H
بازارسال شده از
وبینار رایگان«آنچه رزومهها به شما نمیگویند»در دنیای امروز که تنوع و پیچیدگی مشاغل و مهارتهای سازمانی بهشدت افزایش یافته، ارزیابی دقیق متقاضیان شغل از همیشه دشوارتر شده است.رزومهها در نهایت تنها تصویری محدود و سطحی از فرد ارائه میدهند: سوابق شغلی، تحصیلات و سرفصل مهارتها؛ و بخش عمدهای از محتوای آنها چیزی جز ادعاهایی اثباتنشده نیست.این در حالی است که پژوهشهای روانشناسی صنعتی-سازمانی نشان میدهند موفقیت واقعی در یک نقش شغلی، بیش از هر چیز به عواملی فراتر از اطلاعات رزومهای وابسته است: الگوهای رفتاری، ویژگیهای شخصیتی، انگیزههای درونی و استعدادهای ذاتی.
این وبینار به شما کمک میکند تا با بهرهگیری از ابزار قدرتمند تشخیص نقاطقوت کلیفتون (Clifton Strengthsfinder) از لایهی سطحی رزومه عبور کنید و به لایه عمیقتری از شناخت کارجویان برسید.
مدرسین وبینار:
عرفان حمیدی (رواندرمانگر و کارشناس ارشد جذب و استخدام دیجیاتو) محمدسجاد شریفیراد (مدیر عامل سنجمان) سهشنبه ۱۵ اردیبهشت ساعت ۱۸ تا ۲۰ اطلاعات بیشتر و ثبتنام (کلیک کنید)برای دریافت مطالب تخصصی و راهکارهای منابع انسانی، در کانال بله سنجمان همراه ما باشید.
@Sanjeman۱۸:۳۸
بازارسال شده از
سلام!
به کانال تحلیل داده خوش آمدید!
اگر شما هم به دنیای دادهها، کشف الگوها و استخراج بینشهای ارزشمند علاقهمندید، جای درستی آمدهاید. در این کانال، قصد داریم با زبانی ساده و کاربردی، مفاهیم کلیدی تحلیل داده، ابزارها و تکنیکهای پرکاربرد، و همچنین آخرین روندها و اخبار این حوزه را با شما به اشتراک بگذاریم.
چه یک تازهکار باشید که تازه مسیر خود را در دنیای داده آغاز کردهاید، چه یک متخصص باتجربه یا صاحبان کسب و کار که به دنبال بهروزرسانی دانش خود هستید یا عبور از شرایط بحرانی و بهبود کسب و کار ، اینجا برای شما فضایی برای یادگیری، تبادل نظر و رشد و بهبود شرایط فراهم خواهد بود.
بیایید با هم سفری هیجانانگیز را در دنیای دادهها آغاز کنیم و قدرت نهفته در اطلاعات را کشف نماییم!
#تحلیل_داده #علم_داده #هوش_مصنوعی #یادگیری_ماشین #داده_کاوی #آموزش #کانال_تحلیل_داده@DataMentor
به کانال تحلیل داده خوش آمدید!
اگر شما هم به دنیای دادهها، کشف الگوها و استخراج بینشهای ارزشمند علاقهمندید، جای درستی آمدهاید. در این کانال، قصد داریم با زبانی ساده و کاربردی، مفاهیم کلیدی تحلیل داده، ابزارها و تکنیکهای پرکاربرد، و همچنین آخرین روندها و اخبار این حوزه را با شما به اشتراک بگذاریم.
چه یک تازهکار باشید که تازه مسیر خود را در دنیای داده آغاز کردهاید، چه یک متخصص باتجربه یا صاحبان کسب و کار که به دنبال بهروزرسانی دانش خود هستید یا عبور از شرایط بحرانی و بهبود کسب و کار ، اینجا برای شما فضایی برای یادگیری، تبادل نظر و رشد و بهبود شرایط فراهم خواهد بود.
بیایید با هم سفری هیجانانگیز را در دنیای دادهها آغاز کنیم و قدرت نهفته در اطلاعات را کشف نماییم!
