در فرآیند استعدادیابی و رشد استعدادها، افراد را باید برای نقشآفرینی در هنگام وقوع قوهای سیاه آماده کرد.محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۰:۳۷
جمع بندی زمان استعدادیابی :
طبق پژوهش های انجام شده، زمان مناسب استعدادیابی در افراد ممکن است متفاوت باشد، اما یکی از نکات کلیدی این است که شروع دیرتر و تجربه در زمینههای متنوع، میتواند به همان اندازه ارزشمند باشد که شروع زودهنگام و تمرکز بر یک مهارت خاص؛ افراد با تجربه کردن گسترهای از مهارتها، در نهایت میتوانند در مسیری که به آن علاقهمند هستند موفقتر عمل کنند.
بنابراین، برخلاف دیدگاه سنتی که معتقد است استعدادیابی باید از سنین کم و با تمرکز عمیق در یک حوزه خاص انجام شود، تجربهی حوزههای گوناگون و عدم تخصص فوری در یک زمینه خاص میتواند کمک بیشتری به فرد برای موفقیت در انتخاب مسیر درست کند.
#استعدادیابی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
طبق پژوهش های انجام شده، زمان مناسب استعدادیابی در افراد ممکن است متفاوت باشد، اما یکی از نکات کلیدی این است که شروع دیرتر و تجربه در زمینههای متنوع، میتواند به همان اندازه ارزشمند باشد که شروع زودهنگام و تمرکز بر یک مهارت خاص؛ افراد با تجربه کردن گسترهای از مهارتها، در نهایت میتوانند در مسیری که به آن علاقهمند هستند موفقتر عمل کنند.بنابراین، برخلاف دیدگاه سنتی که معتقد است استعدادیابی باید از سنین کم و با تمرکز عمیق در یک حوزه خاص انجام شود، تجربهی حوزههای گوناگون و عدم تخصص فوری در یک زمینه خاص میتواند کمک بیشتری به فرد برای موفقیت در انتخاب مسیر درست کند.#استعدادیابی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۵:۱۳
بازارسال شده از
زمستان سال ۱۳۷۶ بود، کلاس دوم راهنمایی بودم، در مدرسهای که مدیر بهاصطلاح خوشفکری داشتکه در اواسط سال تحصیلی اومده بودن بر اساس نمرهی امتحانات، انضباط و کارنامهی شبانهای هر شب که توسط والدین پر میشد (که در اون مثلاً ساعت خواب بعد از ساعت ۹ تخلف محسوب میشد) به دانشآموز درجه و رتبه میدادند، به این صورت که دانشآموز عالی و درسخون و پسر خوب میشد (ساعی) دانشآموزی که مستعد بود و محتاج به تلاشی بیشتر میشد (کوشا) و زبالههای مدرسه هم میشدند (غافل) پس چی شد؟بهترتیب شأنیت: ساعی، کوشا، غافل. پس از تعیین سطح توسط شورای مدرسه شما کارت خودت رو باید به جلوی لباست با سنجاق وصل میکردی و اگر جوری قرار میگرفت که دیده نمیشد تخلف محسوب میشد، مثل پلاک ماشین، حالا شما حساب کنید نوجوونی که عرض شونش ۴۵ سانته یک کارت پرسشدهی مثلا ً ۱۸ سانتی رو روی سینهش که سطح و شأن اجتماعیش رو نشون میداد باید نگه میداشت. من توی درجهبندی توی دستهی (غافل) قرار گرفتم. روزهای اول خیلی باهاش کلنجار رفتم تا دیده نشه، مثلاً پشت کارت غافل کارت دانشآموزیم رو میذاشتم و میچرخوندمش به سمت کارت دانشآموزی تا کمتر آبروریزی بشه که اینجا هم با برخورد خشن ناظم مواجه میشدم که چرا کارتت پیدا نیست. چند هفته گذشت دیدم نمیشه، باید خودم رو ازین ذلت نجات بدم، با کلی تلاش و زود خوابیدن و چند امتحان نمره بالاتر گرفتن شایستهی درجهی کوشا شده بودم که وقتی رفتم برای تعویض کارت کسی پاسخگو نبود، متوجه شدم که سیاست عوض شده. رتبهبندی اینجوری شده بود به ترتیب از عالی به نازل،(ممتاز)(ساعی)(کوشا) اینجوری عملاً همون غافل محسوب میشدم. این خاطرات رو مدتها بود میخواستم بگم، یک بار یادمه توی مدرسه دارالفنون، دوستانی از آموزش و پرورش محبت کرده بودند و برای من نکوداشتی گرفته بودند. با لوح کاغذ aA و از من خواستن که بیام بالا و صحبت کنم، من حوصله نداشتم ولی برای اینکه نگن متکبری رفتم، اونجا گفتم زمانی که من بچه بودم و به مدرسه میرفتم هیچ احساس احترامی دریافت نمیکردم، از دم در مدرسه که وارد میشدم در، سطل اشغال، تخته سیاه، میزها، معلم، دانشآموزها، همه و همه بهم با زبون بیزبون میگفتن خاک بر سرت کنن، ریاضی بلد نیستی، زبانت خوب نیست، دیکته بلد نیستی. اما هیچ وقت کسی نیومد بگه چقدر خوب طراحی میکنی، حتی معلم هنر. حالا شماها هر چی به من بگید استاد، هنرمند، فلان و چنان، من همون حرفای بچیگیمرو باور دارم، همون خاک بر سرت رو. آدمها در کودکی همان آدمهای بزرگسالیان، با تجربهی کمتر، وقتی در اول دوران حیات، من رو به اسمی بخوانی من با همون اسم خودم میشناسم. تصویر مربوط به کارنامه سال آخر هنرستان من هست: سال ۱۳۸۲.
