ر
شرکت دانشبنیان سنجمان از پاییز ۱۳۹۶ بهعنوان اولین شرکت توسعهدهنده سامانهٔ مدیریت جذب و استخدام ( ATS) در ایران راه خود را با این باور بنیادین آغاز کرده است که سرمایهٔ انسانی، ارزشمندترین سرمایهٔ هر سازمان است. ما با تمرکز بر ارائهی راهکارهای نوآورانه و مبتنی بر تخصص، در پی خلق ارزش ماندگار برای مشتریان و شرکای کسب وکار خود هستیم.
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.)
مأموریت و ارزش های ما
توانمندسازی سازمانهاابزارهـــای فناورانه و هوشـــمند سنجمان، مدیران را قادر میســـازد تـــا فرایندهای پیچیـــدهای مانند جـــذب و ارزیابـــی را بـــه بســـتری برای کشـــف، رشـــد و شـــکوفایی اســـتعدادهای ســـازمانی تبدیل کنند.
تخصص منابع انسانی و پیشگامیبه عنوان پیشـــتاز ارائه ســـامانهٔ ATS در کشور، تیم ما از دانش عمیق منابع انســـانی و تجربهای قابل اتکا، برای طراحی محصولاتی پیشـــرو و متناسب با نیازهای بومی ســـازمان های ایرانی بهرهمند بوده اســـت.
رهبری تحول آیندهما شـــریک فناوری و مشـــاور تحول دیجیتال شـــما در فرآیند جذب هستیم.با گســـترش قابلیت های مبتنی بر هوش مصنوعی و رویکردی آیندهمحور، تلاش داریم تا به عنوان پیشروترین ارائهدهنده سیســـتمهـــــای هوشمند منابـــع انســـانی در منطقـــه، در مسیر دســـتیابی بـــه اهـــداف راهبردی کسبوکارتان، همراه و حامی شـــما باشیم.
@Sanjeman
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.) مأموریت و ارزش های ماتوانمندسازی سازمانهاابزارهـــای فناورانه و هوشـــمند سنجمان، مدیران را قادر میســـازد تـــا فرایندهای پیچیـــدهای مانند جـــذب و ارزیابـــی را بـــه بســـتری برای کشـــف، رشـــد و شـــکوفایی اســـتعدادهای ســـازمانی تبدیل کنند.
تخصص منابع انسانی و پیشگامیبه عنوان پیشـــتاز ارائه ســـامانهٔ ATS در کشور، تیم ما از دانش عمیق منابع انســـانی و تجربهای قابل اتکا، برای طراحی محصولاتی پیشـــرو و متناسب با نیازهای بومی ســـازمان های ایرانی بهرهمند بوده اســـت.
رهبری تحول آیندهما شـــریک فناوری و مشـــاور تحول دیجیتال شـــما در فرآیند جذب هستیم.با گســـترش قابلیت های مبتنی بر هوش مصنوعی و رویکردی آیندهمحور، تلاش داریم تا به عنوان پیشروترین ارائهدهنده سیســـتمهـــــای هوشمند منابـــع انســـانی در منطقـــه، در مسیر دســـتیابی بـــه اهـــداف راهبردی کسبوکارتان، همراه و حامی شـــما باشیم.
@Sanjeman۱۳:۳۹
سامــــانه مدیـریت جذب و استخدام (ATS) یک پلتفـرم استراتژیک برای هوشمندسازی، تسریع و بهینهسازی تمام مراحل استخدام در سازمان شماست. این سامانه با رویکردی دادهمحور، به شما کمک میکند تا از ثبت درخواست نیرو تا انتخاب نهایی، بهترین استعدادها را با بالاترین دقت و کمترین هزینه جذب کنید.
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.)
@Sanjeman
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.) @Sanjeman۱۵:۲۹
نرمافزار ارزیابی عملکرد سنجمان با ارائه ابزارهای آنلاین، امکانات هوشمند و محتواهای بومی، به مدیران سازمانها کمک میکند تا عملکرد مجموعه خود را با بهترین و دقیقترین روش ممکن سنجیده و آن را متناسب با اهداف کلان سازمان بهینهسازی کنند. این پلتفرم انواع فرایندها و آزمونهای گوناگون را برای سنجش شایستگیهای فردی، گروهی و واحدی ارائه میدهد و مدیر منابع انسانی میتواند تمامی این امکانات را در جزئیترین ابعاد، متناسب با هر سمت یا ردهی سازمانی خاص، تنظیم و بومیسازی کند. خدمات سنجمان به دو صورت ابری و نصب روی سرور سازمان در دسترس کاربران قرار دارد.
