ساختمان ارزان‌تر؛ اما به چه قیمتی؟
مدیر بازرگانی مسئول تأمین ساختمان جدید شرکت بود.
ساختمانی ارزان‌تر پیدا کرد و هزینه اجاره را کاهش داد.
از منظر شاخص‌های واحد بازرگانی، مأموریت موفقیت‌آمیز بود.
اما ساختمان هفت‌طبقه بود، برق اضطراری نداشت، کاشی‌های دیوار پارکینگ زیرزمینی‌اش در حال ریزش بود و کپسول‌های آتش‌نشانی آن دو سال بود که شارژ نشده بودند!
با توجه به شرایط جنگی کشور، رعایت و کنترل ابتدایی‌ترین اصول ایمنی، ضرورتی انکارناپذیر است.
حالا چند سؤال:
اگر آتش‌سوزی رخ می‌داد، تجهیزات اطفای حریق آماده استفاده بودند؟
اگر حادثه‌ای اتفاق می‌افتاد، نقص‌های ایمنی چه تأثیری بر ارزیابی خسارت و تعهدات بیمه‌گر داشتند؟
ما هزینه کمتر اجاره را دیدیم، اما اصول اولیه ایمنی را چطور؟
به بیمه دل‌خوشیم؛ اما آیا صرف داشتن بیمه‌نامه، بدون توجه به الزامات ایمنی و تعهدات مندرج در قرارداد، تضمینی برای جبران خسارت است؟
بیمه جایگزین ایمنی نیست؛ همان‌طور که کاهش هزینه، به‌تنهایی نشانه یک تصمیم درست مدیریتی نیست.
مسئله فقط انتخاب یک ساختمان نیست؛ مسئله، معیار سنجش موفقیت در مدیریت است.
هر واحدی باید مسئول تحقق اهداف خودش باشد؛ اما تصمیم‌های مدیریتی را نمی‌توان جدا از پیامدهایشان برای کل سازمان ارزیابی کرد.
مدیریت حرفه‌ای یعنی هیچ واحدی به بهای انتقال ریسک به کل سازمان، موفق ارزیابی نشود.
در سازمان شما، عملکرد مدیران فقط با شاخص‌های اختصاصی واحدشان سنجیده می‌شود یا پیامد تصمیم‌هایشان برای کل سازمان هم اهمیت دارد؟
#مدیریت_منابع_انسانی #مدیریت_ریسک #ایمنی_و_بهداشت_شغلی #مدیریت_هزینه
مدیر بازرگانی مسئول تأمین ساختمان جدید شرکت بود.
ساختمانی ارزان‌تر پیدا کرد و هزینه اجاره را کاهش داد.
از منظر شاخص‌های واحد بازرگانی، مأموریت موفقیت‌آمیز بود.
اما ساختمان هفت‌طبقه بود، برق اضطراری نداشت، کاشی‌های دیوار پارکینگ زیرزمینی‌اش در حال ریزش بود و کپسول‌های آتش‌نشانی آن دو سال بود که شارژ نشده بودند!
با توجه به شرایط جنگی کشور، رعایت و کنترل ابتدایی‌ترین اصول ایمنی، ضرورتی انکارناپذیر است.
حالا چند سؤال:
اگر آتش‌سوزی رخ می‌داد، تجهیزات اطفای حریق آماده استفاده بودند؟
اگر حادثه‌ای اتفاق می‌افتاد، نقص‌های ایمنی چه تأثیری بر ارزیابی خسارت و تعهدات بیمه‌گر داشتند؟
ما هزینه کمتر اجاره را دیدیم، اما اصول اولیه ایمنی را چطور؟
به بیمه دل‌خوشیم؛ اما آیا صرف داشتن بیمه‌نامه، بدون توجه به الزامات ایمنی و تعهدات مندرج در قرارداد، تضمینی برای جبران خسارت است؟
بیمه جایگزین ایمنی نیست؛ همان‌طور که کاهش هزینه، به‌تنهایی نشانه یک تصمیم درست مدیریتی نیست.
مسئله فقط انتخاب یک ساختمان نیست؛ مسئله، معیار سنجش موفقیت در مدیریت است.
هر واحدی باید مسئول تحقق اهداف خودش باشد؛ اما تصمیم‌های مدیریتی را نمی‌توان جدا از پیامدهایشان برای کل سازمان ارزیابی کرد.
مدیریت حرفه‌ای یعنی هیچ واحدی به بهای انتقال ریسک به کل سازمان، موفق ارزیابی نشود.
در سازمان شما، عملکرد مدیران فقط با شاخص‌های اختصاصی واحدشان سنجیده می‌شود یا پیامد تصمیم‌هایشان برای کل سازمان هم اهمیت دارد؟
#مدیریت_منابع_انسانی #مدیریت_ریسک #ایمنی_و_بهداشت_شغلی #مدیریت_هزینه
۱۱
سریال شرکت من | پرسش و پاسخ در محضر بانو نفرکحق اولاد بدهیم یا ندهیم؟ مسئله این است!
روزی روزگاری، سیندرلا بیگوم، نالان و زاران، به محضر بانو نفرک شرفیاب شد و عرض کرد:
سیندرلا بیگوم: ای بانو! مرا پرسشی است که پاسخش را در هیچ دیوانی نیافته‌ام!