#تحلیل_داده #علم_داده #هوش_مصنوعی #یادگیری_ماشین #داده_کاوی #آموزش #کانال_تحلیل_داده@DataMentor
۷:۰۸
بازارسال شده از
۵۳ درصد سقوط در آگهیهای شغلیسوغات جنگ برای بازار کارگزارش جابویژن "تاثیر جنگ بر بازار کار" نشان میدهد تعادل عرضه و تقاضا در بازار کار به کلی بهم خوردهاست.گردشگری، تبلیغات، خدمات آنلاین و تجارت الکترونیک بیشترین کاهش فرصت و دارو، خردهفروشی و کشاورزی بیشترین فرصت را در بازار کار داشتهاند.برخلاف تصور بازار کار تعطیل نشده و ۷۳۰۰ شرکت از ابتدای جنگ ثبت فرصت شغلی داشتهاند. بیشاز ۲۰ هزار موقعیت جدید هم بهثبترسیدهاست.دادهها حاکی از آناست که از ابتدای اردیبهشت بازار کار یه تکونهایی خورده ولی هنوز فاصله با بازههای مشابه قبلی گپ ۵۳ درصد داشته که هفتهسوم فروردین شکاف با فروردین پارسال ۸۶ درصد بودهاست.به نظرم دیجیتالمارکترهای خوب قراردادهای خوبی هم با خردهفروشیها، کشاورزیها و داروییها میتونن ببندند.Sharing is caring
MBA For Professionals@MBApro_ir۱۵:۰۸
بازارسال شده از
۱۵:۰۸
بازارسال شده از
۱۵:۰۸
DI 2026 Global Human Capital Trends.pdf
۶.۴۷ مگابایت
2026 Global Human Capital Trends"
آینده کار در سال ۲۰۲۶: از تنش به نقطه عطف
گزارش جدید Deloitte (روندهای سرمایه انسانی جهانی ۲۰۲۶) یک پیام واضح داره:
️ رقابت دیگه فقط بر سر تکنولوژی نیست، مزیت برنده "انسان" خواهد بود.
در این گزارش، ۷۰٪ از رهبران کسبوکار میگن استراتژی اصلیشون در ۳ سال آینده «سریع و چابک بودن» است. اما چابکی واقعی چطور به دست میاد؟ با پرورش خلاقیت، قضاوت و سازگاری انسانی در کنار هوش مصنوعی.
سه نقطه عطفی که هر سازمانی باهاش روبروست:
انسان × ماشین، نه انسان + ماشین:دیگه کافی نیست انسان و هوش مصنوعی کنار هم کار کنن. باید تعاملشون رو طوری طراحی کنیم که تواناییهاشون رو چند برابر کنه، نه فقط جمع بزنه.
از کاهش هزینه به خلق ارزش:توقف تمرکز صرف روی کارایی. سازمانهای موفق، کارایی حاصل از هوش مصنوعی رو دوباره روی انسانهاشون سرمایهگذاری میکنن.
از برنامهریزی ایستا به هماهنگسازی پویا:برنامههای بلندمدت و خشک، مردهاند. برندهها لحظهای منابع و مهارتهاشون رو دور اهداف مهم بازآرایی میکنن.
اما نکته طلایی گزارش، شکاف بزرگ بین حرف و عمله:مثلاً ۸۸٪ رهبران میگن «هماهنگسازی پویا» خیلی مهمه، ولی فقط ۷٪ توش پیشرو هستن.یا ۶۶٪ میگن ساختارهای سنتی (منابع انسانی، مالی، فناوری) دیگه جواب نمیدن، اما باز هم فقط ۷٪ دارن واقعاً تغییرشون میدن.
نتیجه گیری نهایی:
نقش ما از «مدیریت منابع» عبور کرده. امروز ما معماران اکوسیستم انسان و ماشین هستیم. باید فرهنگ رو از بدهی به دارایی تبدیل کنیم، تصمیمگیری رو به یک قابلیت استراتژیک ارتقا بدیم و یادگیری و سازگاری رو در لحظه در جریان کار جاری کنیم.
آینده از آن سازمانهایی است که جرات میکنند از منطقه امن "مدیریت تغییر" به "پرورش چابکی" بپرند.
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
آینده کار در سال ۲۰۲۶: از تنش به نقطه عطفگزارش جدید Deloitte (روندهای سرمایه انسانی جهانی ۲۰۲۶) یک پیام واضح داره:
️ رقابت دیگه فقط بر سر تکنولوژی نیست، مزیت برنده "انسان" خواهد بود.در این گزارش، ۷۰٪ از رهبران کسبوکار میگن استراتژی اصلیشون در ۳ سال آینده «سریع و چابک بودن» است. اما چابکی واقعی چطور به دست میاد؟ با پرورش خلاقیت، قضاوت و سازگاری انسانی در کنار هوش مصنوعی.
