبلغ ۹۴۰۰ تومان تا یکم فروردین ۱۴۰۵ ادامه دارد. با افزایش ۴۵ درصدی مزد سایر سطوح، این مبلغ به ۱۳۶۳۰ تومان افزایش مییابد و برای آن کارگر، این ۱۳۶۳۰ تومان به صورت روزانه تا مهرماه ۱۴۰۵ ادامه پرداخت مییابد. از مهرماه بهبعد به آن مبلغ ۱۶۶۶۷ تومان باید اضافه شود. اما با این جمله جدید، محاسبات دگرگون میشود.از جمله جدید (در بخشنامه دستمزد سال ۱۴۰۵) اینطور برداشت میشود که مبلغ پایه سنوات این کارگر از مهرماه ۱۴۰۴ تا اسفندماه ۱۴۰۴ روزانه ۹۴۰۰ تومان است و از ابتدای فروردین به ۱۶۶۶۷ تومان تغییر میکند که این روش اشتباه است این کارشناس حقوق کار تصریح کرد: هرچند هیچ کارفرمایی بنابر آن جمله به این شکل اقدام نمیکند، چرا که کارفرمایان مبلغ بیشتری پرداخت نمیکنند، بنابراین این موضوع البته هیچ مزیتی برای کارگران ایجاد نمیکند، زیرا کارفرمایان ملاک پرداخت را مصوبه شورای عالی کار میدانند اما در عمل سازمان تامین اجتماعی با استناد به این جمله، مبلغ حق بیمه را برمبنای پایه سنوات ۱۶۶۶۷ تومانی از کارفرمایان و کارگران مطالبه میکند. این کارشناس روابط کار اضافه کرد: بنابراین این موضوع برای سازمان تامین اجتماعی دستمایهای برای دریافت حق بیمه بیشتر از کارفرما و کارگر شده و این درحالی است کارگر مابهازای این افزایش حق بیمه را در حقوق خود دریافت نمیکند. ما معتقدیم اساساً کل حق بیمه از محل حقوق کارگر پرداخت میشود. اگر این مبلغ را در طول کل سال در نظر بگیریم، این مبلغ، عدد اندکی نیست. این مابهالتفاوت در نهایت برای کل کشور شامل مبلغی بیش از چندصد میلیارد تومان در سال میشود. وی خاطرنشان کرد: در درجه اول باید بررسی شود که چرا این تغییر در جملهبندی مصوبه رخ داده و باعث بروز اختلاف شده و در درجه دوم معاونت روابط کار وزارت تعاون این جمله را اصلاح و تدقیق کرده و یا به سازمان تامین اجتماعی ابلاغ کنند که این جمله نباید دستمایهای برای اخذ مبالغی بیشتری از کارگر شود، آنهم زمانی که این مبلغ در حقوق فرد منعکس نمیشود. در درجه سوم از تشکلهای صنفی کارگری و کارفرمایی نیز انتظار میرود در این حوزه ورود کرده و اقدامات لازم را صورت دهند.خوشوقتی در پایان تصریح کرد: برداشت سازمان تامین اجتماعی اکنون این است که مبالغ پایه سنوات ۱۳۶۳۰ تومان نیست و از پایان اسفندماه امسال دو فقره ۱۶ هزار و ۶۰۰ تومان قابل اخذ است. البته مشخص نیست با این افزایش مبلغ، سازمان تامین اجتماعی در هیاتها چگونه برخورد میکند، اما به هرحال باید این مسئله از نظر فنی مورد بررسی مجدد قرار بگیرد و براساس الزامات صریح قانون حل شود.صدای کارگر در بحران@saramadhrd
به گزارش خبرنگار ایلنا، محاسبه پایه سنوات، همواره یکی از محلهای اختلاف بین کارگران، کارفرمایان و دولت بوده است؛ امسال اما طبق مصوبه مزدی، قانون پایه سنوات به شکلی مطرح شده که شبهاتی ایجاد کرده است. آرمین خوشوقتی (کارشناس حقوق کار) در این ارتباط تشریح کرد: از اسفندماه سال ۱۳۹۱ در شورای عالی کار مصوب شد که کلیه کارگرانی که سابقه کار آنها در کارگاه به یک سال میرسد، باید پایه سنوات دریافت کنند، همه کارگران از تاریخ یکم فروردینماه سال بعد مشمول این قانون شدند. از آن سال، در بخشنامه وزارت کار یک بند دوم اضافه شد که طبق آن ذکر شده که «به کارگران در سال جدید در صورت داشتن سابقه کار بالای یکسال، مبلغ پایه سنوات تعلق میگیرد». اما در مصوبه مزدی سال ۱۴۰۵ این جمله به این شکل آمده که «به کارگرانی که در سال ۱۴۰۵ دارای یکسال سابقه کار هستند، مبلغ ۱۶۶ هزار و ۶۶۷ ریال بهعنوان پایه سنوات تعلق میگیرد.»