بانو نفرک: بفرما، بیگوم! مگر چه معمایی خاطر مبارکت را مشغول داشته است؟
سیندرلا بیگوم: آیا حق اولاد تنها به پدران شاغل تعلق می‌گیرد یا مادران شاغل نیز از این موهبت بهره‌مند می‌شوند؟
بانو نفرک: البته که مادران شاغل نیز، در صورت احراز شرایط قانونی، می‌توانند مستحق دریافت حق اولاد باشند.
سیندرلا بیگوم: پس داشتن فرزند برای دریافت این حق کفایت می‌کند؟
بانو نفرک: نه، بیگوم جان! دریافت حق اولاد تابع ضوابط قانونی است و باید شرایط مقرر، از جمله سابقه پرداخت حق بیمه و شرایط مربوط به فرزند، بررسی شود.
سیندرلا بیگوم: پس برای دریافت این حق، باید هم فرزند داشت و هم شرایط قانونی را احراز کرد!
بانو نفرک: احسنت، بیگوم! در امور اداری، دانستن قانون به‌اندازه اجرای درست آن اهمیت دارد؛ چه‌بسا آگاهی از یک حکم قانونی، پاسخ پرسشی را روشن کند که مدت‌ها ذهن آدمی را مشغول داشته است.
حال شما بفرمایید، اهل دربار!به نظر شما، آگاهی از قوانین و مزایای قانونی کارکنان، تا چه اندازه می‌تواند به تصمیم‌گیری بهتر در سازمان‌ها کمک کند؟
#سریال_شرکت_من #بانو_نفرک #منابع_انسانی #حقوق_کارکنان
وقتی در گروه کاریابی، امنیت کارجو فراموش می‌شود...
یک کارجو برای پیدا کردن شغل، رزومه‌اش را در یک گروه کاریابی منتشر می‌کند؛ با نام، شماره تماس و سوابق کاری‌اش.
هدفش پیدا کردن یک فرصت شغلی است، اما آیا می‌داند چه کسانی به اطلاعاتش دسترسی پیدا می‌کنند؟
گروه‌های کاریابی می‌توانند پل ارتباطی ارزشمندی میان کارجو و کارفرما باشند. بسیاری از هدهانترها و فعالان حوزه جذب هم با همین هدف فعالیت می‌کنند.
اما وقتی ورود به گروه آزاد است و هویت همه اعضا مشخص نیست، مسئله فقط انتشار آگهی استخدام نیست؛ پای حریم خصوصی و امنیت کارجو هم در میان است.
از پروفایل‌های جعلی و ارتباطات ناخواسته گرفته تا مزاحمت و سوءاستفاده از اطلاعات شخصی؛ خطرهایی که نمی‌توان به‌سادگی نادیده گرفت.
اینجا یک سؤال جدی مطرح می‌شود:
مسئولیت ادمین یک گروه کاریابی در قبال امنیت اعضایش تا کجاست؟
آیا کافی است یک فرصت شغلی را منتشر کنیم و کارجو را به کارفرما بسپاریم؟ یا باید برای احراز هویت، حفاظت از اطلاعات شخصی و رسیدگی به گزارش‌های مزاحمت هم سازوکاری داشته باشیم؟
به نظرم، چند اقدام می‌تواند شروع خوبی باشد:
بررسی هویت کارفرمایان و آگهی‌دهندگان
جلوگیری از انتشار عمومی شماره تماس کارجویان بدون رضایت آن‌ها
ایجاد امکان گزارش محرمانه مزاحمت
رسیدگی به تخلفات و حذف حساب‌های متخلف
تدوین قوانین روشن برای نحوه ارتباط با کارجویان
کاریابی فقط رساندن رزومه به کارفرما نیست؛ مسئولیت‌پذیری در قبال افرادی هم هست که به این فضا اعتماد می‌کنند.
اگر ادمین یک گروه کاریابی بودید، برای حفظ امنیت کارجویان چه سازوکاری طراحی می‌کردید؟
#منابع_انسانی #کاریابی #تجربه_کارجو #حریم_خصوصی
یک کارجو برای پیدا کردن شغل، رزومه‌اش را در یک گروه کاریابی منتشر می‌کند؛ با نام، شماره تماس و سوابق کاری‌اش.
هدفش پیدا کردن یک فرصت شغلی است، اما آیا می‌داند چه کسانی به اطلاعاتش دسترسی پیدا می‌کنند؟
گروه‌های کاریابی می‌توانند پل ارتباطی ارزشمندی میان کارجو و کارفرما باشند. بسیاری از هدهانترها و فعالان حوزه جذب هم با همین هدف فعالیت می‌کنند.
اما وقتی ورود به گروه آزاد است و هویت همه اعضا مشخص نیست، مسئله فقط انتشار آگهی استخدام نیست؛ پای حریم خصوصی و امنیت کارجو هم در میان است.
از پروفایل‌های جعلی و ارتباطات ناخواسته گرفته تا مزاحمت و سوءاستفاده از اطلاعات شخصی؛ خطرهایی که نمی‌توان به‌سادگی نادیده گرفت.