حسن روح الامین | ۱۷ شهریور ۱۴۰۳
@roholamin_atelie
حسن روح الامین | ۱۷ شهریور ۱۴۰۳
@roholamin_atelie۱۲:۱۰
یادگیری مبتنی بر هوش مصنوعی
از سپتامبر 2024، کالج David Game یک برنامه مطالعاتی جایگزین را برای دانشآموزان GCSE به صورت آزمایشی اجرا کرد که تمام موضوعات اصلی به طور کامل توسط پلتفرمهای یادگیری تطبیقی مبتنی بر هوش مصنوعی تدریس میشوند.
این رویکرد جدید، ماهیت آموزش دانشآموز محور را در بر میگیرد؛ تا حدی که دانشآموزانی که در این برنامه ثبتنام میکنند، معلمی نخواهند داشت، و همچنین برای همگام شدن با کلاسهای سنتی، نیازی به کاهش سرعت یا تسریع یادگیری خود ندارند.
در عوض، دانشآموزان در برنامه Sabrewing مسیرهای یادگیری شخصی خود را دنبال میکنند، با سرعت خاص خود مطالعه میکنند و در عین حال از حمایت مربیان یادگیری اختصاصی برخوردار میشوند که با دقت بر پیشرفت آنها نظارت میکنند؛ بازخورد و راهنمایی ارائه میدهند تا هر دانشآموز قادر باشد طبق پتانسیل خود عمل کند و به یادگیرندهای مؤثر و مستقل تبدیل شود.
علاوه بر این، دانشآموزان ما از یک برنامه آموزشی منحصر به فرد و جاهطلبانه بهره خواهند برد که بر توسعه گستردهتر دانشآموزان در زمینههایی مانند شهروندی فعال، تفکر انتقادی، سواد دیجیتال، بیان هنری، سخنرانی عمومی، خودآگاهی و کارآفرینی تمرکز دارد.
منبع: www.davidgamecollege.com
پینوشت: در انگلستان، GCSE مخفف General Certificate of Secondary Education است و دومین سال تحصیلی دانشآموزان با دریافت مدرک این دوره به اتمام میرسد. دانشآموزان در پایان سال تحصیلی یازدهم یا زمانی که 16 ساله هستند، میتوانند در آرمون این دوره شرکت کنند.
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
از سپتامبر 2024، کالج David Game یک برنامه مطالعاتی جایگزین را برای دانشآموزان GCSE به صورت آزمایشی اجرا کرد که تمام موضوعات اصلی به طور کامل توسط پلتفرمهای یادگیری تطبیقی مبتنی بر هوش مصنوعی تدریس میشوند.این رویکرد جدید، ماهیت آموزش دانشآموز محور را در بر میگیرد؛ تا حدی که دانشآموزانی که در این برنامه ثبتنام میکنند، معلمی نخواهند داشت، و همچنین برای همگام شدن با کلاسهای سنتی، نیازی به کاهش سرعت یا تسریع یادگیری خود ندارند.در عوض، دانشآموزان در برنامه Sabrewing مسیرهای یادگیری شخصی خود را دنبال میکنند، با سرعت خاص خود مطالعه میکنند و در عین حال از حمایت مربیان یادگیری اختصاصی برخوردار میشوند که با دقت بر پیشرفت آنها نظارت میکنند؛ بازخورد و راهنمایی ارائه میدهند تا هر دانشآموز قادر باشد طبق پتانسیل خود عمل کند و به یادگیرندهای مؤثر و مستقل تبدیل شود.علاوه بر این، دانشآموزان ما از یک برنامه آموزشی منحصر به فرد و جاهطلبانه بهره خواهند برد که بر توسعه گستردهتر دانشآموزان در زمینههایی مانند شهروندی فعال، تفکر انتقادی، سواد دیجیتال، بیان هنری، سخنرانی عمومی، خودآگاهی و کارآفرینی تمرکز دارد.منبع: www.davidgamecollege.com
پینوشت: در انگلستان، GCSE مخفف General Certificate of Secondary Education است و دومین سال تحصیلی دانشآموزان با دریافت مدرک این دوره به اتمام میرسد. دانشآموزان در پایان سال تحصیلی یازدهم یا زمانی که 16 ساله هستند، میتوانند در آرمون این دوره شرکت کنند.