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.)
@Sanjeman
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.) @Sanjeman۱۵:۲۹
تلهی مرگبار تصمیمگیری در تعدیل نیروگرفتن تصمیماتی که بر زندگی و معیشت همکارانمان تأثیر میگذارد، شاید سختترین و دردناکترین بخش کار یک مدیر باشد. در این لحظات، بزرگترین مسئولیت ما، اطمینان از عدالت و انصاف است.
تصمیمگیری بر اساس حس درونی، روابط شخصی، یا عملکرد اخیر افراد (سوگیری تمرکز بر آخرین اطلاعات یا Recency Bias)، میتواند به بیعدالتیهای بزرگ و نابودی اعتماد در سازمان منجر شود.
تنها راه برای گرفتن تصمیمی دفاعپذیر و منصفانه، اتکا به دادههای مستند و شاخصهای عینی است که در طول زمان جمعآوری شدهاند. ارزیابی عملکرد در این شرایط، ابزار قضاوت نیست؛ بلکه ابزار تضمین عدالت است.
در سنجمان، تمام دادههای عملکردی یک فرد (شامل پیشرفت در اهداف (OKR)، بازخوردهای دریافتی (۳۶۰ درجه)، شایستگیهای رفتاری و قدردانیهای دریافتی) در یک پرونده جامع و مستند جمعآوری میشود.این قابلیت به شما کمک میکند تا به جای اتکا به حافظه و احساسات لحظهای، تصویری کامل و مبتنی بر واقعیت از عملکرد هر فرد داشته باشید و تصمیمات خود را با اطمینان و بر اساس دادههای قابل دفاع بگیرید.
اطلاعات بیشتر و درخواست دمو (کلیک کنید.)
@Sanjeman۱۵:۳۱
تقریبا همهی ما این روزها را با چالشهای اینترنت سپری میکنیم و خوب میفهمیم که دسترسی به ابزارهای مفید چهقدر سختتر شده.برای دسترسی سریع و آسان به تستهای خودشناسی سنجمان ، میتوانید از لینکهای مستقیم زیر استفاده کنید:
🟢 آزمون روانشناسی کتل
🟡 آزمون شخصیتشناسی نئوNEO_FFI
🟢 آزمون شخصیتشناسی نئو NEO_PI-R
🟡 آزمون شخصیتشناسی دیسک
🟢 آزمون مایرز – بریگز
🟡 آزمون هوش هیجانی
🟢 آزمون تیپهای شغلی هالند
🟡 آزمون بلبین
🟢 آزمون کلیفتون
🟡 تست شخصیت شناسی انیاگرام
🟢 تست هوش ریون 🟡 آزمون تیپشناسی تحصیلی MMTIC (ویژه دبستان)
🟢 آزمون تیپشناسی تحصیلی MMTIC (ویژه دبیرستان)
🟡 آزمون تعیین شخصیت شغلی
🟢 ارزیابی فروشندگان مستقیم
🟡 تست هوش گاردنر
یادمان باشد که شناخت احساسات و شخصیتمان، به ما کمک میکند این مسیر را با قدرت بیشتری طی کنیم. مراقب خود و عزیزانتان باشید و این پیام را برای دوستانی که به فکرشان هستید نیز ارسال کنید.
@Sanjeman
🟢 آزمون روانشناسی کتل
🟡 آزمون شخصیتشناسی نئوNEO_FFI
🟢 آزمون شخصیتشناسی نئو NEO_PI-R
🟡 آزمون شخصیتشناسی دیسک
🟢 آزمون مایرز – بریگز
🟡 آزمون هوش هیجانی
🟢 آزمون تیپهای شغلی هالند
🟡 آزمون بلبین
🟢 آزمون کلیفتون
🟡 تست شخصیت شناسی انیاگرام
🟢 تست هوش ریون 🟡 آزمون تیپشناسی تحصیلی MMTIC (ویژه دبستان)
🟢 آزمون تیپشناسی تحصیلی MMTIC (ویژه دبیرستان)
🟡 آزمون تعیین شخصیت شغلی
🟢 ارزیابی فروشندگان مستقیم
🟡 تست هوش گاردنر
یادمان باشد که شناخت احساسات و شخصیتمان، به ما کمک میکند این مسیر را با قدرت بیشتری طی کنیم. مراقب خود و عزیزانتان باشید و این پیام را برای دوستانی که به فکرشان هستید نیز ارسال کنید.