اینجا یک سؤال جدی مطرح می‌شود:
مسئولیت ادمین یک گروه کاریابی در قبال امنیت اعضایش تا کجاست؟
آیا کافی است یک فرصت شغلی را منتشر کنیم و کارجو را به کارفرما بسپاریم؟ یا باید برای احراز هویت، حفاظت از اطلاعات شخصی و رسیدگی به گزارش‌های مزاحمت هم سازوکاری داشته باشیم؟
به نظرم، چند اقدام می‌تواند شروع خوبی باشد:
بررسی هویت کارفرمایان و آگهی‌دهندگان جلوگیری از انتشار عمومی شماره تماس کارجویان بدون رضایت آن‌ها ایجاد امکان گزارش محرمانه مزاحمت رسیدگی به تخلفات و حذف حساب‌های متخلف تدوین قوانین روشن برای نحوه ارتباط با کارجویانکاریابی فقط رساندن رزومه به کارفرما نیست؛ مسئولیت‌پذیری در قبال افرادی هم هست که به این فضا اعتماد می‌کنند.
اگر ادمین یک گروه کاریابی بودید، برای حفظ امنیت کارجویان چه سازوکاری طراحی می‌کردید؟
#منابع_انسانی #کاریابی #تجربه_کارجو #حریم_خصوصی
۱۱
مدیران چه سهمی در تخریب فرهنگ سازمانی دارند؟
گاهی در سازمان‌ها شاهد وضعیتی هستیم که رئیس هیئت‌مدیره نزد کارکنان از مدیرعامل انتقاد می‌کند، مدیرعامل از اعضای هیئت‌مدیره و اعضای هیئت‌مدیره نیز از یکدیگر.
در جلسات کنار هم می‌نشینند و تصمیم می‌گیرند؛ اما بیرون از جلسات، تخریب یکدیگر ادامه دارد.
مسئله فقط اختلاف میان چند مدیر نیست؛ مسئله، الگویی است که به کل سازمان منتقل می‌شود.
وقتی مدیران ارشد اعتبار یکدیگر را نزد کارکنان زیر سؤال می‌برند، ناخواسته این پیام را منتقل می‌کنند که می‌توان در ظاهر همکار بود و در عمل، علیه یکدیگر کار کرد.
پیامد چنین رفتاری می‌تواند فراتر از روابط مدیریتی باشد:
اعتماد به تصمیم‌های سازمانی آسیب می‌بیند.
همکاری بین واحدها دشوارتر می‌شود.
انرژی کارکنان به‌جای حل مسئله و تحقق اهداف، صرف حاشیه‌ها و رقابت‌های درون‌سازمانی می‌شود.
البته اختلاف‌نظر میان مدیران طبیعی است و حتی می‌تواند به تصمیم‌های بهتر منجر شود. آنچه اهمیت دارد، نحوه مدیریت اختلاف است.
نقد تصمیم‌ها و مطالبه پاسخ‌گویی، بخشی از مدیریت حرفه‌ای است؛ تخریب اعتبار افراد در مقابل کارکنان، مسئله‌ای متفاوت است.
در چنین شرایطی، منابع انسانی می‌تواند با شفاف‌سازی مسئولیت‌ها، ایجاد سازوکارهای بازخورد و حل تعارض و تقویت پاسخ‌گویی، به اصلاح وضعیت کمک کند؛ اما نمی‌تواند به‌تنهایی جایگزین تعهد و مسئولیت‌پذیری مدیران ارشد شود.
فرهنگ سازمانی فقط با ارزش‌هایی که روی دیوار نوشته می‌شوند شکل نمی‌گیرد؛ رفتار مدیران نیز هر روز آن را می‌سازد.
اگر از کارکنان انتظار همکاری، اعتماد و رفتار حرفه‌ای داریم، این انتظار باید از بالاترین سطوح مدیریت هم آغاز شود.
به نظر شما، وقتی رفتار مدیران ارشد به اعتماد و همکاری در سازمان آسیب می‌زند، مسئولیت اصلاح این وضعیت بر عهده چه کسی است؛ منابع انسانی، مدیرعامل یا هیئت‌مدیره؟
#منابع_انسانی #فرهنگ_سازمانی #مدیریت
گاهی در سازمان‌ها شاهد وضعیتی هستیم که رئیس هیئت‌مدیره نزد کارکنان از مدیرعامل انتقاد می‌کند، مدیرعامل از اعضای هیئت‌مدیره و اعضای هیئت‌مدیره نیز از یکدیگر.
در جلسات کنار هم می‌نشینند و تصمیم می‌گیرند؛ اما بیرون از جلسات، تخریب یکدیگر ادامه دارد.
مسئله فقط اختلاف میان چند مدیر نیست؛ مسئله، الگویی است که به کل سازمان منتقل می‌شود.
وقتی مدیران ارشد اعتبار یکدیگر را نزد کارکنان زیر سؤال می‌برند، ناخواسته این پیام را منتقل می‌کنند که می‌توان در ظاهر همکار بود و در عمل، علیه یکدیگر کار کرد.
