تو بگو:به نظرت رایجترین خطای ذهنی مدیرها هنگام ارزیابی چیه؟ نظراتتون حتما باهامون به اشتراک بزارید.
️@parshrm
خودارزیابی؛ تریبون خودت!«فرم خودارزیابی رو پر کن که بذاریم توی پرونده!»
وقتی خودارزیابی فقط برای تکمیل یک فرم اداری انجام شود، طبیعی است که کارمند هم آن را جدی نگیرد.
اما خودارزیابی میتواند فرصتی باشد برای اینکه قبل از جلسه با مدیر، عملکرد خودمان را دقیقتر بررسی کنیم.
خودارزیابی یعنی نه تعریف بیدلیل از خودمان و نه سرزنشکردن خودمان.
@pars_hrm
وقتی خودارزیابی فقط برای تکمیل یک فرم اداری انجام شود، طبیعی است که کارمند هم آن را جدی نگیرد.
اما خودارزیابی میتواند فرصتی باشد برای اینکه قبل از جلسه با مدیر، عملکرد خودمان را دقیقتر بررسی کنیم.
خودارزیابی یعنی نه تعریف بیدلیل از خودمان و نه سرزنشکردن خودمان.
@pars_hrmدر یک خودارزیابی خوب، فقط فهرست کارها را نمینویسیم؛ بلکه رابطه میان فعالیت و نتیجه را بررسی میکنیم.
بهجای اینکه بنویسیم:
«در چند جلسه شرکت کردم.»
بهتر است بنویسیم:
«با ارائه پیشنهاد جدید در جلسات برنامهریزی، زمان پاسخگویی واحد را کاهش دادم.»
از خودمان بپرسیم:
مهمترین دستاوردم چه بود؟
کدام هدف محقق نشد و چرا؟
چه مهارتی یاد گرفتم؟
چه مانعی بر عملکردم اثر گذاشت؟
برای دوره بعد باید روی چه چیزی تمرکز کنم؟
@pars_hrm
بهجای اینکه بنویسیم:
«در چند جلسه شرکت کردم.»
بهتر است بنویسیم:
«با ارائه پیشنهاد جدید در جلسات برنامهریزی، زمان پاسخگویی واحد را کاهش دادم.»
از خودمان بپرسیم:
مهمترین دستاوردم چه بود؟ کدام هدف محقق نشد و چرا؟ چه مهارتی یاد گرفتم؟ چه مانعی بر عملکردم اثر گذاشت؟ برای دوره بعد باید روی چه چیزی تمرکز کنم؟ @pars_hrmپیش از جلسه ارزیابی، یک صفحه آماده کنیم و آن را به چهار بخش تقسیم کنیم:
۱. دستاوردهای اصلی؛
۲. اهداف محققنشده؛
۳. عوامل مؤثر بر عملکرد؛
۴. برنامه رشد دوره بعد.
اگر هدفی محقق نشده، فقط ننویسیم «انجام نشد». توضیح بدهیم چرا، چه چیزی یاد گرفتیم و برای اصلاح آن چه پیشنهادی داریم.
خودارزیابی خوب، جلسه ارزیابی را از صحنه دفاع به گفتوگوی حرفهای تبدیل میکند.
@pars_hrm
۱. دستاوردهای اصلی؛
۲. اهداف محققنشده؛
۳. عوامل مؤثر بر عملکرد؛
۴. برنامه رشد دوره بعد.
اگر هدفی محقق نشده، فقط ننویسیم «انجام نشد». توضیح بدهیم چرا، چه چیزی یاد گرفتیم و برای اصلاح آن چه پیشنهادی داریم.
خودارزیابی خوب، جلسه ارزیابی را از صحنه دفاع به گفتوگوی حرفهای تبدیل میکند.
@pars_hrm
جلسه ارزیابی، دادگاه نیست!«عملکردت اصلاً قابلقبول نبود!»
وقتی جلسه ارزیابی با انتقاد تند شروع میشود، کارمند معمولاً وارد حالت دفاعی میشود.
در این حالت، حتی اگر بخشی از نقد مدیر درست باشد، احتمال پذیرش آن کاهش پیدا میکند؛ چون فرد احساس میکند قرار است محاکمه شود، نه اینکه درباره عملکردش گفتوگو کند.
@pars_hrm
وقتی جلسه ارزیابی با انتقاد تند شروع میشود، کارمند معمولاً وارد حالت دفاعی میشود.
در این حالت، حتی اگر بخشی از نقد مدیر درست باشد، احتمال پذیرش آن کاهش پیدا میکند؛ چون فرد احساس میکند قرار است محاکمه شود، نه اینکه درباره عملکردش گفتوگو کند.
@pars_hrmیک جلسه ارزیابی حرفهای میتواند این ساختار را داشته باشد:
۱. مرور هدفهای دوره؛
۲. بررسی دستاوردها؛
۳. گفتوگو درباره چالشها؛
۴. شنیدن دیدگاه کارمند؛
۵. تعیین هدفها و اقدامات دوره بعد.