@Sanjeman۱۰:۳۶
پرهزینهترین تصمیم سازمانها در بحران: چرا تعدیل نیرو باید آخرین گزینه باشد؟
تصمیمگیری در مورد آیندهی همکارانمان، بهخصوص در شرایط پرتلاطم اقتصادی و اجتماعی فعلی، یکی از سنگینترین و دشوارترین وظایف مدیریتی است. تعدیل نیرو اغلب اولین و سریعترین راهی است که برای کاهش هزینهها به ذهن میرسد، اما همیشه بهترین یا تنها راه نیست.خروج هر کارمند، علاوه بر هزینههای مادی و معنوی، به معنای از دست رفتن دانش سازمانی، کاهش روحیه بازماندگان و آسیب به برند کارفرمایی شما در آینده است. گاهی، خلاقانهترین راهحلها از دل بزرگترین محدودیتها بیرون میآیند.
قبل از گرفتن تصمیم نهایی، این ۵ راهکار جایگزین را که توسط بسیاری از سازمانهای موفق در دنیا هنگام بحران به کار گرفته شده، بررسی کنید:
۱. چرخش شغلی و جابهجایی درونسازمانیبه جای حذف یک نیرو، آیا میتوان او را برای موقعیت دیگری در سازمان که در حال حاضر مورد نیاز است، آماده کرد؟ شاید کارمند بخش بازاریابی شما که فعالیتش کم شده، استعداد بالایی در پشتیبانی مشتریان یا مدیریت فرآیندهای داخلی داشته باشد. سرمایهگذاری کوتاهمدت روی آموزش این افراد، دانش سازمانی شما را حفظ میکند و وفاداری آنها را به شکل چشمگیری افزایش میدهد. نکته سنجمان: ابزارهای ارزیابی شایستگی و استعدادیابی میتوانند پتانسیلهای پنهان کارکنان شما را برای نقشهای جدیدی که شاید حتی خودشان هم از آن بیخبرند، آشکار کنند.
۲. کاهش یا حذف موقت مزایا و هزینههای غیرضروریبودجههای مربوط به سرگرمی، هدایا، سفرهای غیرضروری و سایر مزایای جانبی (Perks) را با شفافیت کامل برای تیم، به صورت موقت کاهش دهید. کارکنان هوشمند درک میکنند که حفظ شغل همکارانشان، از حفظ برخی مزایای رفاهی در کوتاهمدت مهمتر است.
۳. کاهش موقت ساعات کاری و حقوق یک راهکار مبتنی بر «فداکاری دستهجمعی»! به جای اینکه ۲ نفر از ۱۰ نفر تیم را تعدیل کنید، میتوانید (با توافق همه) ساعات کاری و حقوق کل تیم را به صورت موقت ۲۰ درصد کاهش دهید. این کار ضمن حفظ تمام نیروها، این پیام قدرتمند را به تیم میدهد که «همه ما در این کشتی با هم هستیم». شفافیت در مورد موقتی بودن این طرح و تعیین یک بازه زمانی مشخص برای بازنگری، کلید موفقیت آن است.
۴. مرخصی بدون حقوق داوطلبانهشاید برخی از کارکنان شما به دلایل شخصی (مانند برنامهریزی برای ادامه تحصیل، رسیدگی به امور خانواده یا داشتن پسانداز کافی) از یک دوره مرخصی بدون حقوق استقبال کنند. ارائه این گزینه به صورت داوطلبانه، بدون هیچ فشاری، میتواند به کاهش هزینهها کمک کند و در عین حال حق انتخاب را به کارکنان بدهد.
۵. توقف استخدام و تمرکز بر پروژههای داخلیتا حد ممکن فرآیندهای استخدام جدید را متوقف کرده و انرژی و منابع آزاد شده را روی پروژههای داخلی متمرکز کنید. آیا پروژهای برای بهبود فرآیندها، مستندسازی یا ایجاد یک محصول کوچک داخلی وجود دارد که همیشه به تعویق افتاده؟ اکنون بهترین زمان برای اجرای آن با نیروهای موجود است. این کار هم بهرهوری را حفظ میکند و هم میتواند خروجی ارزشمندی برای سازمان داشته باشد.
سخن پایانی:این راهکارها نیازمند شفافیت، اعتماد و ارتباط مداوم با کارکنان است. حفظ سرمایههای انسانی که برایشان هزینه کردهاید، در بلندمدت یک مزیت رقابتی بزرگ برای عبور از بحران و سرعت گرفتن در دوران پس از آن خواهد بود. آگاهی، چراغ راه عبور از بحران است. با ارسال این مطلب برای دیگران، این چراغ را در سازمانهای بیشتری روشن کنید.