پیامد چنین رفتاری می‌تواند فراتر از روابط مدیریتی باشد:
اعتماد به تصمیم‌های سازمانی آسیب می‌بیند. همکاری بین واحدها دشوارتر می‌شود. انرژی کارکنان به‌جای حل مسئله و تحقق اهداف، صرف حاشیه‌ها و رقابت‌های درون‌سازمانی می‌شود.البته اختلاف‌نظر میان مدیران طبیعی است و حتی می‌تواند به تصمیم‌های بهتر منجر شود. آنچه اهمیت دارد، نحوه مدیریت اختلاف است.
نقد تصمیم‌ها و مطالبه پاسخ‌گویی، بخشی از مدیریت حرفه‌ای است؛ تخریب اعتبار افراد در مقابل کارکنان، مسئله‌ای متفاوت است.
در چنین شرایطی، منابع انسانی می‌تواند با شفاف‌سازی مسئولیت‌ها، ایجاد سازوکارهای بازخورد و حل تعارض و تقویت پاسخ‌گویی، به اصلاح وضعیت کمک کند؛ اما نمی‌تواند به‌تنهایی جایگزین تعهد و مسئولیت‌پذیری مدیران ارشد شود.
فرهنگ سازمانی فقط با ارزش‌هایی که روی دیوار نوشته می‌شوند شکل نمی‌گیرد؛ رفتار مدیران نیز هر روز آن را می‌سازد.
اگر از کارکنان انتظار همکاری، اعتماد و رفتار حرفه‌ای داریم، این انتظار باید از بالاترین سطوح مدیریت هم آغاز شود.
به نظر شما، وقتی رفتار مدیران ارشد به اعتماد و همکاری در سازمان آسیب می‌زند، مسئولیت اصلاح این وضعیت بر عهده چه کسی است؛ منابع انسانی، مدیرعامل یا هیئت‌مدیره؟
#منابع_انسانی #فرهنگ_سازمانی #مدیریت
۱
سریال شرکت من | اندر حکایت اتاق جلسه و دهکده جهانی!در روزگار ما، اتاق جلسه دیگر صرفاً چهاردیواری‌ای با چند صندلی و میزی در میان نیست؛ بلکه یکی از ویترین‌های سازمان است که گاه بیش از چندین صفحه گزارش و نمودار، از احوالات آن خبر می‌دهد!
برخی شرکت‌ها را اتاق VIP است با دکوراسیونی فاخر و چشم‌نواز؛ برخی را اتاق آموزش و بعضی را نیز اتاق جلسات عمومی.
اما مسئله اینجاست که آیا در آراستن این مجالس، به کارکرد فضا و تصویری که قرار است از سازمان به یادگار بماند، اندیشه‌ای هم می‌شود؟
چندی پیش، این حقیر را مجال حضور در مصاحبه‌ای در شرکتی از اهالی دهکده جهانی، یعنی همان صنعت فناوری اطلاعات، دست داد.
هنوز سخن از کار و شایستگی به میان نیامده بود که چشمم به آرایش اتاق جلسه افتاد؛ ظروف پذیرایی مشکی و طلایی با نشان ورساچه، نمادهای مذهبی درشت و زرینِ آراسته به نگین، قندان‌های کرم‌رنگ، گیفت‌های چوبی و نقره‌ای و ظرفی مزین به قلم‌کاری نستعلیق!
در میان این همه تجمل و تنوع، چای نیز در استکان کمر باریک و نعلبکی به محضر مهمانان می‌رسید.
چنان اسباب و اثاث و رنگ و نقش در کنار یکدیگر گرد آمده بودند که لحظه‌ای با خود اندیشیدم: نکند به‌جای حضور در اتاق جلسه شرکتی از اهالی دهکده جهانی، در حجره سمساری جلوس نموده‌ایم؟!
البته، نه زر و زیور را گناهی است، نه نقش و نگار را عیبی؛ سخن بر سر آن است که هر چیز به‌تنهایی شاید زیبا باشد، اما هر زیبایی لزوماً در کنار زیبایی دیگر، ترکیبی دلنشین نمی‌سازد.
در آراستن اتاق جلسه نیز، صرف خرید وسایل گران‌قیمت یا نفیس کفایت نمی‌کند؛ هماهنگی رنگ، سبک، چیدمان و مهم‌تر از همه، تناسب آن‌ها با کارکرد فضاست که به محیط هویت می‌بخشد.
از قضا، اتاق جلسه یکی از نخستین نقاط تماس کارجو با سازمان است. کارجو پیش از آنکه با فرهنگ سازمانی در عمل آشنا شود، نشانه‌هایی از آن را در آگهی استخدام، شیوه برخورد مصاحبه‌گر، نظم جلسه و حتی جزئیات پذیرایی مشاهده می‌کند.
این نشانه‌ها به‌تنهایی حکم قطعی درباره فرهنگ سازمانی صادر نمی‌کنند؛ اما می‌توانند در شکل‌گیری برداشت اولیه او سهم داشته باشند.
پس ای صاحبان منصب و اربابان سازمان!
همان‌گونه که در انتخاب مدیر و نیروی شایسته وسواس به خرج می‌دهید، در آراستن ویترین سازمان نیز اندکی تأمل فرمایید.