سه نقطه عطفی که هر سازمانی باهاش روبروست:
انسان × ماشین، نه انسان + ماشین:دیگه کافی نیست انسان و هوش مصنوعی کنار هم کار کنن. باید تعاملشون رو طوری طراحی کنیم که تواناییهاشون رو چند برابر کنه، نه فقط جمع بزنه. از کاهش هزینه به خلق ارزش:توقف تمرکز صرف روی کارایی. سازمانهای موفق، کارایی حاصل از هوش مصنوعی رو دوباره روی انسانهاشون سرمایهگذاری میکنن. از برنامهریزی ایستا به هماهنگسازی پویا:برنامههای بلندمدت و خشک، مردهاند. برندهها لحظهای منابع و مهارتهاشون رو دور اهداف مهم بازآرایی میکنن. اما نکته طلایی گزارش، شکاف بزرگ بین حرف و عمله:مثلاً ۸۸٪ رهبران میگن «هماهنگسازی پویا» خیلی مهمه، ولی فقط ۷٪ توش پیشرو هستن.یا ۶۶٪ میگن ساختارهای سنتی (منابع انسانی، مالی، فناوری) دیگه جواب نمیدن، اما باز هم فقط ۷٪ دارن واقعاً تغییرشون میدن. نتیجه گیری نهایی:نقش ما از «مدیریت منابع» عبور کرده. امروز ما معماران اکوسیستم انسان و ماشین هستیم. باید فرهنگ رو از بدهی به دارایی تبدیل کنیم، تصمیمگیری رو به یک قابلیت استراتژیک ارتقا بدیم و یادگیری و سازگاری رو در لحظه در جریان کار جاری کنیم.
آینده از آن سازمانهایی است که جرات میکنند از منطقه امن "مدیریت تغییر" به "پرورش چابکی" بپرند.
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
۱۳:۱۰
AI in HR:حقیقتی که کمتر کسی دربارهاش صحبت میکند:
این روزها همه درباره هوش مصنوعی در منابع انسانی حرف میزنند:اتوماسیون، چتباتها، داشبوردها…
اما تغییر واقعی خیلی عمیقتر از اینهاست.
هوش مصنوعی فقط ابزارها را تغییر نمیدهد،بلکه طرز فکر ما درباره مسیر شغلی را تغییر میدهد.
قبلاً:دنبال عنوان شغلی بودیم از مسیرهای شغلی ثابت پیروی میکردیم
اما حالا؟
ممکن است خیلی از این نقشها تا ۵ سال آینده اصلاً وجود نداشته باشند.
AI ما را به سمت این مسیر میبرد:رشد مبتنی بر مهارت یادگیری مداوم تصمیمگیری سریعتر
مثلاً:بهجای اینکه بپرسیم:«شغل بعدی من چه باید باشد؟»
باید بپرسیم:«مهارت بعدی که باید یاد بگیرم چیست؟»
چون AI حالا میتواند:مهارتهای شما را تحلیل کند شکافهای مهارتی را پیدا کند مسیر یادگیری پیشنهاد دهد
حتی حوزه People Analytics هم در حال تغییر است:گزارشها → بینشهای خودکار تحلیلها → توضیحات تولیدشده توسط AI دادهها → پشتیبانی لحظهای برای تصمیمگیری
اما یک نکته مهم وجود دارد:
اما اینجاست که موضوع مهم میشود:
صرف اینکه هوش مصنوعی توان انجام کاری را دارد،دلیل نمیشود که حتماً باید آن کار را به هوش مصنوعی بسپاریم!…
چون در نهایت، تصمیمگیری در منابع انسانی فقط درباره داده و سرعت عمل نیست، درباره انسانها، زمینهها و پیامدهایی است که همیشه نیاز به قضاوت انسانی دارند.
جامعه منابع انسانی
@hrlifeiran
این روزها همه درباره هوش مصنوعی در منابع انسانی حرف میزنند:اتوماسیون، چتباتها، داشبوردها…
اما تغییر واقعی خیلی عمیقتر از اینهاست.
هوش مصنوعی فقط ابزارها را تغییر نمیدهد،بلکه طرز فکر ما درباره مسیر شغلی را تغییر میدهد.