@Sanjeman
#مدیریت_بحران #منابع_انسانی #تعدیل_نیرو #کسب_و_کار #رهبری_سازمانی #سنجمان
تصمیمگیری در مورد آیندهی همکارانمان، بهخصوص در شرایط پرتلاطم اقتصادی و اجتماعی فعلی، یکی از سنگینترین و دشوارترین وظایف مدیریتی است. تعدیل نیرو اغلب اولین و سریعترین راهی است که برای کاهش هزینهها به ذهن میرسد، اما همیشه بهترین یا تنها راه نیست.خروج هر کارمند، علاوه بر هزینههای مادی و معنوی، به معنای از دست رفتن دانش سازمانی، کاهش روحیه بازماندگان و آسیب به برند کارفرمایی شما در آینده است. گاهی، خلاقانهترین راهحلها از دل بزرگترین محدودیتها بیرون میآیند.
قبل از گرفتن تصمیم نهایی، این ۵ راهکار جایگزین را که توسط بسیاری از سازمانهای موفق در دنیا هنگام بحران به کار گرفته شده، بررسی کنید:
۱. چرخش شغلی و جابهجایی درونسازمانیبه جای حذف یک نیرو، آیا میتوان او را برای موقعیت دیگری در سازمان که در حال حاضر مورد نیاز است، آماده کرد؟ شاید کارمند بخش بازاریابی شما که فعالیتش کم شده، استعداد بالایی در پشتیبانی مشتریان یا مدیریت فرآیندهای داخلی داشته باشد. سرمایهگذاری کوتاهمدت روی آموزش این افراد، دانش سازمانی شما را حفظ میکند و وفاداری آنها را به شکل چشمگیری افزایش میدهد. نکته سنجمان: ابزارهای ارزیابی شایستگی و استعدادیابی میتوانند پتانسیلهای پنهان کارکنان شما را برای نقشهای جدیدی که شاید حتی خودشان هم از آن بیخبرند، آشکار کنند.
۲. کاهش یا حذف موقت مزایا و هزینههای غیرضروریبودجههای مربوط به سرگرمی، هدایا، سفرهای غیرضروری و سایر مزایای جانبی (Perks) را با شفافیت کامل برای تیم، به صورت موقت کاهش دهید. کارکنان هوشمند درک میکنند که حفظ شغل همکارانشان، از حفظ برخی مزایای رفاهی در کوتاهمدت مهمتر است.
۳. کاهش موقت ساعات کاری و حقوق یک راهکار مبتنی بر «فداکاری دستهجمعی»! به جای اینکه ۲ نفر از ۱۰ نفر تیم را تعدیل کنید، میتوانید (با توافق همه) ساعات کاری و حقوق کل تیم را به صورت موقت ۲۰ درصد کاهش دهید. این کار ضمن حفظ تمام نیروها، این پیام قدرتمند را به تیم میدهد که «همه ما در این کشتی با هم هستیم». شفافیت در مورد موقتی بودن این طرح و تعیین یک بازه زمانی مشخص برای بازنگری، کلید موفقیت آن است.
۴. مرخصی بدون حقوق داوطلبانهشاید برخی از کارکنان شما به دلایل شخصی (مانند برنامهریزی برای ادامه تحصیل، رسیدگی به امور خانواده یا داشتن پسانداز کافی) از یک دوره مرخصی بدون حقوق استقبال کنند. ارائه این گزینه به صورت داوطلبانه، بدون هیچ فشاری، میتواند به کاهش هزینهها کمک کند و در عین حال حق انتخاب را به کارکنان بدهد.
۵. توقف استخدام و تمرکز بر پروژههای داخلیتا حد ممکن فرآیندهای استخدام جدید را متوقف کرده و انرژی و منابع آزاد شده را روی پروژههای داخلی متمرکز کنید. آیا پروژهای برای بهبود فرآیندها، مستندسازی یا ایجاد یک محصول کوچک داخلی وجود دارد که همیشه به تعویق افتاده؟ اکنون بهترین زمان برای اجرای آن با نیروهای موجود است. این کار هم بهرهوری را حفظ میکند و هم میتواند خروجی ارزشمندی برای سازمان داشته باشد.