چه‌بسا پیش از آنکه کارجو از پاسخ‌های مصاحبه‌گر به احوال سازمان پی ببرد، اتاق جلسه خود زبان به سخن گشوده باشد!
و اینک پرسش محضر بانو نفرک:
آیا اتاق جلسه شما بازتابی از هویت و فرهنگ سازمانتان است، یا موزه‌ای از انتخاب‌های پراکنده که هر یک به‌تنهایی داعیه زیبایی دارند؟
۱
گاهی شروع یک کسب‌وکار، آدم‌ها رو بهتر بهت معرفی می‌کنه!
دقت کردید قبل از شروع یک کسب‌وکار، فکر می‌کنید شبکه ارتباطی گسترده‌ای دارید؟
کلی دوست و آشنا، همکار و همراه دارید که سال‌ها باهاشون در ارتباط بودید.
اما همین که کاری رو شروع می‌کنید، تازه متوجه می‌شید ماجرا اون‌قدرها هم که فکر می‌کردید نیست.
من این موضوع رو وقتی فهمیدم که کانال بله «سریال شرکت من» رو راه‌اندازی کردم.
وقتی برای دیده‌شدن رزومه یک کارجو پستی منتشر می‌کردم و بعضی از دوستان حتی حاضر نبودند یک کامنت ساده زیر پست بذارن تا شاید رزومه اون آدم بیشتر دیده بشه.
وقتی می‌دیدم بعضی‌ها با یک لایک ساده، انگار صرفاً برای رفع تکلیف و انجام وظیفه دوستی از کنار پست‌هام عبور می‌کنن.
نه اینکه انتظار داشته باشم همه مشتری من باشن، کسب‌وکارم رو تبلیغ کنن یا برای من کاری انجام بدن.
اما مگر حمایت همیشه هزینه مالی داره؟
گاهی یک بازنشر ساده، یک کامنت، معرفی به یک نفر یا حتی چند ثانیه وقت گذاشتن برای دیده‌شدن کار دیگری، می‌تونه مؤثر باشه.
شاید ما گاهی تعداد آدم‌هایی رو که می‌شناسیم، با تعداد آدم‌هایی که واقعاً حامی ما هستند اشتباه می‌گیریم.
شروع یک کسب‌وکار فقط آزمون فروش و بازاریابی نیست؛ گاهی آزمون شناخت آدم‌هاست.
شما هم چنین تجربه‌ای داشتید؟
دقت کردید قبل از شروع یک کسب‌وکار، فکر می‌کنید شبکه ارتباطی گسترده‌ای دارید؟
کلی دوست و آشنا، همکار و همراه دارید که سال‌ها باهاشون در ارتباط بودید.
اما همین که کاری رو شروع می‌کنید، تازه متوجه می‌شید ماجرا اون‌قدرها هم که فکر می‌کردید نیست.
من این موضوع رو وقتی فهمیدم که کانال بله «سریال شرکت من» رو راه‌اندازی کردم.
وقتی برای دیده‌شدن رزومه یک کارجو پستی منتشر می‌کردم و بعضی از دوستان حتی حاضر نبودند یک کامنت ساده زیر پست بذارن تا شاید رزومه اون آدم بیشتر دیده بشه.
وقتی می‌دیدم بعضی‌ها با یک لایک ساده، انگار صرفاً برای رفع تکلیف و انجام وظیفه دوستی از کنار پست‌هام عبور می‌کنن.
نه اینکه انتظار داشته باشم همه مشتری من باشن، کسب‌وکارم رو تبلیغ کنن یا برای من کاری انجام بدن.
اما مگر حمایت همیشه هزینه مالی داره؟
گاهی یک بازنشر ساده، یک کامنت، معرفی به یک نفر یا حتی چند ثانیه وقت گذاشتن برای دیده‌شدن کار دیگری، می‌تونه مؤثر باشه.
شاید ما گاهی تعداد آدم‌هایی رو که می‌شناسیم، با تعداد آدم‌هایی که واقعاً حامی ما هستند اشتباه می‌گیریم.
شروع یک کسب‌وکار فقط آزمون فروش و بازاریابی نیست؛ گاهی آزمون شناخت آدم‌هاست.
شما هم چنین تجربه‌ای داشتید؟
۱۱
مدرک تحصیلی دیگر چندان مهم نیست!
این جمله را از یک مدیر منابع انسانی باسابقه در یکی از برندهای مطرح شنیدم.
اما واقعاً مدرک تحصیلی دیگر مثل گذشته اهمیت ندارد؟
در پاسخ به این مدیر عزیز باید عرض کنم:
اتفاقاً هنوز هم مدرک تحصیلی یکی از فاکتورهای مؤثر در فرایند جذب است.
چرا؟
۱. در بسیاری از سیستم‌های ATS، فیلترهای مرتبط با مدرک و رشته تحصیلی می‌توانند باعث حذف رزومه‌هایی شوند که با شرایط تعریف‌شده تطابق ندارند.
۲. یکی از دلایل کنار گذاشتن کارجو پیش از مصاحبه، نداشتن تحصیلات مرتبط با شغل است؛ گاهی هم تصمیم به سلیقه فرد مسئول غربالگری بستگی دارد.
