شوخ طبعی"Why great leaders take humor seriously?"
شوخ طبعی، یک مهارت قابل آموزش و یکی از نادیده گرفته شده ترین داراییها در محل کار است. رهبرانی با حس شوخ طبعی 27� انگیزه بیشتری دارند. تیم های آن ها به هم پیوسته تر و خلاق تر هستند. همچنین طنز و شوخ طبعی باعث افزایش فروش سازمان می شود.
شوخطبعی باعث کوتاه تر شدن مسیر ارتباطات نیز می شود. بنابراین وقتی دو فرد غریبه قبل از مکالمه یک شوخطبعی را به اشتراک می گذارند، در نهایت اطلاعات شخصی بیشتری را فاش می کنند و احساس صمیمیت بیشتری می کنند.
یکی از مهمترین ویژگی هایی که باعث اعتماد به یک رهبر میشود این است که مثل یک فرد معمولی صحبت کند و شوخطبع باشد و خودش را بهترین فرد سازمان نداند. ما می توانیم کارهای جدی انجام دهیم بدون اینکه خودمان را خیلی جدی بگیریم، و در واقع اغلب می توانیم آنها را بهتر و زیباتر انجام دهیم. با هم خندیدن در محل کار باعث میشود که احساس کنیم بیشتر به هم متصل هستیم و مغز ما را با هورمون های مرتبط با عشق پر می کند.
H.R.Awww.tmshidco.ir
تجربه دیوانهکننده مدیریت یک کارمند بینظم!مدیریت یک کارمند بینظم یک تجربه دیوانهکننده است. چطور میتوانیم به کارمندی که ذهنش آشفته و برنامههایش قاطی و درهم و برهم است کمک کنیم که رویهاش را تغییر دهد؟ چطور به او گوشزد کنیم که حواسش به جلسات، مناسبتها و ایمیلها باشد؟ و آیا اصلا امکانش هست که به کسی که ذاتا تمایل به بینظمی دارد کمک کنیم؟«الیزابت گریس ساندرز»، نویسنده کتاب «چطور زمان خود را مثل پول سرمایهگذاری کنیم» در این باره میگوید: «وقتی با یک آدم بینظم سر و کار دارید، مطمئن نیستید آیا قرار است دسته گل به آب بدهد یا کارش را به موقع انجام دهد و همین شما را عصبی میکند.» شاید درکش برایتان سخت باشد که چطور بعضی از آدمها به این سبک عادت دارند. «لیندا هیل»، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد معتقد است که هدف شما باید این باشد: توضیح اینکه «تیم به چه چیزهایی نیاز دارد» و «شما بهعنوان رئیس برای آنکه بازدهی داشته باشید به چه چیزهایی نیاز دارید.» در اینجا چند استراتژی را با هم مرور میکنیم.ابعاد مشکل را بررسی کنیدهیل توصیه میکند که علت و تاثیرات بینظمی کارمندتان را بررسی کنید. ابتدا ببینید نشانههایش چیست؟ آیا وقتی به اتاقش میروید، کوهی از کاغذ روی هم تلنبار شده؟ آیا از کارهایش عقب است؟ آیا دیر به جلسهها میرسد؟ سپس از خودتان بپرسید: «آیا رویکرد این کارمند، صرفا یک تفاوت در سبک کار کردن است یا دارد آسیب میزند؟» هیل میگوید: «اگر کارمند شما بینظم، اما در عین حال قابل اعتماد است، لازم نیست اقدامی کنید.» ساندرز هم با او موافق است: «ببینید کدام مسائل قابل مذاکره هستند و از کدام مسائل میتوانید چشمپوشی کنید.»
همدلی کنیدسپس باید ریشه آن رفتار را پیدا کنید. آیا کارمندتان همیشه اینجوری بوده؟ یا بهتازگی این رفتار را از خودش نشان میدهد؟ شاید دچار اختلال «کمتوجهی- بیشفعالی» (ADHD) است یا مشکل دیگری دارد که منظم بودن را برایش تبدیل به یک چالش کرده است.حداقل این را به خودتان بقبولانید که نظم یک مهارت است که هر کسی آن را ندارد. شاید منظم بودن برای شما مثل آب خوردن باشد اما برای بعضیها سخت است.
با کارمندتان صحبت کنیدساندرز میگوید اگر گرایشهای کارمندتان به بازدهی تیم لطمه میزند، باید یک چیزی بگویید. به او کمک کنید که پیامدهای بینظمیاش را ببیند و درک کند. شاید به خاطر تاخیر او در انجام کارها، شرکت مجبور شود هزینه بدهد. شاید رفتار او در آینده برای بقیه دردسرساز شود. یا در مشتریان ذهنیت بد ایجاد کند. با او درباره راههای حل مشکل صحبت کنید.
روشهای موثر را به اشتراک بگذاریدساندرز میگوید سیستمها و روشهای خود را برایش توضیح دهید. بگویید که خودتان چطور کارها را پیگیری و به خود یادآوری میکنید. این میتواند شامل «لیست کارها، بایگانی، نامگذاری فایلها و بازنگری پروژه» باشد. شاید برای شما، اینها ساده باشند اما ممکن است او هرگز به این کارها حتی فکر نکرده باشد. ساندرز در ادامه میگوید: «اشتراکگذاری خوب است اما نباید حالت دستوری پیدا کند. مغز آدمها با هم فرق دارد (از نظر نحوه فکر کردن و یادگیری، واکنش و...) پس باید به آنها فضایی برای مانور بدهید که اگر خواستند کارها را به روش خودشان انجام دهند.»