وی افزود: این تفاوت در نگارش بخشنامه مزدی، که مشخص نیست ناشی از چه نوع تصمیمگیری و چه ملاحظاتی است، هرچند خلاف مصوبه شورای عالی کار است و هیچ کارفرمایی زیر بار آن نمیرود، چالشی جدی به پا کرده است. خوشوقتی ادامه داد: اتفاقی که در حال وقوع است، این است که طبق مصوبه شورای عالی کار در اسفند ماه سال ۱۳۹۱، به کلیه کارگرانی که دارای یکسال سابقه دارند، پایه سنوات تعلق میگیرد و وقتی این کارگران به سالگرد پایه سنوات قبلی میرسند، یک پایه سنوات به صورت مجدد به آنها تعلق میگیرد. اما امسال در بخشنامه مزدی این جمله بنابر دلایل نامشخص تغییر کرده است. طبق بخشنامه جدید در مصوبه مزدی، اگر کارگری سابقه کارش در مهرماه ۱۴۰۴ به یکسال رسیده باشد، در صورت استخدام در مهرماه ۱۴۰۳، روزانه ۹۴۰۰ تومان پایه سنوات دریافت کرده است. این مبلغ ۹۴۰۰ تومان تا یکم فروردین ۱۴۰۵ ادامه دارد. با افزایش ۴۵ درصدی مزد سایر سطوح، این مبلغ به ۱۳۶۳۰ تومان افزایش مییابد و برای آن کارگر، این ۱۳۶۳۰ تومان به صورت روزانه تا مهرماه ۱۴۰۵ ادامه پرداخت مییابد. از مهرماه بهبعد به آن مبلغ ۱۶۶۶۷ تومان باید اضافه شود. اما با این جمله جدید، محاسبات دگرگون میشود.از جمله جدید (در بخشنامه دستمزد سال ۱۴۰۵) اینطور برداشت میشود که مبلغ پایه سنوات این کارگر از مهرماه ۱۴۰۴ تا اسفندماه ۱۴۰۴ روزانه ۹۴۰۰ تومان است و از ابتدای فروردین به ۱۶۶۶۷ تومان تغییر میکند که این روش اشتباه است این کارشناس حقوق کار تصریح کرد: هرچند هیچ کارفرمایی بنابر آن جمله به این شکل اقدام نمیکند، چرا که کارفرمایان مبلغ بیشتری پرداخت نمیکنند، بنابراین این موضوع البته هیچ مزیتی برای کارگران ایجاد نمیکند، زیرا کارفرمایان ملاک پرداخت را مصوبه شورای عالی کار میدانند اما در عمل سازمان تامین اجتماعی با استناد به این جمله، مبلغ حق بیمه را برمبنای پایه سنوات ۱۶۶۶۷ تومانی از کارفرمایان و کارگران مطالبه میکند. این کارشناس روابط کار اضافه کرد: بنابراین این موضوع برای سازمان تامین اجتماعی دستمایهای برای دریافت حق بیمه بیشتر از کارفرما و کارگر شده و این درحالی است کارگر مابهازای این افزایش حق بیمه را در حقوق خود دریافت نمیکند. ما معتقدیم اساساً کل حق بیمه از محل حقوق کارگر پرداخت میشود. اگر این مبلغ را در طول کل سال در نظر بگیریم، این مبلغ، عدد اندکی نیست. این مابهالتفاوت در نهایت برای کل کشور شامل مبلغی بیش از چندصد میلیارد تومان در سال میشود. وی خاطرنشان کرد: در درجه اول باید بررسی شود که چرا این تغییر در جملهبندی مصوبه رخ داده و باعث بروز اختلاف شده و در درجه دوم معاونت روابط کار وزارت تعاون این جمله را اصلاح و تدقیق کرده و یا به سازمان تامین اجتماعی ابلاغ کنند که این جمله نباید دستمایهای برای اخذ مبالغی بیشتری از کارگر شود، آنهم زمانی که این مبلغ در حقوق فرد منعکس نمیشود. در درجه سوم از تشکلهای صنفی کارگری و کارفرمایی نیز انتظار میرود در این حوزه ورود کرده و اقدامات لازم را صورت دهند.