سردرگم شدن به سبب رکود يا بن‌بست @bazaryabimodern1987 بن‌بست، رکود کامل و حالتي است که هيچ کاري نتوان کرد زيرا نيروي دو طرف برابر است و مصالحه را نمي‌پذيرند. شرايط ديگري كه منجر به ايجاد بن بست در مذاكره مي‌شود استراتژي ها و اهداف غير منعطف و يكسويه‌اي است كه هر يك از طرفين به خود مي‌گيرند . به عنوان مثال وقتي هريك از طرفين خواستار سود بيشتر باشند و امتيازي ندهند مذاكره به چالش و بن بست كشيده مي‌شود . يا اينكه هيچ يك از طرفين براي خروج از فضاي بن بست پيشنهاد و ايده جديدي نداشته در اين حالت مسئله تا مرز بن‌بست کشانده مي‌شود و اين زماني است که طرف مقابل، حقيقتاً در معنا آماده توقف مذاکره شده باشد. در اين حالت طرف مقابل ممکن است مذاکره را ترک و به دلايل متعدد متوقف کند. يكي از موضوعاتي كه در مذاكره مطرح است ، امتياز دهي است. ما بايد بدانيم كه چه موقع امتياز ندهيم و يا اينكه چه زماني در دادن امتياز پيشگام شويم؟. مثلاً زماني كه حالت بن بست به وجود آيد گاهاً لازم است به استراتژي، امتياز بن بست شكن متوسل شويم.@bazaryabimodern1987۱قدرت شهود را فراموش نکنیم@bazaryabimodern1987 بارها و بارها به ما گفته شده: «در مورد یک کتاب بر اساس جلد آن تصمیم نگیرید». اما به هر حال واقعیت این است که ما در مورد اکثر کتاب‌ها صرفاً از روی جلدشان قضاوت میکنیماین واقعیت آشکار، بیانگر قدرت شهود در تصمیم‌گیری است که حتی خیلی وقت‌ها روی تصمیم‌های مهمی مثل استخدام یک کارمند جدید یا سرمایه‌گذاری در یک پروژۀ جدید هم اثر میگذاردتحقیقات گوناگون نشان می‌دهند نتیجۀ تصمیم‌گیری شهودی چندان هم بد نیست و حتی گاهی اوقات، نتیجۀ آنها بهتر از تصمیم‌گیری‌های منطقی و عقلانی استبرای مثال، هاوارد شولتز، بنیان‌گذار کافی‌شاپ زنجیره‌ای استارباکس، با وجودی که همۀ اطرافیانش مخالف ایدۀ او برای تاسیس این کافی‌شاپ زنجیره‌ای بودند، دنبال ایدۀ خود رفت و خیلی هم موفق شدنکتهای که در مورد تصمیم‌گیری شهودی باید به آن دقت کنیم، این واقعیت است که تصمیم‌گیری شهودی به معنای تصمیم‌گیری بر مبنای هوا و هوس نیستبه بیان دیگر، تصمیم‌گیری شهودی، نوعی تصمیم است که بر پایۀ تجربه‌های عمیق و درک شخصی از وضعیت اتخاذ میشودبرای نمونه، آتش‌نشانان حرفه‌ای وقتی در شرایط دشوار قرار می‌گیرند، بر اساس منطق‌شان رفتار نمی‌کنند، بلکه با تکیه بر تجربه‌شان، به صورت شهودی تصمیم می‌گیرند که چه کاری انجام بدهندپس نباید در زمینه‌ای که تخصص، تجربه و درک کاملی از موضوع نداریم، سراغ تصمیم‌گیری شهودی برویمنکتۀ دیگری که در مورد تصمیم‌گیری شهودی باید به آن دقت کنیم، این واقعیت است که دنیا تغییر می‌کند و در نتیجه، تصمیم‌گیری شهودی موفقیت‌آمیز ما در گذشته، دلیل خوبی برای تصمیم‌گیری شهودی در آینده نیستبرای مثال، دیوید آگیلوِی، پدر تبلیغات نوین در آمریکا، عمدۀ کمپین‌های تبلیغات چاپی و تلویزیونی معرکه‌اش را بر اساس تصمیم‌های شهودی طراحی میکرداما وقتی دنیای تبلیغات به سمت شبکه‌های اجتماعی رفت، از آنجایی که تجربه‌ای در این نوع تبلیغات نداشت، تصمیم‌گیری شهودی را کنار گذاشت@bazaryabimodern1987۲مشاغل استراتژیک چه مشاغلی هستند؟@bazaryabimodern1987 به طور سنتی، مشاغل استراتژیک، مشاغلی بودند که در راس زنجیره فرماندهی قرار می گرفتند؛ چرا که به طور آشکار تصمیم گیری های مهم در سطوح بالای اکثر سازمان ها اتخاذ شده و به سمت پایین تحمیل می شد. اما اخیرا که موضوع مشارکت کارها و تفویض مسئولیتها به کارکنان در اهداف منابع انسانی تعریف شد این مشاغل نیز به سمت پایین چارت سازمانی انتقال یافت. تجربه ثابت کرده است که استراتژیک ترین نقش ها در هر سازمانی مشاغل سطوح میانی هستند و نه سطوح ارشد.