موفقیت GOV.UK در سادهسازی خدمات دولتی انگلستان
دولت انگلستان با راهاندازی پورتال یکپارچه «GOV.UK» در سال ۲۰۱۲، صدها وبسایت جداگانه دولتی را در یک درگاه واحد متمرکز کرد. این اقدام افزون بر صرفهجویی سالانه حدود هفتاد میلیون پوندی، دسترسی آسان و سریع شهروندان به تمامی خدمات دولتی را ممکن ساخت.
در طراحی این پورتال، سادگی و دسترسیپذیری برای همگان در اولویت قرار گرفت؛ به گونهای که محتوای خدمات حتی برای افراد با کمترین سطح سواد دیجیتال نیز قابل درک است. با این حال، دولت انگلستان آگاه است که نزدیک به هشت میلیون شهروند مهارت کافی در استفاده از فناوری را ندارند؛ بنابراین همواره بر شمول دیجیتال و ارائه راهکارهای جایگزین برای این گروه تأکید دارد.
دولت انگلستان ضمن بهرهگیری از فناوریهای نوینی همچون هوش مصنوعی، از شکستهای خود نیز درس گرفته است. برای نمونه، پروژه اولیه احراز هویت دیجیتال با استقبال اندک روبهرو شد، اما همین تجربه موجب طراحی سامانه موفق «One Login» گردید. این سیستم جدید که تاکنون بیش از ۱۳ میلیون نفر از آن استفاده کردهاند، با در نظر گرفتن روشهای متنوع احراز هویت، مشکلات پروژه قبلی را برطرف کرده است.
#نظام_اداری_در_جنگ#تجربه_دولت_الکترونیک
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
دولت انگلستان با راهاندازی پورتال یکپارچه «GOV.UK» در سال ۲۰۱۲، صدها وبسایت جداگانه دولتی را در یک درگاه واحد متمرکز کرد. این اقدام افزون بر صرفهجویی سالانه حدود هفتاد میلیون پوندی، دسترسی آسان و سریع شهروندان به تمامی خدمات دولتی را ممکن ساخت.در طراحی این پورتال، سادگی و دسترسیپذیری برای همگان در اولویت قرار گرفت؛ به گونهای که محتوای خدمات حتی برای افراد با کمترین سطح سواد دیجیتال نیز قابل درک است. با این حال، دولت انگلستان آگاه است که نزدیک به هشت میلیون شهروند مهارت کافی در استفاده از فناوری را ندارند؛ بنابراین همواره بر شمول دیجیتال و ارائه راهکارهای جایگزین برای این گروه تأکید دارد.دولت انگلستان ضمن بهرهگیری از فناوریهای نوینی همچون هوش مصنوعی، از شکستهای خود نیز درس گرفته است. برای نمونه، پروژه اولیه احراز هویت دیجیتال با استقبال اندک روبهرو شد، اما همین تجربه موجب طراحی سامانه موفق «One Login» گردید. این سیستم جدید که تاکنون بیش از ۱۳ میلیون نفر از آن استفاده کردهاند، با در نظر گرفتن روشهای متنوع احراز هویت، مشکلات پروژه قبلی را برطرف کرده است.#نظام_اداری_در_جنگ#تجربه_دولت_الکترونیک
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
نقدی بر گزارش مرکز پژوهشهای مجلس: «دورکاری و مأموریت کارکنان دولت در جنگ» (1)گزارش مرکز پژوهشهای مجلس در میانه جنگ تحمیلی، علیرغم داشتن نکات قابل تأمل، در بخشی توصیه کرده است که در شرایط جنگ تنها از کارکنان دولت استفاده شود و نیروهای داوطلب خارج از دولت به کار گرفته نشوند. این گزاره دستکم از پنج جهت قابل نقد است:
۱. پیشفرض نادرست درباره کمبود تجربه و تخصص داوطلبانبسیاری از متخصصان بخش خصوصی، دانشگاهیان، بازنشستگان و نیروهای مردمی در حوزههایی مثل فناوری اطلاعات، لجستیک، مدیریت، روانشناسی بحران و امداد، تخصصی برابر یا فراتر از کارمندان معمولی دولت دارند.۲. نادیده گرفتن ظرفیت جذب موقت بدون چسبندگینگرانی از «بزرگ شدن دولت» با طراحی قراردادهای موقت با تاریخ انقضای مشخص و عدم تبدیل وضعیت به استخدام رسمی، کاملاً قابل حل است.۳. تضاد با اصل مردمیسازی مدیریت بحراندر جنگ تمامعیار، ظرفیت دولت محدود است. تجربه اوکراین نشان داد پلتفرمهای داوطلبی غیردولتی (مثل «دیجیتال آرمی») کمبود نیروی تخصصی دولت را جبران کردند.۴. غفلت از انگیزههای میهنی و اجتماعیانگیزه داوطلبان در جنگ اغلب فراتر از انگیزههای اداری و مالی کارمندان دولت است. نادیده گرفتن این سرمایه اجتماعی، خطای راهبردی است.۵. باریکبینی مفهوم «تجربه و تخصص»تجربه کار دولتی لزوماً برابر با تخصص عملیاتی در شرایط جنگی نیست؛ در حالی که امدادگران سمنها، پژوهشگران اندیشکده یا تکنسینهای صنایع، تخصص عینی و عملیاتی بالایی دارند. جمعبندیدر شرایط جنگی، ترکیب بهینهای از کارکنان دولت و نیروهای داوطلب خارج از دولت با قراردادهای موقت و شفاف، هم کارآمدتر است و هم ریسک چسبندگی نهادی را ندارد. رد کلی داوطلبان، خودتحریمی منابع انسانی است.#نظام_اداری_در_جنگ#دورکاری
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
تجربه استونی: ذخیره دادههای کشور در خاک دوستان
عبرت از یک حمله اینترنتیاستونی سال ۲۰۰۷ مورد یک حمله بزرگ اینترنتی قرار گرفت که به روسیه نسبت داده میشود. همان تجربه تلخ باعث شد این کشور کوچک، سیستم خدمات دیجیتال خود را از نو طراحی کند؛ طوری که هیچ بحرانی نتواند کار خدمات دولتی را متوقف کند. امروز بیش از ۹۹ درصد خدمات دولتی استونی از طریق اینترنت ارائه میشود و ۹۸ درصد مردم آن کارت شناسایی دیجیتال دارند. زیرساخت این کار، سامانه امنی است که هزاران پایگاه داده دولتی و خصوصی را به هم متصل میکند.