خوشوقتی در پایان تصریح کرد: برداشت سازمان تامین اجتماعی اکنون این است که مبالغ پایه سنوات ۱۳۶۳۰ تومان نیست و از پایان اسفندماه امسال دو فقره ۱۶ هزار و ۶۰۰ تومان قابل اخذ است. البته مشخص نیست با این افزایش مبلغ، سازمان تامین اجتماعی در هیاتها چگونه برخورد میکند، اما به هرحال باید این مسئله از نظر فنی مورد بررسی مجدد قرار بگیرد و براساس الزامات صریح قانون حل شود.صدای کارگر در بحران@saramadhrd
۲۱۵سوال: مبلغ ساعت اضافه کاری برای امسال چقدر شده؟
پاسخ:مبلغ اضافه کار، بر اساس مجموع حقوق و مزد هر فرد، متفاوت است. برای محاسبه نرخ اضافه کار هر ساعت، بایستی مجموع حقوق ماهانه فرد را تقسیم بر ۳۰ نموده و سپس رقم حاصله را تقسیم بر عدد ۷.۳۳۳۳ نموده و در عدد ۱.۴ ضرب نمایید. باآرزوی توفیقآرمین خوشوقتی
دوره آموزشی قانون کار https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
پاسخ:مبلغ اضافه کار، بر اساس مجموع حقوق و مزد هر فرد، متفاوت است. برای محاسبه نرخ اضافه کار هر ساعت، بایستی مجموع حقوق ماهانه فرد را تقسیم بر ۳۰ نموده و سپس رقم حاصله را تقسیم بر عدد ۷.۳۳۳۳ نموده و در عدد ۱.۴ ضرب نمایید. باآرزوی توفیقآرمین خوشوقتی
دوره آموزشی قانون کار
https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/۱۲
«تصفیهحساب کرده بود… اما چند سال بعد، دوباره برگشت!»اخیرا پروندهای به تیم سرآمد ارجاع شد که بهنظرم برای بسیاری از مدیران، یک هشدار جدی دارد.کارگری در سالهای ۱۳۹۸ و ۱۳۹۹ در شرکتی با بیش از ۵۰ نفر پرسنل مشغول به کار بود؛ کارگاهی که قانوناً مشمول اجرای #طرح_طبقه_بندی_مشاغل بود، اما طرح را اجرا نکرده بود.این کارگر در پایان سال ۱۳۹۹ استعفا میدهد، تصفیهحساب کامل میکند، سنوات و عیدیاش را میگیرد و رسید هم به کارفرما میدهد.ظاهراً همه چیز تمام شده بود...️اما ماجرا از جایی پیچیده شد که شرکت، در سال ۱۴۰۰ بالاخره طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا کرد.بعد از اجرای طرح، مزد کارکنانی که شغل مشابه او داشتند افزایش یافت؛ چون مشخص شد که گروه شغلی و مزد مبنای آنها باید بالاتر میبود.جالب اینجاست که همین فرد، در سال ۱۴۰۱ دوباره به همان شرکت بازگشت؛ با همان شغل قبلی.این بار شرکت، مزد او را بر اساس طرح طبقهبندی مشاغل تعیین کرد.همینجا اختلاف شروع شد...کارگر مطالبه #BackPay کرد و گفت:«اگر شرکت در سالهای قبل قانون را درست اجرا میکرد، من هم باید آن افزایش مزد را دریافت میکردم.»دفاع کارفرما چه بود؟«ایشان تصفیهحساب کرده و رسید داده است!»اما بسیاری از کارفرمایان هنوز یک نکته بسیار مهم را نمیدانند:️️بسیاری از کارفرماها تصور میکنند وقتی کارگر تصفیهحساب میکند، دیگر هیچ مطالبهای نمیتواند داشته باشد...در حالیکه از نظر قانونی، بعضی مطالبات ممکن است حتی بعد از تصفیهحساب هم قابل پیگیری باشند.