نکته دیگر این است که مشاغل استراتژیک در بین سازمان ها یکسان نیست. یک دلیل این است که سازمان ها، کار را دقیقا به شیوه مشابهی تخصیص نمی دهند. مشاغل با عناوین شغلی مشابه در سازمان های مختلف لزوما وظایف یکسانی را انجام نمی دهند. به طورکلی اگر بخواهیم به صورت خلاصه ویژگی های مشاغل استراتژیک را بر شمریم، به صورت زیر است:مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که استعداد برتر در آن به طور قابل توجهی احتمال دستیابی و موفقیت استراتژی کسب وکار را افزایش می دهد. مشاغلی که دستیابی به متصدی آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشکل است. انتخاب افراد نامناسب برای این مشاغل از نظر سرمایه گذاری از دست رفته آموزش و به خصوص فرصت های درآمدی از دست رفته برای شرکت گران تمام می شود. @bazaryabimodern1987۱۷ مهارت رهبری که اغلب مدیران، فاقد آن هستند!!@bazaryabimodern1987 دریافت دیدگاهها و نقطهنظرات دیگران:بسیاری از مدیران نمیتوانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانونگذار ببینند. کنترل هیجانات و احساسات:مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحتکننده یا خوشحالکنندهای قرار می‌گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل مینمایند. کنجکاوی مفهومی:مدیران موفق زمانی که در برابر ایدهای جدید قرار می‌گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جملههایی همچون "سیاست شرکت، اجازه چنین کاری را نمیدهد" و یا اینکه "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایدههای جدید از خود نشان نمیدهند.تفکر انتقادی:تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‌کنند، بیشتر است. تفکر سیستمی:مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آنها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راهحلهایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند. فروتنی:مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمیدانند و به عقلجمعی و مشورت، محتاج هستند. آنها خود را خردمندتر و باهوشتر از سایرین نمیدانند. . مربیگری:مربیگری، هنر گوشدادن و همدلی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربیگری.@bazaryabimodern1987
دریافت دیدگاهها و نقطهنظرات دیگران:بسیاری از مدیران نمیتوانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانونگذار ببینند. کنترل هیجانات و احساسات:مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحتکننده یا خوشحالکنندهای قرار می‌گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل مینمایند. کنجکاوی مفهومی:مدیران موفق زمانی که در برابر ایدهای جدید قرار می‌گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جملههایی همچون "سیاست شرکت، اجازه چنین کاری را نمیدهد" و یا اینکه "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایدههای جدید از خود نشان نمیدهند.تفکر انتقادی:تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‌کنند، بیشتر است. تفکر سیستمی:مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آنها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راهحلهایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند. فروتنی:مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمیدانند و به عقلجمعی و مشورت، محتاج هستند. آنها خود را خردمندتر و باهوشتر از سایرین نمیدانند. . مربیگری:مربیگری، هنر گوشدادن و همدلی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربیگری.@bazaryabimodern1987۲5 اشتباه مهلک کارکنان در فرایند گریدبندی و طبقه‌بندی مشاغل@bazaryabimodern1987 ۱. اشتباه گرفتن «گرید شغل» با «ارزش و هویت انسانی»شرح اشتباه:بسیاری از کارکنان تصور می‌کنند اگر گرید شغل آنها پایین‌تر از شغل دیگری است، یعنی سازمان برای شخصیت یا هویت فردی آنها ارزش کمتری قائل است.واقعیت مدل ۳۴۰۰۰ و نظام‌های گریدینگ:«شغل» بر اساس پیچیدگی، مسئولیت، دامنه تصمیم‌گیری و تأثیر استراتژیک آن ارزیابی می‌شود، نه فردی که روی صندلی نشسته است. گرید شغل نشان‌دهنده ابعاد آن جایگاه است، نه سنجش شأن یا هویت فرد.