سفارت داده در خاک کشورهای هم پیمانخلاقانهترین ابتکار استونی، ایده «سفارت داده» است. یعنی نسخه پشتیبان کامل از اطلاعات مهم دولتی در سرورهایی نگهداری میشود که در خاک کشورهای هم پیمان (مثل لوکزامبورگ) قرار دارد. این مرکز داده از همان امنیت و مصونیت یک سفارت واقعی برخوردار است. حتی اگر همه سرورهای داخل استونی از کار بیفتند یا نابود شوند، این سفارت داده میتواند مهمترین خدمات دولتی را دوباره راه بیندازد و مدیریت کند.
امکان الگوبرداری در ایراندر کشور ما با توجه به نیاز روز افزون به پایداری خدمات الکترونیک در سایه تهدیدهای سایبری روزمره و احتمال آسیب فیزیکی به زیرساختهای الکترونیک در جریان جنگ، میتوان از این ایده بهره برداری کرد. بطوریکه بخشی از دیتاسنترها و زیرساختهای پشتیبان خدمات الکترونیکِ G2G، G2B و G2C به کشورهای هم پیمان مانند چین منتقل شود. باتوجه به اینکه پس از جنگ دوازده روزه زمزمه های جایگزینی سیستم موقعیت یاب چینی Beidou بجای GPS آمریکایی به گوش میرسد، حرکت به سمت همکاری با چین در زمینه مورد اشاره نیز دور از ذهن نیست.
#نظام_اداری_در_جنگ#تجربه_کشورها
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
عبرت از یک حمله اینترنتیاستونی سال ۲۰۰۷ مورد یک حمله بزرگ اینترنتی قرار گرفت که به روسیه نسبت داده میشود. همان تجربه تلخ باعث شد این کشور کوچک، سیستم خدمات دیجیتال خود را از نو طراحی کند؛ طوری که هیچ بحرانی نتواند کار خدمات دولتی را متوقف کند. امروز بیش از ۹۹ درصد خدمات دولتی استونی از طریق اینترنت ارائه میشود و ۹۸ درصد مردم آن کارت شناسایی دیجیتال دارند. زیرساخت این کار، سامانه امنی است که هزاران پایگاه داده دولتی و خصوصی را به هم متصل میکند.سفارت داده در خاک کشورهای هم پیمانخلاقانهترین ابتکار استونی، ایده «سفارت داده» است. یعنی نسخه پشتیبان کامل از اطلاعات مهم دولتی در سرورهایی نگهداری میشود که در خاک کشورهای هم پیمان (مثل لوکزامبورگ) قرار دارد. این مرکز داده از همان امنیت و مصونیت یک سفارت واقعی برخوردار است. حتی اگر همه سرورهای داخل استونی از کار بیفتند یا نابود شوند، این سفارت داده میتواند مهمترین خدمات دولتی را دوباره راه بیندازد و مدیریت کند.امکان الگوبرداری در ایراندر کشور ما با توجه به نیاز روز افزون به پایداری خدمات الکترونیک در سایه تهدیدهای سایبری روزمره و احتمال آسیب فیزیکی به زیرساختهای الکترونیک در جریان جنگ، میتوان از این ایده بهره برداری کرد. بطوریکه بخشی از دیتاسنترها و زیرساختهای پشتیبان خدمات الکترونیکِ G2G، G2B و G2C به کشورهای هم پیمان مانند چین منتقل شود. باتوجه به اینکه پس از جنگ دوازده روزه زمزمه های جایگزینی سیستم موقعیت یاب چینی Beidou بجای GPS آمریکایی به گوش میرسد، حرکت به سمت همکاری با چین در زمینه مورد اشاره نیز دور از ذهن نیست.#نظام_اداری_در_جنگ#تجربه_کشورها
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
از جلسه تا اجرا؛ روایت یک گلوگاه به نام دبیرخانه
«پیگیریها نشان میدهد ۹ اردیبهشت جلسهای برای ممنوعیت یکماههٔ صادرات هیدروکربنهای روغن موتور تشکیل شد؛ اما رونوشت آن ۱۳ اردیبهشت تنظیم، ۱۹ اردیبهشت ارسال و سرانجام ۲۶ اردیبهشت ابلاغ شد!»
این بخشی از گزارش فارس در باب علت گرانی روغن موتور است. اما قصه ابلاغهای دیرهنگام در ادارات، سر دراز دارد و تنها به این یک مصداق ختم نمیشود. جلسات اداری که با هدف «رفع مشکل» و «انجام کار» تشکیل میشوند، خود به یکی از منابع اصلی اتلاف منابع بدل گشتهاند. هزینههای گزاف مالی در کنار اتلاف هنگفت زمان — که جمع شدن دهها نفر را ایجاب میکند — تنها بخشی از بهای این فرآیند معیوب است. چه بسیار افرادی که برای یک جلسه دو ساعته، نیمروز از فعالیت کاری خود عقب میافتند، بیآنکه تضمینی برای خروجی مؤثر آن جلسه وجود داشته باشد.حتی اگر جلسه تصمیمی مشخص و بدون ارجاع به موارد بیرون از جلسه داشته باشد، کار در حلقهٔ آخر یعنی دبیرخانه قفل میشود. آخرین حلقه — که تنظیم رونوشت و ابلاغ به دستگاههای اجرایی است که وظیفهٔ دبیرخانه محسوب میشود — نیز به درستی انجام نمیگیرد.در عموم ادارات دولتی، دبیرخانه کارکرد خود را از دست داده است. دبیرخانهها نه تنها نقشی فعال و تصمیمساز ندارند تا جلسات را از «اختگی» به سمت «تصمیم» هدایت کنند، بلکه در همان نقش انفعالی خود نیز دچار فشل و تأخیر هستند. گویی دبیرخانه به جای تسهیلگر امور، خود به مانعی بر سر راه اجرا تبدیل شده است. این تأخیر در تنظیم، ارسال و ابلاغ مصوبات، نه از سر کمکاری صِرف، بلکه ریشه در فقدان نظام پاسخگویی، نبود شاخصهای ارزیابی برای واحدهای پشتیبانی، و نبود حس مالکیت نسبت به خروجی نهایی دارد.به نظر میرسد بخش مهمی از اصلاح سازوکار جلسات و مدیریت شورایی در ایران، از مسیر اصلاح نظام دبیرخانهها میگذرد؛ نه با اضافه کردن قوانین بالاسری، بلکه با تعریف فرآیند شفاف، تعیین ضربالاجل، تفکیک کارکرد تنظیم از تصویب، و ایجاد سازوکار نظارت بر زمان ابلاغ. تا زمانی که دبیرخانهها به عنوان «صندوق پست» عمل میکنند نه «مرکز فرماندهی فرآیندها»، جلسات همچنان به جای حل مسئله، خود مسئلهآفرین خواهند بود.