اگر:کارگاه قانوناً مشمول اجرای طرح طبقهبندی بوده باشد؛مزایای ناشی از طرح، در زمان قطع همکاری تعیین و پرداخت نشده باشد؛و بعداً مشخص شود مزد شغل باید بیشتر میبود؛در این صورت، مطالبه مابهالتفاوت معوق ناشی از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل، حتی بعد از تصفیهحساب نیز میتواند مطرح شود.بعضی از کارفرماها تصور میکنند عدم اجرای بهموقع طرح طبقهبندی مشاغل، به نفع آنهاست؛در حالیکه این تاخیر، سالها بعد میتواند تبدیل به یک بدهی سنگین معوق شود.اگر هنوز درباره وضعیت #طرح_طبقه_بندی_مشاغل در شرکت خود تردید دارید، بهتر است قبل از ایجاد بدهیهای سنگین، موضوع را بهصورت تخصصی بررسی کنید.شرکت «توسعه منابع انسانی سرآمد» آماده ارائه مشاوره تخصصی و اجرای طرحهای طبقهبندی مشاغل در سراسر کشور است.https://tamasco.ir/contacts/
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ Info@tamasco.ir
@saramadhrd
️اما ماجرا از جایی پیچیده شد که شرکت، در سال ۱۴۰۰ بالاخره طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا کرد.بعد از اجرای طرح، مزد کارکنانی که شغل مشابه او داشتند افزایش یافت؛ چون مشخص شد که گروه شغلی و مزد مبنای آنها باید بالاتر میبود.جالب اینجاست که همین فرد، در سال ۱۴۰۱ دوباره به همان شرکت بازگشت؛ با همان شغل قبلی.این بار شرکت، مزد او را بر اساس طرح طبقهبندی مشاغل تعیین کرد.همینجا اختلاف شروع شد...کارگر مطالبه #BackPay کرد و گفت:«اگر شرکت در سالهای قبل قانون را درست اجرا میکرد، من هم باید آن افزایش مزد را دریافت میکردم.»دفاع کارفرما چه بود؟«ایشان تصفیهحساب کرده و رسید داده است!»اما بسیاری از کارفرمایان هنوز یک نکته بسیار مهم را نمیدانند:️️بسیاری از کارفرماها تصور میکنند وقتی کارگر تصفیهحساب میکند، دیگر هیچ مطالبهای نمیتواند داشته باشد...در حالیکه از نظر قانونی، بعضی مطالبات ممکن است حتی بعد از تصفیهحساب هم قابل پیگیری باشند.اگر:
کارگاه قانوناً مشمول اجرای طرح طبقهبندی بوده باشد؛مزایای ناشی از طرح، در زمان قطع همکاری تعیین و پرداخت نشده باشد؛و بعداً مشخص شود مزد شغل باید بیشتر میبود؛در این صورت، مطالبه مابهالتفاوت معوق ناشی از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل، حتی بعد از تصفیهحساب نیز میتواند مطرح شود.بعضی از کارفرماها تصور میکنند عدم اجرای بهموقع طرح طبقهبندی مشاغل، به نفع آنهاست؛در حالیکه این تاخیر، سالها بعد میتواند تبدیل به یک بدهی سنگین معوق شود.اگر هنوز درباره وضعیت #طرح_طبقه_بندی_مشاغل در شرکت خود تردید دارید، بهتر است قبل از ایجاد بدهیهای سنگین، موضوع را بهصورت تخصصی بررسی کنید.شرکت «توسعه منابع انسانی سرآمد» آماده ارائه مشاوره تخصصی و اجرای طرحهای طبقهبندی مشاغل در سراسر کشور است.https://tamasco.ir/contacts/۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱
Info@tamasco.ir@saramadhrd
۱۳۶۲
سلام بعد از ۸۸ روز 🥺
کیا تعدیل و بیمه بیگاری بگیر شدن؟🥺🤍پستمون رو حمایت میکنین؟ 🥴
https://www.instagram.com/reel/DY1ll4VosQT/?igsh=M2ppdW40MWtsZjhp
@saramadhrd
کیا تعدیل و بیمه بیگاری بگیر شدن؟🥺
🤍پستمون رو حمایت میکنین؟ 🥴https://www.instagram.com/reel/DY1ll4VosQT/?igsh=M2ppdW40MWtsZjhp
@saramadhrd
۱۱۵۲۱
اضافهکاری را درست حساب میکنید… یا فقط فکر میکنید درست حساب میکنید؟!
در این اینفوگرافی، به نحوه محاسبه نرخ اضافهکار پرداختیم؛ موضوعی که در ظاهر ساده بهنظر میرسد، اما تجربه نشان داده در بسیاری از شرکتها، هنوز درباره آن برداشتهای اشتباه وجود دارد.
واقعیت این است که بخش بزرگی از پروندههای ادارات کار و حتی تامین اجتماعی، نه بهدلیل نپرداختن حقوق؛ بلکه بهخاطر «محاسبه اشتباه» حقوق و مزایا شکل میگیرد.
گاهی فقط یک اشتباه کوچک در محاسبه اضافهکاری، پایه سنوات، عیدی، مرخصی یا مزد مبنا، میتواند برای کارفرما میلیونها تومان محکومیت و خسارت ایجاد کند.
در دوره جامع قانون کار، یاد میگیرید چگونه:حقوق و مزایا را صحیح محاسبه کنیدخطاهای پرهزینه را کاهش دهیدو ریسکهای اداره کار را کنترل کنید
اگر مدیر منابع انسانی، حسابدار، کارشناس منابع انسانی یا کارفرما هستید، این دوره برای شما یک انتخاب معمولی نیست؛ یک ضرورت حرفهای است.
ظرفیت ثبتنام: ۱۰۰ نفر ثبتنام از طریق لینک زیر https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
در این اینفوگرافی، به نحوه محاسبه نرخ اضافهکار پرداختیم؛ موضوعی که در ظاهر ساده بهنظر میرسد، اما تجربه نشان داده در بسیاری از شرکتها، هنوز درباره آن برداشتهای اشتباه وجود دارد.