۳. در شرایط احراز بسیاری از مشاغل، مدرک تحصیلی همچنان یکی از معیارهای بررسی و ارزیابی داوطلبان است.
۴. حتی بارها دیده‌ایم که نوع دانشگاه محل تحصیل، از دولتی و آزاد گرفته تا علمی‌کاربردی، در انتخاب کارجو تأثیرگذار بوده است؛ چه رسد به اینکه اصل مدرک تحصیلی و رشته آن اهمیت داشته باشد!
پس نمی‌توان گفت مدرک تحصیلی کم‌اهمیت شده است.
البته یک استثنا هم وجود دارد!
در جذب‌های سفارشی، فرمالیته و مبتنی بر سلیقه، بله؛ مدرک تحصیلی ممکن است اهمیت چندانی نداشته باشد!
شاید بهتر باشد به جای اینکه بگوییم مدرک تحصیلی دیگر مهم نیست، بپرسیم:
آیا در فرایند جذب ما، مدرک تحصیلی واقعاً یک معیار حرفه‌ای برای ارزیابی شایستگی است یا فقط برای بعضی از کارجویان اهمیت دارد؟
این جمله را از یک مدیر منابع انسانی باسابقه در یکی از برندهای مطرح شنیدم.
اما واقعاً مدرک تحصیلی دیگر مثل گذشته اهمیت ندارد؟
در پاسخ به این مدیر عزیز باید عرض کنم:
اتفاقاً هنوز هم مدرک تحصیلی یکی از فاکتورهای مؤثر در فرایند جذب است.
چرا؟
۱. در بسیاری از سیستم‌های ATS، فیلترهای مرتبط با مدرک و رشته تحصیلی می‌توانند باعث حذف رزومه‌هایی شوند که با شرایط تعریف‌شده تطابق ندارند.
۲. یکی از دلایل کنار گذاشتن کارجو پیش از مصاحبه، نداشتن تحصیلات مرتبط با شغل است؛ گاهی هم تصمیم به سلیقه فرد مسئول غربالگری بستگی دارد.
۳. در شرایط احراز بسیاری از مشاغل، مدرک تحصیلی همچنان یکی از معیارهای بررسی و ارزیابی داوطلبان است.
۴. حتی بارها دیده‌ایم که نوع دانشگاه محل تحصیل، از دولتی و آزاد گرفته تا علمی‌کاربردی، در انتخاب کارجو تأثیرگذار بوده است؛ چه رسد به اینکه اصل مدرک تحصیلی و رشته آن اهمیت داشته باشد!
پس نمی‌توان گفت مدرک تحصیلی کم‌اهمیت شده است.
البته یک استثنا هم وجود دارد!
در جذب‌های سفارشی، فرمالیته و مبتنی بر سلیقه، بله؛ مدرک تحصیلی ممکن است اهمیت چندانی نداشته باشد!
شاید بهتر باشد به جای اینکه بگوییم مدرک تحصیلی دیگر مهم نیست، بپرسیم:
آیا در فرایند جذب ما، مدرک تحصیلی واقعاً یک معیار حرفه‌ای برای ارزیابی شایستگی است یا فقط برای بعضی از کارجویان اهمیت دارد؟
۱۱
هالووین؟؟؟نه ممنون، ما بی‌گریم هم می‌ترسیم!
ما از شنیدن ماجرای خانواده بلوچ جلوی در بیمارستان ترسیدیم.از دزدی و خفت‌گیری وسط ترافیک اتوبان‌ها ترسیدیم.از آگهی‌های فروش کبد و کلیه و اعضای بدن برای تأمین نان شب ترسیدیم.از نابرابری و بی‌عدالتی ترسیدیم.از رانت و رشوه و ربا ترسیدیم.از تورم و گرانی و قیمت‌هایی که هر روز سر به فلک می‌کشند ترسیدیم.از کودک زباله‌گردی ترسیدیم که سهمش از کودکی، گشتن میان زباله‌هاست.از مادری ترسیدیم که برای سیر کردن شکم فرزندش، میان سطل‌های زباله دنبال لقمه‌ای نان می‌گردد.
لطفاً خودتان را وحشتناک نکنید؛ ما سال‌هاست می‌ترسیم!
امروز در مسیر پیاده‌روی از ایرانشهر به سمت هفت‌تیر، با چهره‌هایی روبه‌رو شدم که برای هالووین گریم شده بودند.
نگاهشان می‌کردم و با خودم فکر می‌کردم:نمی‌دانم کدام بخش از زندگی‌مان این‌قدر خوب و درست پیش می‌رود که حالا فرصت و حال جشن گرفتن هالووین را هم داریم!
شاید برای خیلی‌ها هالووین فقط یک جشن و بهانه‌ای برای شادی باشد؛ اما من مدت‌هاست از چیزهای دیگری می‌ترسم.
از واقعیت‌هایی که نه گریم می‌خواهند، نه لباس ترسناک و نه موسیقی دلهره‌آور.
ما مدت‌هاست با چهره واقعی ترس زندگی می‌کنیم.دیگر لازم نیست برای ترساندنمان نقاب بزنید!