توصیههای کاری ارائه دهیدساندرز پیشنهاد میکند که به جای بازخواست او، از درِ خیرخواهی وارد شوید. بگویید که صلاح او را میخواهید. بگویید که اصلاح رفتارش در یک زمینه خاص چقدر به نفعش است. در این صورت او تمایل بیشتری به تغییر رفتار خواهد داشت. هیل میگوید: «به او یادآوری کنید که اگر نظم را رعایت کند، ذهنیت دیگران دربارهاش بهتر خواهد شد.» حتی اگر خودش به این روش عادت دارد و میتواند کارش را انجام دهد، شاید بقیه همکارها از هرج و مرج خوششان نیاید.
تقسیم کارها به خرده وظایفهیل میگوید یکی از ویژگیهای مشترک کارمندان بینظم، ناتوانی در تخصیص زمان است. آنها نمیتوانند کارها را اولویتبندی کنند چون نمیدانند از کجا شروع کنند. ساندرز میگوید: «اگر کارمند شما هم همین مشکل را دارد، به او کمک کنید که کارها را به وظایف کوچکتر تقسیم کند.»
صبور باشیدو در آخر، این را بدانید که این مشکل یکشبه حل نمیشود. ساندرز میگوید: «خیلیها را دیدهام که در این زمینه اصلاح شدهاند اما این سخت و زمانبر است.» به او بیاحترامی نکنید، به خصوص اگر میبینید دارد تلاش میکند. در عوض، تلاشهایش را ببینید و موفقیتهایش را جشن بگیرید.
منبع: H.r.aWww.tmshidco.irفرهنگ "گوش کردن" خیلیها که به مقام مدیریت میرسند فراموش میکنند که باید به دیگران گوش کنند و به عبارت روشنتر، «سبک گوش کردن» خود را تغییر دهند. به قول جانی ایو، مدیر ارشد بخش طراحی اپل «هنر مدیران بزرگ در اپل باید این باشد که به افراد خاموش صدا بدهند و سپس صدایشان را بشنوند.»
اگر مدیران و کارکنان بیاموزند که به یکدیگر گوش فرا دهند، گوش کردن به فرهنگ سازمانی تبدیل خواهد شد و بسیاری از موانع و چالشهای موجود در روابط بین مدیران و کارکنان را برطرف خواهد کرد. همچنین گوش کردن مدیران به کارکنان و کارکنان به مدیران و در نهایت شکلگیری فرهنگ سازمانی مبتنی بر گوش کردن دارای ابعاد مختلفی است که در ادامه این مطلب به آنها اشاره میشود.
گوش کردن همراه با سکوت: تیم کوک مدیرعامل اپل، استاد سکوت کردن بود. این موضوع در شرکت بزرگ و مشهوری چون اپل کاملا آشنا و جاافتاده به نظر میرسد، چرا که گوش کردن همراه با سکوت در این شرکت به فرهنگی سازمانی تبدیل شده است؛ بهطوری که اغلب مدیران و کارکنان شرکت سعی میکنند در هر ملاقات کاری حداقل ۱۰ دقیقه را به سکوت و گوش فرادادن به طرف مقابل اختصاص دهند.
گوش کردن همراه با بازخورد: تمام گوش کردنها نباید همراه با سکوت باشند و گاهی لازم است که مدیران و کارکنان از گوش کردن فعال، همراه با بازخورد در برابر طرف مقابل استفاده کنند. در این نوع گوش کردن، فرد شنونده با صحبتها و حرکات خود نسبت به گفتههای طرف مقابل واکنش نشان میدهد و با همین بازخوردهاست که او را به صحبت بیشتر و دقیقتر ترغیب میکند. این روش مورد علاقه استیو جابز بود که دوست داشت دیگران او را به چالش بکشند و از این گوش کردن به دفعات و در تعاملات خود با کارکنان و مدیران و مشتریان اپل استفاده میکرد.
ایجاد فرهنگ گوش کردن: برای ایجاد فرهنگ گوش کردن میتوان سه گام برداشت:
۱- ایجاد سیستمی ساده برای کارکنان جهت ایدهپردازی و بیان انتقادات۲- حصول اطمینان از اینکه بخشی از ایدهها یا انتقادات مطرح شده مورد توجه و رسیدگی قرار گرفته و میگیرد. ۳- تشریح دلایل عدم پیگیری برخی ایدهها و نظرات.
چنین فرهنگی بهطور کامل در شرکت گوگل وجود دارد. بسیاری از کسانی که در گوگل کار میکنند به مدیر مافوقشان مراجعه و ایدههای خود را که بسیار زیاد بودند، به او ارائه میکنند. تعداد بسیار بالای این ایدهها باعث میشود تا مجموعهای به نام «تیم ایدهها» در گوگل به وجود آید که وظیفهاش بررسی ایده ها بود. حتی ایدههای ناقص و غیرعملی نیز در گوگل مورد توجه قرار میگیرد و دلایل رد شدن آنها با احترام تمام به اطلاع ارائهدهندگان رسانده میشود.#تولیدی_چراغ_خودرو_شیدکو H.R.A
بازارسال شده از
لیست محصولات تولید چراغ خودرو شیدکوwww.tmshidco.ir سایت️️ایتاhttps://eitaa.com/tmshidcoir️سروشhttps://splus.ir/shid.co.moradپل ارتباطی09120276329
️️ایتاhttps://eitaa.com/tmshidcoir️سروشhttps://splus.ir/shid.co.moradپل ارتباطی09120276329بازارسال شده از
بازارسال شده از
بازارسال شده از
سلام همکاران و مشتریان عزیزهرچند واقعا برامون خیلی سخته کهدر شرایط فعلی کار کنیم تولید چراغ خودرو شیدکو امروز کنارشما می باشد تا اینروزهای سخت رو پشت سر بگذاریم🫂.