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۲:۲۵
محمد رضایی | مدیریت استعداد تصویر بالا، ترکیبی از مدل های مختلف مدیریت استعداد در سازمان ها است: همانطور که می بینید 5 مرحله برای فرآیند مدیریت استعداد در سازمان ها وجود دارد که عبارتست از: 1- شناسایی پست های کلیدی سازمان 2- تدوین مدل شایستگی 3- شناسایی استعداد 4- توسعه استعداد 5- ارزیابی و تطبیق استعداد در ادامه هر مرحله به ترتیب توضیح داده خواهد شد. #سازمانی محمد رضایی | مدیریت استعداد : @talent_management
تصویر بالا، ترکیبی از مدل های مختلف مدیریت استعداد در سازمان ها است: همانطور که می بینید 5 مرحله برای فرآیند مدیریت استعداد در سازمان ها وجود دارد که عبارتست از: 1- شناسایی پست های کلیدی سازمان 2- تدوین مدل شایستگی 3- شناسایی استعداد 4- توسعه استعداد 5- ارزیابی و تطبیق استعداد در ادامه هر مرحله به ترتیب توضیح داده خواهد شد. #سازمانی محمد رضایی | مدیریت استعداد : @talent_managementهمانطور که در پست قبلی به آن اشاره شد مدیریت استعداد عبارت است از مجموعه فرآیندهایی که این اطمینان را برای سازمان به وجود می آورد که همواره نیروی مناسب برای پر کردن پست های کلیدی در سازمان وجود دارد.حال برای مدیریت استعداد در یک سازمان ابتدا باید پستهای کلیدی یک سازمان شناسایی شوند تا بتوان فرآیند مدیریت استعداد را برای آنها به اجرا درآورد.🟢در مطالب بعدی، به روش شناسایی پستهای کلیدی در سازمان خواهم پرداخت.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۶:۴۸
*کلیدی یا باارزش بودن شغل: سازمانها به گونهای طراحی شدهاند که تمام نقشها به سمت یک هدف واحد حرکت کنند. ارزش یک شغل در سازمان به این معناست که تا چه حد آن نقش به تحقق این هدف کمک میکند. اما ارزش بالاتر یک شغل لزوماً به معنای کلیدی بودن آن نیست.پستهای کلیدی در سازمان نقشهایی هستند که تأثیر مستقیمی بر موفقیت استراتژیک، تصمیمگیریهای کلان و رشد بلندمدت سازمان دارند. این پستها مستقیماً بر تعیین جهتگیری آینده سازمان و دستیابی به اهداف بلندمدت آن تأثیر میگذارند.ممکن است بعضی مشاغلی که در ارزیابیها ارزش بالایی داشته باشند، کلیدی محسوب نشوند به این معنا که نبود آنها سازمان را از دستیابی به اهداف استراتژیک باز نمیدارد، بلکه بیشتر بر روند کارهای روزمره تأثیر منفی میگذارد.🟠بعنوان مثال حسابدار ارشد : این نقش برای حفظ سلامت مالی سازمان بسیار مهم است و مهارتهای تخصصی زیادی نیاز دارد، اما کلیدی نیست چرا که لزوما بر اهداف استراتژیک سازمان تاثیر زیادی ندارد.
مشاغلی مانند مدیر محصول یا مدیر تحقیق و توسعه ، به دلیل اینکه مستقیماً بر جهتگیری استراتژیک شرکت و ایجاد محصولات جدید تأثیر دارند، کلیدی هستند.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۶:۴۸
در ادامه ۱۰ موقعیت شغلی آورده میشود و از شما میخواهم تشخیص دهید که هر کدام کلیدی هستند یا باارزش ؟
۱- مدیر مالی در یک شرکت بزرگاین فرد مسئول مدیریت امور مالی شرکت، تخصیص منابع و برنامهریزی بودجه است.
۲- طراح گرافیک در یک شرکت تبلیغاتیاین شخص وظیفه طراحی بنرها، تبلیغات و تولید محتوای بصری را بر عهده دارد.
۳- مدیر عملیات در یک کارخانه تولید مواد غذاییاین فرد مسئول مدیریت عملیات تولید، بهینهسازی فرآیندها و افزایش کارایی در کارخانه است.
۴- کارشناس امنیت شبکه در یک شرکت فناوری اطلاعاتاین شخص وظیفه تأمین امنیت شبکههای سازمان و جلوگیری از نفوذ و تهدیدات سایبری را بر عهده دارد.
۵- مدیر توسعه کسبوکار در یک استارتاپاین فرد مسئول یافتن فرصتهای جدید برای گسترش کسبوکار، ایجاد مشارکتهای استراتژیک و ورود به بازارهای جدید است.
۶- مدیر منابع انسانی در یک دانشگاهاین فرد مسئول مدیریت فرآیندهای استخدام، آموزش و نگهداشت اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه است.
۷- معلم در یک مدرسه ابتداییاین فرد وظیفه آموزش دانشآموزان و کمک به رشد تحصیلی آنها را برعهده دارد.
۸- مدیر توسعه محصول در یک شرکت فناوریاین فرد مسئول توسعه محصولات جدید و بهبود محصولات فعلی شرکت است.
۹- مدیر بازاریابی در یک شرکت تولیدیاین فرد مسئول تعیین استراتژیهای بازاریابی و گسترش بازار برای افزایش فروش و سهم بازار است.