#دبیرخانه
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
«پیگیریها نشان میدهد ۹ اردیبهشت جلسهای برای ممنوعیت یکماههٔ صادرات هیدروکربنهای روغن موتور تشکیل شد؛ اما رونوشت آن ۱۳ اردیبهشت تنظیم، ۱۹ اردیبهشت ارسال و سرانجام ۲۶ اردیبهشت ابلاغ شد!»این بخشی از گزارش فارس در باب علت گرانی روغن موتور است. اما قصه ابلاغهای دیرهنگام در ادارات، سر دراز دارد و تنها به این یک مصداق ختم نمیشود. جلسات اداری که با هدف «رفع مشکل» و «انجام کار» تشکیل میشوند، خود به یکی از منابع اصلی اتلاف منابع بدل گشتهاند. هزینههای گزاف مالی در کنار اتلاف هنگفت زمان — که جمع شدن دهها نفر را ایجاب میکند — تنها بخشی از بهای این فرآیند معیوب است. چه بسیار افرادی که برای یک جلسه دو ساعته، نیمروز از فعالیت کاری خود عقب میافتند، بیآنکه تضمینی برای خروجی مؤثر آن جلسه وجود داشته باشد.حتی اگر جلسه تصمیمی مشخص و بدون ارجاع به موارد بیرون از جلسه داشته باشد، کار در حلقهٔ آخر یعنی دبیرخانه قفل میشود. آخرین حلقه — که تنظیم رونوشت و ابلاغ به دستگاههای اجرایی است که وظیفهٔ دبیرخانه محسوب میشود — نیز به درستی انجام نمیگیرد.در عموم ادارات دولتی، دبیرخانه کارکرد خود را از دست داده است. دبیرخانهها نه تنها نقشی فعال و تصمیمساز ندارند تا جلسات را از «اختگی» به سمت «تصمیم» هدایت کنند، بلکه در همان نقش انفعالی خود نیز دچار فشل و تأخیر هستند. گویی دبیرخانه به جای تسهیلگر امور، خود به مانعی بر سر راه اجرا تبدیل شده است. این تأخیر در تنظیم، ارسال و ابلاغ مصوبات، نه از سر کمکاری صِرف، بلکه ریشه در فقدان نظام پاسخگویی، نبود شاخصهای ارزیابی برای واحدهای پشتیبانی، و نبود حس مالکیت نسبت به خروجی نهایی دارد.به نظر میرسد بخش مهمی از اصلاح سازوکار جلسات و مدیریت شورایی در ایران، از مسیر اصلاح نظام دبیرخانهها میگذرد؛ نه با اضافه کردن قوانین بالاسری، بلکه با تعریف فرآیند شفاف، تعیین ضربالاجل، تفکیک کارکرد تنظیم از تصویب، و ایجاد سازوکار نظارت بر زمان ابلاغ. تا زمانی که دبیرخانهها به عنوان «صندوق پست» عمل میکنند نه «مرکز فرماندهی فرآیندها»، جلسات همچنان به جای حل مسئله، خود مسئلهآفرین خواهند بود.#دبیرخانه
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
کارتابل؛ غولی که نظام اداری را بلعیده است...کارتابل اداری در تئوری، ابزاری برای ثبت، پیگیری و توزیع مکاتبات و وظایف است؛ اما در عمل، به باتلاقی تبدیل شده که بسیاری از سازمانهای دولتی در آن غرق میشوند. نامهها بیآنکه تکلیفشان روشن شود، از مدیری به مدیر دیگر ارجاع میخورد و هرکس با یک «اطلاع، اقدام، دستور یا ارجاع»، مسئولیت را از خود سلب میکند. نتیجه: هزاران نامه در گردشی بیفرجام گرفتار آمدهاند.مسئله اساسی این است که کارتابلِ کنونی، خروجیگرا نیست، بلکه صرفاً فرآیندگراست. مدیران معدودی شخصاً کارتابل خود را چک میکنند و اکثراً این وظیفه را به کارشناسان واگذار مینمایند که خود عاملی برای موازیکاری و تحریف اولویتهاست. نقل است که یکی از مدیران ارشد کشوری، در جلسه نامهای را به رخ مدیران کشید که بیش از هزار بار ارجاع خورده بود! شروع کرد به خواندن زنجیره ارجاعات: معاونت الف به معاونت ب، معاونت ب به معاونت پ، و... بعد از چند ده ارجاع، با عصبانیت گفت: « این وضعیت مشکل مردم را حل نمیکند؛ نامهای که هیچکس انجامش نداده، اما همه آن را دیدهاند!»برای بهینهسازی کارتابل باید سازوکاری نوین تعریف کرد. تجربه شرکتهای خصوصی موفق نشان میدهد که نرمافزارهای کنترل پروژه (مانند میزیتو) جایگزینی بسیار کارآمد هستند. در این ابزارها، به جای «ارجاع» کاغذی، وظایف به افراد مشخص سپرده میشود؛ کارها زمانبندی دارند، پیشرفتشان سنجیده میشود و گزارش مبتنی بر کارِ واقعی (نه گردش نامه) ارائه میگردد. مدیران نیز به جای غرق شدن در کارتابل، بر خروجی و شاخصهای عملکردی تمرکز میکنند. نظام اداری چارهای جز اصلاح یا بهبود این فرایند ندارد. در غیر این صورت، غول کارتابل همچنان وقت و اعتبار سازمانی را خواهد بلعید.#کارتابل
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
پرونده نیروهای شرکتی در ایران
مسئله نیروهای شرکتی در دستگاههای اجرایی، شهرداریها، بیمارستانها و نهادهای عمومی، یکی از پیچیدهترین پروندههای اداری و کارگری چند دهه اخیر ایران است. این موضوع در نقطه تلاقی دو دغدغه قرار دارد: از یک سو، امنیت شغلی و عدالت در پرداخت، و از سوی دیگر، کنترل حجم بدنه دولت و مدیریت بودجه عمومی.