واقعیت این است که بخش بزرگی از پروندههای ادارات کار و حتی تامین اجتماعی، نه بهدلیل نپرداختن حقوق؛ بلکه بهخاطر «محاسبه اشتباه» حقوق و مزایا شکل میگیرد.
گاهی فقط یک اشتباه کوچک در محاسبه اضافهکاری، پایه سنوات، عیدی، مرخصی یا مزد مبنا، میتواند برای کارفرما میلیونها تومان محکومیت و خسارت ایجاد کند.
در دوره جامع قانون کار، یاد میگیرید چگونه:
حقوق و مزایا را صحیح محاسبه کنیدخطاهای پرهزینه را کاهش دهیدو ریسکهای اداره کار را کنترل کنیداگر مدیر منابع انسانی، حسابدار، کارشناس منابع انسانی یا کارفرما هستید، این دوره برای شما یک انتخاب معمولی نیست؛ یک ضرورت حرفهای است.
ظرفیت ثبتنام: ۱۰۰ نفر ثبتنام از طریق لینک زیر https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/۱۳۴۱
«به اسم حمایت از فرزندآوری…مرخصی پدران را حذف کردند!»
گاهی مشکل فقط ضعف قانون نیست؛مشکل، تناقض در تصمیمهاییست که مستقیماً روی زندگی کارگران و کسبوکار کارفرمایان اثر میگذارد.سالها پدرانِ مشمول قانون کار، طبق قانون از دو هفته مرخصی تشویقی بعد از تولد فرزند استفاده میکردند؛اما با بیتوجهی، این مرخصی در جریان تصویب قانون «حمایت از خانواده و جوانی جمعیت» عملاً حذف شد!سؤال مهم اینجاست:چطور ممکن است قانونی با شعار «جوانی جمعیت» تصویب شود، اما مرخصی فرزندآوری را حذف کند؟واقعیت این است که بخش زیادی از اختلافات کارگری و کارفرمایی، نه از سوءنیت، بلکه از ناآگاهی نسبت به جزئیات قوانین و تغییرات آن ایجاد میشود.اگر مدیر، کارشناس منابع انسانی، حسابدار، مشاور یا فعال حوزه کار هستید،نادیده گرفتن این تغییرات میتواند برای شما هزینههای سنگین حقوقی و اجرایی ایجاد کند.به همین دلیل، در دوره آنلاین «قانون کار و روابط کار» تلاش کردهایم مهمترین ابهامات، اشتباهات رایج و ریسکهای پنهان قانون کار را کاملاً کاربردی و اجرایی آموزش دهیم.اگر میخواهید قانون کار را فقط حفظ نکنید، بلکه واقعاً آن را درک کنید و در عمل استفاده کنید،این دوره برای شما طراحی شده
https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
گاهی مشکل فقط ضعف قانون نیست؛مشکل، تناقض در تصمیمهاییست که مستقیماً روی زندگی کارگران و کسبوکار کارفرمایان اثر میگذارد.سالها پدرانِ مشمول قانون کار، طبق قانون از دو هفته مرخصی تشویقی بعد از تولد فرزند استفاده میکردند؛اما با بیتوجهی، این مرخصی در جریان تصویب قانون «حمایت از خانواده و جوانی جمعیت» عملاً حذف شد!سؤال مهم اینجاست:چطور ممکن است قانونی با شعار «جوانی جمعیت» تصویب شود، اما مرخصی فرزندآوری را حذف کند؟واقعیت این است که بخش زیادی از اختلافات کارگری و کارفرمایی، نه از سوءنیت، بلکه از ناآگاهی نسبت به جزئیات قوانین و تغییرات آن ایجاد میشود.اگر مدیر، کارشناس منابع انسانی، حسابدار، مشاور یا فعال حوزه کار هستید،نادیده گرفتن این تغییرات میتواند برای شما هزینههای سنگین حقوقی و اجرایی ایجاد کند.به همین دلیل، در دوره آنلاین «قانون کار و روابط کار» تلاش کردهایم مهمترین ابهامات، اشتباهات رایج و ریسکهای پنهان قانون کار را کاملاً کاربردی و اجرایی آموزش دهیم.اگر میخواهید قانون کار را فقط حفظ نکنید، بلکه واقعاً آن را درک کنید و در عمل استفاده کنید،این دوره برای شما طراحی شده
https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
۱۶وقتی حامی همهای، اما کسی حامی تو نیست!در بسیاری از سازمانها، منابع انسانی قلب تپنده عدالت، توجه و تعادل است. کسی که مراقب حقوقهاست، حواسش به مناسبتهاست، برای انگیزه، قدردانی، ارتقاء، آموزش و افزایش حقوق دیگران برنامهریزی میکند.اما یک سؤال اساسی معمولاً بیپاسخ میماند:«چه کسی مراقب خودِ منابع انسانی است؟»
گاهی منابع انسانی برای خودش مطالبهگری نمیکند. نه چون نیاز ندارد، نه چون حقش را نمیداند، و نه از سر ضعف یا کمبود اعتمادبهنفس. بلکه چون جایگاهی که در آن ایستاده، او را به نوعی ملاحظهگری و خویشتنداری حرفهای وادار میکند.مدیر منابع انسانی و مسئول جبران خدمت، برخلاف بسیاری از نقشها، در موقعیتی قرار دارد که هر مطالبه شخصی میتواند بهسادگی با سوءبرداشت همراه شود. به همین دلیل، بسیاری از HRها آگاهانه ترجیح میدهند برای خودشان پیشقدم نشوند؛ از سر احترام به نقش و از سر حجب و ملاحظه.در چنین موقعیتی، HR معمولاً: نام خودش را وارد لیست افزایش حقوق نمیکند، برای خودش هدیه مناسبتی تعریف نمیکند، و درباره دیدهشدن یا قدردانی از نقش خودش پیشنهاد رسمی نمیدهد.نه به این دلیل که اینها را شایسته خود نمیداند، بلکه چون نمیخواهد مرز حرفهایگری و بیطرفی مخدوش شود.