قبلاً:دنبال عنوان شغلی بودیم از مسیرهای شغلی ثابت پیروی میکردیم
اما حالا؟
ممکن است خیلی از این نقشها تا ۵ سال آینده اصلاً وجود نداشته باشند.
AI ما را به سمت این مسیر میبرد:رشد مبتنی بر مهارت یادگیری مداوم تصمیمگیری سریعتر
مثلاً:بهجای اینکه بپرسیم:«شغل بعدی من چه باید باشد؟»
باید بپرسیم:«مهارت بعدی که باید یاد بگیرم چیست؟»
چون AI حالا میتواند:مهارتهای شما را تحلیل کند شکافهای مهارتی را پیدا کند مسیر یادگیری پیشنهاد دهد
حتی حوزه People Analytics هم در حال تغییر است:گزارشها → بینشهای خودکار تحلیلها → توضیحات تولیدشده توسط AI دادهها → پشتیبانی لحظهای برای تصمیمگیری
اما یک نکته مهم وجود دارد:
اما اینجاست که موضوع مهم میشود:
صرف اینکه هوش مصنوعی توان انجام کاری را دارد،دلیل نمیشود که حتماً باید آن کار را به هوش مصنوعی بسپاریم!…
چون در نهایت، تصمیمگیری در منابع انسانی فقط درباره داده و سرعت عمل نیست، درباره انسانها، زمینهها و پیامدهایی است که همیشه نیاز به قضاوت انسانی دارند.
جامعه منابع انسانی
@hrlifeiran
۹:۵۸
دنیا به اندازه کافی آدمهای معروف داره، اما به شدت تشنهی آدمهای «اثرگذاره»...
آدمهایی که فقط دیده نمیشن، بلکه حال، فکر، مسیر یا حتی زندگیِ آدمهای دیگه رو بهتر میکنن.
آدمهایی که حضورشون امید میاره، رشد میاره، انگیزه میاره و بعد از رفتنشون هم ردِ خوبشون باقی میمونه.
یادمون باشه آخرِ مسیر، مردم بیشتر از اینکه یادشون بمونه چقدر معروف بودیم، یادشون میمونه چه اثری روی دل و زندگیشون گذاشتیم…
جامعه منابع انسانی ایران
@hrlifeiran
آدمهایی که فقط دیده نمیشن، بلکه حال، فکر، مسیر یا حتی زندگیِ آدمهای دیگه رو بهتر میکنن.
آدمهایی که حضورشون امید میاره، رشد میاره، انگیزه میاره و بعد از رفتنشون هم ردِ خوبشون باقی میمونه.
یادمون باشه آخرِ مسیر، مردم بیشتر از اینکه یادشون بمونه چقدر معروف بودیم، یادشون میمونه چه اثری روی دل و زندگیشون گذاشتیم…
جامعه منابع انسانی ایران
@hrlifeiran
۱۰:۴۹
People Analytics بدون اراده تغییر، فقط نمایش چند نمودار است؟!
یکی از چالشهای اصلی سازمانهایی که بهدنبال حرکت به سمت People Analytics و تصمیمگیری دادهمحور هستند، صرفاً طراحی داشبورد یا جمعآوری داده نیست، مسئله واقعی یکپارچهسازی دادهها و ایجاد حاکمیت دادهای Data Governance در سطح سازمان است.
در بسیاری از شرکتها، دادههای منابع انسانی در ابزارها و سیستمهای مختلفی قرار دارند، از ATS و HRIS ( متاسفانه سیستم جامع که یکپارچه همه فرآیندهارو به صورت تخصصی در ایران پیاده سازی کرده باشند نداریم ولی در خارج هم این جزیرهای بودن نرمافزارها وجود دارد) گرفته تا نرمافزارهای حضور و غیاب، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد و آموزش. این پراکندگی، زمانی پیچیدهتر میشود که محدودیت در ارائه API و نبود معماری استاندارد تبادل داده، فرآیند تجمیع و تحلیل را برای تیمهای People Analytics با چالش جدی مواجه میکند.
البته امروز با روشهای فنیو تخصصی حوزه یکپارچه سازی دادهها و حتی ابزارهای مبتنی بر AI، میتوان بخش بزرگی از فرآیند جمعآوری، پاکسازی و یکپارچهسازی دادهها را بهینه و نیمهخودکار کرد، اما واقعیت این است که همچنان بخشی از Data Preparation و Data Validation نیازمند مداخله انسانی خواهد بود.
