ر
نقاط کور مدیران؛ چرا آنچه مدیران فکر میکنند، با آنچه کارکنان واقعاً تجربه میکنند یکی نیست؟
به گزارش گالوپ:۴۰٪ مدیران میگویند هنوز در ایجاد پیوند کاری و مدیریت عملکرد کارکنان به سطح مطلوب نرسیدهاند.۶۰٪ نیز در توسعه کارکنان و ترسیم مسیر شغلی با چالش مواجهاند.
اما مسئله فقط «ضعف مهارتی» نیست.چالش واقعی، شکاف بین «اقدام مدیر» و «برداشت کارکنان» است؛ همان چیزی که به آن «نقاط کور مدیریتی» گفته میشود.
برای مثال:• حدود ۵۰٪ مدیران تصور میکنند بهصورت هفتگی بازخورد میدهند• اما فقط ۲۰٪ کارکنان این را تأیید میکنندیا:• بسیاری از مدیران فکر میکنند قدردانی کافی دارند• اما کمتر از نیمی از کارکنان چنین احساسی دارند
این شکاف، بیصدا عمل میکند…و نتیجه آن چیزی جز کاهش تعلق، افت بهرهوری و تصمیمهای ضعیفتر نیست.
قویترین محرک عملکرد، «بازخورد» است؛ اما نه هر بازخوردی!بازخورد اگر «حس نشود»، تنها یک جمله است، نه یک ابزار مدیریت؛ و دقیقاً همینجاست که بسیاری از مدیران بدون آنکه بدانند، از تیم خود فاصله میگیرند.
برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید.
منبع: Gallup 2024
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان | @simorgh34000 | simorgh34000.com
به گزارش گالوپ:۴۰٪ مدیران میگویند هنوز در ایجاد پیوند کاری و مدیریت عملکرد کارکنان به سطح مطلوب نرسیدهاند.۶۰٪ نیز در توسعه کارکنان و ترسیم مسیر شغلی با چالش مواجهاند.اما مسئله فقط «ضعف مهارتی» نیست.چالش واقعی، شکاف بین «اقدام مدیر» و «برداشت کارکنان» است؛ همان چیزی که به آن «نقاط کور مدیریتی» گفته میشود.برای مثال:• حدود ۵۰٪ مدیران تصور میکنند بهصورت هفتگی بازخورد میدهند• اما فقط ۲۰٪ کارکنان این را تأیید میکنندیا:• بسیاری از مدیران فکر میکنند قدردانی کافی دارند• اما کمتر از نیمی از کارکنان چنین احساسی دارند
این شکاف، بیصدا عمل میکند…و نتیجه آن چیزی جز کاهش تعلق، افت بهرهوری و تصمیمهای ضعیفتر نیست. قویترین محرک عملکرد، «بازخورد» است؛ اما نه هر بازخوردی!بازخورد اگر «حس نشود»، تنها یک جمله است، نه یک ابزار مدیریت؛ و دقیقاً همینجاست که بسیاری از مدیران بدون آنکه بدانند، از تیم خود فاصله میگیرند.برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید.منبع: Gallup 2024
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
| @simorgh34000 | simorgh34000.com۱۹۲۲
آیا واقعاً «تیم» در سازمان شما وجود دارد؛ یا فقط مجموعهای از افراد کنار هم کار میکنند؟طبق دادههای جدید گالوپ، ۳۲٪ از کارکنان میگویند محیط کارشان «غیرصمیمی» است و چیزی وجود ندارد که آنها را از نظر احساسی به تیم و سازمان متصل کند.این مسئله برای:
۴۴٪ از کارکنان نسل Z ۴۱٪ از کارکنان دورکارشدیدتر هم شده است.مسئله فقط کاهش تعاملات روزمره نیست.وقتی کارکنان احساس نکنند بخشی از یک تیم واقعی هستند، بهمرور:• ارتباطشان با اهداف سازمان کمرنگتر میشود• همکاریها سطحیتر میشود• بازخوردها کاهش پیدا میکند• و تعلق سازمانی، آرام و بیصدا از بین میرود
در بسیاری از سازمانها، مدیران هنوز تصور میکنند اگر خروجی تحویل داده شود، یعنی تیم عملکرد درستی دارد؛ در حالی که افت بهرهوری معمولاً خیلی زودتر و از «قطع ارتباط احساسی کارکنان با تیم» شروع میشود.
کارکنان فقط حقوق و ابزار نمیخواهند؛آنها میخواهند دیده شوند، شنیده شوند و احساس کنند بخشی از یک مسیر مشترک هستند.