اغلب مدیران ارشد هم ناخواسته این وضعیت را تشدید میکنند. جملهای که زیاد شنیده میشود این است که «منابع انسانی خودش بلده حقش رو بگیره». این جمله در ظاهر محترمانه است، اما در عمل یعنی شانه خالی کردن از یک مسئولیت مهم. HRها معمولاً اهل جنجال نیستند. بلدند سکوت کنند، تحلیل کنند، سیستم طراحی کنند و از مطالبه مستقیم فاصله بگیرند. همین سکوت حرفهای، به اشتباه بهعنوان بینیازی تفسیر میشود، در حالی که سکوت نشانه رضایت نیست؛ نشانه مسئولیتپذیری است.بهمرور، یک فرسودگی خاص شکل میگیرد؛ فرسودگیای که شبیه بقیه نیست. نه با اعتراض همراه است، نه با قهر، نه حتی با استعفای ناگهانی. بیشتر شبیه خاموششدن آرام است. منابع انسانی هنوز سر کار میآید، هنوز کارها را انجام میدهد، اما دیگر با تمام وجود درگیر نیست. احساس تنهایی در تصمیمهای سخت، دیدهنشدن و نادیدهگرفتهشدن، آرامآرام انگیزه را میخورد.
واقعیت این است که این مسئله با خود HR حل نمیشود. مسئولیت آن بهطور مستقیم بر عهده مدیرعامل، هیئتمدیره یا بالاترین سطح تصمیمگیری سازمان است. جایی که باید آگاهانه پرسیده شود چه کسی حواسش به حال منابع انسانی است؟ سازمانی که از حامیان خودش مراقبت نکند، دیر یا زود عدالت را فقط روی کاغذ اجرا خواهد کرد.
اگر این متن را میخوانی و حس میکنی شبیه تجربه خودت است، بدان که تنها نیستی. مسئله تو ضعف نیست، کمکاری نیست و بیلیاقتی نیست. مسئله این است که در نقشی ایستادهای که «از سیستم مراقبت میکنی» و سیستم باید از تو مراقبت کند.
شیما جعفرزاده
ویدیو را در اینستاگرام ببینید:
https://www.instagram.com/reel/DY7Pz5Mo58y/?igsh=MW12bnc4NzhqeDVoaA==
@saramadhrd
گاهی منابع انسانی برای خودش مطالبهگری نمیکند. نه چون نیاز ندارد، نه چون حقش را نمیداند، و نه از سر ضعف یا کمبود اعتمادبهنفس. بلکه چون جایگاهی که در آن ایستاده، او را به نوعی ملاحظهگری و خویشتنداری حرفهای وادار میکند.مدیر منابع انسانی و مسئول جبران خدمت، برخلاف بسیاری از نقشها، در موقعیتی قرار دارد که هر مطالبه شخصی میتواند بهسادگی با سوءبرداشت همراه شود. به همین دلیل، بسیاری از HRها آگاهانه ترجیح میدهند برای خودشان پیشقدم نشوند؛ از سر احترام به نقش و از سر حجب و ملاحظه.در چنین موقعیتی، HR معمولاً: نام خودش را وارد لیست افزایش حقوق نمیکند، برای خودش هدیه مناسبتی تعریف نمیکند، و درباره دیدهشدن یا قدردانی از نقش خودش پیشنهاد رسمی نمیدهد.نه به این دلیل که اینها را شایسته خود نمیداند، بلکه چون نمیخواهد مرز حرفهایگری و بیطرفی مخدوش شود.