نکته مهمتر اینجاست که بسیاری از سازمانها تمام تمرکز خود را روی ساخت داشبورد، KPI و Visualization میگذارند، اما خروجی نهایی صرفاً مجموعهای از اعداد، نمودارها و گزارشهایی میشود که هیچ تصمیم، اقدام اصلاحی یا تغییر رفتاری بر اساس آنها اتفاق نمیافتد.
People Analytics زمانی ارزش واقعی ایجاد میکند که دادهها از سطح «گزارشدهی» عبور کنند و به بینش (Insight) تبدیل شوند، که بتوانند کیفیت تصمیمگیری، تجربه کارکنان، بهرهوری، نگهداشت استعداد و عملکرد سازمان را بهبود دهند.
سازمانی که آمادگی پذیرش شفافیت، تغییر و تصمیمگیری مبتنی بر داده را نداشته باشد، حتی پیشرفتهترین داشبوردها هم برایش فقط یک ویترین مدیریتی خواهند بود، نه یک مزیت رقابتی برای تغییر…
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
منابع کمکی:
https://www.gartner.com/en/data-analytics/topics/data-governance?utm_source=chatgpt.com&_its=eF4ljksKwzAQQ-8y6wb8mfjTG3TRM4RxPKaG1AHX7SYkZ69DdhIS0tvglyPcIaSgtWQ3CE5iQCXdENjLYaSkFSeenfFwg0-jxr1el3ZIa51HdKM9FirxUJMWblQ4UZ6E1242VqroEG00QY1oLSaTyLIg06eotZrDt-W1wH2DuL4pdwU9qv2wVq6Xm19UCi-PjnkddIw6P9d4glCGvfvc-MxRSC33P2lCPcg
https://www.deloitte.com/us/en/services/consulting/articles/high-impact-people-analytics.html?utm_source=chatgpt.com
یکی از چالشهای اصلی سازمانهایی که بهدنبال حرکت به سمت People Analytics و تصمیمگیری دادهمحور هستند، صرفاً طراحی داشبورد یا جمعآوری داده نیست، مسئله واقعی یکپارچهسازی دادهها و ایجاد حاکمیت دادهای Data Governance در سطح سازمان است.
در بسیاری از شرکتها، دادههای منابع انسانی در ابزارها و سیستمهای مختلفی قرار دارند، از ATS و HRIS ( متاسفانه سیستم جامع که یکپارچه همه فرآیندهارو به صورت تخصصی در ایران پیاده سازی کرده باشند نداریم ولی در خارج هم این جزیرهای بودن نرمافزارها وجود دارد) گرفته تا نرمافزارهای حضور و غیاب، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد و آموزش. این پراکندگی، زمانی پیچیدهتر میشود که محدودیت در ارائه API و نبود معماری استاندارد تبادل داده، فرآیند تجمیع و تحلیل را برای تیمهای People Analytics با چالش جدی مواجه میکند.
البته امروز با روشهای فنیو تخصصی حوزه یکپارچه سازی دادهها و حتی ابزارهای مبتنی بر AI، میتوان بخش بزرگی از فرآیند جمعآوری، پاکسازی و یکپارچهسازی دادهها را بهینه و نیمهخودکار کرد، اما واقعیت این است که همچنان بخشی از Data Preparation و Data Validation نیازمند مداخله انسانی خواهد بود.
نکته مهمتر اینجاست که بسیاری از سازمانها تمام تمرکز خود را روی ساخت داشبورد، KPI و Visualization میگذارند، اما خروجی نهایی صرفاً مجموعهای از اعداد، نمودارها و گزارشهایی میشود که هیچ تصمیم، اقدام اصلاحی یا تغییر رفتاری بر اساس آنها اتفاق نمیافتد.
People Analytics زمانی ارزش واقعی ایجاد میکند که دادهها از سطح «گزارشدهی» عبور کنند و به بینش (Insight) تبدیل شوند، که بتوانند کیفیت تصمیمگیری، تجربه کارکنان، بهرهوری، نگهداشت استعداد و عملکرد سازمان را بهبود دهند.