۱۰- مدیر آموزش در یک مرکز آموزشیاین فرد مسئول طراحی و اجرای برنامههای آموزشی برای دانشجویان و فراگیران در مرکز آموزشی است.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
۱- مدیر مالی در یک شرکت بزرگاین فرد مسئول مدیریت امور مالی شرکت، تخصیص منابع و برنامهریزی بودجه است.
۲- طراح گرافیک در یک شرکت تبلیغاتیاین شخص وظیفه طراحی بنرها، تبلیغات و تولید محتوای بصری را بر عهده دارد.
۳- مدیر عملیات در یک کارخانه تولید مواد غذاییاین فرد مسئول مدیریت عملیات تولید، بهینهسازی فرآیندها و افزایش کارایی در کارخانه است.
۴- کارشناس امنیت شبکه در یک شرکت فناوری اطلاعاتاین شخص وظیفه تأمین امنیت شبکههای سازمان و جلوگیری از نفوذ و تهدیدات سایبری را بر عهده دارد.
۵- مدیر توسعه کسبوکار در یک استارتاپاین فرد مسئول یافتن فرصتهای جدید برای گسترش کسبوکار، ایجاد مشارکتهای استراتژیک و ورود به بازارهای جدید است.
۶- مدیر منابع انسانی در یک دانشگاهاین فرد مسئول مدیریت فرآیندهای استخدام، آموزش و نگهداشت اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه است.
۷- معلم در یک مدرسه ابتداییاین فرد وظیفه آموزش دانشآموزان و کمک به رشد تحصیلی آنها را برعهده دارد.
۸- مدیر توسعه محصول در یک شرکت فناوریاین فرد مسئول توسعه محصولات جدید و بهبود محصولات فعلی شرکت است.
۹- مدیر بازاریابی در یک شرکت تولیدیاین فرد مسئول تعیین استراتژیهای بازاریابی و گسترش بازار برای افزایش فروش و سهم بازار است.
۱۰- مدیر آموزش در یک مرکز آموزشیاین فرد مسئول طراحی و اجرای برنامههای آموزشی برای دانشجویان و فراگیران در مرکز آموزشی است.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۶:۴۸
محمد رضایی | مدیریت استعداد
در ادامه ۱۰ موقعیت شغلی آورده میشود و از شما میخواهم تشخیص دهید که هر کدام کلیدی هستند یا باارزش ؟ ۱- مدیر مالی در یک شرکت بزرگ این فرد مسئول مدیریت امور مالی شرکت، تخصیص منابع و برنامهریزی بودجه است. ۲- طراح گرافیک در یک شرکت تبلیغاتی این شخص وظیفه طراحی بنرها، تبلیغات و تولید محتوای بصری را بر عهده دارد. ۳- مدیر عملیات در یک کارخانه تولید مواد غذایی این فرد مسئول مدیریت عملیات تولید، بهینهسازی فرآیندها و افزایش کارایی در کارخانه است. ۴- کارشناس امنیت شبکه در یک شرکت فناوری اطلاعات این شخص وظیفه تأمین امنیت شبکههای سازمان و جلوگیری از نفوذ و تهدیدات سایبری را بر عهده دارد. ۵- مدیر توسعه کسبوکار در یک استارتاپ این فرد مسئول یافتن فرصتهای جدید برای گسترش کسبوکار، ایجاد مشارکتهای استراتژیک و ورود به بازارهای جدید است. ۶- مدیر منابع انسانی در یک دانشگاه این فرد مسئول مدیریت فرآیندهای استخدام، آموزش و نگهداشت اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه است. ۷- معلم در یک مدرسه ابتدایی این فرد وظیفه آموزش دانشآموزان و کمک به رشد تحصیلی آنها را برعهده دارد. ۸- مدیر توسعه محصول در یک شرکت فناوری این فرد مسئول توسعه محصولات جدید و بهبود محصولات فعلی شرکت است. ۹- مدیر بازاریابی در یک شرکت تولیدی این فرد مسئول تعیین استراتژیهای بازاریابی و گسترش بازار برای افزایش فروش و سهم بازار است. ۱۰- مدیر آموزش در یک مرکز آموزشی این فرد مسئول طراحی و اجرای برنامههای آموزشی برای دانشجویان و فراگیران در مرکز آموزشی است. #سازمانی محمد رضایی | مدیریت استعداد : @talent_management
: @talent_managementپاسخ:
۱- مدیر مالی در یک شرکت بزرگ : کلیدی ۲- طراح گرافیک در یک شرکت تبلیغاتی : باارزش ۳- مدیر عملیات در یک کارخانه تولید مواد غذایی : کلیدی ۴- کارشناس امنیت شبکه در یک شرکت فناوری اطلاعات : باارزش۵- مدیر توسعه کسبوکار در یک استارتاپ : کلیدی ۶- مدیر منابع انسانی در یک دانشگاه : باارزش۹- معلم در یک مدرسه ابتدایی : باارزش۸- مدیر توسعه محصول در یک شرکت فناوری : کلیدی۹- مدیر بازاریابی در یک شرکت تولیدی : کلیدی۱۰- مدیر آموزش در یک مرکز آموزشی : باارزش