اغلب مدیران ارشد هم ناخواسته این وضعیت را تشدید میکنند. جملهای که زیاد شنیده میشود این است که «منابع انسانی خودش بلده حقش رو بگیره». این جمله در ظاهر محترمانه است، اما در عمل یعنی شانه خالی کردن از یک مسئولیت مهم. HRها معمولاً اهل جنجال نیستند. بلدند سکوت کنند، تحلیل کنند، سیستم طراحی کنند و از مطالبه مستقیم فاصله بگیرند. همین سکوت حرفهای، به اشتباه بهعنوان بینیازی تفسیر میشود، در حالی که سکوت نشانه رضایت نیست؛ نشانه مسئولیتپذیری است.بهمرور، یک فرسودگی خاص شکل میگیرد؛ فرسودگیای که شبیه بقیه نیست. نه با اعتراض همراه است، نه با قهر، نه حتی با استعفای ناگهانی. بیشتر شبیه خاموششدن آرام است. منابع انسانی هنوز سر کار میآید، هنوز کارها را انجام میدهد، اما دیگر با تمام وجود درگیر نیست. احساس تنهایی در تصمیمهای سخت، دیدهنشدن و نادیدهگرفتهشدن، آرامآرام انگیزه را میخورد.
واقعیت این است که این مسئله با خود HR حل نمیشود. مسئولیت آن بهطور مستقیم بر عهده مدیرعامل، هیئتمدیره یا بالاترین سطح تصمیمگیری سازمان است. جایی که باید آگاهانه پرسیده شود چه کسی حواسش به حال منابع انسانی است؟ سازمانی که از حامیان خودش مراقبت نکند، دیر یا زود عدالت را فقط روی کاغذ اجرا خواهد کرد.
اگر این متن را میخوانی و حس میکنی شبیه تجربه خودت است، بدان که تنها نیستی. مسئله تو ضعف نیست، کمکاری نیست و بیلیاقتی نیست. مسئله این است که در نقشی ایستادهای که «از سیستم مراقبت میکنی» و سیستم باید از تو مراقبت کند.
شیما جعفرزادهویدیو را در اینستاگرام ببینید:
https://www.instagram.com/reel/DY7Pz5Mo58y/?igsh=MW12bnc4NzhqeDVoaA==
@saramadhrd
۱۷۴۴۱
وقتی که یک تغییر جزیی در جملهبندی، آثار میلیاردی ایجاد میکند!
در حوزه روابط کار، گاهی یک تغییر ظاهراً ساده در نگارش یک مصوبه، میتواند در اجرا به اختلافات جدی بین کارگر، کارفرما و حتی سازمان تامین اجتماعی منجر شود؛ اختلافاتی میلیاردی!
همین ابهامهاست که باعث میشود یک موضوع به ظاهر فنی مثل پایه سنوات، تبدیل به یک مسئله مالی و حقوقی در سطح کشور شود؛ بدون اینکه کسی در ابتدا آن را جدی گرفته باشد.به همین دلیل، در دوره آنلاین «قانون کار» تلاش کردهایم مهمترین ابهامات، اشتباهات رایج و ریسکهای پنهان قانون کار را کاملاً کاربردی و اجرایی آموزش دهیم.اگر مدیر، کارشناس منابع انسانی، کارفرما، حسابدار، مشاور یا فعال حوزه کار هستید،نادیده گرفتن این تغییرات میتواند برای شما هزینههای سنگین حقوقی و اجرایی ایجاد کند.اگر میخواهید قانون کار را فقط حفظ نکنید، بلکه واقعاً آن را درک کنید و در عمل استفاده کنید،این دوره برای شماست
https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
در حوزه روابط کار، گاهی یک تغییر ظاهراً ساده در نگارش یک مصوبه، میتواند در اجرا به اختلافات جدی بین کارگر، کارفرما و حتی سازمان تامین اجتماعی منجر شود؛ اختلافاتی میلیاردی!
همین ابهامهاست که باعث میشود یک موضوع به ظاهر فنی مثل پایه سنوات، تبدیل به یک مسئله مالی و حقوقی در سطح کشور شود؛ بدون اینکه کسی در ابتدا آن را جدی گرفته باشد.به همین دلیل، در دوره آنلاین «قانون کار» تلاش کردهایم مهمترین ابهامات، اشتباهات رایج و ریسکهای پنهان قانون کار را کاملاً کاربردی و اجرایی آموزش دهیم.اگر مدیر، کارشناس منابع انسانی، کارفرما، حسابدار، مشاور یا فعال حوزه کار هستید،نادیده گرفتن این تغییرات میتواند برای شما هزینههای سنگین حقوقی و اجرایی ایجاد کند.اگر میخواهید قانون کار را فقط حفظ نکنید، بلکه واقعاً آن را درک کنید و در عمل استفاده کنید،این دوره برای شماست
https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
۶۳
سوال: قرارداد من از نوع ساعتی است و حداکثر ساعت کار من ۱۲۰ ساعت در ماه تعیین شده است.در ماه گذشته که یکی از همکارانم تعدیل شد، من مجبور شدم بیشتر از ۱۲۰ ساعت کار کنم، اما هیچ مبلغی بابت ساعات مازاد به من پرداخت نشده است.