امروزه، با رشد دورکاری و تغییر انتظارات نسل جدید کارکنان، «انسجام تیمی» دیگر اتفاقی شکل نمیگیرد؛ بلکه باید آگاهانه طراحی و مدیریت شود.در چنین شرایطی، یکی از مهمترین وظایف مدیران فقط مدیریت کارها نیست؛ بلکه ساختن تجربهای است که افراد بخواهند در آن بمانند، مشارکت کنند و رشد کنند.برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید.منبع: Gallup 2025سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
| @simorgh34000 | simorgh34000.com۱۴۱۰
۸.۸ تریلیون دلار!هزینهای است که هر سال بهخاطر مدیریت ضعیف و کاهش بهرهوری در جهان از بین میرود. معادل ۹٪ از کل تولید ناخالص داخلی دنیا! (Gallup 2024)
مسئله واقعی از جایی شروع میشود که کارکنان تعلق خاطری به کار خود ندارند و صرفاً در حال انجام وظایف هستند؛ در این نقطه بهرهوری شروع به افت میکند.فرض کنید، با افت بهرهوری در تیم مواجه شدهاید. دو انتخاب پیش روی شماست: افزایش فشار، کنترل بیشتر، پیگیری سختگیرانه تغییر مدل مدیریت و ایجاد گفتوگوی واقعی با تیم هر دو مسیر «انتخاب مدیریتی» هستند، اما فقط یکی از آنهاست که واقعا عملکرد را تغییر میدهد.بهرهوری، قبل از آنکه به «تلاش کارکنان» مربوط باشد، به «مدلی که آنها را مدیریت میکنیم» برمیگردد؛ سیستمی که اگر بهدرستی طراحی شود:• انتظارات را شفاف میکند• گفتوگوی مستمر بین مدیر و کارمند ایجاد میکند• و عملکرد را به یک مسیر رشد تبدیل میکند، نه صرفاً ارزیابیشاید زمان آن رسیده باشد که سازمانها، بهجای تمرکز صرف بر «ارزیابی عملکرد»، به بازنگری در «مدل مدیریت عملکرد» خود فکر کنند؛ چرا که در بسیاری از مواقع، مسئله اصلی نه کمکاری کارکنان، بلکه شیوهای است که عملکرد آنها را مدیریت میکنیم.و دقیقاً از همینجا، یک تغییر مهم آغاز میشود:«گذر از ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد»سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
| @simorgh34000 | simorgh34000.com۲۱۶
ارزیابی عملکرد دیگر کافی نیست؛ باید عملکرد را مدیریت کرد!
مشکل بسیاری از سازمانها «نبود ارزیابی عملکرد» نیست؛بلکه ماندن در مدلهای قدیمی ارزیابی است.
طبق بررسیها در بسیاری از شرکتها، عملکرد هنوز با فرمها، امتیازدهیهای دورهای و جلسات پایان سال سنجیده میشود؛اما سؤال اصلی اینجاست:آیا صرفِ «ارزیابی عملکرد»، واقعاً باعث بهبود عملکرد میشود؟
خروجی این رویکرد معمولاً چیست؟• بازخوردهای کماثر• تصمیمهای دیرهنگام• ابهام در مسیر رشد کارکنان• و افت تدریجی انگیزه و بهرهوری
اما در «مدیریت عملکرد»، موضوع فقط سنجش نیست؛بلکه ایجاد یک فرایند مستمر برای: شفافسازی انتظارات بازخورد و گفتوگوی مداوم تحلیل دادههای عملکرد بهبود مستمر کارکنان و تیمها و تصمیمگیری دقیقتر مدیریتی است.
تفاوت اصلی دقیقاً همینجاست:«ارزیابی عملکرد» گذشته را ثبت میکند؛ اما «مدیریت عملکرد» آینده عملکرد را میسازد.
شاید وقت آن رسیده باشد که بهجای پرسیدنِ «کارکنان چطور باید ارزیابی شوند؟»این سؤال را مطرح کنیم:«چطور باید عملکرد را واقعاً مدیریت کرد و توسعه داد؟»
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان | @simorgh34000 | simorgh34000.com
مشکل بسیاری از سازمانها «نبود ارزیابی عملکرد» نیست؛بلکه ماندن در مدلهای قدیمی ارزیابی است.طبق بررسیها در بسیاری از شرکتها، عملکرد هنوز با فرمها، امتیازدهیهای دورهای و جلسات پایان سال سنجیده میشود؛اما سؤال اصلی اینجاست:آیا صرفِ «ارزیابی عملکرد»، واقعاً باعث بهبود عملکرد میشود؟خروجی این رویکرد معمولاً چیست؟• بازخوردهای کماثر• تصمیمهای دیرهنگام• ابهام در مسیر رشد کارکنان• و افت تدریجی انگیزه و بهرهوریاما در «مدیریت عملکرد»، موضوع فقط سنجش نیست؛بلکه ایجاد یک فرایند مستمر برای: شفافسازی انتظارات بازخورد و گفتوگوی مداوم تحلیل دادههای عملکرد بهبود مستمر کارکنان و تیمها و تصمیمگیری دقیقتر مدیریتی است.تفاوت اصلی دقیقاً همینجاست:«ارزیابی عملکرد» گذشته را ثبت میکند؛ اما «مدیریت عملکرد» آینده عملکرد را میسازد. شاید وقت آن رسیده باشد که بهجای پرسیدنِ «کارکنان چطور باید ارزیابی شوند؟»این سؤال را مطرح کنیم:«چطور باید عملکرد را واقعاً مدیریت کرد و توسعه داد؟»سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
| @simorgh34000 | simorgh34000.com۱۷۵۱
گذر از ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد
همانطور که در پستهای اخیر اشاره کردیم، دیگر نمیتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، تنها به ارزیابیهای سنتی و دورهای تکیه کرد.