سخن پایانی:این راهکارها نیازمند شفافیت، اعتماد و ارتباط مداوم با کارکنان است. حفظ سرمایههای انسانی که برایشان هزینه کردهاید، در بلندمدت یک مزیت رقابتی بزرگ برای عبور از بحران و سرعت گرفتن در دوران پس از آن خواهد بود.
آگاهی، چراغ راه عبور از بحران است. با ارسال این مطلب برای دیگران، این چراغ را در سازمانهای بیشتری روشن کنید. @Sanjeman#مدیریت_بحران #منابع_انسانی #تعدیل_نیرو #کسب_و_کار #رهبری_سازمانی #سنجمان
۱۳:۳۷
نخنما اما کاملا منطبق:«که عشق آسان نمود اول ولی افتاد مشکلها»
مراحلی که توی تصویر زیر میبینید، توی نگاه هرکسی که حتی یه بار، فقط از جلوی واحد منابع انسانی یه سازمان رد شده باشه، ساده و بدیهی به نظر میرسه؛ اما اگه مدیریت عملکرد به این سادگیه، چهطوره که هنوز شاهد بحرانها و فجایعی توی این زمینهایم؟
🟡 فرض کنید برای ارزیابی عملکرد واحد فروش، فقط از مدل مبتنی بر شایستگی استفاده بشه. توی همچین فرضی، احتمالا آخر دوره، یه سری اطلاعات توصیفی قشنگ داریم که میتونیم پرینت رنگی بگیریم و روی دیوار نصب کنیم. همین!🟡 یا سازمانی رو تصور کنید که مدل درست رو انتخاب کرده و اهداف و شاخصها رو هم خیلی درست و دقیق، مشخص کرده؛ اما جایی که نیروی انسانی نیاز به آموزش برای رسیدن به اون اهداف داره، نقشه راهی پیش روش نباشه.خب توی چنین شرایطی، احتمالا بعد از ارزیابی، با سیل انتقاداتی که بهسادگی قابل پیشگیری بودهن و یا حتی اخراجهای متعدد، مواجه خواهیم بود.
🟢 به نظر میرسه که نکتهی مهم، ترتیب و توالی این مراحله.نقص و اشتباه توی هرکدوم از مراحل مدیریت عملکرد، حتما تاثیر خودش رو توی مراحل بعدی و خروجی نهایی نشون میده.
به نظر شما، مدیر یه سازمان بزرگ که همیشه و مخصوصا تو ایام ارزیابی، سرش فوقالعاده شلوغه، چهطور میتونه توجه دائمی به این مراحل داشته باشه؟
آگاهی، چراغ راه عبور از بحران است. با ارسال این مطلب برای دیگران، این چراغ را در سازمانهای بیشتری روشن کنید.
@Sanjeman
#سنجمان #منابع_انسانی #مدیریت #ارزیابی_عملکرد
مراحلی که توی تصویر زیر میبینید، توی نگاه هرکسی که حتی یه بار، فقط از جلوی واحد منابع انسانی یه سازمان رد شده باشه، ساده و بدیهی به نظر میرسه؛ اما اگه مدیریت عملکرد به این سادگیه، چهطوره که هنوز شاهد بحرانها و فجایعی توی این زمینهایم؟
🟡 فرض کنید برای ارزیابی عملکرد واحد فروش، فقط از مدل مبتنی بر شایستگی استفاده بشه. توی همچین فرضی، احتمالا آخر دوره، یه سری اطلاعات توصیفی قشنگ داریم که میتونیم پرینت رنگی بگیریم و روی دیوار نصب کنیم. همین!🟡 یا سازمانی رو تصور کنید که مدل درست رو انتخاب کرده و اهداف و شاخصها رو هم خیلی درست و دقیق، مشخص کرده؛ اما جایی که نیروی انسانی نیاز به آموزش برای رسیدن به اون اهداف داره، نقشه راهی پیش روش نباشه.خب توی چنین شرایطی، احتمالا بعد از ارزیابی، با سیل انتقاداتی که بهسادگی قابل پیشگیری بودهن و یا حتی اخراجهای متعدد، مواجه خواهیم بود.
🟢 به نظر میرسه که نکتهی مهم، ترتیب و توالی این مراحله.نقص و اشتباه توی هرکدوم از مراحل مدیریت عملکرد، حتما تاثیر خودش رو توی مراحل بعدی و خروجی نهایی نشون میده.