آیا این رفتار از نظر قانون کار قابل قبول است؟
پاسخ این سؤال، همان جایی است که بسیاری از اختلافات کارگری و کارفرمایی از آن شروع میشود…
اگر میخواهید در دام این ابهامهای پرهزینه نیفتید و دقیق بدانید در هر نوع قرارداد، چه تعهدات و ریسکهایی دارید، در دوره آموزشی «قانون کار و روابط کار» شرکت کنیدhttps://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/
آیا این رفتار از نظر قانون کار قابل قبول است؟
پاسخ این سؤال، همان جایی است که بسیاری از اختلافات کارگری و کارفرمایی از آن شروع میشود…
اگر میخواهید در دام این ابهامهای پرهزینه نیفتید و دقیق بدانید در هر نوع قرارداد، چه تعهدات و ریسکهایی دارید، در دوره آموزشی «قانون کار و روابط کار» شرکت کنید
https://tamasco.ir/product/دوره-آموزشی-اصول-کاربردی-قانون-کار/۵۱۱
آیا «فوقالعاده جذب» باید مشمول افزایش ۴۵ درصدی بشود؟اگر پاسخ شما «بله» یا «خیر» است، احتمالاً باید دوباره موضوع را بررسی کنید!واقعیت این است که پاسخ این سؤال به عوامل متعددی بستگی دارد؛ از جمله: وجود یا عدم وجود طرح طبقهبندی مشاغل نحوه طراحی و اجرای ساختار مزدی شرکت اخذ یا عدم اخذ مجوزهای قانونی از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مفاد دقیق مجوزهای صادره و ماهیت حقوقی فوقالعاده جذبمتأسفانه هر ساله بسیاری از شرکتها به دلیل برداشتهای نادرست از مقررات مزدی، با پروندههای پرهزینه در مراجع حل اختلاف کار مواجه میشوند؛ پروندههایی که گاهی هزینه آنها چندین برابر مبلغی است که در ابتدا قصد صرفهجویی در آن وجود داشته است.نکته مهم اینجاست که تحلیل و تفسیر مقررات مزدی و اجزای حقوق، موضوعی تخصصی است و باید توسط مشاوران مجرب و متخصص طبقهبندی مشاغل انجام شود؛ افرادی که علاوه بر تسلط بر مقررات مزدی، با ضوابط اجرایی طرحهای طبقهبندی مشاغل و رویههای وزارت کار نیز آشنایی کامل دارند.اگر درباره فوقالعاده جذب، فوقالعاده بازار کار، مزایای شغلی یا نحوه اعمال افزایشهای مزدی در سازمان خود ابهام دارید، پیش از هر تصمیمی با متخصصان این حوزه مشورت کنید. شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ www.tamasco.irمشاوره تخصصی در زمینه: طبقهبندی مشاغل طراحی و بازنگری ساختارهای مزدی روابط کار و جبران خدمات استقرار و اجرای طرحهای طبقهبندی مشاغل@saramadhrd
وجود یا عدم وجود طرح طبقهبندی مشاغل نحوه طراحی و اجرای ساختار مزدی شرکت اخذ یا عدم اخذ مجوزهای قانونی از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مفاد دقیق مجوزهای صادره و ماهیت حقوقی فوقالعاده جذبمتأسفانه هر ساله بسیاری از شرکتها به دلیل برداشتهای نادرست از مقررات مزدی، با پروندههای پرهزینه در مراجع حل اختلاف کار مواجه میشوند؛ پروندههایی که گاهی هزینه آنها چندین برابر مبلغی است که در ابتدا قصد صرفهجویی در آن وجود داشته است.نکته مهم اینجاست که تحلیل و تفسیر مقررات مزدی و اجزای حقوق، موضوعی تخصصی است و باید توسط مشاوران مجرب و متخصص طبقهبندی مشاغل انجام شود؛ افرادی که علاوه بر تسلط بر مقررات مزدی، با ضوابط اجرایی طرحهای طبقهبندی مشاغل و رویههای وزارت کار نیز آشنایی کامل دارند.اگر درباره فوقالعاده جذب، فوقالعاده بازار کار، مزایای شغلی یا نحوه اعمال افزایشهای مزدی در سازمان خود ابهام دارید، پیش از هر تصمیمی با متخصصان این حوزه مشورت کنید. شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ www.tamasco.irمشاوره تخصصی در زمینه: طبقهبندی مشاغل طراحی و بازنگری ساختارهای مزدی روابط کار و جبران خدمات استقرار و اجرای طرحهای طبقهبندی مشاغل@saramadhrd۴