در بسیاری از سازمانها، ارزیابی عملکرد هنوز به فرمها، امتیازدهیها و جلسات پایان سال محدود شده است؛ فرایندی که شاید عملکرد را ثبت کند، اما الزاماً موجب بهبود عملکرد کارکنان و رشد بهرهوری در سازمان نمیشود.
امروز زمان آن رسیده است که نگاه سازمانها از «سنجش مقطعی عملکرد» فراتر برود و به سمت مدیریت عملکرد به شیوهای نوین حرکت کند؛ رویکردی مستمر، دادهمحور و توسعهمحور که به شفافیت اهداف، بازخورد مؤثر و بهبود واقعی عملکرد کارکنان کمک میکند.
در همین راستا، پکیج تخصصی آشنایی با مدیریت عملکرد را آماده کردهایم که بهزودی در اختیار شما قرار خواهد گرفت.
با ما همراه باشید...
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان | @simorgh34000 | simorgh34000.com
همانطور که در پستهای اخیر اشاره کردیم، دیگر نمیتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، تنها به ارزیابیهای سنتی و دورهای تکیه کرد.در بسیاری از سازمانها، ارزیابی عملکرد هنوز به فرمها، امتیازدهیها و جلسات پایان سال محدود شده است؛ فرایندی که شاید عملکرد را ثبت کند، اما الزاماً موجب بهبود عملکرد کارکنان و رشد بهرهوری در سازمان نمیشود.امروز زمان آن رسیده است که نگاه سازمانها از «سنجش مقطعی عملکرد» فراتر برود و به سمت مدیریت عملکرد به شیوهای نوین حرکت کند؛ رویکردی مستمر، دادهمحور و توسعهمحور که به شفافیت اهداف، بازخورد مؤثر و بهبود واقعی عملکرد کارکنان کمک میکند. در همین راستا، پکیج تخصصی آشنایی با مدیریت عملکرد را آماده کردهایم که بهزودی در اختیار شما قرار خواهد گرفت.با ما همراه باشید...
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان
| @simorgh34000 | simorgh34000.com۱۲۸
آنچه در این پکیج ارزشمند بهصورت رایگان دریافت میکنید:• پکیج آموزش مدیریت عملکرد دان فینمجموعه ویدئوهای آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان از آقای دان فین (مربی و سخنران حوزه رهبری، هوش هیجانی و...) شامل ۲۰ قسمت با زیرنویس اختصاصی
• مجموعه وبینارهای تخصصی مدیریت عملکردوبینار «مدیریت عملکرد سه سطحی»، وبینار «آموزش مدیریت عملکرد به مدیران» و وبینار «مدیران، مهمترین مانع کارکنان»
• پـــروپوزال آشنایی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانینقشه راه تعالی سیستمهای منابع انسانی
• پــروپوزال گــذر از ارزیـــابی به مدیریت عملکردمسیر تحول از ارزیابی سنتی به مدیریت عملکرد نوین
• دریافـت مشــاوره تخصصی رایـگان ارائه راهکارهای تخصصی و دمو نرمافزار مدیریت عملکرد سیمرغ
برای دریافت رایـــگان این پکیج، اینجا کلیک کنید. | @simorgh34000۱۷۲۲۲
پکیج «آشنایـــی با مدیریت عملکـــرد نویـــن» منتشر شد.سیمــــرغ در راستای مسئولیت اجتماعی خود و با هدف همراهی با سازمانها در شرایط حساس کنونی، پکیج تخصصی آشنایی با مدیریت عملکرد را بهصورت رایگان در اختیار شما قرار میدهد.محتویات این پکیـــج ارزشمنــــــد:• پکیج آموزش مدیریت عملکرد دان فیـــن• مجموعه وبینارهای تخصصی مدیریت عملکرد• پـــروپوزال آشنایی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی• پــروپوزال گــذر از ارزیـــابی به مدیریت عملکرد• دریافـت مشــاوره تخصصی رایــــگان (محدود) برای دریافت رایـــگان این پکیج، اینجا کلیک کنید. | @simorgh34000 | simorgh34000.com۱۶۶
