انسان در سازمان
در جریان ارزیابی عملکرد و ارتباطات مدیر و کارمندش، ممکنه این اتفاق بیفته که مدیر به فردی اخطار عملکردی (Performance Notice) بده؛ به این معنا که زمان مشخصی رو برای فرد تعیین کنه که در پایان اون زمان، فرد میبایست انتظارات عملکردی مشخصی رو پاس کرده باشه. در غیر این صورت همکاری با فرد رو خاتمه میده. این موضوع در ساختار منابع انسانی در قالب برنامهی بهبود عملکرد (P.I.P) اجرا میشه. روی کاغذ همهچیز منطقی و حتی حمایتی به نظر میاد، اما در واقعیت سازمانها، چالشهای متعددی باعث انحرافِ این مسیر میشه. کار به جایی میرسه که این برنامهها در ذهن افراد، صرفاً به یک مقدمه برای اخراج محترمانه و یک مهلتِ حقوقدار برای شرکت در مصاحبههای استخدامی جدید تبدیل میشوند: P.I.P = Paid Interview Peroid دربارهشون خواهم نوشت. ble.ir/humaninorg t.me/humaninorg
در جریان ارزیابی عملکرد و ارتباطات مدیر و کارمندش، ممکنه این اتفاق بیفته که مدیر به فردی اخطار عملکردی (Performance Notice) بده؛ به این معنا که زمان مشخصی رو برای فرد تعیین کنه که در پایان اون زمان، فرد میبایست انتظارات عملکردی مشخصی رو پاس کرده باشه. در غیر این صورت همکاری با فرد رو خاتمه میده. این موضوع در ساختار منابع انسانی در قالب برنامهی بهبود عملکرد (P.I.P) اجرا میشه. روی کاغذ همهچیز منطقی و حتی حمایتی به نظر میاد، اما در واقعیت سازمانها، چالشهای متعددی باعث انحرافِ این مسیر میشه. کار به جایی میرسه که این برنامهها در ذهن افراد، صرفاً به یک مقدمه برای اخراج محترمانه و یک مهلتِ حقوقدار برای شرکت در مصاحبههای استخدامی جدید تبدیل میشوند: P.I.P = Paid Interview Peroid دربارهشون خواهم نوشت. ble.ir/humaninorg t.me/humaninorgاگر بلوغ مدیریتی و سازمانی وجود نداشته باشه، برنامهی بهبود عملکرد (P.I.P) پیش از شروع، محکوم به شکسته. اما چرا این اتفاق میفته؟ مدیریت نابالغ و فقدان گفتوگوی سختوقتی مدیر نمیتونه انتظارات شفافی تعریف کنه، برای راهنمایی کارمندش وقت نمیذاره و مهارت پیش بردن گفتگوهای سخت و ارائهی فیدبک سازنده رو نداره، این برنامه کار نمیکنه. در این حالت، دورهی اخطار (Notice) صرفاً به یک تونلِ وحشت تبدیل میشه که استرس کارمند رو بالا میبره و اون رو مستقیماً به سمت پیدا کردن شغل بعدی سوق میده. تضاد فرهنگی به جای ضعف مهارتیگاهی مشکل اصلاً از جنس عملکرد و مهارت نیست؛ مدیر (سازمان) و کارمند از نظر فرهنگ و نگرشِ کاری با هم همراستا نیستن. شاید فرد دورهی P.I.P رو هرطور شده و با موفقیت پشت سر بذاره، اما چون کار در اون محیط با انگیزانندههای درونیاش در تضاده، این زخم خیلی زود دوباره سر باز میکنه. نگاهِ تقلیلی و حقوقی به جای حمایتیمشکل مهمتر به بلوغ فرهنگِ اعتماد در سازمان برمیگرده. P.I.P نباید صرفا ابزاری حقوقی برای «مستندسازی و تبرئهی مدیر در زمان اخراج» باشه. سازمان باید این اعتماد رو در افراد ایجاد کرده باشه که هدف از این برنامه، سلب مسئولیت و مچگیری نیست؛ بلکه تلاش واقعی و پرهزینه برای «نگهداشت» سرمایههای انسانیه.ble.ir/humaninorgt.me/humaninorg۲۱