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
۱- مدیر مالی در یک شرکت بزرگ : کلیدی ۲- طراح گرافیک در یک شرکت تبلیغاتی : باارزش ۳- مدیر عملیات در یک کارخانه تولید مواد غذایی : کلیدی ۴- کارشناس امنیت شبکه در یک شرکت فناوری اطلاعات : باارزش۵- مدیر توسعه کسبوکار در یک استارتاپ : کلیدی ۶- مدیر منابع انسانی در یک دانشگاه : باارزش۹- معلم در یک مدرسه ابتدایی : باارزش۸- مدیر توسعه محصول در یک شرکت فناوری : کلیدی۹- مدیر بازاریابی در یک شرکت تولیدی : کلیدی۱۰- مدیر آموزش در یک مرکز آموزشی : باارزش
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۶:۰۵
دومین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد تدوین مدل شایستگی است.قبل از توضیحات درمورد مدل شایستگی، قصد دارم داستانی از کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند بیاورم:🧊 فرض کنید که میخواهید دکه لیموناد فروشی باز کنید چون لیموناد دوست دارید و فکر میکنید کسب و کار خیلی خوبی می شود. در شروع، کارهایی که باید انجام دهید روشن است. به میوه فروشی میروید و یک کیسه لیمو میخرید آب آنها را می گیرید و شکر و آب به آن اضافه می کنید. میز تاشو، صندلی سالن مخزن دستگاه خنک کننده و تعدادی فنجان تهیه میکنید با دست خط زیبایی با گچ روی تابلو نام نوشیدنی خوش مزهتان را با قیمتی رقابتی مینویسید و سپس نزدیک تقاطعی شلوغ با چهره ای بشاش و با پیشنهاد رفع تشنگی به افراد فروش را آغاز میکنید.
🫵 این دستان شماست که آب لیموها را گرفت پاهای شماست که با خستگی به فروشگاه، سپس به آشپزخانه و دکهتان رفت و بازوهای شماست که مخزن و دستگاه خنک کننده را کشید. اگر دست خطتان با گچ ناخواناست، خودتان مسئولش هستید. اگر لیمونادتان خیلی ترش یا شیرین است، فقط میتوانید خودتان را سرزنش کنید. هیچ کاری بدون انتخاب شما انجام نمیشود...
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۴:۵۷
اما خبر خوش...بیانسه آلبوم تازه ای منتشر میکند و ناگهان همه هوس لیموناد نوستالژیک فرح بخش میکنند و برای خرید در صف میایستند. عرضۀ شما کمتر از تقاضای خریداران است درنتیجه تصمیم میگیرید از همسایگانتان، هنری و الیزا کمک بگیرید. مبلغ مناسبی به آنها میپردازید و در عوض آنها برای شما کار می کنند.تبریک میگویم شما الان مدیر هستید.مدیریت یعنی دیگر قرار نیست که سعی کنید خودتان همه کارها را به تنهایی انجام دهید.با همکاری دو نفر دیگر بسیار سریعتر میتوانید لیموناد بفروشید. یک نفر مخلوط را درست میکند و دیگری پول را دریافت میکند. میتوانید نوبتهای کاری چرخشی تعریف کنید و دکه را ساعتهای بیشتری باز نگه دارید. حتی برای گشتن و پیدا کردن مواد اولیه ارزان تر وقت بیشتری دارید...#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۲۱:۱۹
با این حال کنترل بخشی از کار از دستتان خارج می شود.
دیگر نمیتوانید تمام تصمیمها را خودتان بگیرید.
وقتی کارها خوب پیش نمی رود، ممکن است اصلا به علت اشتباه خودتان نباشد.برای مثال اگر الیزا اضافه کردن شکر را فراموش کند بسیاری از مشتریان ناراضی خواهند شد. اگر اخم هنری مردم را بترساند افراد کمتری برای خرید جلوی دکه میایستند.
با این حال فکر میکنید که استخدام دو نفر دیگر کار درستی بوده است. چرا؟ زیرا هدف شما همان چیزی است که از اول بود: لیموناد دوست دارید و فکر می کنید که کسب وکار خوبی است. فکر میکنید که افراد بیشتری باید طعم خوب نوشیدنی مورد علاقهتان را بچشند و با حضور الیزا و هنری در کنارتان احتمال موفقیتتان بیشتر است.
