اصل اول در اجرای سنجش نبض؛ نپرس، اگر عمل نمیکنی!
مهمترین قانون در طراحی Pulse Survey این یه جمله است:"Don't ask what you are not willing to act on."(دربارهی چیزی که آمادگی و قصدِ اقدام روی آن را نداری، سوال نپرس!)
به یاد داشته باشیم که وقتی منابع انسانی از افراد سوالی میپرسه، صرفا در حال «جمعآوری دیتا» نیست؛ بلکه مستقیما داره در ذهن افراد «انتظار برای اقدام» ایجاد میکنه.
به همین دلیل، قبل از نهایی کردن هر نظرسنجی درونسازمانی، باید تکلیف این ۳ سوال روشن باشه:
چه کسی قراره نتایج رو ببینه؟چه کسی «مالک» اقدامات اصلاحی پس از نظرسنجیه؟ (مدیر منابع انسانی یا مدیران ارشد یا مدیران میانی؟)در محدودیتهای فعلی سازمان، چه اقداماتی مقدور و عملیه؟
قبلاً در [این پست] هم اشاره کرده بودم که در بافتار کسبوکار، «گفتوگو» فینفسه یک هدف نیست؛ بلکه ابزاریه که باید استراتژی و خروجی مشخصی پشت اون باشه.
برگزاری نظرسنجیهای پیاپی، گرفتن وقت افراد و در نهایت رها کردن نتایج در کشوی میز مدیر، مشکلی رو حل نمیکنه و به «اعتمادِ» کارکنان به HR خدشه وارد میکنه.ble.ir/humaninorgt.me/humaninorg
مهمترین قانون در طراحی Pulse Survey این یه جمله است:"Don't ask what you are not willing to act on."(دربارهی چیزی که آمادگی و قصدِ اقدام روی آن را نداری، سوال نپرس!)
به یاد داشته باشیم که وقتی منابع انسانی از افراد سوالی میپرسه، صرفا در حال «جمعآوری دیتا» نیست؛ بلکه مستقیما داره در ذهن افراد «انتظار برای اقدام» ایجاد میکنه.
به همین دلیل، قبل از نهایی کردن هر نظرسنجی درونسازمانی، باید تکلیف این ۳ سوال روشن باشه:
چه کسی قراره نتایج رو ببینه؟چه کسی «مالک» اقدامات اصلاحی پس از نظرسنجیه؟ (مدیر منابع انسانی یا مدیران ارشد یا مدیران میانی؟)در محدودیتهای فعلی سازمان، چه اقداماتی مقدور و عملیه؟قبلاً در [این پست] هم اشاره کرده بودم که در بافتار کسبوکار، «گفتوگو» فینفسه یک هدف نیست؛ بلکه ابزاریه که باید استراتژی و خروجی مشخصی پشت اون باشه.
برگزاری نظرسنجیهای پیاپی، گرفتن وقت افراد و در نهایت رها کردن نتایج در کشوی میز مدیر، مشکلی رو حل نمیکنه و به «اعتمادِ» کارکنان به HR خدشه وارد میکنه.ble.ir/humaninorgt.me/humaninorg۶