به نظر شما، مدیر یه سازمان بزرگ که همیشه و مخصوصا تو ایام ارزیابی، سرش فوقالعاده شلوغه، چهطور میتونه توجه دائمی به این مراحل داشته باشه؟ آگاهی، چراغ راه عبور از بحران است. با ارسال این مطلب برای دیگران، این چراغ را در سازمانهای بیشتری روشن کنید. @Sanjeman#سنجمان #منابع_انسانی #مدیریت #ارزیابی_عملکرد
۱۴:۵۰
یک انتخاب اشتباه نه تنها منابع سازمان را هدر میدهد، بلکه ممکن است منجر به تصمیمگیریهای نادرست در فرایند حیاتی استخدام شود.یکی از چالشهای تیمهای جذب و اسخدام این است که میان لیست بلندبالای آزمونهای روانشناسی، کدامیک را برای هر موقعیت شغلی انتخاب کنند.
در پست بعدی کانال سنجمان به بررسی و معرفی تستهای روانشناسی و شخصیتشناسی متناسب با موقعیتهای شغلی مختلف پرداختهایم.
در پست بعدی کانال سنجمان به بررسی و معرفی تستهای روانشناسی و شخصیتشناسی متناسب با موقعیتهای شغلی مختلف پرداختهایم.
۱۱:۱۸
🟢 موقعیتهای مدیریتی و رهبری (مدیر، سرپرست، مدیرعامل)
در این سطح، شما به دنبال فردی هستید که بتواند یک تیم را هدایت کند، استراتژی تدوین نماید و فرهنگ سازمان را تقویت کند. صرفاً تخصص فنی کافی نیست.
دغدغه اصلی: توانایی رهبری، مدیریت تعارض، هوش هیجانی بالا و تفکر استراتژیک
تستهای پیشنهادی:
۱. آزمون کلیفتون (Clifton): این آزمون به کشف نقاط قوت فرد برای توسعه شغلی و تیمی میپردازد . یک رهبر مؤثر، کسی است که از نقاط قوت ذاتی خود برای هدایت تیم استفاده میکند. این آزمون به شما نشان میدهد که آیا کاندیدا توانایی ذاتی برای الهامبخشی، تفکر استراتژیک، یا ایجاد روابط مستحکم را دارد یا خیر. ۲. آزمون هوش هیجانی (Bar-On): این آزمون برای سنجش هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی طراحی شده است [3]. یک مدیر با هوش هیجانی بالا میتواند تیم خود را در شرایط سخت مدیریت کند، ارتباطات مؤثری برقرار نماید و محیط کاری مثبتی ایجاد کند. این تست برای نقشهای مدیریتی یک ضرورت است.
۳. آزمون بلبین (Belbin): این آزمون نقشهای تیمی افراد را تحلیل میکند. یک مدیر موفق، رهبری است که میتواند نقشی را ایفا کند که تیم در آن لحظه به آن نیاز دارد (مثلاً نقش هماهنگکننده یا راهبر). همچنین با شناخت این مدل، میتواند تیمی متعادل و کارآمد بسازد.
🟢 موقعیتهای فروش، بازاریابی و ارتباط با مشتری
در این جایگاهها، شما به دنبال افرادی هستید که بتوانند نماینده خوبی برای سازمان شما باشند، در تعاملات موفق عمل کرده و در برابر چالشها و "نه" شنیدنها تابآوری بالایی داشته باشند.
دغدغه اصلی: مهارتهای ارتباطی، قدرت متقاعدسازی، تابآوری و انرژی بالا
تستهای پیشنهادی:
۱. آزمون دیسک (DISC): این آزمون به طور خاص برای تحلیل رفتار فرد در تعاملات و سبکهای ارتباطی طراحی شده است. با این تست میتوانید بفهمید که آیا کاندیدا یک فرد تأثیرگذار (I) و متقاعدکننده است یا یک فرد وظیفهگرا (C) و دقیق. برای نقشهای فروش، معمولاً افرادی با شاخصهای I و D بالا موفقتر عمل میکنند.
۲. آزمون نئو (NEO): این آزمون پنج عامل اصلی شخصیت را تحلیل میکند. برای یک فروشنده، ویژگیهایی مانند «برونگرایی» بالا (برای انرژی گرفتن از تعاملات) و «روانرنجوری» پایین (برای حفظ آرامش و تابآوری در برابر فشار) بسیار حیاتی است.
۳. آزمون هوش هیجانی (Bar-On): یک فروشنده موفق باید بتواند احساسات مشتری را درک کند و ارتباطی مؤثر برقرار سازد. این آزمون به طور دقیق این توانایی را میسنجد.