ما از شنیدن ماجرای خانواده بلوچ جلوی در بیمارستان ترسیدیم.از دزدی و خفت‌گیری وسط ترافیک اتوبان‌ها ترسیدیم.از آگهی‌های فروش کبد و کلیه و اعضای بدن برای تأمین نان شب ترسیدیم.از نابرابری و بی‌عدالتی ترسیدیم.از رانت و رشوه و ربا ترسیدیم.از تورم و گرانی و قیمت‌هایی که هر روز سر به فلک می‌کشند ترسیدیم.از کودک زباله‌گردی ترسیدیم که سهمش از کودکی، گشتن میان زباله‌هاست.از مادری ترسیدیم که برای سیر کردن شکم فرزندش، میان سطل‌های زباله دنبال لقمه‌ای نان می‌گردد.
لطفاً خودتان را وحشتناک نکنید؛ ما سال‌هاست می‌ترسیم!
امروز در مسیر پیاده‌روی از ایرانشهر به سمت هفت‌تیر، با چهره‌هایی روبه‌رو شدم که برای هالووین گریم شده بودند.
نگاهشان می‌کردم و با خودم فکر می‌کردم:نمی‌دانم کدام بخش از زندگی‌مان این‌قدر خوب و درست پیش می‌رود که حالا فرصت و حال جشن گرفتن هالووین را هم داریم!
شاید برای خیلی‌ها هالووین فقط یک جشن و بهانه‌ای برای شادی باشد؛ اما من مدت‌هاست از چیزهای دیگری می‌ترسم.
از واقعیت‌هایی که نه گریم می‌خواهند، نه لباس ترسناک و نه موسیقی دلهره‌آور.
ما مدت‌هاست با چهره واقعی ترس زندگی می‌کنیم.دیگر لازم نیست برای ترساندنمان نقاب بزنید!
۲
فرمان همایونی در باب استخدام اهل منابع انسانی!
حسب‌الامر کارفرمایان محترم، مقرر گردیده است از این پس هر آن‌کس که قصد جلوس بر مسند کارشناسی منابع انسانی را دارد، با دو سال سابقه خدمت، مسلط به جمیع مواد و تبصره‌های قانون کار باشد!
عجبا!
ما که سال‌هاست در این دیوان مشغول خدمتیم، هنوز گاهی در فهم و تفسیر برخی مواد قانون کار، میان نظرات و استنباط‌های گوناگون سرگردان می‌مانیم.
از آن عجیب‌تر اینکه گاه متولیان و مجریان همین قانون نیز در تفسیر یک ماده، هر یک روایتی دارند و حکایتی!
آن‌وقت چگونه از جوانی که تازه دو بهار از خدمتش گذشته، انتظار دارند بر تمام پیچ‌وخم‌های این قانون اشراف داشته باشد؟
البته که آشنایی با قانون کار از واجبات این منصب است؛ اما مگر آشنایی، تسلط، تفسیر و اجرای قانون، جملگی یک معنا دارند؟
حضرات کارفرما!
اگر مقرر است رعیتِ دو سال خدمت‌کرده به منصب کارشناسی منصوب شود، دست‌کم از او انتظار وزارت عدلیه نداشته باشید!
خلاصه آنکه سابقه را کم می‌خواهیم، تسلط را تمام‌وکمال، تجربه را بیست‌ساله و مواجب را هم در حد صلاحدید خزانه!
زیاده جسارت است!والسلام.
حسب‌الامر کارفرمایان محترم، مقرر گردیده است از این پس هر آن‌کس که قصد جلوس بر مسند کارشناسی منابع انسانی را دارد، با دو سال سابقه خدمت، مسلط به جمیع مواد و تبصره‌های قانون کار باشد!
عجبا!
ما که سال‌هاست در این دیوان مشغول خدمتیم، هنوز گاهی در فهم و تفسیر برخی مواد قانون کار، میان نظرات و استنباط‌های گوناگون سرگردان می‌مانیم.
از آن عجیب‌تر اینکه گاه متولیان و مجریان همین قانون نیز در تفسیر یک ماده، هر یک روایتی دارند و حکایتی!
آن‌وقت چگونه از جوانی که تازه دو بهار از خدمتش گذشته، انتظار دارند بر تمام پیچ‌وخم‌های این قانون اشراف داشته باشد؟
البته که آشنایی با قانون کار از واجبات این منصب است؛ اما مگر آشنایی، تسلط، تفسیر و اجرای قانون، جملگی یک معنا دارند؟
حضرات کارفرما!
اگر مقرر است رعیتِ دو سال خدمت‌کرده به منصب کارشناسی منصوب شود، دست‌کم از او انتظار وزارت عدلیه نداشته باشید!
خلاصه آنکه سابقه را کم می‌خواهیم، تسلط را تمام‌وکمال، تجربه را بیست‌ساله و مواجب را هم در حد صلاحدید خزانه!
زیاده جسارت است!والسلام.
۲۱
«این که کاری نداره، می‌دیم AI انجام بده!
«چرا نیرو استخدام کنم؟ وقتی هوش مصنوعی هست، نه بیمه می‌دم، نه مالیات؛ فقط یه اکانت هوش مصنوعی می‌خرم!»
این‌ها صحبت‌های مدیر و مؤسس یک شرکت بود.