۲. سندرم «بزرگ‌نمایی مصنوعی شرح شغل» (Inflation Bias)شرح اشتباه:در زمان مصاحبه‌های تحلیل شغل یا تکمیل پرسشنامه‌ها، برخی کارکنان کارهای روتین و روزمره خود را با واژه‌های پیچیده و مدیریتی تزئین می‌کنند تا گرید بالاتری کسب کنند.پیامد:کمیته‌های ارزیابی معمولاً روش‌های اعتبارسنجی دارند. زمانی که تناقض بین ادعاها و شرح شغل واقعی مشخص شود، اعتبار حرفه‌ای فرد زیر سوال می‌رود و ممکن است در ارزیابی شایستگی‌های آتی، با سخت‌گیری مضاعف روبرو شود.۳. تکیه صرف بر «سابقه و مدرک تحصیلی» به‌جای «خروجی و شایستگی»شرح اشتباه:این ذهنیت سنتی که: «چون من ۱۰ سال سابقه دارم یا مدرک دکتری دارم، حتماً باید در بالاترین گرید شاغل قرار بگیرم.»واقعیت:در استانداردهای مدرن منابع انسانی (نظیر استاندارد ۳۴۰۰۰)، سابقه و مدرک تنها شروط ورود یا مؤلفه‌های پایه‌ای هستند. آنچه گرید شاغل را بالا می‌برد:عمق شایستگی‌های رفتاری و تخصصیمیزان حل مسئله و تفکر خلاقکیفیت عملکرد و اثرگذاری واقعی روی نتایج کسب‌وکار است.۴. مقایسه‌های فردی ناسالم و کورکورانه (Unhealthy Social Comparison)شرح اشتباه:تمرکز روی همکاران به‌جای تمرکز بر وظایف و اهداف خود: «چرا گرید من با همکارم که در فلان واحد است یکی نیست، با اینکه هر دو هم‌زمان استخدام شدیم؟»پیامد:ایجاد سرخوردگی و فرسایش روانی. هر واحد و هر خانواده شغلی نیازمندی‌ها و بازارهای متفاوتی دارد. مقایسه‌های غیرهمگن صرفاً باعث افت انگیزه و تخریب کار تیمی می‌شود.۵. دیدگاه مقطعی و نگاهِ «ابزار حقوق‌بگیری» به گریدبندیشرح اشتباه:کارکنانی که گریدبندی را صرفاً ابزاری برای افزایش ریالی فوری فیش حقوقی می‌دانند و به ابعاد کلان آن بی‌توجه هستند.واقعیت:گریدبندی قبل از هر چیز یک نقشه راه توسعه شغلی (Career Path) است. هدف گریدبندی این است که به فرد بگوید:اکنون دقیقاً کجای مسیر ایستاده است؟برای رسیدن به گرید بالاتر، چه شایستگی‌ها، مهارت‌ها و رفتارهایی را باید ارتقا دهد؟@bazaryabimodern1987
۲مدیریت عملکرد کامل:GPM@bazaryabimodern1987 ۱. چرخه مدیریت عملکرد کامل؛۲. سطوح مدیریت عملکرد کامل؛۳. ابعاد مدیریت عملکرد کامل؛۴. مقیاس مدیریت عملکرد کامل؛۵. کالیبراسیون در مدیریت عملکرد کامل؛۶. شاخص های مهم عملکرد در مدیریت عملکرد کامل؛۷. منابع و نقشها در مدیریت عملکرد کامل.@bazaryabimodern1987
۲️ سطوح تصمیم گیری:@bazaryabimodern1987 سطح - تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است.) (اصول مدیریت منابع انسانی) این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.سطح - تصمیم من با کمک شما : مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.(وظایف مدیریت منابع انسانی)سطح - تصمیم ما :سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.سطح - تصمیم شما با کمک من : سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.سطح - تصمیم شما بدون کمک من : یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها. دانش و بصیرت نیرو به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.@bazaryabimodern1987۱۱موقع صحبت کردن با مردم لبخند بر لب داشته باشید.@bazaryabimodern1987 حدود ۷۵ درصد از ارتباطاتی که برقرار می کنیم دیداریست تا شنیداری.در علم زبان بدن گفته می شود که حدود ۷۵۰ هزار سیگنال وجود دارد.۱۵ هزار از این سیگنال ها مربوط به سیگنال های چهره می باشد.عملکرد مغز ما به گونه ای است که همیشه وقتی خوشحال هستیم لبخند می زنیم و برعکس هر وقت هم که لبخند می زنیم خوشحال می شویم.وقتی که ما موقع صحبت کردن با مردم لبخند بر لب داشته باشیم زبان بدن ما این پیام را به طرف مقابل می دهد که من از اینکه الان در نزد شما هستم و با شما در حال تعامل و برقراری ارتباط هستم، خوشحال هستم.