۱. ریشههای تاریخی و انحراف از هدف اولیهنیروهای شرکتی در ایران از سیاستهای کوچکسازی دولت در دهه ۱۳۷۰ پدید آمدند. هدف اولیه این بود که دستگاهها بهجای استخدام مستقیم، خدمات مشخصی مانند نظافت، نگهداری و حملونقل را به شرکتهای غیردولتی واگذار کنند؛ یعنی «خرید خدمت»، نه «اجاره نیروی انسانی».اما در عمل، دستگاهها بهتدریج نیرو را از شرکت تحویل گرفتند، مستقیماً کار او را مدیریت کردند و شرکت فقط به واسطه قرارداد، حقوق و بیمه تبدیل شد. نتیجه، شکلگیری نیرویی بود که عملاً برای مدت طولانی در دولت کار میکرد، اما کارمند دولت محسوب نمیشد؛ وضعیتی که تبعیض مزدی، ناامنی شغلی و مطالبه دائمی حذف واسطهها را بهوجود آورده است.
۲. مطالبات نیروهای شرکتیمطالبه اصلی نیروهای شرکتی، حذف شرکتهای واسطه و انعقاد قرارداد مستقیم با دستگاه محل خدمت است.آنان همچنین خواهان امنیت شغلی، پرداخت کامل و بهموقع حقوق و بیمه، برخورداری برابر از مزایا، احتساب سابقه کار، رفع تبعیض با کارکنان هموظیفه و تعیین تکلیف روشن و پایدار وضعیت استخدامی خود هستند.
۳. گرههای دولت در تعیینتکلیف نیروهای شرکتیمحدودیتهای قانونی و استخدامی: انعقاد قرارداد مستقیم با نیروهای شرکتی به پست سازمانی، مجوز استخدام و اعتبار مصوب نیاز دارد؛ درحالیکه بسیاری از دستگاهها فاقد این ظرفیتاند و تبدیل گسترده نیروها بدون اصلاح قوانین مادر ممکن نیست.تعارض با سیاست کوچکسازی دولت: ساماندهی استخدامی نیروهای شرکتی به افزایش شمار کارکنان مستقیم دولت و تعهدات بلندمدت حقوقی و بازنشستگی منجر میشود. این امر با سیاست کاهش نیروی انسانی و کوچکسازی ساختار اداری، بهویژه در برنامه هفتم، تعارض پیدا میکند.بار مالی و تعهدات پایدار: حذف شرکتهای واسطه لزوماً به معنای کاهش فوری هزینهها نیست. دولت باید مسئولیت مستقیم حقوق، مزایا، سنوات، بیمه و استمرار رابطه کاری صدها هزار نیرو را بپذیرد و منابع پایدار آن را در بودجه پیشبینی کند.عدالت در استخدام: تبدیل وضعیت خودکار نیروهای موجود با اصل رقابت عمومی و دسترسی برابر به مشاغل دولتی تعارض پیدا میکند. نبود اطلاعات و اجرای ناهماهنگ: تعداد دقیق نیروها، نوع شغل، سابقه، شرکت پیمانکار و محل تأمین اعتبار آنان تا سالها روشن نبوده است. افزون بر این، تجربه مصوبات قبلی نشان میدهد اجرای متفاوت دستگاهها میتواند خود به ایجاد قراردادها و تبعیضهای جدید منجر شود.
نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت اول
#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
مسئله نیروهای شرکتی در دستگاههای اجرایی، شهرداریها، بیمارستانها و نهادهای عمومی، یکی از پیچیدهترین پروندههای اداری و کارگری چند دهه اخیر ایران است. این موضوع در نقطه تلاقی دو دغدغه قرار دارد: از یک سو، امنیت شغلی و عدالت در پرداخت، و از سوی دیگر، کنترل حجم بدنه دولت و مدیریت بودجه عمومی.
۱. ریشههای تاریخی و انحراف از هدف اولیهنیروهای شرکتی در ایران از سیاستهای کوچکسازی دولت در دهه ۱۳۷۰ پدید آمدند. هدف اولیه این بود که دستگاهها بهجای استخدام مستقیم، خدمات مشخصی مانند نظافت، نگهداری و حملونقل را به شرکتهای غیردولتی واگذار کنند؛ یعنی «خرید خدمت»، نه «اجاره نیروی انسانی».اما در عمل، دستگاهها بهتدریج نیرو را از شرکت تحویل گرفتند، مستقیماً کار او را مدیریت کردند و شرکت فقط به واسطه قرارداد، حقوق و بیمه تبدیل شد. نتیجه، شکلگیری نیرویی بود که عملاً برای مدت طولانی در دولت کار میکرد، اما کارمند دولت محسوب نمیشد؛ وضعیتی که تبعیض مزدی، ناامنی شغلی و مطالبه دائمی حذف واسطهها را بهوجود آورده است.۲. مطالبات نیروهای شرکتیمطالبه اصلی نیروهای شرکتی، حذف شرکتهای واسطه و انعقاد قرارداد مستقیم با دستگاه محل خدمت است.آنان همچنین خواهان امنیت شغلی، پرداخت کامل و بهموقع حقوق و بیمه، برخورداری برابر از مزایا، احتساب سابقه کار، رفع تبعیض با کارکنان هموظیفه و تعیین تکلیف روشن و پایدار وضعیت استخدامی خود هستند.