باور به اینکه تیم موفق تر از فرد عمل می کند، کلیدی ترین نکته مدیریت است؛ زیرا دیگر قرار نیست همه کارها را خودتان انجام دهید، در همه کارها بهترین باشید یا اینکه بدانید چگونه تمام کارها را انجام دهید. کار شمای مدیر این است که نتیجه بهتری از افراد تیم به دست بیاورید.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
کنترل بخشی از کار از دستتان خارج می شود. دیگر نمیتوانید تمام تصمیمها را خودتان بگیرید.وقتی کارها خوب پیش نمی رود، ممکن است اصلا به علت اشتباه خودتان نباشد.برای مثال اگر الیزا اضافه کردن شکر را فراموش کند بسیاری از مشتریان ناراضی خواهند شد. اگر اخم هنری مردم را بترساند افراد کمتری برای خرید جلوی دکه میایستند.با این حال فکر میکنید که استخدام دو نفر دیگر کار درستی بوده است. چرا؟ زیرا هدف شما همان چیزی است که از اول بود: لیموناد دوست دارید و فکر می کنید که کسب وکار خوبی است. فکر میکنید که افراد بیشتری باید طعم خوب نوشیدنی مورد علاقهتان را بچشند و با حضور الیزا و هنری در کنارتان احتمال موفقیتتان بیشتر است. باور به اینکه تیم موفق تر از فرد عمل می کند، کلیدی ترین نکته مدیریت است؛ زیرا دیگر قرار نیست همه کارها را خودتان انجام دهید، در همه کارها بهترین باشید یا اینکه بدانید چگونه تمام کارها را انجام دهید. کار شمای مدیر این است که نتیجه بهتری از افراد تیم به دست بیاورید.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۲۱:۳۳
قبل از توضیح مرحله تدوین مدل شایستگی در فرآیند مدیریت استعداد، ابتدا باید به یک تعریف مشترک درمورد مفهوم عملکرد (performance) برسیم.
عملکرد (performance) چیست؟عملکرد ترکیب کار درست کردن و درست کار کردن است.
کار درست کردن یعنی فرد مورد نظر به نتیجه، اهداف و انتظارات مشخص شده برسد.
در داستان بالا کار درست هنری این است که:- پولها را دقیق مدیریت کند. (تحویل درست باقیمانده پول و جمعآوری کامل مبلغ فروش) - سریع کار کند تا صف طولانی نشود ، درعینحال اشتباهی در جمعآوری پول یا ارائه محصول رخ ندهد.
کار درست الیزا هم این است که: - طعم نوشیدنی متعادل (نه خیلی ترش و نه خیلی شیرین) باشد.
- سرعت درست کردن لیمونادها هم بخشی از عملکرد اوست. اگر سرعت او مناسب نباشد، ممکن است تقاضای مشتریان تأمین نشود.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
عملکرد (performance) چیست؟عملکرد ترکیب کار درست کردن و درست کار کردن است.کار درست کردن یعنی فرد مورد نظر به نتیجه، اهداف و انتظارات مشخص شده برسد.
در داستان بالا کار درست هنری این است که:- پولها را دقیق مدیریت کند. (تحویل درست باقیمانده پول و جمعآوری کامل مبلغ فروش) - سریع کار کند تا صف طولانی نشود ، درعینحال اشتباهی در جمعآوری پول یا ارائه محصول رخ ندهد.کار درست الیزا هم این است که: - طعم نوشیدنی متعادل (نه خیلی ترش و نه خیلی شیرین) باشد. - سرعت درست کردن لیمونادها هم بخشی از عملکرد اوست. اگر سرعت او مناسب نباشد، ممکن است تقاضای مشتریان تأمین نشود.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۰:۲۵
درست کار کردن یعنی وظایف با کیفیت و رعایت اصول انجام شود. در داستان بالا درست کار کردن هنری این است که: - با لبخند و رفتار خوب با مشتریان برخورد کند. اگر او اخم کند یا بیحوصله باشد، مشتریان تمایلی به خرید نخواهند داشت.- اگر جمعیت زیادی در صف باشند، هنری باید بتواند آرامش خود را حفظ کرده و خدمات را بدون سردرگمی ارائه دهد. درست کار کردن الیزا هم این است که: - رفتار او باید با هماهنگی با هنری باشد؛ مثلاً مواد لازم را بهموقع آماده کند تا تحویل دچار تأخیر نشود. - او باید با دقت اندازهگیری کند تا ترکیب شکر، لیمو، و آب درست باشد.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۵:۵۳
#گاهنوشته
جذب ، نیمی از نبرد در مدیریت استعداد است، درحالی که تمام جنبههای دیگر از جمله توسعه، برنامهریزی شغلی، پاداش و... روی هم رفته ۵۰ درصد باقیمانده را شامل میشوند.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
جذب ، نیمی از نبرد در مدیریت استعداد است، درحالی که تمام جنبههای دیگر از جمله توسعه، برنامهریزی شغلی، پاداش و... روی هم رفته ۵۰ درصد باقیمانده را شامل میشوند.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۲۳:۲۰