سازمانی که آمادگی پذیرش شفافیت، تغییر و تصمیمگیری مبتنی بر داده را نداشته باشد، حتی پیشرفتهترین داشبوردها هم برایش فقط یک ویترین مدیریتی خواهند بود، نه یک مزیت رقابتی برای تغییر…
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
منابع کمکی:
https://www.gartner.com/en/data-analytics/topics/data-governance?utm_source=chatgpt.com&_its=eF4ljksKwzAQQ-8y6wb8mfjTG3TRM4RxPKaG1AHX7SYkZ69DdhIS0tvglyPcIaSgtWQ3CE5iQCXdENjLYaSkFSeenfFwg0-jxr1el3ZIa51HdKM9FirxUJMWblQ4UZ6E1242VqroEG00QY1oLSaTyLIg06eotZrDt-W1wH2DuL4pdwU9qv2wVq6Xm19UCi-PjnkddIw6P9d4glCGvfvc-MxRSC33P2lCPcg
https://www.deloitte.com/us/en/services/consulting/articles/high-impact-people-analytics.html?utm_source=chatgpt.com
۱۵:۲۷
به قول Lillian Pierson:
Data is not for Data,Data is for Decision
داده برای خودِ داده نیست،داده برای تصمیمگیری است.
اما نکته دقیقتر همینجاست، داده اگر به تصمیم وصل نشود، فقط یک انباشت خام از اعداد و گزارشهاست. چیزی که شاید ظاهرش حرفهای باشد، اما در عمل هیچ تغییری در نتیجه ایجاد نمیکند.
ارزش واقعی داده زمانی شروع میشود که بتواند به این سه سؤال پاسخ بده، چه اتفاقی افتاده؟ چرا افتاده؟ و حالا باید چه کاری انجام بدهیم؟
در این نقطه است که داده از “گزارش” تبدیل میشود به “بینش”، و از بینش تبدیل میشود به “اقدام”...
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
Data is not for Data,Data is for Decision
داده برای خودِ داده نیست،داده برای تصمیمگیری است.
اما نکته دقیقتر همینجاست، داده اگر به تصمیم وصل نشود، فقط یک انباشت خام از اعداد و گزارشهاست. چیزی که شاید ظاهرش حرفهای باشد، اما در عمل هیچ تغییری در نتیجه ایجاد نمیکند.
ارزش واقعی داده زمانی شروع میشود که بتواند به این سه سؤال پاسخ بده، چه اتفاقی افتاده؟ چرا افتاده؟ و حالا باید چه کاری انجام بدهیم؟
در این نقطه است که داده از “گزارش” تبدیل میشود به “بینش”، و از بینش تبدیل میشود به “اقدام”...
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
۱۶:۵۵
HR LIFE IRAN | جامعه منابع انسانی ایران
من نوید طمبوشی هستم، متخصص منابع انسانی با تمرکز بر People Analytics و HR Tech، و علاقهمند به طراحی و پیادهسازی سیستمهای دادهمحور برای تصمیمگیریهای هوشمند سازمانی. بیش از ۷ سال تجربه حرفهای دارم و در این مسیر تلاش کردهام منابع انسانی را از یک واحد صرفاً اجرایی، به یک نقش استراتژیک، تحلیلی و اثرگذار در رشد و عملکرد کسبوکار تبدیل کنم. مسیر حرفهایام خودم رو از جذب استعدادهای فنی آغاز کردم و در ادامه، با ترکیب تجربه عملیاتی منابع انسانی و دانش تحلیل داده، وارد حوزه People Analytics و طراحی زیرساختهای تحلیلی سازمانی شدم. امروز تمرکز اصلی من بر توسعه ساختارهای Data-Driven HR، طراحی KPIهای مدیریتی، تحلیل رفتار و عملکرد کارکنان، توسعه داشبوردهای تحلیلی و هوشمندسازی فرآیندهای منابع انسانی است. تجربه همکاری تمام وقت با مجموعههایی مانند پرداخت الکترونیک سامان کیش، گروه صنعتی ماموت و طرفهنگار را داشتهام و به عنوان متخصص در پروژههای پیاده سازی فرآیندهای منابع انسانی در شرکتهای SME حضور داشتهام. یکی از مهمترین حوزههای فعالیت من، طراحی و توسعه داشبوردهای تحلیلی و مدیریتی است. تا امروز طراحی و پیادهسازی سه داشبورد موفق در حوزه منابع انسانی و کسبوکار را انجام دادهام: داشبورد جامع منابع انسانی داشبورد جامع جذب و استخدام مبتنی بر گزارشهای ATS سنجمان داشبورد مدیریتی کسبوکار این پروژهها با هدف تبدیل دادههای پراکنده به بینشهای مدیریتی، افزایش شفافیت تصمیمگیری، توسعه گزارشگیری هوشمند و ایجاد نگاه تحلیلی در سازمانها طراحی شدهاند. ترکیب دانش HR با ابزارها تحلیل داده، مصورسازی و مدل سازی با یادگیری ماشین به من کمک کرده تا فراتر از گزارشسازی سنتی حرکت کنم و وارد حوزه Workforce Analytics، تحلیلهای پیشبینانه و توسعه مدلهای تصمیمساز شوم. باور دارم آینده منابع انسانی متعلق به سازمانهایی است که بتوانند داده، تکنولوژی و تجربه کارکنان را به یکدیگر متصل کنند؛ و مسیر حرفهای من نیز بر ساخت همین آینده متمرکز است. در صورت نیاز به راهنمایی و همکاری: پیام از طریق بله 09203937698 مشاوره و تماس 09999919133 جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران @hrlifeiran
دوستان اگر در حوزه تحلیل دادههای منابع انسانی سوال، ابهام یا حتی چالشی دارید، خوشحال میشم مطرح کنید
قرار نیست برای هر مشاوره یا راهنمایی هزینهای پرداخت کنید، تا جایی که بتونم با افتخار در کنار شما هستم و کمک میکنم...