۳. گرههای دولت در تعیینتکلیف نیروهای شرکتیمحدودیتهای قانونی و استخدامی: انعقاد قرارداد مستقیم با نیروهای شرکتی به پست سازمانی، مجوز استخدام و اعتبار مصوب نیاز دارد؛ درحالیکه بسیاری از دستگاهها فاقد این ظرفیتاند و تبدیل گسترده نیروها بدون اصلاح قوانین مادر ممکن نیست.تعارض با سیاست کوچکسازی دولت: ساماندهی استخدامی نیروهای شرکتی به افزایش شمار کارکنان مستقیم دولت و تعهدات بلندمدت حقوقی و بازنشستگی منجر میشود. این امر با سیاست کاهش نیروی انسانی و کوچکسازی ساختار اداری، بهویژه در برنامه هفتم، تعارض پیدا میکند.بار مالی و تعهدات پایدار: حذف شرکتهای واسطه لزوماً به معنای کاهش فوری هزینهها نیست. دولت باید مسئولیت مستقیم حقوق، مزایا، سنوات، بیمه و استمرار رابطه کاری صدها هزار نیرو را بپذیرد و منابع پایدار آن را در بودجه پیشبینی کند.عدالت در استخدام: تبدیل وضعیت خودکار نیروهای موجود با اصل رقابت عمومی و دسترسی برابر به مشاغل دولتی تعارض پیدا میکند. نبود اطلاعات و اجرای ناهماهنگ: تعداد دقیق نیروها، نوع شغل، سابقه، شرکت پیمانکار و محل تأمین اعتبار آنان تا سالها روشن نبوده است. افزون بر این، تجربه مصوبات قبلی نشان میدهد اجرای متفاوت دستگاهها میتواند خود به ایجاد قراردادها و تبعیضهای جدید منجر شود. نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت اول#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
از حذف شرکتهای واسطه تا ساماندهی پرداختها؛ مسیر ناتمام نیروهای شرکتی
برای فهم وضعیت فعلی نیروهای شرکتی باید میان دو مسیر متفاوت تفکیک کرد: طرح مجلس برای تغییر رابطه استخدامی نیروها و مصوبه دولت برای اصلاح شیوه پرداخت. مصوبه اخیر، آییننامه اجرایی طرح مجلس نیست؛ بلکه راهحلی مستقل و محدودتر است که پس از متوقف ماندن مسیر تقنینی در دستور کار دولت قرار گرفت.
۱. طرح مجلس؛ حذف واسطه و قرارداد مستقیمطرح «ساماندهی استخدام کارکنان دولت» در ۸ مهر ۱۳۹۹ اعلام وصول شد. هدف اصلی آن، کنار گذاشتن شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی و انعقاد قرارداد مستقیم میان دستگاه اجرایی و نیروهای شرکتی واجد شرایط بود. پس از بررسیهای طولانی در کمیسیون اجتماعی، متن طرح در سال ۱۴۰۱ وارد صحن شد و جزئیات آن در اول اسفند ۱۴۰۱ به تصویب مجلس رسید.
۲. رفتوبرگشت میان مجلس، شورای نگهبان و مجمعمصوبه مجلس چند بار برای رفع ابهامات و ایرادات شورای نگهبان اصلاح شد؛ از جمله مجلس در ۸ بهمن ۱۴۰۲ متن را برای تأمین نظر شورا بازنگری کرد. در ادامه، ایرادات شورای نگهبان تا حد زیادی برطرف شد، اما ایرادات هیئت عالی نظارت مجمع تشخیص باقی ماند. این هیئت، افزایش نیروی دولت، تبعیض در بهکارگیری افراد و افزایش هزینههای عمومی را مغایر سیاستهای کلی نظام اداری و اقتصاد مقاومتی دانست.پس از اصرار مجلس، اختلاف به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؛ اما تبصره محوری طرح در سال ۱۴۰۳ به تصویب مجمع نرسید. از آنجا که این تبصره اساس قرارداد مستقیم با نیروهای شرکتی بود، طرح در همان قالب قابل ابلاغ نشد و مسیر تبدیل وضعیت عمومی به بنبست رسید.
۳. ورود دولت؛ ساماندهی پرداخت بهجای رابطه استخدامیدر ۳۱ تیر ۱۴۰۵، هیئت وزیران «طرح ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی» را تصویب کرد و تصویبنامه آن در اوایل مرداد به دستگاهها ابلاغ شد. این مصوبه بر ثبت اطلاعات نیروها، کنترل پرداخت حقوق و بیمه، کاهش حق مدیریت شرکتها و پرداخت به ذینفع نهایی تمرکز دارد.بااینحال، شرکت پیمانکار حذف نشده، قرارداد نیرو همچنان با شرکت است و رابطه استخدامی مستقیمی با دستگاه ایجاد نمیشود. بنابراین، پروندهای که با هدف حذف واسطه و قرارداد مستقیم آغاز شد، فعلاً به حفظ واسطه و ساماندهی پرداختهای آن رسیده است؛ تغییری که ممکن است انضباط مالی را افزایش دهد، اما مطالبه اصلی نیروهای شرکتی را پاسخ نمیدهد.
نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت دوم
#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
برای فهم وضعیت فعلی نیروهای شرکتی باید میان دو مسیر متفاوت تفکیک کرد: طرح مجلس برای تغییر رابطه استخدامی نیروها و مصوبه دولت برای اصلاح شیوه پرداخت. مصوبه اخیر، آییننامه اجرایی طرح مجلس نیست؛ بلکه راهحلی مستقل و محدودتر است که پس از متوقف ماندن مسیر تقنینی در دستور کار دولت قرار گرفت. ۱. طرح مجلس؛ حذف واسطه و قرارداد مستقیمطرح «ساماندهی استخدام کارکنان دولت» در ۸ مهر ۱۳۹۹ اعلام وصول شد. هدف اصلی آن، کنار گذاشتن شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی و انعقاد قرارداد مستقیم میان دستگاه اجرایی و نیروهای شرکتی واجد شرایط بود. پس از بررسیهای طولانی در کمیسیون اجتماعی، متن طرح در سال ۱۴۰۱ وارد صحن شد و جزئیات آن در اول اسفند ۱۴۰۱ به تصویب مجلس رسید. ۲. رفتوبرگشت میان مجلس، شورای نگهبان و مجمعمصوبه مجلس چند بار برای رفع ابهامات و ایرادات شورای نگهبان اصلاح شد؛ از جمله مجلس در ۸ بهمن ۱۴۰۲ متن را برای تأمین نظر شورا بازنگری کرد. در ادامه، ایرادات شورای نگهبان تا حد زیادی برطرف شد، اما ایرادات هیئت عالی نظارت مجمع تشخیص باقی ماند. این هیئت، افزایش نیروی دولت، تبعیض در بهکارگیری افراد و افزایش هزینههای عمومی را مغایر سیاستهای کلی نظام اداری و اقتصاد مقاومتی دانست.پس از اصرار مجلس، اختلاف به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؛ اما تبصره محوری طرح در سال ۱۴۰۳ به تصویب مجمع نرسید. از آنجا که این تبصره اساس قرارداد مستقیم با نیروهای شرکتی بود، طرح در همان قالب قابل ابلاغ نشد و مسیر تبدیل وضعیت عمومی به بنبست رسید. ۳. ورود دولت؛ ساماندهی پرداخت بهجای رابطه استخدامیدر ۳۱ تیر ۱۴۰۵، هیئت وزیران «طرح ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی» را تصویب کرد و تصویبنامه آن در اوایل مرداد به دستگاهها ابلاغ شد. این مصوبه بر ثبت اطلاعات نیروها، کنترل پرداخت حقوق و بیمه، کاهش حق مدیریت شرکتها و پرداخت به ذینفع نهایی تمرکز دارد.بااینحال، شرکت پیمانکار حذف نشده، قرارداد نیرو همچنان با شرکت است و رابطه استخدامی مستقیمی با دستگاه ایجاد نمیشود. بنابراین، پروندهای که با هدف حذف واسطه و قرارداد مستقیم آغاز شد، فعلاً به حفظ واسطه و ساماندهی پرداختهای آن رسیده است؛ تغییری که ممکن است انضباط مالی را افزایش دهد، اما مطالبه اصلی نیروهای شرکتی را پاسخ نمیدهد.نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت دوم#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
ارزیابی کارشناسی مصوبه نیروهای شرکتی؛ اصلاح ساختاری یا بازتنظیم یک سازوکار قدیمی؟
دولت در سال ۱۴۰۵ مصوبه «ساماندهی نظام پرداخت حقوق و مزایای نیروهای شرکتی» را ابلاغ کرد. این مصوبه ممکن است شفافیت اطلاعات و نظم پرداخت را افزایش دهد، اما مسئله اصلی نیروهای شرکتی، یعنی وجود واسطه و فقدان رابطه مستقیم با دستگاه محل خدمت، همچنان حلنشده باقی مانده است.
نقد مصوبه هیئت دولت:
۱. بازگشت به الگوی مصوبه سال ۱۳۸۴سازوکار واریز حقوق، مزایا و کسور قانونی از طریق حساب مشترک دستگاه و شرکت پیمانکار، پیشتر در مصوبه سال ۱۳۸۴ نیز پیشبینی شده بود. دستگاه مکلف بود بر پرداخت حقوق و بیمه نظارت و با پیمانکار متخلف برخورد کند. بنابراین، بخش اصلی مصوبه جدید بیش از آنکه ابتکاری تازه باشد، بازتنظیم سامانهای یک قاعده قدیمی است.
۲. ابهام در کارآمدی حق مدیریت دو تا سهدرصدیکاهش سهم شرکتها میتواند هزینه واسطهگری را محدود کند؛ اما اگر هزینه واقعی مدیریت قرارداد، امور بیمهای و مسئولیتهای اجرایی محاسبه نشود، ممکن است به رقابت صوری، افت کیفیت یا انتقال هزینهها به بخشهای غیرشفاف قرارداد منجر شود. مسئله اصلی این است که شرکت در برابر این سهم، دقیقاً چه ارزش افزودهای ایجاد میکند.
۳. تثبیت واسطهگری بهجای حل تعارض استخدامیمصوبه، شرکت پیمانکار را حذف نمیکند. قرارداد نیرو همچنان با شرکت است و دستگاه محل خدمت کارفرمای حقوقی او محسوب نمیشود. در مواردی که مدیریت واقعی نیروی انسانی بر عهده دستگاه است و شرکت صرفاً حقوق و بیمه را پردازش میکند، ادامه حضور آن به معنای تثبیت همان واسطه مورد اعتراض نیروهاست.
۴. امتیازی ناچیز در برابر سالها سابقهاعطای یک امتیاز به ازای هر سال سابقه، آن هم فقط تا سقف چهار امتیاز، تناسبی با تجربه نیروهایی ندارد که گاه ده تا پانزده سال وظایف مستمر دستگاه را انجام دادهاند. این امتیاز نه امنیت شغلی ایجاد میکند و نه در آزمونهای رقابتی، مزیت تعیینکنندهای محسوب میشود. در نتیجه، دولت بهجای تعیین تکلیف سابقه طولانی خدمت، آن را به امتیازی محدود و کماثر تقلیل داده است.
۵. ابهام حقوقی امتیاز استخدامیماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری، استخدام را بر آزمون عمومی و رقابت برابر استوار کرده است. ایجاد امتیاز اختصاصی برای نیروهای شرکتی، بدون حکم صریح قانونگذار، ممکن است خارج از حدود اختیار دولت یا مغایر عدالت استخدامی تشخیص داده شود. سابقه دیوان عدالت اداری در ابطال برخی امتیازات و محدودیتهای استخدامی فاقد مبنای قانونی نیز این احتمال را تقویت میکند که این حکم با اعلام مغایرت رئیس مجلس یا شکایت در دیوان عدالت اداری مواجه شود.
بنابراین، عنوان دقیقتر این مصوبه «ساماندهی پرداخت و نظارت بر پیمانکاران» است، نه ساماندهی نیروهای شرکتی. دولت نظام پرداخت را بازتنظیم کرده، اما مسئله اصلی رابطه استخدامی را حل نکرده و حتی تنها امتیاز استخدامی پیشبینیشده نیز هم کماثر و هم از نظر حقوقی در معرض تزلزل است.
نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت سوم
#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
دولت در سال ۱۴۰۵ مصوبه «ساماندهی نظام پرداخت حقوق و مزایای نیروهای شرکتی» را ابلاغ کرد. این مصوبه ممکن است شفافیت اطلاعات و نظم پرداخت را افزایش دهد، اما مسئله اصلی نیروهای شرکتی، یعنی وجود واسطه و فقدان رابطه مستقیم با دستگاه محل خدمت، همچنان حلنشده باقی مانده است.نقد مصوبه هیئت دولت: ۱. بازگشت به الگوی مصوبه سال ۱۳۸۴سازوکار واریز حقوق، مزایا و کسور قانونی از طریق حساب مشترک دستگاه و شرکت پیمانکار، پیشتر در مصوبه سال ۱۳۸۴ نیز پیشبینی شده بود. دستگاه مکلف بود بر پرداخت حقوق و بیمه نظارت و با پیمانکار متخلف برخورد کند. بنابراین، بخش اصلی مصوبه جدید بیش از آنکه ابتکاری تازه باشد، بازتنظیم سامانهای یک قاعده قدیمی است. ۲. ابهام در کارآمدی حق مدیریت دو تا سهدرصدیکاهش سهم شرکتها میتواند هزینه واسطهگری را محدود کند؛ اما اگر هزینه واقعی مدیریت قرارداد، امور بیمهای و مسئولیتهای اجرایی محاسبه نشود، ممکن است به رقابت صوری، افت کیفیت یا انتقال هزینهها به بخشهای غیرشفاف قرارداد منجر شود. مسئله اصلی این است که شرکت در برابر این سهم، دقیقاً چه ارزش افزودهای ایجاد میکند. ۳. تثبیت واسطهگری بهجای حل تعارض استخدامیمصوبه، شرکت پیمانکار را حذف نمیکند. قرارداد نیرو همچنان با شرکت است و دستگاه محل خدمت کارفرمای حقوقی او محسوب نمیشود. در مواردی که مدیریت واقعی نیروی انسانی بر عهده دستگاه است و شرکت صرفاً حقوق و بیمه را پردازش میکند، ادامه حضور آن به معنای تثبیت همان واسطه مورد اعتراض نیروهاست. ۴. امتیازی ناچیز در برابر سالها سابقهاعطای یک امتیاز به ازای هر سال سابقه، آن هم فقط تا سقف چهار امتیاز، تناسبی با تجربه نیروهایی ندارد که گاه ده تا پانزده سال وظایف مستمر دستگاه را انجام دادهاند. این امتیاز نه امنیت شغلی ایجاد میکند و نه در آزمونهای رقابتی، مزیت تعیینکنندهای محسوب میشود. در نتیجه، دولت بهجای تعیین تکلیف سابقه طولانی خدمت، آن را به امتیازی محدود و کماثر تقلیل داده است. ۵. ابهام حقوقی امتیاز استخدامیماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری، استخدام را بر آزمون عمومی و رقابت برابر استوار کرده است. ایجاد امتیاز اختصاصی برای نیروهای شرکتی، بدون حکم صریح قانونگذار، ممکن است خارج از حدود اختیار دولت یا مغایر عدالت استخدامی تشخیص داده شود. سابقه دیوان عدالت اداری در ابطال برخی امتیازات و محدودیتهای استخدامی فاقد مبنای قانونی نیز این احتمال را تقویت میکند که این حکم با اعلام مغایرت رئیس مجلس یا شکایت در دیوان عدالت اداری مواجه شود. بنابراین، عنوان دقیقتر این مصوبه «ساماندهی پرداخت و نظارت بر پیمانکاران» است، نه ساماندهی نیروهای شرکتی. دولت نظام پرداخت را بازتنظیم کرده، اما مسئله اصلی رابطه استخدامی را حل نکرده و حتی تنها امتیاز استخدامی پیشبینیشده نیز هم کماثر و هم از نظر حقوقی در معرض تزلزل است.نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت سوم#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
چرا نیروهای شرکتی دوباره بازتولید میشوند؟
ساماندهی نیروهای شرکتی فقط مسئله امروز نیستحتی اگر امروز همه نیروهای شرکتی تعیینتکلیف شوند، بدون اصلاح سازوکارهای نظام اداری، چند سال دیگر دوباره با همین مسئله مواجه خواهیم شد. بنابراین باید دو سؤال را از هم جدا کرد: با نیروهای موجود چه کنیم؟ و چگونه مانع تولید نیروی شرکتی جدید شویم؟
در مورد آینده، اصل مصوبه جدید درست است: دستگاه نباید از شرکت «نیرو» بخرد؛ باید کار مشخص و قابلاندازهگیری را واگذار و نتیجه آن را تحویل بگیرد. اما ممنوعکردن تأمین نیرو بهتنهایی کافی نیست؛ زیرا تقاضای دستگاه برای نیروی خارج از ساختار از بین نمیرود.
این تقاضا دستکم دو ریشه دارد:
۱. کوچکسازی بدون کارسنجی واقعی:گاهی پست و نیروی دستگاه کاهش مییابد، اما مأموریت و حجم کار باقی میماند. مدیری که برای انجام وظایفش نیروی کافی ندارد، نهایتاً راهی برای تأمین نیروی جدید پیدا میکند؛ نیروی شرکتی یکی از همین راههاست. چابکسازی باید تابع مأموریت و حجم واقعی کار باشد، نه صرفاً کاهش عدد کارکنان.
۲. ناکارآمدی مدیریت نیروی انسانی:گاهی نیروی کافی وجود دارد، اما ترکیب نیروی انسانی پاسخگوی نیاز دستگاه نیست. ضعف ارزیابی عملکرد، دشواری جابهجایی نیرو و اختیار محدود مدیر در تشکیل تیم، او را به جذب نیرو از مسیرهای غیررسمی سوق میدهد.
بنابراین، نیروی شرکتی یک مسئله صرفاً قراردادی نیست؛ نشانهای از اختلال در برنامهریزی و مدیریت سرمایه انسانی دولت است. اگر ریشه تقاضا اصلاح نشود، حذف شرکتهای امروز فقط شکل مسئله را تغییر خواهد داد.
نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت چهارم#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
ساماندهی نیروهای شرکتی فقط مسئله امروز نیستحتی اگر امروز همه نیروهای شرکتی تعیینتکلیف شوند، بدون اصلاح سازوکارهای نظام اداری، چند سال دیگر دوباره با همین مسئله مواجه خواهیم شد. بنابراین باید دو سؤال را از هم جدا کرد: با نیروهای موجود چه کنیم؟ و چگونه مانع تولید نیروی شرکتی جدید شویم؟در مورد آینده، اصل مصوبه جدید درست است: دستگاه نباید از شرکت «نیرو» بخرد؛ باید کار مشخص و قابلاندازهگیری را واگذار و نتیجه آن را تحویل بگیرد. اما ممنوعکردن تأمین نیرو بهتنهایی کافی نیست؛ زیرا تقاضای دستگاه برای نیروی خارج از ساختار از بین نمیرود.این تقاضا دستکم دو ریشه دارد:
۱. کوچکسازی بدون کارسنجی واقعی:گاهی پست و نیروی دستگاه کاهش مییابد، اما مأموریت و حجم کار باقی میماند. مدیری که برای انجام وظایفش نیروی کافی ندارد، نهایتاً راهی برای تأمین نیروی جدید پیدا میکند؛ نیروی شرکتی یکی از همین راههاست. چابکسازی باید تابع مأموریت و حجم واقعی کار باشد، نه صرفاً کاهش عدد کارکنان.
۲. ناکارآمدی مدیریت نیروی انسانی:گاهی نیروی کافی وجود دارد، اما ترکیب نیروی انسانی پاسخگوی نیاز دستگاه نیست. ضعف ارزیابی عملکرد، دشواری جابهجایی نیرو و اختیار محدود مدیر در تشکیل تیم، او را به جذب نیرو از مسیرهای غیررسمی سوق میدهد.
بنابراین، نیروی شرکتی یک مسئله صرفاً قراردادی نیست؛ نشانهای از اختلال در برنامهریزی و مدیریت سرمایه انسانی دولت است. اگر ریشه تقاضا اصلاح نشود، حذف شرکتهای امروز فقط شکل مسئله را تغییر خواهد داد.نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت چهارم#نیروهای_شرکتیپندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
با نیروهای شرکتی موجود چه باید کرد؟
یک نسخه واحد برای همه نیروهای شرکتی، خود بخشی از مسئله استنیروهای شرکتی موجود یک گروه همگن نیستند. ممکن است دو نفر هر دو «شرکتی» باشند، اما یکی کار کارشناسی مستمر دستگاه را انجام دهد و دیگری در خدمتی فعالیت کند که اساساً باید برونسپاری شود. بنابراین نقطه شروع ساماندهی نباید نوع قرارداد فرد باشد؛ بلکه باید ماهیت شغلی باشد که واقعاً انجام میدهد.
بر این اساس میتوان نیروهای موجود را به سه دسته تقسیم کرد:
۱. مشاغل مستمر و کارشناسی دستگاه:اگر فرد عملاً وظیفهای درونسازمانی و مستمر انجام میدهد که دستگاه به آن نیاز دائمی دارد، باید در چارچوب ظرفیتهای قانونی، مسیر جذب مستقیم او فراهم شود؛ از آزمون استخدامی تا سایر سازوکارهای مجاز.
۲. خدمات قابل برونسپاری:در فعالیتهایی مانند نظافت، نگهداری یا خدمات مشابه، دستگاه باید «خدمت» را با شاخص حجم و کیفیت خریداری کند، نه تعداد مشخصی نیروی انسانی را. انتخاب و مدیریت کارکنان نیز باید واقعاً بر عهده شرکت باشد.
۳. مشاغل فاقد نیاز مستمر:اگر اساساً ادامه آن شغل در ساختار دولت توجیه ندارد، ایجاد استخدام دائمی راهحل نیست. برای این افراد باید دوره گذار، جابهجایی، توانمندسازی یا خروج تدریجی طراحی شود.
قاعده درست، تبدیل وضعیت یکسان همه نیست؛ «آنالیز شغل، سپس انتخاب سیاست متناسب» است. ساماندهی واقعی از پاسخ به این سؤال آغاز میشود: «این فرد چه قراردادی دارد؟» نه؛ «دولت چرا و برای انجام چه کاری به او نیاز دارد؟»
نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت پنجم#نیروهای_شرکتی
پندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar
یک نسخه واحد برای همه نیروهای شرکتی، خود بخشی از مسئله استنیروهای شرکتی موجود یک گروه همگن نیستند. ممکن است دو نفر هر دو «شرکتی» باشند، اما یکی کار کارشناسی مستمر دستگاه را انجام دهد و دیگری در خدمتی فعالیت کند که اساساً باید برونسپاری شود. بنابراین نقطه شروع ساماندهی نباید نوع قرارداد فرد باشد؛ بلکه باید ماهیت شغلی باشد که واقعاً انجام میدهد. بر این اساس میتوان نیروهای موجود را به سه دسته تقسیم کرد:۱. مشاغل مستمر و کارشناسی دستگاه:اگر فرد عملاً وظیفهای درونسازمانی و مستمر انجام میدهد که دستگاه به آن نیاز دائمی دارد، باید در چارچوب ظرفیتهای قانونی، مسیر جذب مستقیم او فراهم شود؛ از آزمون استخدامی تا سایر سازوکارهای مجاز.
۲. خدمات قابل برونسپاری:در فعالیتهایی مانند نظافت، نگهداری یا خدمات مشابه، دستگاه باید «خدمت» را با شاخص حجم و کیفیت خریداری کند، نه تعداد مشخصی نیروی انسانی را. انتخاب و مدیریت کارکنان نیز باید واقعاً بر عهده شرکت باشد.
۳. مشاغل فاقد نیاز مستمر:اگر اساساً ادامه آن شغل در ساختار دولت توجیه ندارد، ایجاد استخدام دائمی راهحل نیست. برای این افراد باید دوره گذار، جابهجایی، توانمندسازی یا خروج تدریجی طراحی شود.
قاعده درست، تبدیل وضعیت یکسان همه نیست؛ «آنالیز شغل، سپس انتخاب سیاست متناسب» است. ساماندهی واقعی از پاسخ به این سؤال آغاز میشود: «این فرد چه قراردادی دارد؟» نه؛ «دولت چرا و برای انجام چه کاری به او نیاز دارد؟»نقد تفصیلی آئیننامه جدید پرداخت حقوق نیروهای شرکتی (مصوب مرداد ۱۴۰۵)- قسمت پنجم#نیروهای_شرکتیپندار (پایش نظام دولت و ارزیابی روندها) ble.ir/penddar