@bazaryabimodern1987۱۱از کجا بفهمیم کارمند ستاره ما در حال رفتن است؟ (نشانه‌های خاموش)@bazaryabimodern1987 سکوت در جلسات: کارمندی که همیشه ایده می‌داد و در بحث‌ها مشارکت می‌کرد، حالا فقط شنونده است و بی‌تفاوت برخورد می‌کند.کاهش ارتباطات غیرکاری: او دیگر در دورهمی‌های دوستانه شرکت یا زمان نهار با دیگران وقت نمی‌گذراند.مرخصی‌های کوتاه و ناگهانی: افزایش مرخصی‌های ساعتی یا روزانه ممکن است نشان‌دهنده شرکت در مصاحبه‌های کاری دیگر باشد.فعالیت ناگهانی در لینکدین: آپدیت کردن رزومه، مهارت‌ها و ارتباط گرفتن با مدیران HR سایر شرکت‌ها یک نشانه واضح است.انجام کارها در حد رفع تکلیف: او دیگر فراتر از وظایفش قدم برنمی‌دارد و فقط در حد استاندارد کار می‌کند تا اخراج نشود.@bazaryabimodern1987
سکوت در جلسات: کارمندی که همیشه ایده می‌داد و در بحث‌ها مشارکت می‌کرد، حالا فقط شنونده است و بی‌تفاوت برخورد می‌کند.کاهش ارتباطات غیرکاری: او دیگر در دورهمی‌های دوستانه شرکت یا زمان نهار با دیگران وقت نمی‌گذراند.مرخصی‌های کوتاه و ناگهانی: افزایش مرخصی‌های ساعتی یا روزانه ممکن است نشان‌دهنده شرکت در مصاحبه‌های کاری دیگر باشد.فعالیت ناگهانی در لینکدین: آپدیت کردن رزومه، مهارت‌ها و ارتباط گرفتن با مدیران HR سایر شرکت‌ها یک نشانه واضح است.انجام کارها در حد رفع تکلیف: او دیگر فراتر از وظایفش قدم برنمی‌دارد و فقط در حد استاندارد کار می‌کند تا اخراج نشود.@bazaryabimodern1987۲مدیران نوآور، یکی از مهم‌ترین رکن های سازمان‌های خلاقانه است. چنین مدیرانی:@bazaryabimodern1987 علاوه بر این که خودش خلاق است، از طرح های خلاقانه کارکنان سازمان نیز استفاده می کند. برای کارکنان سازمان خود تعیین هدف می کنند و به خوبی فرایند هدف‌گذاری را بلد هستند.این مدیر سعی خواهد کرد با تشکیل جلسات همفکری در سازمان و پاداش دادن به کارکنان خلاق انگیزه خلاقیت را در بین کارکنان بالا ببرد.چنین مدیری خود را در جمع پرسنل خود قرار می دهد و در اصل به راحتی می توان با او ارتباط برقرار کرد تا بدین شکل کارکنان بتوانند مدام ایده های خود را به او منتقل کنند و عادت به ایده دادن شکل بگیرد.مدیران خلاق سعی می‌کنند نیروهای سازمان را به مشارکت در کار تیمی تشویق کنند.این دسته از مدیران به نظرات افراد گوش می دهند و در اصل این مدیران مهارت های ارتباطی موقر مانند مهارت‌های ارتباط شفاهی، نوشتاری و دادن بازخور و درست گوش دادن را به خوبی بلد هستند. چننی مدیرانی روحیه تغیر پذیری بسیار بالایی دارند. این مدیران برای کارکنان خود الهام‌بخش بوده و الگویی برای آنان هستند. این مدیران رفتاری اعتماد برانگیز دارند و در کارهای خود شفافیت عمل می کنند.@bazaryabimodern1987
علاوه بر این که خودش خلاق است، از طرح های خلاقانه کارکنان سازمان نیز استفاده می کند. برای کارکنان سازمان خود تعیین هدف می کنند و به خوبی فرایند هدف‌گذاری را بلد هستند.این مدیر سعی خواهد کرد با تشکیل جلسات همفکری در سازمان و پاداش دادن به کارکنان خلاق انگیزه خلاقیت را در بین کارکنان بالا ببرد.چنین مدیری خود را در جمع پرسنل خود قرار می دهد و در اصل به راحتی می توان با او ارتباط برقرار کرد تا بدین شکل کارکنان بتوانند مدام ایده های خود را به او منتقل کنند و عادت به ایده دادن شکل بگیرد.مدیران خلاق سعی می‌کنند نیروهای سازمان را به مشارکت در کار تیمی تشویق کنند.این دسته از مدیران به نظرات افراد گوش می دهند و در اصل این مدیران مهارت های ارتباطی موقر مانند مهارت‌های ارتباط شفاهی، نوشتاری و دادن بازخور و درست گوش دادن را به خوبی بلد هستند. چننی مدیرانی روحیه تغیر پذیری بسیار بالایی دارند. این مدیران برای کارکنان خود الهام‌بخش بوده و الگویی برای آنان هستند. این مدیران رفتاری اعتماد برانگیز دارند و در کارهای خود شفافیت عمل می کنند.@bazaryabimodern1987۲