قرار نیست برای هر مشاوره یا راهنمایی هزینهای پرداخت کنید، تا جایی که بتونم با افتخار در کنار شما هستم و کمک میکنم...
۱۷:۲۸
این مطلب از دوست عزیزی درلینکدین دیدم و چقدر برام داستانش قابل تامل و جالب بود... واقعیتهایی که پشت نقابهای زیبا پنهان میشود..
مدیر منابع انسانی عزیز هول نکن. شاید رزومه ای که داری رد میکنی مدیرعامل خودت باشه!!!
چند روز پیش وقتی سیل شکایت هارو در بازار کار جنگ زده و صفی ایران اونم توی این وضعیت دیدم تصمیم به یک کار جالب گرفتم.یک رزومه ساختم و داخل رزومم اسمم را عوض کردم و عکسم را هم با هوش مصنوعی تغییر دادم و برای شرکت خودمون توی جاب ویژن فرستادم و تمام آنچه میخواستم را داخلش در حد اعلا قرار دادم.در کمتر از ۲ روز برای آگهی ای که خودم نوشته بودم رد شدم.
نتیجه۱:خانم مدیر منابع انسانی اخراج شدند!
جالبه وقتی پرسیدم چرا رزومه را رد کردین با خونسردی تمام بهم گفت اصلا رزومه جالبی نداشت و چیزی که الان زیاده نیروی کار حرفه ای ارزان!!!
نتیجه ۲:از طرف همین خانم متهم شدم که شخصیتی که اصلا وجود خارجی نداره احتمالا فامیل و آشنای خودمه.
نتیجه۳:از دوستانم که صاحب کسب و کار بودند هم خواستم همین کار را انجام دهند. در نهایت ۹ نفر C لول و ۴ نفر مدیرعامل در شرکت های خودشون یا رد شدند یا اصلا رزومه هاشون خوانده نشد.
برداشت آزاد!
نتیجه ۴:با توجه به همین حوادث اگر مدیر منابع انسانی هستین یا مدیر منابع انسانی کاردرستی را میشناسید که دنبال شغل هست میتونین بهم پیام بدین.
مدیر منابع انسانی عزیز هول نکن. شاید رزومه ای که داری رد میکنی مدیرعامل خودت باشه!!!
چند روز پیش وقتی سیل شکایت هارو در بازار کار جنگ زده و صفی ایران اونم توی این وضعیت دیدم تصمیم به یک کار جالب گرفتم.یک رزومه ساختم و داخل رزومم اسمم را عوض کردم و عکسم را هم با هوش مصنوعی تغییر دادم و برای شرکت خودمون توی جاب ویژن فرستادم و تمام آنچه میخواستم را داخلش در حد اعلا قرار دادم.در کمتر از ۲ روز برای آگهی ای که خودم نوشته بودم رد شدم.
نتیجه۱:خانم مدیر منابع انسانی اخراج شدند!
جالبه وقتی پرسیدم چرا رزومه را رد کردین با خونسردی تمام بهم گفت اصلا رزومه جالبی نداشت و چیزی که الان زیاده نیروی کار حرفه ای ارزان!!!