🟢 موقعیتهای فنی، مهندسی و تحلیل داده
در این مشاغل، دقت، تمرکز، توانایی حل مسائل پیچیده و پیروی از استانداردها اهمیت بسیار بالایی دارد.
دغدغه اصلی: توانایی حل مسئله، دقت بالا، وظیفهشناسی و استقلال در کار
تستهای پیشنهادی:
۱. آزمون هوش ریون (Raven): این آزمون برای سنجش هوش سیال، الگویابی و توانایی حل مسئله کاربرد دارد. این دقیقاً همان توانایی شناختی است که یک مهندس یا تحلیلگر برای یافتن راهحلهای نوآورانه به آن نیاز دارد.
۲. آزمون کتل (Cattell):این آزمون با تحلیل ۱۶ عامل اصلی شخصیت، دیدی بسیار عمیق برای تصمیمگیریهای دقیقتر در جذب و توسعه فراهم میکند. برای یک جایگاه فنی حساس، شما میتوانید ویژگیهایی مانند «پایبندی به قوانین» و «دقت و کمالگرایی» را به طور دقیق بسنجید.
۳. آزمون نئو (NEO): در میان پنج عامل اصلی شخصیت، عامل «وظیفهشناسی» (Conscientiousness) قویترین پیشبینیکننده موفقیت در مشاغل فنی و دقیق است. این تست به شما کمک میکند تا افراد منظم، مسئولیتپذیر و قابل اعتماد را شناسایی کنید.
برای دریافت مطالب تخصصی و راهکارهای منابع انسانی، در کانال بله سنجمان همراه ما باشید.
@Sanjeman
در این سطح، شما به دنبال فردی هستید که بتواند یک تیم را هدایت کند، استراتژی تدوین نماید و فرهنگ سازمان را تقویت کند. صرفاً تخصص فنی کافی نیست.
دغدغه اصلی: توانایی رهبری، مدیریت تعارض، هوش هیجانی بالا و تفکر استراتژیک
تستهای پیشنهادی:
۱. آزمون کلیفتون (Clifton): این آزمون به کشف نقاط قوت فرد برای توسعه شغلی و تیمی میپردازد . یک رهبر مؤثر، کسی است که از نقاط قوت ذاتی خود برای هدایت تیم استفاده میکند. این آزمون به شما نشان میدهد که آیا کاندیدا توانایی ذاتی برای الهامبخشی، تفکر استراتژیک، یا ایجاد روابط مستحکم را دارد یا خیر. ۲. آزمون هوش هیجانی (Bar-On): این آزمون برای سنجش هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی طراحی شده است [3]. یک مدیر با هوش هیجانی بالا میتواند تیم خود را در شرایط سخت مدیریت کند، ارتباطات مؤثری برقرار نماید و محیط کاری مثبتی ایجاد کند. این تست برای نقشهای مدیریتی یک ضرورت است.
۳. آزمون بلبین (Belbin): این آزمون نقشهای تیمی افراد را تحلیل میکند. یک مدیر موفق، رهبری است که میتواند نقشی را ایفا کند که تیم در آن لحظه به آن نیاز دارد (مثلاً نقش هماهنگکننده یا راهبر). همچنین با شناخت این مدل، میتواند تیمی متعادل و کارآمد بسازد.
🟢 موقعیتهای فروش، بازاریابی و ارتباط با مشتری
در این جایگاهها، شما به دنبال افرادی هستید که بتوانند نماینده خوبی برای سازمان شما باشند، در تعاملات موفق عمل کرده و در برابر چالشها و "نه" شنیدنها تابآوری بالایی داشته باشند.
دغدغه اصلی: مهارتهای ارتباطی، قدرت متقاعدسازی، تابآوری و انرژی بالا
تستهای پیشنهادی:
۱. آزمون دیسک (DISC): این آزمون به طور خاص برای تحلیل رفتار فرد در تعاملات و سبکهای ارتباطی طراحی شده است. با این تست میتوانید بفهمید که آیا کاندیدا یک فرد تأثیرگذار (I) و متقاعدکننده است یا یک فرد وظیفهگرا (C) و دقیق. برای نقشهای فروش، معمولاً افرادی با شاخصهای I و D بالا موفقتر عمل میکنند.
۲. آزمون نئو (NEO): این آزمون پنج عامل اصلی شخصیت را تحلیل میکند. برای یک فروشنده، ویژگیهایی مانند «برونگرایی» بالا (برای انرژی گرفتن از تعاملات) و «روانرنجوری» پایین (برای حفظ آرامش و تابآوری در برابر فشار) بسیار حیاتی است.