قبل از اینکه دیوید مککللند (David McClelland) در سال ۱۹۷۳ مفهوم شایستگی را معرفی کند، سازمانها برای استخدام، ارزیابی و توسعه کارکنان بیشتر به معیارهای سنتی مانند تحصیلات، نمرات آزمونهای هوش (IQ) و ویژگیهای شخصیتی اتکا داشتند و معتقد بودند:*افراد با مدارک دانشگاهی بهتر، عملکرد بهتری خواهند داشت. آزمونهای هوش (IQ Tests) معیار توانایی ذهنی و موفقیت شغلی است.🧩ویژگیهای شخصیتی خاص (مثل برونگرایی) میتواند پیشبینیکننده عملکرد باشد. مککللند با بررسی مشکلات این رویکرد از جمله *عدم ارتباط مستقیم با عملکرد شغلی و همچنین نادیده گرفتن مهارتها و رفتارها ، پیشنهاد کرد که بهجای تمرکز بر نمرات آزمونها و تحصیلات، باید به شایستگیهای واقعی افراد (Competencies) توجه کنیم؛ یعنی ترکیبی از دانش، مهارت و رفتارهایی که به عملکرد واقعی منجر میشوند. این تغییر دیدگاه باعث شد که مدل شایستگی در مدیریت استعداد شکل بگیرد و سازمانها رویکرد خود را در استخدام و توسعه کارکنان تغییر دهند.در پستهای بعدی به مفهوم شایستگی و روش تدوین مدل شایستگی پرداخته میشود.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۲۲:۲۵
*تعریف شایستگی* :شایستگی (Competency) به مجموعهای از توانمندیها، ویژگیها و رفتارهایی اطلاق میشود که منجر به عملکرد اثربخش فرد در یک شغل خاص میگردد. به عبارت دیگر، تنها داشتن دانش یا مهارت کافی نیست؛ بلکه مهم این است که فرد واقعاً آنچه را میداند، در عمل اجرا کند.از این رو، در ارزیابی شایستگی به دو بُعد اصلی توجه میشود:۱- Can Do – توانستن: این بُعد به قابلیتهای فنی و شناختی فرد مربوط میشود؛ از جمله:دانش (مانند آشنایی با اصول فروش)مهارت (مانند مهارت مذاکره)تواناییهای ذهنی یا فنی (مانند تحلیل داده یا کار با نرمافزارهای تخصصی) Can Do بیانگر آن است که فرد توانایی انجام کار را دارد؛ که شرط لازم است اما کافی نیست.۲- will do - انجام دادن:
در پست بعدی به دومین بُعد شایستگی پرداخته میشود.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۶:۱۳
۲- Will Do؛ چیزی فراتر از توانستن:در محیط کار تنها دانستن و توانایی انجام کار (Can Do) برای عملکرد موفق کافی نیست. بسیاری از افراد هستند که توانایی فنی، دانش تخصصی و مهارتهای لازم برای انجام یک شغل را دارند، اما به دلایل مختلف، آن را بهدرستی یا بهموقع انجام نمیدهند.اینجاست که مفهوم Will Do اهمیت پیدا میکند.
Will Do به این سؤال پاسخ میدهد:آیا این فرد واقعاً این کار را انجام خواهد داد؟
این مفهوم به انگیزه، تعهد، پشتکار و محرکهای درونی افراد مربوط میشود. فردی که اراده، انگیزه و پافشاری لازم برای دنبالکردن کارها را دارد، حتی در شرایط سخت، عملکرد بهتری خواهد داشت.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
در محیط کار تنها دانستن و توانایی انجام کار (Can Do) برای عملکرد موفق کافی نیست. بسیاری از افراد هستند که توانایی فنی، دانش تخصصی و مهارتهای لازم برای انجام یک شغل را دارند، اما به دلایل مختلف، آن را بهدرستی یا بهموقع انجام نمیدهند.اینجاست که مفهوم Will Do اهمیت پیدا میکند.Will Do به این سؤال پاسخ میدهد:آیا این فرد واقعاً این کار را انجام خواهد داد؟این مفهوم به انگیزه، تعهد، پشتکار و محرکهای درونی افراد مربوط میشود. فردی که اراده، انگیزه و پافشاری لازم برای دنبالکردن کارها را دارد، حتی در شرایط سخت، عملکرد بهتری خواهد داشت.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۸:۴۸
در ادامه به توضیح دومین مرحله مدیریت استعداد یعنی تدوین مدل شایستگی میپردازیم:
*مراحل تدوین مدل شایستگی:* مرحله اول: تحلیل شغلدر این مرحله باید شغل مورد نظر را بهخوبی بشناسیم: هدف اصلی شغل، وظایف کلیدی، مسئولیتها و شرایط کاری. تحلیل شغل کمک میکند بفهمیم یک فرد دقیقاً چه کارهایی باید انجام بدهد و چه دانش، مهارت یا ویژگیهایی براش ضروریست. ابزارهایی مثل مصاحبه با شاغلان، پرسشنامهها، مشاهده مستقیم و مرور اسناد شغلی رایجترین روشهای تحلیل شغل هستند.
مرحله دوم: استخراج شایستگیهای کلیدی بر اساس وظایفوقتی وظایف اصلی شغل مشخص شد، باید ببینیم برای انجام درست اونها چه شایستگیهایی لازم هست. اینجا تفاوت بین «وظیفه» و «شایستگی» روشن میشود. مثلاً در فروش، «جذب مشتری» یک وظیفه است اما «مهارت مذاکره» و «ارتباط مؤثر» شایستگیهای لازم برای اون هستند.
مرحله سوم: تدوین مدل شایستگی بهصورت ساختارمنددر این مرحله، شایستگیهای استخراجشده را دستهبندی میکنیم و یک چارچوب شفاف میسازیم. معمولاً شایستگیها به سه گروه تقسیم میشوند: فنی/تخصصی، رفتاری/عمومی، و رهبری/مدیریتی. این چارچوب کمک میکند همه افراد سازمان بدونند چه معیارهایی برای عملکرد موفق وجود دارد.