نتیجه ۲:از طرف همین خانم متهم شدم که شخصیتی که اصلا وجود خارجی نداره احتمالا فامیل و آشنای خودمه.
نتیجه۳:از دوستانم که صاحب کسب و کار بودند هم خواستم همین کار را انجام دهند. در نهایت ۹ نفر C لول و ۴ نفر مدیرعامل در شرکت های خودشون یا رد شدند یا اصلا رزومه هاشون خوانده نشد.
برداشت آزاد!
نتیجه ۴:با توجه به همین حوادث اگر مدیر منابع انسانی هستین یا مدیر منابع انسانی کاردرستی را میشناسید که دنبال شغل هست میتونین بهم پیام بدین.
۷:۱۲
از تنوع تا احساس تعلق، مسیر تکامل منابع انسانی مدرن
مفهوم DEI و DEIB از این سؤال ساده شروع شد: «چه چیزی باعث میشود آدمها در سازمان بمانند و رشد کنند؟»
در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ تمرکز روی Diversity (تنوع) بود، یعنی حضور افراد با جنسیت، فرهنگ و تجربههای مختلف در محیط کار.
بعدها مشخص شد حضور کافی نیست؛ در دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ مفهوم Inclusion (شمول) مطرح شد، یعنی آیا افراد واقعاً فرصت مشارکت و شنیده شدن دارند یا نه.
در دهه ۲۰۰۰ موضوع Equity (عدالت) مهم شد، چون همه افراد از شرایط یکسان شروع نمیکنند و فرصتها باید منصفانه طراحی شوند.
و از حدود ۲۰۱۵ به بعد، مفهوم Belonging (احساس تعلق) وارد شد، اینکه افراد فقط در سازمان حضور نداشته باشند، بلکه حس کنند اینجا جای آنهاست.
به همین ترتیب، این مسیر شکل گرفت: •DE: تنوع و عدالت •DEI: تنوع، عدالت و شمول •DEIB: تنوع، عدالت، شمول و احساس تعلق
امروز DEIB فقط یک مفهوم فرهنگی نیست؛ بلکه مستقیماً به شاخصهایی مثل تجربه کارکنان، ماندگاری، مشارکت و عملکرد وصل شده است.
شاید این واژهها در بسیاری از سازمانهای ایران هنوز رایج نباشند، اما مسئلهای که دربارهاش صحبت میکنند کاملاً آشناست: آدمها فقط کار نمیکنند؟ آنها میخواهند دیده شوند، شنیده شوند و احساس تعلق داشته باشند.
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
مفهوم DEI و DEIB از این سؤال ساده شروع شد: «چه چیزی باعث میشود آدمها در سازمان بمانند و رشد کنند؟»
در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ تمرکز روی Diversity (تنوع) بود، یعنی حضور افراد با جنسیت، فرهنگ و تجربههای مختلف در محیط کار.
بعدها مشخص شد حضور کافی نیست؛ در دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ مفهوم Inclusion (شمول) مطرح شد، یعنی آیا افراد واقعاً فرصت مشارکت و شنیده شدن دارند یا نه.
در دهه ۲۰۰۰ موضوع Equity (عدالت) مهم شد، چون همه افراد از شرایط یکسان شروع نمیکنند و فرصتها باید منصفانه طراحی شوند.
و از حدود ۲۰۱۵ به بعد، مفهوم Belonging (احساس تعلق) وارد شد، اینکه افراد فقط در سازمان حضور نداشته باشند، بلکه حس کنند اینجا جای آنهاست.
به همین ترتیب، این مسیر شکل گرفت: •DE: تنوع و عدالت •DEI: تنوع، عدالت و شمول •DEIB: تنوع، عدالت، شمول و احساس تعلق
امروز DEIB فقط یک مفهوم فرهنگی نیست؛ بلکه مستقیماً به شاخصهایی مثل تجربه کارکنان، ماندگاری، مشارکت و عملکرد وصل شده است.
شاید این واژهها در بسیاری از سازمانهای ایران هنوز رایج نباشند، اما مسئلهای که دربارهاش صحبت میکنند کاملاً آشناست: آدمها فقط کار نمیکنند؟ آنها میخواهند دیده شوند، شنیده شوند و احساس تعلق داشته باشند.
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
۱۶:۵۱
صرفا بدونید امروز روز جهانی منابع انسانی هست…
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
جامعه منابع انسانی جریان ساز منابع انسانی نوین ایران
@hrlifeiran
۹:۵۰