جلسه نباید فقط درباره گذشته باشد. بخش مهمی از آن باید به آینده اختصاص پیدا کند.
کارمند باید بداند چه چیزی را ادامه دهد، چه چیزی را اصلاح کند و برای بهترشدن چه حمایتی دریافت خواهد کرد.
@pars_hrm
۱. مرور هدفهای دوره؛
۲. بررسی دستاوردها؛
۳. گفتوگو درباره چالشها؛
۴. شنیدن دیدگاه کارمند؛
۵. تعیین هدفها و اقدامات دوره بعد.
جلسه نباید فقط درباره گذشته باشد. بخش مهمی از آن باید به آینده اختصاص پیدا کند.
کارمند باید بداند چه چیزی را ادامه دهد، چه چیزی را اصلاح کند و برای بهترشدن چه حمایتی دریافت خواهد کرد.
@pars_hrmجلسه را با این جمله شروع کنیم:
«بیایید عملکرد این دوره را با هم مرور کنیم؛ اول دستاوردها را ببینیم، بعد درباره چالشها و برنامه آینده صحبت کنیم.»
در پایان جلسه، برنامه اقدام مشخص کنیم:
چه کاری باید انجام شود؟
مسئول آن چه کسی است؟
تا چه زمانی باید انجام شود؟
چه حمایتی لازم است؟
جلسه ارزیابی خوب، کارمند را با ابهام بیرون نمیفرستد؛ مسیر بعدی را برای او روشن میکند.
@pars_hrm
«بیایید عملکرد این دوره را با هم مرور کنیم؛ اول دستاوردها را ببینیم، بعد درباره چالشها و برنامه آینده صحبت کنیم.»
در پایان جلسه، برنامه اقدام مشخص کنیم:
چه کاری باید انجام شود؟ مسئول آن چه کسی است؟ تا چه زمانی باید انجام شود؟ چه حمایتی لازم است؟جلسه ارزیابی خوب، کارمند را با ابهام بیرون نمیفرستد؛ مسیر بعدی را برای او روشن میکند.
@pars_hrm
ارزیابی بدون برنامه رشد، ناقص است!«خب، نمرهات شد ۱۸؛ موفق باشی!» اگر جلسه ارزیابی با اعلام یک نمره تمام شود، هنوز بخش مهمی از مسیر باقی مانده است.
کارمند باید بداند این نمره بر چه اساسی تعیین شده و برای بهترشدن، دقیقاً باید چه کاری انجام دهد.
بدون برنامه توسعه فردی، ارزیابی ممکن است فقط یک فرایند اداری باشد.
@pars_hrmبرنامه توسعه فردی یا IDP مشخص میکند فرد برای رشد به چه مهارتها، تجربهها یا حمایتهایی نیاز دارد.
این برنامه میتواند شامل موارد زیر باشد:
شرکت در یک دوره آموزشی؛
کارکردن کنار فرد باتجربه؛
پذیرفتن یک پروژه جدید؛
مطالعه هدفمند؛
دریافت بازخورد منظم؛
یا تمرین یک مهارت در محیط واقعی.
اما جمله «باید مهارت ارتباطیات را تقویت کنی»، برنامه توسعه نیست.
برنامه دقیقتر میگوید:
«تا سه ماه آینده، در دو جلسه ارائه کن و بعد از هر ارائه از مدیرت بازخورد بگیر.»
@pars_hrm
این برنامه میتواند شامل موارد زیر باشد:
شرکت در یک دوره آموزشی؛ کارکردن کنار فرد باتجربه؛ پذیرفتن یک پروژه جدید؛ مطالعه هدفمند؛ دریافت بازخورد منظم؛ یا تمرین یک مهارت در محیط واقعی.اما جمله «باید مهارت ارتباطیات را تقویت کنی»، برنامه توسعه نیست.
برنامه دقیقتر میگوید:
«تا سه ماه آینده، در دو جلسه ارائه کن و بعد از هر ارائه از مدیرت بازخورد بگیر.»
@pars_hrmبرای طراحی برنامه رشد، یک یا دو اولویت اصلی را انتخاب کنیم و مشخص کنیم:
۱. چه مهارتی باید تقویت شود؟
۲. با چه روشی یادگیری انجام میشود؟
۳. چه کسی حمایت میکند؟
۴. نتیجه را چگونه میسنجیم؟
۵. چه زمانی پیگیری انجام میشود؟
رشد با توصیه کلی اتفاق نمیافتد؛ رشد زمانی شروع میشود که به اقدام مشخص تبدیل شود.
@pars_hrm
۱. چه مهارتی باید تقویت شود؟
۲. با چه روشی یادگیری انجام میشود؟
۳. چه کسی حمایت میکند؟
۴. نتیجه را چگونه میسنجیم؟
۵. چه زمانی پیگیری انجام میشود؟
رشد با توصیه کلی اتفاق نمیافتد؛ رشد زمانی شروع میشود که به اقدام مشخص تبدیل شود.
@pars_hrm