مرحله چهارم: طراحی ابزار ارزیابی شایستگیهاوقتی مدل آماده شد باید بتوانیم آن را اندازهگیری کنیم. ابزارهای ارزیابی کمک میکنند بفهمیم یک فرد چه میزان از شایستگیهای لازم را دارد. روشها میتوانند کمی یا کیفی باشند: آزمونهای روانسنجی، کانون ارزیابی (Assessment Center)، مصاحبههای مبتنی بر شایستگی (CBI)، آزمونهای عملکردی و شبیهسازیهای شغلی.
مرحله پنجم: بازنگری و بهروزرسانی مدلمدل شایستگی یک سند ثابت نیست؛ باید مرتب با تغییر شرایط بازار، فناوری، و استراتژیهای سازمان بازنگری بشود. بازخورد از مدیران، کارکنان، و دادههای عملکرد واقعی به اصلاح مدل کمک میکند. مثلاً شایستگی «کار با نرمافزار X» ممکن است در چند سال آینده جای خودش رو به «یادگیری سریع فناوریهای جدید» بدهد.
#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management
*مراحل تدوین مدل شایستگی:* مرحله اول: تحلیل شغلدر این مرحله باید شغل مورد نظر را بهخوبی بشناسیم: هدف اصلی شغل، وظایف کلیدی، مسئولیتها و شرایط کاری. تحلیل شغل کمک میکند بفهمیم یک فرد دقیقاً چه کارهایی باید انجام بدهد و چه دانش، مهارت یا ویژگیهایی براش ضروریست. ابزارهایی مثل مصاحبه با شاغلان، پرسشنامهها، مشاهده مستقیم و مرور اسناد شغلی رایجترین روشهای تحلیل شغل هستند. مرحله دوم: استخراج شایستگیهای کلیدی بر اساس وظایفوقتی وظایف اصلی شغل مشخص شد، باید ببینیم برای انجام درست اونها چه شایستگیهایی لازم هست. اینجا تفاوت بین «وظیفه» و «شایستگی» روشن میشود. مثلاً در فروش، «جذب مشتری» یک وظیفه است اما «مهارت مذاکره» و «ارتباط مؤثر» شایستگیهای لازم برای اون هستند. مرحله سوم: تدوین مدل شایستگی بهصورت ساختارمنددر این مرحله، شایستگیهای استخراجشده را دستهبندی میکنیم و یک چارچوب شفاف میسازیم. معمولاً شایستگیها به سه گروه تقسیم میشوند: فنی/تخصصی، رفتاری/عمومی، و رهبری/مدیریتی. این چارچوب کمک میکند همه افراد سازمان بدونند چه معیارهایی برای عملکرد موفق وجود دارد. مرحله چهارم: طراحی ابزار ارزیابی شایستگیهاوقتی مدل آماده شد باید بتوانیم آن را اندازهگیری کنیم. ابزارهای ارزیابی کمک میکنند بفهمیم یک فرد چه میزان از شایستگیهای لازم را دارد. روشها میتوانند کمی یا کیفی باشند: آزمونهای روانسنجی، کانون ارزیابی (Assessment Center)، مصاحبههای مبتنی بر شایستگی (CBI)، آزمونهای عملکردی و شبیهسازیهای شغلی. مرحله پنجم: بازنگری و بهروزرسانی مدلمدل شایستگی یک سند ثابت نیست؛ باید مرتب با تغییر شرایط بازار، فناوری، و استراتژیهای سازمان بازنگری بشود. بازخورد از مدیران، کارکنان، و دادههای عملکرد واقعی به اصلاح مدل کمک میکند. مثلاً شایستگی «کار با نرمافزار X» ممکن است در چند سال آینده جای خودش رو به «یادگیری سریع فناوریهای جدید» بدهد.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۹:۵۱
خلاصه مطالب کانال در زمینه مدیریت استعداد.m4a
۰۷:۵۲-۱۴.۴۹ مگابایت
بعد از مجموعه مطالبی که در کانال دربارهی مدیریت استعداد منتشر شد، حالا همهی آنها را در قالب یک پادکست برایتان آماده کردهام. این پادکست با استفاده از هوش مصنوعی تولید شده و به شکلی خلاصه و منسجم مفاهیم اصلی منتشر شده در کانال را مرور میکند.اگر فرصت خواندن پستها را نداشتید یا میخواهید یک مرور سریع و یکجا داشته باشید، شنیدن این اپیزود را از دست ندهید.#سازمانی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۱:۰۱
زمان استعدادیابی.m4a
۰۶:۲۷-۱۱.۸۹ مگابایت
در این پادکست، موضوع زمان استعدادیابی که پیشتر در پستها دربارهاش صحبت کرده بودیم، به شکلی خلاصه و منسجم مرور شده است. این پادکست هم توسط هوش مصنوعی تولید شده است.اگر فرصت خواندن پستها را نداشتید یا میخواهید یک مرور سریع و یکجا داشته باشید، شنیدن این اپیزود را از دست ندهید.#استعدادیابی
محمد رضایی | مدیریت استعداد
: @talent_management۱۰:۴۵