انسان در سازمان
اصل اول در اجرای سنجش نبض؛ نپرس، اگر عمل نمیکنی! مهمترین قانون در طراحی Pulse Survey این یه جمله است: "Don't ask what you are not willing to act on." (دربارهی چیزی که آمادگی و قصدِ اقدام روی آن را نداری، سوال نپرس!) به یاد داشته باشیم که وقتی منابع انسانی از افراد سوالی میپرسه، صرفا در حال «جمعآوری دیتا» نیست؛ بلکه مستقیما داره در ذهن افراد «انتظار برای اقدام» ایجاد میکنه. به همین دلیل، قبل از نهایی کردن هر نظرسنجی درونسازمانی، باید تکلیف این ۳ سوال روشن باشه: چه کسی قراره نتایج رو ببینه؟ چه کسی «مالک» اقدامات اصلاحی پس از نظرسنجیه؟ (مدیر منابع انسانی یا مدیران ارشد یا مدیران میانی؟) در محدودیتهای فعلی سازمان، چه اقداماتی مقدور و عملیه؟ قبلاً در [این پست] هم اشاره کرده بودم که در بافتار کسبوکار، «گفتوگو» فینفسه یک هدف نیست؛ بلکه ابزاریه که باید استراتژی و خروجی مشخصی پشت اون باشه. برگزاری نظرسنجیهای پیاپی، گرفتن وقت افراد و در نهایت رها کردن نتایج در کشوی میز مدیر، مشکلی رو حل نمیکنه و به «اعتمادِ» کارکنان به HR خدشه وارد میکنه. ble.ir/humaninorg t.me/humaninorg
اصل اول در اجرای سنجش نبض؛ نپرس، اگر عمل نمیکنی! مهمترین قانون در طراحی Pulse Survey این یه جمله است: "Don't ask what you are not willing to act on." (دربارهی چیزی که آمادگی و قصدِ اقدام روی آن را نداری، سوال نپرس!) به یاد داشته باشیم که وقتی منابع انسانی از افراد سوالی میپرسه، صرفا در حال «جمعآوری دیتا» نیست؛ بلکه مستقیما داره در ذهن افراد «انتظار برای اقدام» ایجاد میکنه. به همین دلیل، قبل از نهایی کردن هر نظرسنجی درونسازمانی، باید تکلیف این ۳ سوال روشن باشه: چه کسی قراره نتایج رو ببینه؟ چه کسی «مالک» اقدامات اصلاحی پس از نظرسنجیه؟ (مدیر منابع انسانی یا مدیران ارشد یا مدیران میانی؟) در محدودیتهای فعلی سازمان، چه اقداماتی مقدور و عملیه؟ قبلاً در [این پست] هم اشاره کرده بودم که در بافتار کسبوکار، «گفتوگو» فینفسه یک هدف نیست؛ بلکه ابزاریه که باید استراتژی و خروجی مشخصی پشت اون باشه. برگزاری نظرسنجیهای پیاپی، گرفتن وقت افراد و در نهایت رها کردن نتایج در کشوی میز مدیر، مشکلی رو حل نمیکنه و به «اعتمادِ» کارکنان به HR خدشه وارد میکنه. ble.ir/humaninorg t.me/humaninorgاصل دوم؛ HR «گوشِ» سازمان است، نه لزوماً «دستِ اجرایی»
یکی از اشتباهات رایج در نظرسنجیهای سازمانی اینه که فکر کنیم منابع انسانی باید هم دیتا رو جمع کنه و هم خودش یکتنه تمام مشکلات رو حل کنه.
واقعیت اینه که HR مالکِ فرآیند «*شنیدنِ مسئله*» است، اما لزوماً مالکِ فرآیند «*حلِ مسئله*» نیست.
در ساختاری اصولی، مدیران ارشد و لیدرهای میانی، خط مقدمِ خلق تجربه برای کارمندان هستن و بارِ اصلیِ اقدام و حلوفصلِ مسائل باید روی دوشِ اونا باشه.
اگر این چرخه درست کار نکنه، واحد منابع انسانی عملاً به «*صندوق رسیدگی به شکایات*» تبدیل میشه؛ نقشی که در نهایت مشکلات رو هم ریشهای حل نمیکنه.
ارزشِ واقعیِ تیم منابع انسانی در این فرآیند چیه؟اینکه بتونه صدای افراد و نگرشهای شغلیِ اونا رو استخراج کنه و این دیتا رو شفاف و بدون سوگیری (Bias) روی میز لیدرها بذاره.ble.ir/humaninorgt.me/humaninorg
یکی از اشتباهات رایج در نظرسنجیهای سازمانی اینه که فکر کنیم منابع انسانی باید هم دیتا رو جمع کنه و هم خودش یکتنه تمام مشکلات رو حل کنه. واقعیت اینه که HR مالکِ فرآیند «*شنیدنِ مسئله*» است، اما لزوماً مالکِ فرآیند «*حلِ مسئله*» نیست.
در ساختاری اصولی، مدیران ارشد و لیدرهای میانی، خط مقدمِ خلق تجربه برای کارمندان هستن و بارِ اصلیِ اقدام و حلوفصلِ مسائل باید روی دوشِ اونا باشه.
اگر این چرخه درست کار نکنه، واحد منابع انسانی عملاً به «*صندوق رسیدگی به شکایات*» تبدیل میشه؛ نقشی که در نهایت مشکلات رو هم ریشهای حل نمیکنه.
ارزشِ واقعیِ تیم منابع انسانی در این فرآیند چیه؟اینکه بتونه صدای افراد و نگرشهای شغلیِ اونا رو استخراج کنه و این دیتا رو شفاف و بدون سوگیری (Bias) روی میز لیدرها بذاره.ble.ir/humaninorgt.me/humaninorg۳