افزایش بهرهوری، تنها راه نجات سازمانامروزه بهرهوری یکی از مهمترین دغدغههای سازمانهاست؛ اما افزایش بهرهوری با ارزیابیهای دورهای یا کنترل بیشتر اتفاق نمیافتد. برای بهبود واقعی عملکرد، سازمانها به یک سیستم کارآمد برای مدیریت عملکرد کارکنان نیاز دارند.نرمافزار مدیریت عملکرد سیمرغ با رویکردی تخصصی و دادهمحور، به سازمانها کمک میکند عملکرد کارکنان را بهبود دهند و مسیر افزایش بهرهوری سازمان را هموار کنند.سیمرغ امروز مورد اعتماد بیش از ۴۰۰ سازمان پیشرو همچون همراه اول، ایرانسل، فرمند، کرمان موتور، سپ و... است. برای درخواست جلسه دمو نرمافزار مدیریت عملکرد سیمرغ، اینجا کلیک کنید.۱۰
در بسیاری از سازمانها، وقتی بحران مالی از راه میرسد، نخستین تصمیم، حذف انسانهاست؛ نه کاهش تجهیزات یا اصلاح زیرساختها.
جناب آقای دکتر قلیپور، در این ویدئو به یک پرسش مهم اشاره میکنند: آیا تمرکز اصلی مدیران یک سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است؟
بر اساس گزارش Deloitte بیش از نیمی از سازمانها در مواجهه با چالشهای اقتصادی، تعدیل نیرو را بهعنوان یکی از نخستین گزینهها انتخاب میکنند.
این در حالیست که طبق گزارش Gallup، سازمانهایی که در دوران بحران بر حفظ و توسعه نیروی انسانی تمرکز کردهاند، رشد بهرهوری و بازگشت سرمایه بالاتری داشتهاند.
تغییر این نگاه، یک ضرورت راهبردیست، نه یک انتخاب اختیاری.ارزش انسانها، باید پیش از عددها و نمودارها دیده شود.
سخنرانی دکتر آرین قلیپور، در دومین گردهمایی هیومن تاک
سیمرغ، تعالی انسان در سازمان | @simorgh34000 | simorgh34000.com
جناب آقای دکتر قلیپور، در این ویدئو به یک پرسش مهم اشاره میکنند: آیا تمرکز اصلی مدیران یک سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است؟ بر اساس گزارش Deloitte بیش از نیمی از سازمانها در مواجهه با چالشهای اقتصادی، تعدیل نیرو را بهعنوان یکی از نخستین گزینهها انتخاب میکنند. این در حالیست که طبق گزارش Gallup، سازمانهایی که در دوران بحران بر حفظ و توسعه نیروی انسانی تمرکز کردهاند، رشد بهرهوری و بازگشت سرمایه بالاتری داشتهاند. تغییر این نگاه، یک ضرورت راهبردیست، نه یک انتخاب اختیاری.ارزش انسانها، باید پیش از عددها و نمودارها دیده شود.سخنرانی دکتر آرین قلیپور، در دومین گردهمایی هیومن تاکسیمرغ، تعالی انسان در سازمان
| @simorgh34000 | simorgh34000.com۲۲ پکیج آموزشی آشنایی با سیستم مدیریت عملکرد نوینآنچه در این پکیج ارزشمند بهصورت رایگان دریافت میکنید:
• پکیج آموزش مدیریت عملکرد دان فینمجموعه ویدئوهای آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان از آقای دان فین (مربی و سخنران حوزه رهبری، هوش هیجانی و...) شامل ۲۰ قسمت با زیرنویس اختصاصی
• مجموعه وبینارهای تخصصی مدیریت عملکردوبینار «مدیریت عملکرد سه سطحی»، وبینار «آموزش مدیریت عملکرد به مدیران» و وبینار «مدیران، مهمترین مانع کارکنان»
• پـــروپوزال آشنایی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانینقشه راه تعالی سیستمهای منابع انسانی
• پــروپوزال گــذر از ارزیـــابی به مدیریت عملکردمسیر تحول از ارزیابی سنتی به مدیریت عملکرد نوین
• دریافـت مشــاوره تخصصی (ظرفیت محدود) ارائه راهکارهای تخصصی و دمو نرمافزار مدیریت عملکرد سیمرغ
برای دریافت رایـــگان این پکیج، اینجا کلیک کنید. | @simorgh34000۱۸۳۱