۳. آزمون هوش هیجانی (Bar-On): یک فروشنده موفق باید بتواند احساسات مشتری را درک کند و ارتباطی مؤثر برقرار سازد. این آزمون به طور دقیق این توانایی را میسنجد.
🟢 موقعیتهای فنی، مهندسی و تحلیل داده
در این مشاغل، دقت، تمرکز، توانایی حل مسائل پیچیده و پیروی از استانداردها اهمیت بسیار بالایی دارد.
دغدغه اصلی: توانایی حل مسئله، دقت بالا، وظیفهشناسی و استقلال در کار
تستهای پیشنهادی:
۱. آزمون هوش ریون (Raven): این آزمون برای سنجش هوش سیال، الگویابی و توانایی حل مسئله کاربرد دارد. این دقیقاً همان توانایی شناختی است که یک مهندس یا تحلیلگر برای یافتن راهحلهای نوآورانه به آن نیاز دارد.
۲. آزمون کتل (Cattell):این آزمون با تحلیل ۱۶ عامل اصلی شخصیت، دیدی بسیار عمیق برای تصمیمگیریهای دقیقتر در جذب و توسعه فراهم میکند. برای یک جایگاه فنی حساس، شما میتوانید ویژگیهایی مانند «پایبندی به قوانین» و «دقت و کمالگرایی» را به طور دقیق بسنجید.
۳. آزمون نئو (NEO): در میان پنج عامل اصلی شخصیت، عامل «وظیفهشناسی» (Conscientiousness) قویترین پیشبینیکننده موفقیت در مشاغل فنی و دقیق است. این تست به شما کمک میکند تا افراد منظم، مسئولیتپذیر و قابل اعتماد را شناسایی کنید.
برای دریافت مطالب تخصصی و راهکارهای منابع انسانی، در کانال بله سنجمان همراه ما باشید.
@Sanjeman۱۱:۱۸
وبینار رایگان«آنچه رزومهها به شما نمیگویند»در دنیای امروز که تنوع و پیچیدگی مشاغل و مهارتهای سازمانی بهشدت افزایش یافته، ارزیابی دقیق متقاضیان شغل از همیشه دشوارتر شده است.رزومهها در نهایت تنها تصویری محدود و سطحی از فرد ارائه میدهند: سوابق شغلی، تحصیلات و سرفصل مهارتها؛ و بخش عمدهای از محتوای آنها چیزی جز ادعاهایی اثباتنشده نیست.این در حالی است که پژوهشهای روانشناسی صنعتی-سازمانی نشان میدهند موفقیت واقعی در یک نقش شغلی، بیش از هر چیز به عواملی فراتر از اطلاعات رزومهای وابسته است: الگوهای رفتاری، ویژگیهای شخصیتی، انگیزههای درونی و استعدادهای ذاتی.
این وبینار به شما کمک میکند تا با بهرهگیری از ابزار قدرتمند تشخیص نقاطقوت کلیفتون (Clifton Strengthsfinder) از لایهی سطحی رزومه عبور کنید و به لایه عمیقتری از شناخت کارجویان برسید.
مدرسین وبینار:
عرفان حمیدی (رواندرمانگر و کارشناس ارشد جذب و استخدام دیجیاتو) محمدسجاد شریفیراد (مدیر عامل سنجمان) سهشنبه ۱۵ اردیبهشت ساعت ۱۸ تا ۲۰ اطلاعات بیشتر و ثبتنام (کلیک کنید)برای دریافت مطالب تخصصی و راهکارهای منابع انسانی، در کانال بله سنجمان همراه ما باشید.
@Sanjeman۱۵:۵۷
فقط چند ساعت تا شروع وبینار«آنچه رزومهها به شما نمیگویند»
آنچه در این وبینار یاد میگیریم:• ابزار توانمندیسنج کلیفتون چیست و چه کارکردی در فرایند جذب دارد.• چهطور نقاط قوت واقعی افراد را شناسایی کنیم.• چگونه خطای استخدام را بهصورت ملموس کاهش دهیم.
بررسی تفصیلی یک نمونه واقعی از بهکارگیری کلیفتون در تصمیمگیری استخدامی سهشنبه ۱۵ اردیبهشت ساعت ۱۸ تا ۲۰ همین حالا ثبتنام کنید.برای دریافت مطالب تخصصی و راهکارهای منابع انسانی، در کانال بله سنجمان همراه ما باشید.
@Sanjeman۱۰:۰۹