دیدگاه جالبی بود، اما به‌شدت ذهن من رو درگیر کرد.
نمی‌دونم هوش مصنوعی در خارج از مرزهای ایران دقیقاً چه ارزش افزوده‌ای خلق کرده و تا کجا پیش رفته، اما چیزی که از تجربه کار با کاربردهای فعلی اون در ایران می‌بینم، اینه:
هوش مصنوعی، به تعبیر خودم، گاهی یک «باسواد خنگ» به نظر می‌رسه!
چرا؟
چون برای رسیدن به یک خروجی درست، هنوز به تعریف دقیق مسئله، ایده، اطلاعات معتبر، دستورالعمل و نظارت انسانی نیاز داره.
می‌تونه یک ایده رو توسعه بده، یک طرح رو کامل‌تر کنه و در اجرای بسیاری از کارها سرعت ایجاد کنه؛ اما اگر مسئله رو ناقص تعریف کنی، اطلاعات اشتباه بهش بدی یا استاندارد مشخصی نداشته باشی، ممکنه خروجی اشتباه و حتی خطرناک تحویلت بده.
اینجاست که به اسم صرفه‌جویی در هزینه‌های حقوق، بیمه و مالیات، ممکنه هزینه‌های سنگین‌تری بابت تصمیم‌های اشتباه، تولیدات بی‌کیفیت و دوباره‌کاری پرداخت کنی.
من نمی‌دونم دقیقاً چه زمانی هوش مصنوعی قراره جایگزین بخش قابل‌توجهی از مشاغل بشه، اما فکر می‌کنم نتیجه این تحول همه رو غافلگیر خواهد کرد.
شاید دو اتفاق بیفته:
یا هوش مصنوعی به اصلاح سیستم‌های معیوبی کمک کنه که حتی با وجود نیروی انسانی متخصص، همچنان اشتباه عمل می‌کنن؛
یا سیستم‌های معیوب انسانی، داده‌ها و دستورهای اشتباه به هوش مصنوعی بدن و فاجعه‌ای بزرگ‌تر خلق کنن!
شاید مسئله اصلی این نباشه که هوش مصنوعی جای نیروی انسانی رو می‌گیره یا نه؛
مسئله اینه که چه کسی قراره به هوش مصنوعی مسئله درست بده، خروجی‌اش رو ارزیابی کنه و مسئولیت نتیجه نهایی رو بپذیره؟
شما کدوم سناریو رو محتمل‌تر می‌دونید؟
«چرا نیرو استخدام کنم؟ وقتی هوش مصنوعی هست، نه بیمه می‌دم، نه مالیات؛ فقط یه اکانت هوش مصنوعی می‌خرم!»
این‌ها صحبت‌های مدیر و مؤسس یک شرکت بود.
دیدگاه جالبی بود، اما به‌شدت ذهن من رو درگیر کرد.
نمی‌دونم هوش مصنوعی در خارج از مرزهای ایران دقیقاً چه ارزش افزوده‌ای خلق کرده و تا کجا پیش رفته، اما چیزی که از تجربه کار با کاربردهای فعلی اون در ایران می‌بینم، اینه:
هوش مصنوعی، به تعبیر خودم، گاهی یک «باسواد خنگ» به نظر می‌رسه!
چرا؟
چون برای رسیدن به یک خروجی درست، هنوز به تعریف دقیق مسئله، ایده، اطلاعات معتبر، دستورالعمل و نظارت انسانی نیاز داره.
می‌تونه یک ایده رو توسعه بده، یک طرح رو کامل‌تر کنه و در اجرای بسیاری از کارها سرعت ایجاد کنه؛ اما اگر مسئله رو ناقص تعریف کنی، اطلاعات اشتباه بهش بدی یا استاندارد مشخصی نداشته باشی، ممکنه خروجی اشتباه و حتی خطرناک تحویلت بده.
اینجاست که به اسم صرفه‌جویی در هزینه‌های حقوق، بیمه و مالیات، ممکنه هزینه‌های سنگین‌تری بابت تصمیم‌های اشتباه، تولیدات بی‌کیفیت و دوباره‌کاری پرداخت کنی.
من نمی‌دونم دقیقاً چه زمانی هوش مصنوعی قراره جایگزین بخش قابل‌توجهی از مشاغل بشه، اما فکر می‌کنم نتیجه این تحول همه رو غافلگیر خواهد کرد.
شاید دو اتفاق بیفته:
یا هوش مصنوعی به اصلاح سیستم‌های معیوبی کمک کنه که حتی با وجود نیروی انسانی متخصص، همچنان اشتباه عمل می‌کنن؛
یا سیستم‌های معیوب انسانی، داده‌ها و دستورهای اشتباه به هوش مصنوعی بدن و فاجعه‌ای بزرگ‌تر خلق کنن!
شاید مسئله اصلی این نباشه که هوش مصنوعی جای نیروی انسانی رو می‌گیره یا نه؛
مسئله اینه که چه کسی قراره به هوش مصنوعی مسئله درست بده، خروجی‌اش رو ارزیابی کنه و مسئولیت نتیجه نهایی رو بپذیره؟
شما کدوم سناریو رو محتمل‌تر می‌دونید؟
۲